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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA AGÊNCIA BANCÁRIA SITUADA NA CIDADE DE LONDRINA PR

Psicologia

Analisar a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores de uma agência bancária, situada em Londrina-Paraná.

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1. RESUMO

Atualmente a Qualidade de Vida no Trabalho vem sendo um fator muito importante nas discussões sobre os processos organizacionais e o trabalho, a QVT tem relação direta com a produtividade das empresas, assim como o bem-estar de seus colaboradores e o clima organizacional. Entende-se que as questões psicológicas estão atreladas aos aspectos e processos organizacionais do trabalho, isso vem sendo uma preocupação constante, nota-se um modo de trabalhar onde o trabalhador utiliza muito mais a mente do que o corpo, sendo exigidos dele  o cumprimento de metas cada vez mais difíceis de serem atingidas, gerando estresse e repercutindo negativamente na sua saúde, qualidade de vida e sua produtividade, por esses fatos os programas de QVT são indispensáveis, pois eles contribuem para minimizar os efeitos negativos dentro do ambiente de trabalho. Em razão disto, esta pesquisa teve como objetivo de analisar a Qualidade de Vida no Trabalho em uma agência bancária situada em Londrina –PR, avaliando a percepção dos colaboradores em relação aos programas de qualidade de vida que a empresa possui. O estudo sobre QVT foi feito através de uma pesquisa bibliográfica, que envolveu os seguintes temas: Qualidade de Vida no Trabalho; Saúde Mental; Ergonomia; Saúde e Segurança do Trabalho; Assédio Moral; Estresse no Trabalho; Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho. O método de pesquisa utilizado foi descritivo e exploratório, com análise quantitativa dos dados, utilizou-se como base para elaboração do questionário o  já consagrado modelo de Walton (1973), constituído por 65 perguntas,  que busca observar os seguintes aspectos: Perfil dos funcionários; Remuneração Justa e Adequada; Condições de segurança e saúde no trabalho; Uso e Desenvolvimento de Capacidades; Oportunidade de Crescimento; Integração Social; Constitucionalismo; O Trabalho e o Espaço Total de Vida; Relevância Social do Trabalho na Vida; Ações de qualidade de vida praticada pela empresa, todas elas sendo perguntas fechadas. Os resultados encontrados demostram que a Qualidade de Vida no Trabalho na empresa objeto de estudo está muito presente, a empresa busca em propor satisfação aos seus colaboradores, de acordo com as análises obtidas pode se observar que a média menor foi na dimensão “Remuneração justa e adequada, ainda sim se enquadrando em satisfeito para os colaboradores, e a maior média obtida é na dimensão “integração Social”, sendo satisfatório com tendência a muito satisfeito, dessa forma nota-se que a empresa proporcionar para seus colaboradores uma vida profissional saudável.

Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho; Saúde Mental; indicadores de QVT.

ABSTRACT

Currently, the Quality of Working Life (QWL) has been a very important factor in the discussions about the organizational processes and the work. The QWL has direct relation with the companies’ productivity, the employees’ well-being and the organizational climate. Indeed the psychological issues are linked to the organizational aspects and work processes, this has been a frequently concern, we see a work methodology where the workers use more your mind than your body, requesting him goals really difficult to achieve, generating stress and impacting negatively their health, life quality and productivity, QWL programs are indispensable because they contribute to minimize negative effects within the work environment. As a result, this study objective was analyzed the Quality of Working Life in an agency located in Londrina-PR, evaluating the employees' perception of the quality life programs that the company has. The study on QWL was carried out through a bibliographical research, which involved the following themes: Quality of Working Life; Mental health; Ergonomics; Health and safety; Moral Harassment; Stress at work; Indicators of Working Life Quality. The research method used was descriptive and exploratory, with a quantitative analysis of the data, the questionnaire was used as the basis for the already established Walton model (1973), consisting of 65 questions, which seeks to observe the following aspects: Employee profile ; Fair and Adequate Remuneration; Occupational safety and health conditions; Use and Capacity Development; Opportunity for Growth; Social integration; Constitutionalism; Work and Total Living Space; Social Relevance of Work in Life; Quality of life actions practiced by the company, all of them being closed questions. The results show that the quality of life at work in the company under study is very present, the company seeks to offer satisfaction to its employees, according to the analysis obtained it can be observed that the smaller average was in the dimension " adequate, even if it fits in with satisfaction for the employees, and the highest average obtained is in the dimension "Social integration", being satisfactory with a tendency to very satisfied, in this way it is noticed that the company provides its employees a healthy professional life.

Key Words: Quality of Working Life; Mental Health; QWL indicators.

2. INTRODUÇÃO

No ambiente corporativo mais da metade dos colaboradores não estão satisfeitos com sua relação no trabalho (NUNES, 2010). Sabe-se que a vida no trabalho interfere diretamente no rendimento, na saúde e bem-estar do colaborador, quando o indivíduo está satisfeito com a qualidade de vida que possui em seu ambiente de trabalho é mais feliz e motivado, o que o leva a ser mais produtivo e proativo, pois tudo que acontece no ambiente organizacional influência em seu comportamento fora e dentro da empresa seja positivo ou negativo, quando se proporciona um ambiente saudável e harmonioso se promove qualidade, o que resulta em mais lucros e benefícios para a empresa e para a vida do colaborador.

Para França (2004, p. 32) “a observação em qualquer ambiente de trabalho deve à identificação de uma gama relativamente grande de informações relacionadas à qualidade de vida no trabalho”.

No atual momento em que vivemos, o sistema bancário é uma das áreas que mais tem sido afetada pelas transformações da tecnologia, a globalização, as mudanças na economia mundial, nas relações de trabalho, na estruturação produtiva, nos padrões de vida e de cultura do povo, a concorrência é cada vez maior entre as organizações de todos os setores, diante disso  nota-se que o setor bancário é muito propício a desenvolver doenças ocupacionais, conforme dados da Revista Proteção  (2017), foram 22 mil trabalhadores afastados por doenças ocupacionais, não só na área bancária mas em outras, afastados por algumas doenças como; LER/Dort, síndrome de Burnout, doenças psicossociais, entre outras.

Diante disso é indispensável os programas de QVT, pois se sabe que esse setor é um dos que sofre muita pressão, cobranças e até mesmo ameaças de perda de emprego caso não atinjam as metas estabelecidas.

A presente pesquisa contribuirá para análise sobre a QVT (qualidade de vida no trabalho) em uma agência bancária, situada na cidade de Londrina Paraná, identificando os aspetos positivos e negativos na visão dos colaboradores, e por fim analisar os resultados obtidos com o propósito de contribuir com sugestões para eventuais melhorias do ambiente organizacional.

3. OBJETIVOS

3.1. Objetivo Geral

Analisar a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores de uma agência bancária, situada em Londrina-Paraná.

3.2. Objetivos Específicos

a) Levantar perfil sócio demográfico dos entrevistados;

b) Medir a percepção dos colaboradores quanto a dimensão “remuneração justa e adequada” na empresa objeto deste estudo;

c) Avaliar a percepção dos colaboradores quanto a dimensão “condições de segurança e saúde no trabalho” na empresa objeto deste estudo;

d) Identificar a percepção dos colaboradores quanto as dimensões “uso e desenvolvimento de capacidades e oportunidade crescimentos” na empresa objeto deste estudo;

e) Aferir a percepção dos colaboradores quanto as dimensões “integração social e constitucionalismo, o espaço total de vida, relevância social” na empresa objeto deste estudo.

4. REFERENCIAL TEÓRICO

4.1. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

4.1.1. Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho

Segundo Rodrigues (1994), qualidade de vida no trabalho apresenta-se como uma preocupação do homem desde o início de sua existência, as invenções ao longo do desenvolvimento da humanidade foi o fator que contribuíram substancialmente para a redução dos esforços físicos dos trabalhadores em suas atividades laborais dentro das organizações.

“A QVT baseia-se em uma visão integral das pessoas, que é o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da medicina psicossomática que propõe a visão integrada ou holística do ser humano”. (MAXIMIANO, 2000, p. 498).

Fernandes (1996) relata que a qualidade de vida no trabalho pode fornecer uma definição acordada, além da atividade legislativa que protege o trabalhador, consiste na humanização de atender as necessidades e responsabilidade perante o trabalhador e a empresa.

O que se constata é que a qualidade de vida do trabalhador, especialmente dos que vivem no terceiro mundo, vem-se degradando dia após dia. Doenças até então inexistentes ou restritas a certos nichos empresariais, como a LER/Dort tornaram-se comuns a todos, e espalharam-se como doenças infecto-contagiosas, tornando impossibilitados, para o trabalho, milhares de trabalhadores. As Lesões por Esforços Repetitivos (LER) ou Distúrbios Osteomusculares (Dort) relacionados ao trabalho são nomenclaturas utilizadas para designar inúmeras doenças, entre as quais tenossinovites e tendinites, ou seja, inflamações que se manifestam nos tendões e nas bainhas nervosas que os recobrem; são afecções que podem acometer músculos, tendões, nervos e ligamentos de forma isolada ou associada, com ou sem a degeneração de tecidos, e que pode ocasionar a invalidez permanente. (HELOANI, 2003, p. 3).

É possível atribuir preocupação constante com qualidade de vida no trabalho afim da maior conscientização dos trabalhadores, países como a França, Alemanha, Dinamarca, Suécia, Canadá, Holanda e Itália, são os mais fortes em adotarem a qualidade de vida no trabalho, visando atender necessidades psicossociais dos trabalhadores, assim aumentando o nível de prazer no trabalho. (FERNANDES, 1996).

Segundo França (2014) afirma que não é suficiente a decisão de melhorar a Qualidade de Vida no Trabalho das organizações, pois deve-se identificar fatores que sustentam a formulação de modelos de implantação de projetos de Qualidade de vida no Trabalho.

A tecnologia de QVT ( Qualidade de Vida no Trabalho) pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se ele o nível de satisfação do pessoal, se eleve também a produtividade das empresas, como resultado de maior participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho (FERNANDES, 1996, p. 35-36).

Oliveira (2010) define qualidade de vida no trabalho como tomadas de melhorias das condições de vida no local de trabalho.

Chiavenato (2014) descreve que a Qualidade de Vida no trabalho está altamente ligada nos aspectos físicos e aspectos psicológicos dentro do ambiente de trabalho, essas condições de trabalho geram satisfação e é altamente relevante pois é isso o que vale no final.

Ainda para o mesmo autor todo processo de qualidade de vida no trabalho envolve melhorias de inovações, visando proporcionar condições internas e externas do local de trabalho proporcionando condições de desenvolvimento humano durante a realização do trabalho. (CHIAVENATO, 2014).

A organização deve se preocupar com suas condições de trabalho e padrões de vida que ela proporciona para seus colaboradores, a organização deve primeiro satisfazer seus colaboradores que são os responsáveis pelo serviço ou produto oferecido, e logo então pensar nos seus clientes externos. (CHIAVENATO, 2002).

Todo processo de qualidade de vida no trabalho está ligado ao nível de satisfação de seus colaboradores, assim se sentem capazes de fazer suas atividades e se sentir satisfeito até em sua vida pessoal. (CHIAVENATO, 2002).

Segundo com Gil (2009) a organização que possui qualidade de vida para seus colaboradores proporciona uma satisfação de felicidade maior e com isso eles se tornam produtivos, pois sentem que suas habilidades estão sendo adequada a suas funções e sendo tratados como pessoas.

Dentro do ambiente organizacional a duas posições da qualidade de vida no trabalho que são antagônicas que por sua vez reivindica os empregados quanto ao bem-estar e satisfação no local de trabalho, e por outro lado tem os interesses da organização que seus efeitos potenciais da produtividade. (CHIAVENATO, 2002).

De acordo com Rodrigues (1994, p. 93) “[...] os empregados que possuem uma vida insatisfatória têm o trabalho como o único meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades [...]”.

4.1.2. Abordagens sobre Qualidade de Vida no Trabalho

A qualidade de vida total teve muita influência para o desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho, pois teve uma influência na participação dos colaboradores nos processos de trabalho, seguindo alguns pontos como redução de níveis hierárquicos, ambiente físico seguro e confortável, descentralização das decisões, supervisão democrática, oportunidade de crescimento, desenvolvimento pessoal, estas práticas representam o esforço para as melhorias de condições de trabalho agregando maior satisfação de seus colaboradores e proporcionando maior qualidade de vida no trabalho. (MORETTI, 2003).

Segundo Rodrigues (1994, p. 76) “[...] qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar [...]”.

A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho remontou em 1950, com o surgimento da abordagem sócio técnica, somente na década de 60, tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de maximizar só efeitos negativos de vida no trabalho só foi introduzida, publicamente, no início da década de 70 (MORETTI, 2003, p. 3).

Para Vasconcelos (2001) a origem surge do estudo do comportamento humano para poder alcançar as metas da organização, assim atribuindo a qualidade de vida para o trabalhador.

De acordo com Pilatti (2012, p.19) “com a humanização das condições de trabalho e de vida que, na origem da Revolução Industrial apresentava níveis quase que inumanos, é construída na segunda metade do século passado a noção de QVT”.

O mesmo autor relata que a noção de qualidade de vida no trabalho até o presente sofreu uma metamorfose, apresentando conotação bastante distinta existente em sua progênie, vejamos o quadro abaixo onde mostra a evolução conceitual da qualidade de vida no trabalho, que sintetiza a revisão feita por Nadler e Lawler. (PILATTI, 2012).

Quadro 1: Evolução do conceito de QVT.

CONCEPÇÃO EVOLUTIVA DA QVT

CARACTERÍSTICAS OU VISÃO

 QVT como uma variável (1959 a 1972)

Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.

QVT como uma abordagem (1969 a 1974)

O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional: mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como à direção

QVT como um método (1972 a 1975)

Um conjunto de abordagens, método ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.

QVT como um movimento (1975 a 1980)

Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos “administração participativa” e “democracia industrial” eram frequentemente ditos como ideias do movimento de QVT.

QVT como tudo (1979 a 1982)

Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros organizacionais.

QVT como nada (futuro)

No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um “modismo” passageiro.

Fonte: Adaptada de Nadler e Lawler (apud Fernandes, 1996, p. 42).

Vendo o quadro pode se notar a evolução que a qualidade de vida no trabalho teve quando transformou a preocupação por condições de trabalho e qualidade de vida, não sendo algo passageiro mas sim de alta importância para a vida de seus trabalhadores, a QVT  é um direito de quem tem trabalho, uma situação decrescente na sociedade atual e que apresenta tendências de transição do formal para o informal com o desaparecimento gradual do emprego tradicional. (PILATTI, 2012).

Chiavenato (2004, p. 448) afirma que “qualidade de vida no trabalho, tem sido utilizada como indicador das experiências humanas no local de trabalho e o grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho”.

Segundo França (1996) qualidade de vida no trabalho pode ser analisada com base em três abordagens, vejamos no quadro 1 abaixo:

Quadro 2: Base de Abordagem de QVT.

Fonte: Adaptado de França (1996).

Segundo Chiavenato (2004) qualidade de vida no trabalho refere-se sobre a preocupação com o bem-estar dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas, envolvendo tanto os aspectos físicos quanto os psicológicos no local de trabalho.

O mesmo autor afirma que existe dois lados, um lado sendo os empregados reivindicando seus direitos e bem-estar no trabalho, e de outro as organizações preocupadas com seus efeitos com produtividade. (CHIAVENATO, 2004).

Neste contesto Chiavenato (2002, p. 297) cita que, qualidade de vida no trabalho envolve uma constelação de fatores como: a satisfação com o trabalho executado,  as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelo resultados alcançados, o  salário percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro do grupo e da organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade de decidir, as possibilidades de participar.

Para Vieira (1996) o trabalho que possui qualidade é aquele que não oferece riscos à saúde física e metal do trabalhador.

Para Quirino (1987, p. 2) a expressão “qualidade de vida no trabalho pode ter várias interpretações e representa uma variável que não afirma nem nega as condições em que vivem os empregados de uma empresa”.

Na visão do mesmo autor, relata que então pode se definir qualidade de vida no trabalho como o nível de satisfação e necessidades que os membros da organização sentem através de suas experiências dentro da empresa. (QUIRINO, 1987).

Para Brighenti, Silva e Fernandes (2002) antes o trabalhador era tratado e observado de maneira informal sem muito interesse, e com o passar do tempo as organizações perceberam os resultados que os colaboradores traziam para dentro da organização era satisfatório, dessa forma as organizações começaram-se a se preocupar, assim facilitando as atividades e com consequência tendo aumento em sua produtividade. 

Para Padilha (2009) a QVT, tem sua abordagem, funcionalista para sociedade, pois toda ação social e funções a ser desempenhada tem que ter benefícios e harmonia, desse modo torna um conceito bem definido com as variáveis necessidades, tornando o ambiente de trabalho e a vivência com a sociedade saudável.

Na visão da mesma autora, afirma que a QVT deve ser vista como o objetivo de cada indivíduo que busca seus objetivos em seu trabalho, diminuindo a distância da realidade que se pretende atingir dentro da empresa. Dessa forma tem que ter um equilíbrio entre os objetivos da empresa e os de seus colaboradores, para que tenha um bom engajamento e favorecendo ambas as partes, proporcionando assim um ambiente com qualidade. (PADILHA, 2009).

4.2. ELEMENTOS QUE CONTRIBUEM PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

4.2.1. Saúde Mental

Segundo Amarante (2007, p.16) “saúde mental não é apenas psicopatologia, semiologia, ou seja, não pode ser reduzida ao estado e tratamento das doenças mentais”.

É um campo de conhecimento de atuação técnica nos âmbitos da saúde mental, ao contrário da psiquiatria a saúde mental não se baseia somente em um tipo de conhecimento, é estudada de uma forma polissêmica por ter dificuldades de delimitar fronteiras de saber onde começa ou termina os limites. (AMARANTE, 2007).

Segundo Guimarães (2004) a saúde mental é de muita importância pelo estado completo de bem-estar físico e mental.

Figura 1: Interação de fatores biológicos, transtornos mentais e do comportamento (TMC)”.

Fonte: Guimarães (2004, p. 24).

“Os transtornos mentais afetam pessoas de todas as idades, em todos os países e causam sofrimento às famílias”. (GUIMARÂES, 2004, p. 25).

Yasui (2008) afirma que a saúde mental é pactuada por diferentes autores desde a década de 1980, se preocupa em transformações no ambiente organizacional dobrando a atenção e cuidados e diminuindo os riscos psíquicos.

Nessa mesma perspectiva Guimarães (2004) relata que a saúde mental é de muita importância pelo estado completo de bem-estar físico e mental.

Para Sato (2005) a saúde mental busca junto com comportamento os problemas da saúde dos trabalhadores, pois o trabalho contém as condições da organização abstraindo condições concretas do trabalho.

É impossível definir saúde mental de uma forma completa pelo modo de ser algo mais que a ausência dos transtornos mentais. (GUIMARÃES, 2004).

Ao incluirmos a psiquiatria no conjunto dos dispositivos da saúde mental, estamos indicando a qualidade multiprofissional e interdisciplinar desse campo, e recusando uma certa oposição entre psiquiatria e saúde mental que em nada seria benéfica para nosso trabalho, seja na clínica ou na política institucional. (FIGUEIREDO, 2004, p. 2).

Para Jacques (2007)  a saúde mental está ligada entre o trabalho e o adoecimento psíquico, pois a cada dia está se crescendo, cada vez mais  tem pessoas com depressão e inúmeros suicídios, esses aspectos estão legitimamente ligados aos transtornos mentais por trabalhadores que sofreram algo dentro do ambiente organizacional e que de uma forma afeta sua vida pessoal onde se agrava com maior intensidade o transtorno mental.

4.2.2. Ergonomia

A ergonomia tem a função de verificar as condições do ambiente de trabalho ligada as pessoas, tem o fundamento na psicologia, motricidade e tecnologia, a fim de proporcionar conforto nas operações da organização. (VASCONCELOS, 2001).

Segundo Ferreira (2008) a ergonomia, embora relativamente desconhecida do grande público, tem cerca de meio século de existência. Ela surgiu oficialmente na Inglaterra, ao final da Segunda Guerra Mundial, em 1948, na criação da Research   Ergonomics   Society, (Sociedade de Ergonomia de Pesquisa).

As práticas de ergonomia deram origem aos campos de intervenção, desde então esteve claramente articulada para o movimento operário, transformando as situações do trabalho em consequência de melhoria das condições do local onde se de trabalha a fim de garantir a saúde e satisfação de seus colaboradores. (FERREIRA, 2008).

A ergonomia (ou o estudo dos fatores humanos) tem por objetivo a compreensão fundamental das interações entre os seres humanos e os outros componentes de um sistema. Ela busca agregar ao processo de concepção teorias, princípios, métodos e informações pertinentes para a melhoria do bem-estar do humano e a eficácia global dos sistemas. (FERREIRA, 2008, p. 91).

O objetivo da ergonomia é otimizar interações visando promover segurança, saúde e bem-estar, contudo o fato mais importante da ergonomia é promover o conforto utilizando a eficiência do sistema organizacional. (REBELO, 2004).

Segundo Lida (2005) a ergonomia estuda os fatores que influenciam o desempenho do sistema produtivo e procura reduzir consequências de fadigas, estresse, erros e acidentes, proporcionando segurança e saúde aos trabalhadores.

Lida (2005) aponta alguns aspectos importantes da ergonomia abordando características específicas do sistema, vejamos no quadro 3 abaixo:

Quadro 3: Aspectos da Ergonomia.

Ergonomia Física:

São as características antropometria, fisiologia, e biomecânica, tendo relacionamento com as atividades física, incluindo postura no trabalho o manuseio de materiais, movimentos repetitivos, distúrbios músculo esqueléticos relacionados ao trabalho, segurança e saúde do trabalhador.

Ergonomia Cognitiva:

São os processos mentais, ligando a percepção memória o raciocínio e resposta motora, incluindo carga mental, tomadas de decisões, interação homem-computador, estresse e treinamento.

 

Ergonomia Organizacional:

São a otimização dos sistemas sócios-técnicos, da estrutura organizacional, inclui a comunicação o projeto de trabalho, o trabalho em grupo, a cultura organizacional e gestão de qualidade.

Fonte: Adaptado de Lida (2005).

Por estes aspectos pode então se dizer que a ergonomia estuda as condições prévias e consequências do trabalho durante as atividades realizadas pelos trabalhadores. (LIDA, 2005).

4.3. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA AGÊNCIA BANCÁRIA SITUADA NA CIDADE DE LONDRINA PR.

Segundo Matos (1998) higiene e segurança do trabalho têm o objetivo da retenção das perdas de acidentes no trabalho, pelo fator humano e financeiro da organização, está ligada a prevenção de acidente e preservação do trabalhador, assim proporcionado um ambiente seguro e com qualidade de vida a seus trabalhadores.

“Segurança e saúde do trabalho é o ramo que especifica as condições de proteção à vida e a saúde do trabalhador em seu ambiente de trabalho”. (LACOMBE, 2011, p. 307).

A saúde do trabalho tem o compromisso de prever acidentes, trabalhando na redução ou eliminação das doenças ocupacionais e os riscos acidentais que podem ocorrer. (ARAÚJO, 2006).

Nessa mesma visão Lacombe (2001) afirma que um dos aspectos mais importantes da segurança no trabalho é a prevenção de acidentes e incêndios, pois é preciso evitá-los treinando o pessoal de forma correta e o uso de equipamentos adequados em caso de incêndios.

Segundo Fincato (2009) entende-se saúde e segurança no trabalho nos direitos fundamentais de todo cidadão, a organização deve cumprir normas das condições do trabalho sendo dignas, não sendo só de direitos sociais, mas sim fundamentais para cada indivíduo.

Lacombe (2001) relata que para prevenção de acidente é preciso da CIPA, (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), trata-se de um grupo formal que por lei é obrigatório dependendo da empresa e o número de empregados e qual atividade é exercida, com isso a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), deve propor medidas que aumentem a segurança no trabalho.

Segundo Macedo (2008) a segurança no trabalho e saúde tornou-se multidisciplinar de prevenir os riscos dentro das organizações, a fim de preservar a saúde e integridade de seus colaboradores, por isso toda antecipação de acidente ou riscos são bem-vindas, pois ajuda a combater riscos que poderiam acontecer dentro do ambiente organizacional.

Nessa mesma perspectiva Macedo (2008) deixa claro que doenças ocupacionais estão ligadas a segurança e higiene do trabalho, pois todo ato deve ser analisado para redução e eliminação dos riscos.

Saúde do trabalho visa manter a integridade física e mental do pessoal, com o propósito de permitir um melhor exercício das tarefas e proporcionando um ambiente saudável e propício para o trabalhador. (ARAÚJO, 2006).

Segundo França (1996) segurança e saúde no trabalho ainda persistem por ter grandes números de acidentes, mortes e doenças ocupacional, deve-se sempre se preocupar sempre em primeiro lugar integridade e segurança de seus trabalhadores, diminuindo assim o grande número de mortes e doenças que se acarretam dentro do ambiente organizacional.

A segurança do trabalho se preocupa em manter e assegurar que a estrutura da organização e os procedimentos executados durante a jornada de trabalho estejam corretos, garantindo que as pessoas estejam em um ambiente seguro. (ARAÚJO, 2006).

As  teorias  existentes  sobre  a  saúde  e  segurança  no  trabalho  convergem  para  a essencial necessidade de se conferir dignidade à pessoa humana. A dignidade da pessoa humana  é  tema  recorrente  em  diversos  campos  das  ciências  humanas,  dos  quais,  na  dimensão jurídico-constitucional está reconhecidamente garantida na CF/88, a cada ser humano individualmente considerado. (FINCATO, 2009, p. 105).

Fincato (2009) afirma que a organização tem a responsabilidade da proteção da saúde e segurança de seu empregado, protegendo a dignidade da pessoa dentro de seu ambiente de trabalho.

Nessa mesma visão Mendes e Dias (1991, p.4) afirma que:

[...] saúde ocupacional não constitui fenômeno pontual e isolado. Antes, foi e continua sendo um processo que, embora guarde uma certa especificidade do campo das relações entre trabalho e saúde, tem sua origem e desenvolvimento determinados por cenários políticos e sociais mais amplos e complexos.

Toda empresa deve propor a seus colaboradores um ambiente saudável para que minimizem as doenças ocupacionais no trabalho. (MENDES, DIAS, 1991).

4.4. ELEMENTOS QUE DIFICULTAM A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

4.4.1. Assédio Moral

De acordo Heloani (2004) o assédio moral, foi objeto de pesquisa em 1996, pelo psicólogo Heyns Leymann na Suécia, ele por um meio de levantamento chegou a uma resposta que deu o nome de psicoterror, devido a sua conduta com ataque rústico e grosseiro.

Segundo Da Silva (2011, p.110) “[..] o mobbing (assédio moral) caracteriza-se pela reiteração ou frequência da conduta assediante. Uma agressão verbal ou física pontual sem o caráter da habitualidade, constituindo-se por episódios esporádicos, não se enquadra no fenômeno da coação moral [...]”.

O assédio pode advir de todos os segmentos, emanando do comando hierárquico (vertical), de colegas da mesma hierarquia funcional (horizontal) ou da omissão do superior hierárquico diante de uma agressão (descendente). (DA SILVA, 2011, p. 103).

De acordo Paroski (2007) o assédio moral é chamado de manipulação perversa ou terrorismo psicológico, dentre os termos mais comumente empregados para sua definição.

Para Soares (2012) as consequências do assédio são desastrosas for afetar a eficiência e eficácia de várias maneiras, um dos aspectos é o tempo pois enquanto se assedia não se trabalha e com isso gera o absenteísmo.

O assédio moral tem um entendimento pacífico de que é uma consequência da natureza humana, estando presente em todos os seguimentos da sociedade, uma vez que, no ambiente de trabalho em especial, está muito mais presente, pois se acha acobertado pelo poder patronal. (OLIVEIRA, 2004).

Nessa mesma visão Da Silva (2011) relara que o assédio possui três modalidades sendo elas vertical descendente (praticada pelo superior hierárquico em relação ao seu subordinado); horizontal (entre colegas de trabalho) e vertical ascendente (subordinados procuram atingir o superior).

Quadro 4: Três Modalidade do Assédio Moral.

Fonte: Adaptado de Da Silva (2011).

Dentro desses aspectos pode se notar que normalmente o subordinado está mais sujeito a atitudes hostis, mas de qualquer forma o assédio pode se ocorrer em todos os segmentos independente da escala hierárquica. (DA SILVA, 2011).

O assédio moral caracteriza-se pela intencionalidade; consiste na constante e deliberada desqualificação da vítima, seguida de sua consequente fragilização, com o intuito de neutralizá-la em termos de poder. Esse enfraquecimento psíquico pode levar o indivíduo vitimizado a uma paulatina despersonalização. Sem dúvida, trata-se de um processo disciplinador em que se procura anular a vontade daquele que, para o agressor, se apresenta como ameaça. (HELOANI, 2004, p. 5).

Araújo (2007) relata que o assédio moral é definido como qualquer conduta abusiva sendo gestos, comportamentos e atitudes que tem uma repetição constante e sistematização contra a integridade e dignidade física ou psíquica de uma pessoa.

Segundo Caixeta (2004) relata que o assédio nasce de algo inofensivo, em primeiro momento as pessoas envolvidas tentam não demostrar que estão sendo ofendidas levam na brincadeira, mas logo vão fazendo a vítima se sentir acuada por estar em situação de inferioridade.

Nesse mesmo contexto Caixeta (2004) afirma que o assédio moral é baseado nas constantes humilhações e supervisão excessiva, críticas cegas, empobrecimento das tarefas, poucas informações a vítima, e as perseguições que são características do assédio moral, este ato causa dentro do ambiente de trabalho perda de produtividade e acarretando possíveis acidentes.

Os critérios para se identificar o assédio moral são a repercussão da conduta física e psicológica da vítima, a durabilidade do ato, as condutas abusivas, a finalidade  e a intencionalidade do agressor, dessa forma será possível notar na vítima o estresse desenvolvido ou doença, a psicossomática ou mental em relação com o ato hostil, causando distúrbios afastamento de suas funções, falta de ânimo para exercer suas funções, por conta de se sentir reprimido e abusado. (ARAÚJO, 2007).

4.4.2. Estresse no Trabalho

Estresse no trabalho é um conjunto de reações adaptativas do organismo a quaisquer perturbações de ordem física ou psíquica capazes de retirá-lo de seu estado de equilíbrio. (OLIVEIRA, 2004).

De acordo com Bauer (2002, p. 23) “o estresse está associado à liberação de hormônios que, além de alterar vários aspectos da fisiologia, têm ainda um efeito modulador das defesas do organismo”.

Segundo França (1996) o estresse surgi a partir do fato vivido no trabalho, parte da capacidade de adaptação que envolve o equilíbrio da exigência e capacidade, quando o equilíbrio é atingido se alcança o bem-estar e quando é negativo causa conflitos, desamparo e incerteza, e o intenso estresse.

Para Jacques (2003, p. 101):

O conceito de estresse vem sendo amplamente utilizado não só nos estudos e pesquisas científicas e acadêmicas mas também nos órgãos de comunicação e na linguagem cotidiana. Tal popularização, por um lado, desvelou o vínculo entre trabalho e saúde/doença mental, vínculo este nem sempre reconhecido visto a prevalência concedida aos fatores hereditários e às relações familiares na etiologia do adoecimento mental; por outro lado, constata-se uma imprecisão conceitual e a utilização do termo tanto para qualificar um estado de irritabilidade como um quadro de depressão grave.

De acordo com Bauer (2002, p. 23) “o estresse está associado à liberação de hormônios que, além de alterar vários aspectos da fisiologia, têm ainda um efeito modulador das defesas do organismo”.

Segundo Jacques (2003) o estresse, pode se definir como desgaste ao excesso de peso, ou até mesmo radiação e calor, pode ser designar uma síndrome geral de adaptação sendo ela em três etapas:

Quadro 5: Síndrome de adaptação do estresse.

Fonte: Adaptado de Jacques (2003).

Essas etapas podem determinar por que e quando estas situações são estressoras para o esforço de enfrentamento e a mudança cognitiva e comportamental diante do estressor.  (JACQUES, 2003).

O estresse não é necessariamente disfuncional, “[...] algumas pessoas trabalham bem sob pequena pressão e são mais produtivas em uma abordagem de cobrança e metas”. (CHIAVENATO, 2004, p. 433).

França (1996) relata que o estresse pode ser a melhor medida do estado de bem-estar obtido ou não pela pessoa, estresse esse individualizado na pessoa por meio de manifestações diferentes do stress.

Chiavenato (2004) define estresse como um conjunto de reações físicas, químicas e mentais, provocadas pelos agentes agressores como traumas, fadigas, emoções fortes, exposição a situações conflitivas, sobrecarga de atividades, gerando uma problematização do estresse que causa nervosismo, inquietude e tensão, com esses fatores é possível que o indivíduo  use drogas ilícitas, para poder retirar de si o sentimento de pressões psicológicas causadas pelo estresse, onde então traz transtornos para seu trabalho e para sua família.

Nessa mesma perspectiva Chiavenato (2004) afirma que o estresse elevado provoca sérias consequências para a saúde do indivíduo, ocorrendo ansiedade elevada, depressão, angústia, disturbo gástricos, problemas cardiovasculares e até mesmo provocar acidente dentro do ambiente organizacional.

4.5. IDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Para França (1996) os indicadores são ferramentas de planejamento, que permitam a decisão de critérios de avaliação com facilidade de levantamento de compreensão e comparação.

O objetivo dos indicadores está associado a necessidades decisórias, ligando os indicadores a características culturais, com essa ferramenta é possível o desenvolvimento de uma qualidade mais eficaz dentro dos ambientes de trabalhos. (FRANÇA, 1996).

Fernandes (1996) afirma que uma das dificuldades que a QVT (qualidade de vida no trabalho) possui é a diversidade das preferências humanas e suas diferenças individuais, pois está ligado em seus valores e  princípios, dessa forma é saber como a QVT e seus indicadores afetam a vida do indivíduo, de forma que seja agradável e satisfatória.

Chiavenato (2004) relata que a qualidade de vida no trabalho envolve uma constelação de fatores, sendo a satisfação com o trabalho que é executado, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário que é percebido, envolvendo o ambiente psicológico e físico de trabalho, o que a organização propõe para o futuro, o relacionamento que o indivíduo possui dentro da organização, os benefícios oferecidos pela organização, e como a organização propõe autonomia em dar responsabilidades de tomadas de decisões.

Os indicadores de qualidade de vida no trabalho têm como base o desenvolvimento Social e o desenvolvimento Humano. (FRANÇA, 1996).

Esses fatores podem resultar em um ambiente de trabalho saudável, trazendo bem-estar e saúde a integridade física e psicológica de seus trabalhadores. (CHIAVENATO, 2004).

Fernandes (1996) relata que os indicadores que afetam a qualidade de vida no trabalho dizem a respeito dos comportamentos que é de necessidade humanas, que surgem no ambiente de trabalho que é de alta importância, dessa forma Fernandes aponta o modele de Belanger (1973), vejamos no quadro 6 abaixo:

Quadro 6: Modelo de Belanger (1973).

Fonte: Adaptado de Fernandes (1996, p. 55).

Para demonstrar os fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho foram desenvolvidos modelos de indicadores de qualidade de vida. Diversos estudiosos ao longo dos anos, entre eles Nadler e Lawler, Walton, Hackman e Oldhan, criaram uma espécie de indicadores mostrando os fatores que influenciam na qualidade de vida dos trabalhadores. (CHIAVENATO, 2004).

Vieira (1996) descreve que para Nadler e Lawler (1983) o modelo de qualidade de vida no trabalho está fundamentada em quatro aspectos:

Quadro 7: Nadler e Lawler (1983) O Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho.

Fonte: Adaptado de Vieira (1996, p. 40).

Dentre estes aspectos pode se notar que o ser humano passa a ser parte da organização tendo mais importância. (VIEIRA, 1996).

Chiavenato (2004) relata o modelo de qualidade de vida no trabalho de Hackaman e Oldhan, para eles o modelo possui dimensões do cargo, pois produzem estados psicológicos críticos, que afetam a qualidade de vida no trabalho e suas dimensões do cargo sendo elas:

Quadro 8: Modelo Qualidade de vida de Hackman e Oldhan, Dimensões do Cargo.

Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competências.

Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável.

Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz consequências e impactos sobre o trabalho das outras.

Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade para planejar e executar as tarefas, autonomia própria e independência para desempenhar.

Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de retorno à pessoa, para que ela própria possa auto avaliar seu desempenho.

Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos os clientes a respeito de desempenho na tarefa.

Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar o contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos.

 

Fonte: Chiavenato (2004, p. 450).

Essas dimensões do cargo são os fatores determinantes para a qualidade de vida no trabalho, por produzirem recompensas satisfatórias no cargo e em seu ambiente de trabalho. (CHIAVENATO, 2004).

Vieira (1996) descreve o modelo de Walton que possui oito fatores que afeta a qualidade de vida no trabalho descritos no Quadro 9, logo abaixo:

Quadro 9: Fatores que afeta a QVT modelo de Walton.

Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da equidade interna (equilíbrio entre as remunerações dentro da organização) e da equidade externa (equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho).

Condições de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões, jornada de trabalho e ambiente físico adequado à saúde e bem-estar da pessoa.

 

Utilização e desenvolvimento de capacidades: no sentido de proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e de obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como retro informação quanto ao seu desempenho.

Oportunidade de crescimento contínuo e segurança: no sentido de proporcionar possibilidades de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e de segurança no emprego de forma duradoura.

 

Integração social na organização: envolvendo eliminação de barreira hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito.

Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organização, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização

Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de seu lazer e atividades comunitárias.

Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para a pessoa em participar de uma organização. A organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, práticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e da administração eficiente.

Fonte: Vieira (1996, p. 45).

De acordo com esses fatores se entende que a qualidade de vida no trabalho tem o fundamento principal para as organizações, proporcionando o bem-estar de seus funcionários e melhorando a imagem da organização. (Chiavenato, 2004).

Chiavenato (2004) descreve o modelo de Walton, descrito no Quadro 10 abaixo:

QUADRO 10: “Modelo de Walton.”

Fatores de QVT

Dimensões

Compensação justa e adequada

Salário adequado ao trabalho

Equidade interna (compatibilidade interna)

Equidade externa (compatibilidade externa)

Condições de segurança e saúde no trabalho

Jornada de trabalho

Ambiente físico (seguro e saudável)

Utilização e desenvolvimento de capacidades

Autonomia

Significado da tarefa

Variedade de habilidades

Retroação e retro informação

Oportunidades de crescimento e segurança

Possibilidades de carreira

Crescimento profissional

Segurança do emprego

Integração Social na Organização

Igualdade de oportunidades

Relacionamento interpessoais e grupais

Senso comunitário

Garantias constitucionais

Respeito às leis e direitos trabalhistas

Privacidade pessoal

Liberdade de expressão

Normas e rotinas claras da organização

Trabalho e espaço total de vida

Papel balanceado do trabalho na vida pessoal

Relevância social da vida no trabalho

Imagem da empresa

Responsabilidade social pelos produtos/serviços

Responsabilidade social pelos empregados

Fonte: Chiavenato (2004, p. 452).

Observando as dimensões da qualidade de vida no trabalho se nota que envolve a vida tanto organizacional quanto social, esses fatores confirmam a importância do bem-estar dos trabalhadores, vendo que cada vez mais o ser humano se torna integrante na vida das organizações. (CHIAVENATO, 2004).

De acordo com Massolla (2011) os programas de QVT (qualidade de vida no trabalho) é muito importante para poder se desenvolver os colaboradores nos aspectos pessoal e profissional, assim mantendo uma organização eficaz e que se importa com a vida saudável que seus colaboradores possuem dento e fora do ambiente de trabalho.

Nessa mesma visão o autor relata que as condições  do trabalho e o programas que a organização possui influência no alcance da produtividade quando se reduz os fatores negativos que possui dentro do ambiente de trabalho se alcança benefícios para ambas as partes tanto para a organização quanto para o indivíduo, identificando as necessidades que se tem dentro da organização de modo que esteja alinhada com os objetivos da organização, é alcançado o objetivo que estava proposto de QVT, mais para isso é fundamental a participação de todos para que se tenha um programa de QVT eficaz. (MASSOLLA, 2011).

Vieira (1996) descreve os fatores determinantes da qualidade de vida no trabalho de Siqueira e Coletta, esse modelo foi utilizado com 100 empregados de empresas industriais e comerciais de Uberlândia/MG, com o resultado foram identificados os seguintes fatores de qualidade de vida no trabalho vejamos abaixo:

Quadro 11: Modelo de QVT de Siqueira e Coletta.

Fonte: Vieira (1996, p. 41).

De acordo com esse modelo, os resultados de trabalho auxiliam as organizações a reter mais potencialidade de seus trabalhadores e atribuindo satisfação e qualidade de vida no trabalho. (VIEIRA, 1996).

Segundo Sant’ Anna, Kilimnik (2011) afirma que os indicadores de QVT (qualidade de vida no trabalho), tem como objetivo em verificar o nível em que a QVT se encontra dentro do ambiente de trabalho, de modo que agregue melhoras nos processos e rotinas de trabalho, gerando satisfação nos indivíduos.

Nessa mesma visão as autoras relatam que para as organizações ter um melhor desenvolvimento nos fatores de QVT, precisam adotar diferentes metodologias, técnicas e interpretações diferentes, assim atenderam o potencial humano em suas dimensões organizacionais, com maior ênfase e melhores resultados. (SANT’ ANNA, KILIMNIK, 2011).

França (2014) afirma que para atender especificidades da cultura e do ambiente de trabalho, precisa da dimensão organizacional, de tal modo que seja para que se crie uma cultura adequada de QVT, tem de levar em conta as questões da imagem corporativa, inovação e tecnologia, sistema de controle, programas de treinamento e o desenvolvimento em outras atividades dentro da organização, de maneira que gere satisfação para o indivíduo, sendo assim  a organização mudará sua postura e adequara de maneira eficaz seus fatores de QVT. 

5. METODOLOGIA

5.1. Caracterização da Empresa

A agência bancária em análise é especializada em serviços financeiros, com equipe de especialistas altamente capacitado e com competências específicas, disponível e focada em entregar a assessoria financeira perfeita a seus clientes. Possuindo um quadro de 20 funcionários, está inserida neste segmento desde 1965, com benefícios exclusivos e especiais para seus clientes vivenciar as melhores experiências. (DADOS DA PESQUISA, 2019).

5.2. Perspectiva do Estudo

Para viabilizar esta pesquisa utiliza-se a metodologia com características descritiva através de coleta de dados quantitativos, viabilizada por meio do uso de um questionário estruturado.

Walliman (2015) relata em sua obra que a pesquisa quantitativa é considerada como medição por meio de técnicas de estatística expressada em número, de forma quantificável para analisar dados, traduzindo opiniões e informações em números.

Na visão do autor a descrição quantitativa é possível através de método estatístico, que é uma probabilidade, porém as aplicações desse método não podem ser consideradas totalmente verdadeiras, mas pode ser portadora de uma probabilidade de serem verdadeiras, dessa forma pode se caracterizar com um grau razoável de precisão. (WALLIMAN, 2015).

Segundo Marconi (2002, p. 84) pesquisas descritivas “[...] consistem em investigações de pesquisa empírica cuja principal finalidade é o delineamento ou análise das características de fatos ou fenômenos, a avaliação de programas, ou o isolamento de variáveis principais [...]”. No caso específico desse trabalho, a finalidade foi a descrição e avaliação dos programas de QVT de uma agência bancária.

Esta pesquisa também contou com procedimentos bibliográficos, por terem as informações sido retiradas de livros e artigos.

A pesquisa teve por natureza fontes primárias e secundárias, as fontes primárias foram coletadas de dados e documentos da empresa objeto da pesquisa, e secundária através de livros, pesquisas e artigos.

Foi utilizado na pesquisa técnica de coleta de dados por questionário com perguntas fechadas.

De acordo com Gil (2008, p. 142) “[...] os respondentes escolham uma alternativa dentre as que são representadas numa lista. São as mais comumente utilizadas, porque conferem maior uniformidade [...]”.

5.3. Delimitação do Estudo

Para avaliar os fatores que influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho, aplicou-se um questionário para coleta de dados ao universo de 20 colaboradores, de uma agência bancária situada na cidade de Londrina-PR.

O modelo escolhido foi o de Walton (1973, apud Fernandes, 1996), adaptado com 65 perguntas, considerando o mais completo e abrangente, contemplando 8 dimensões, com inclusão do perfil sócio demográfico dos entrevistados, e ações praticadas pela empresa, conforme a tabela 1:

Tabela 1: Modelo de Walton (1973).

N

Bloco Temático

Questões

1-

Perfil Sócio Demográfico

1, 2, 3, 4 e 5

2-

Remuneração Justa e Adequada

6, 7, 8, 9, 10 e 11

3-

Condições de Segurança e Saúde no Trabalho

12, 13, 14, 15 e 16

4-

Uso e Desenvolvimento de Capacidades

17, 18, 19, 20, 21 e 22

5-

Oportunidade de Crescimento

23, 24, 25, 26 e 27

6-

Integração Social

28, 29, 30, 31, 32 e 33

7-

Constitucionalismo

34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 e 41

8-

O Trabalho e o Espaço Total de Vida

42, 43, 44, 45 e 46

9-

Relevância Social do Trabalho na Vida

47, 48, 49, 50, 51 e 52

10-

Ações de qualidade de vida praticada pela empresa

53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64 e 65

Número Total de Questões

65

Fonte: Adaptado de Fernandes (1996).

Para a padronização dos dados obtidos utiliza-se a escala de Likert adaptada de 1 a 5, onde: 1- muito insatisfeito; 2- insatisfeito; 3- indiferente; 4- satisfeito; 5- muito satisfeito, sendo estabelecidos cinco pontos âncoras para as respostas (1%; 25%; 50%; 75%; 100%), conforme proposto por Timossi et al. (2009) e já validado, de acordo com o Quadro 12.

Quadro 12: Padrão Escala Likert de Resposta:

1

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1,5

2

2,5

2,6

3

3,4

3,5

4

4,5

5

Muito insatisfeito

Insatisfeito

indiferente

Satisfeito

Muito satisfeito

Fonte: Adaptado de Timossi et al. (2009).

A tabulação do questionário foi realizada através do uso do Microsoft Excel.  Em um primeiro momento foi construída uma planilha com o objetivo de introduzir os dados coletados relativos ao perfil sócio demográfico dos pesquisados, com o intuito em verificar o percentual, adiciona-se uma fórmula no Software para a tabulação dos resultados.

No segundo momento foram lançados os dados coletados na pesquisa, com isso foi possível fragmentar cada domínio pesquisado, obtendo resultados para a análise de dados.

Para tabulação dos dados de QVT, após todas as respostas serem previamente lançadas, gerou-se automaticamente uma planilha com as médias das respostas para cada perspectiva da pesquisa.

5.4. Limitações do Estudo

Foi encontrado na realização do estudo, limitações em coletar dados dos funcionários e gestores, pois a empresa não possuía horários alternativos disponíveis.

Outra limitação foi em relação ao uso do questionário na pesquisa, por não poder aprofundar com clareza as respostas obtidas.

6. ANÁLISE DO RESULTADO DAS PESQUISAS

6.1. ANÁLISE DO PERFIL SÓCIO DEMOGRÁFICO

A primeira etapa do questionário é construída com vistas a traçar o perfil dos colaboradores respondentes. As questões abordadas apontaram informações referentes à faixa etária, gênero, tempo de trabalho na empresa, escolaridade, estado civil. Com dados coletados junto a empresa foram obtidos 20 questionários respondidos do total de 20 colaboradores demostrados a seguir.

Através dos dados coletados no que se refere ao gênero dos 20 respondentes, pode-se observar que o maior percentual dos colaboradores é do gênero feminino com 80% e do gênero masculino com 20%.

Em relação à faixa etária dos pesquisados constatou-se que a maior correspondência obtida é de 45%, entre a faixa de 26 a 35 anos de idade, o que mostra que a empresa possui uma maior força jovem, e que para muitos pode ser a primeira experiência profissional trazendo consigo toda vontade de aprender e crescer, agregando assim valor à profissão e à empresa.

No que se refere ao tempo de trabalho que o colaborador possui na empresa, obteve-se o maior percentual com 45% de 6 a 10 anos de empresa, na sequência com 40% se enquadra às pessoas que estão na empresa de 2 a 5 anos de empresa, com 15% dos pesquisados abrange os colaboradores que estão na empresa de 11 a 15 anos, o que pode ser considerado uma ótima média quando se compara com os dias atuais que vivenciamos.

Quando questionados em relação ao grau de escolaridade verifica-se que o maior percentual obtido consiste no grau de pós-graduação completa com 55% dos respondentes, e 5 % possuem pós-graduação incompleta pelo fato de estarem ainda cursando, em seguida 20 % dos respondentes possuem graduação completa e 20% graduação incompleta, estão cursando e estagiando. Diante disso se nota que é um ambiente onde possuem pessoas estudadas e qualificadas para estar atuando na área em que escolheram para sua carreira profissional, e nos mostra que a organização nesse aspecto é exigente pois precisam de profissionais altamente qualificados para poderem atuar nesse ramo.

Os pesquisados também responderam sobre o quesito estado civil, conforme informações obtidas 45% dos entrevistados são casados e 45% são solteiros, sendo os demais divorciados ou viúvos.

6.2. Análise da Qualidade de Vida no Trabalho

Nessa seção apresentam-se os dados relativos à concepção de Walton (1973) em relação à Qualidade de Vida no Trabalho no qual abrange desde a remuneração justa e adequada até a visão dos colaboradores em relação aos programas de QVT que a empresa promove. Para a padronização dos dados obtidos utiliza-se a escala de Likert referenciada no item 4, Quadro 12.

6.2.1. Remuneração Justa e Adequada.

Tabela 2: Remuneração justa e Adequada.

N° Questões

Descrição

Média

Q.10

Com relação ao poder de aquisição (poder de compra) que a minha remuneração possui.

3,90

Q.6

Com relação ao salário que recebo.

3,85

Q.9

Com relação aos benefícios que recebo.

3,80

Q.11

Com relação às diferenças salariais entre cargos de chefia e o seu cargo.

3,80

Q.7

Quando comparo o meu salário com as atividades que desempenho.

3,55

Q.8

Quanto comparo o meu salário ao dos demais da mesma categoria que a minha.

3,35

Média Tabela

3,71

Fonte: Dados da pesquisa (2019).

Conforme se observa a tabela 2, apresenta-se 6 questões referentes à “remuneração justa e adequada”, pode-se observar que a pergunta com maior média positiva foi a pergunta 10, “Com relação ao poder de aquisição (poder de compra) que a minha remuneração possui”, com um valor de 3,9 enquadrando-se em satisfeito quanto à essa questão.

A questão 8 “Quanto comparo o meu salário ao dos demais da mesma categoria que a minha” foi a que obteve a menor média com 3,35. No entanto, as médias em geral demonstram que os colaboradores estão satisfeitos com esse importante indicador de QVT.

Neste ponto, é importante lembrar de Fernandes (1996), que cita que a compensação justa levanta o grau de satisfação dos colaboradores, em relação as práticas de trabalho e políticas de remuneração, com propósito de fazer com que o colaborador se sinta parte da organização.

6.2.2. Condições de Segurança e Saúde no Trabalho

A tabela 3, traz a percepção dos colaboradores com relação à 5 questões referentes às “condições de segurança e saúde no trabalho”, pode ser verificar que a questão 14 “O grau de segurança que sinto ao desempenhar minha tarefa”, obteve a maior média 4,30, o que significa que os colaboradores estão satisfeitos, e se consideram seguros ao desempenhar suas tarefas.

Em seguida com menor média aparece a questão 12, “A jornada de trabalho que normalmente sou submetido” com 3,80, onde enquadra-se em satisfeito quanto a sua jornada de trabalho.

Desse modo após análise dos dados obteve-se uma média final referente às “condições de segurança e saúde no trabalho”, com média de 4,14, demostrando assim que os 20 colaboradores pesquisados estão satisfeitos quanto aos fatores de segurança e saúde no trabalho. Segundo França (2014), as condições de trabalho, saúde e segurança, tem como o objetivo a preservação da integridade do trabalhador, eliminando, neutralizando e reduzido os fatores de agressões no local de trabalho. Daí a importância desses dados.

Tabela 3: Condições de Segurança e Saúde no Trabalho.

N° Questões

Descrição

Média

Q.14

O grau de segurança que sinto ao desempenhar minha tarefa.

4,30

Q.15

Considerando os equipamentos necessários para a execução das atividades do sistema.

4,30

Q.16

Considerando o local onde trabalho seguro.

4,20

Q.13

Considerando o ambiente físico do seu setor de trabalho (iluminação, equipamentos, segurança, ventilação, ruídos).

4,10

Q.12

A jornada de trabalho que normalmente sou submetido.

3,80

Média Tabela

4,14

Fonte: Dados da pesquisa (2019).

6.2.3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades

Conforme a tabela 4, que aborda  6 questões sobre a percepção dos colaboradores quanto ao “uso de desenvolvimento de capacidades” na empresa objeto da pesquisa, nota-se que a questão 22 “Com as possibilidades que tenho de participar de curso de aperfeiçoamento e capacidade profissional”, obteve a maior média de 4,30, estando satisfeitos, pois aparentemente demostra que a empresa oferece cursos capacitantes para seus colaboradores e os permite sempre buscar novos conhecimentos e aperfeiçoamento no que já fazem, o que de fato agrega valor para a empresa e para a vida do colaborador.

A questão 17 “Grau de liberdade de planejar as ações que irei desempenhar” obteve a menor média com 3,60, o que representa que os colaboradores em relação à esta questão estão satisfeitos com o grau de liberdade que possuem em planejar suas tarefas.

A média final obtida na análise referente a “uso e desenvolvimento de capacidades” é de 3,95 o que se enquadra em satisfeito no que se refere a este quesito, mostrando então que a organização dá autonomia até um certo ponto para seus colaboradores. O que os tornam, mas proativos e agrega a satisfação em seu trabalho.

Tabela 4: Uso e Desenvolvimento de Capacidades.

N° Questões

Descrição

Média

Q.22

Com as possibilidades que tenho de participar de curso de aperfeiçoamento e capacidade profissional.

4,30

Q.20

Com as possibilidades que tenho para realizar atividades de início e fim em meu cargo.

4,15

Q.21

Com as informações relativas à minha função, que a Instituição disponibiliza para que eu possa estar atualizado.

4,15

Q.19

Com as oportunidades que tenho em meu trabalho para realizar, atividades desafiantes e com alto nível de criatividade.

3,80

Q.18

Grau de liberdade que tenho para tomar decisões em relação às atividades que desempenho.

3,70

Q.17

Grau liberdade de planejar as ações que irei desempenhar.

3,60

Média Tabela

3,95

Fonte: Dados da pesquisa (2019).

6.2.4. Oportunidade de Crescimento

Observando-se a tabela 5, a mesma traz 6 questões referentes à percepção dos colaboradores no quesito “oportunidade de crescimento dentro da empresa”.  A questão 26 “Com as oportunidades que tenho para crescer como pessoa humana na realização do meu trabalho, atingiu a média de 4,30, o que demostra que os colaboradores estão satisfeitos nesse aspecto.

A questão 27 “Com a segurança que tenho ao meu futuro nesta Instituição”, nessa análise obteve a menor média, 3.80, ainda considerada satisfatória segundo os colaboradores.

Após essa análise obteve-se uma média final referente à “oportunidade de crescimento”, com média de 4,05, o que demostra que os 20 colaboradores estão em média satisfeitos em relação a esse quesito.

Tabela 5: Oportunidade de Crescimento.

N° Questões

Descrição

Média

Q.26

Com as oportunidades que tenho para crescer como pessoa humana na realização do meu trabalho.

4,30

Q.24

Com as oportunidades que a instituição oferece para eu desenvolva novas habilidades relativas à minha função.

4,20

Q.23

Com as oportunidades e critérios para promoção que a instituição oferece para que eu progrida na carreira.

4,05

Q.25

Com as possibilidades que tenho para utilizar as habilidades adquiridas (nos cursos realizados) no desenvolvimento de minhas atividades.

3,90

Q.27

Com a segurança que tenho ao meu futuro nesta Instituição.

3,80

Média Tabela

4,05

Fonte: Dados da pesquisa (2019).

6.2.5. Integração Social

A tabela 6 traz 6 questões referentes à “integração social”. Segundo Da Silva et al (2015, p.21) a integração social “[...] proporciona igualdade de oportunidades, apoio mútuo e diminuindo as barreiras hierárquicas [...]”.

Todos os itens apresentam médias elevadas, dando a entender que os colaboradores estão satisfeitos com o processo de integração social desenvolvido pela organização.

Tabela 6: Integração Social.

N° Questões

Descrição

Média

Q.29

Com o relacionamento social que mantenho com os meus colegas de departamento.

4,35

Q.33

Com a interação entre os colegas de outras unidades /setores.

4,35

Q.30

Com o clima (amizade, respeito a outras pessoas, bom relacionamento) que percebo no local de trabalho.

4,25

Q.32

Com o respeito que recebo dos meus superiores e de meus colegas.

4,25

Q.28

Com o relacionamento que mantenho com os meus superiores.

4,10

Q.31

Com o sentimento de grupo que “liga” as pessoas dentro da unidade que trabalho.

4,10

Média Tabela

4,23

Fonte: Dados da pesquisa (2019).

6.2.6. Constitucionalismo

A tabela 7 traz 8 perguntas referentes à “constitucionalismo”, explicitando a percepção dos colaboradores a questões relativas a esse critério.  Segundo Sant’ Anna e Moraes (2011), é necessário estabelecer normas, princípios e regras, de forma que torne claro os direitos e deveres dos trabalhadores.

O único indicador que não apontou satisfação plena foi o da questão 38 “Com o direito de pertencer ao sindicato de minha classe”, cuja média obtida foi de 3.85, o que corresponde que os colaboradores nesse aspecto se sentem satisfeitos.

Tabela 7: Constitucionalismo.

N° Questões

Descrição

Média

Q.34

Com o tratamento justo com que sou tratado pelos meus superiores.

4,35

Q.37

Com o respeito que a instituição mostra aos meus direitos de defesa ao ser punido.

4,35

Q.40

Com o empenho da instituição em implantar sugestões que eu e meus companheiros fazemos.

4,2

Q.35

Com o respeito pelos meus direitos estabelecidos em lei.

4,1

Q.36

Com as punições estabelecidas pela instituição.

4,05

Q.39

Com a liberdade de expressão para reivindicar melhorias (críticas e/ou sugestões) em meu trabalho.

4,05

Q.41

Com a seriedade e respeito da instituição com relação ao meu direito de ser promovido.

4,05

Q.38

Com o direito de pertencer ao sindicato de minha classe.

3,85

Média Tabela

4,13

Fonte: Dados da pesquisa (2019).

Mas no geral, a percepção dos colaboradores da empresa neste quesito também é muito boa, dando a entender que a mesma trata com respeito e ética seus colaboradores.

6.2.7. O Trabalho e o Espaço Total de Vida

A tabela 8, traz 5 questões que identificam a percepção dos colaboradores em relação ao “trabalho e o espaço total de vida”. Para Santos, Mattos e Pinto (2011, p. 8) “[...] a relação entre tempo e energia que o trabalhador dedica à empresa e as deficiências que podem acarretar na sua relação familiar devem ser questionadas [...]”, isso porque desvios significativos podem levar a sérios problemas de natureza pessoal.

Embora os indicadores em geral estejam positivos, comparativamente aos outros já apresentados, nota-se que foi aquele com médias menores, abaixo apenas do indicador Remuneração.  A média final obtida após a análise do indicador de QVT “o trabalho e espaço total de vida”, resultou em 3.77, o que considera os aspectos como satisfatórios na visão dos colaboradores.

Tabela 8: O Trabalho e o Espaço Total de Vida.

N° Questões

Descrição

Média

Q.46

Com o respeito, por parte da instituição, a minha privacidade após a jornada de trabalho.

4,00

Q.44

Com a estabilidade de horários que possuo relativa ao meu trabalho.

3,80

Q.42

Com o espaço de tempo (duração que o trabalho ocupa em minha vida).

3,70

Q.45

Com o equilíbrio entre trabalho e lazer que possuo.

3,70

Q.43

Com o tempo que me resta, depois do trabalho, para dedicar-me ao lazer.

3,65

Média Tabela

3,77

Fonte: Dados da pesquisa (2019).

6.2.8. Relevância Social do Trabalho na Vida

A tabela 9, traz 6 questões relativas à perspectiva dos colaboradores quanto à “relevância social do trabalho na vida”. Segundo Sant’ Anna, Kilimnik e Moraes (2011), essa dimensão implica na reputação, na imagem e nas práticas sobre a QVT, visto que as atitudes antiéticas são malvistas e encaradas de forma negativa pelos seus colaboradores, assim acarretando na diminuição da autoestima dos mesmos.

Após a análise do indicador de QVT “relevância social do trabalho na vida”, obteve-se a média final de 4,00, o que considera os respondentes satisfeitos, com tendência a muito satisfeitos em relação a este aspecto do seu trabalho. 

Tabela 9: Relevância Social do Trabalho na Vida.

N° Questões

Descrição

Média

Q.52

Com as sensações de estar contribuindo para com a sociedade realizando minhas atividades.

4,10

Q.51

Com as atividades que desempenho ao exercer minha profissão.

4,05

Q.49

Com relação à responsabilidade social do meu trabalho.

4,00

Q.50

Com a minha profissão.

4,00

Q.47

Com o respeito da sociedade com relação a minha profissão.

3,95

Q.48

Com o respeito da sociedade com relação à instituição em que pertenço.

3,90

Média Tabela

4,00

Fonte: Dados da pesquisa (2019).

6.2.9. Ações de qualidade de vida praticadas pela empresa

Finalizando o levantamento de informações, apresenta-se a tabela 10, a qual traz 13 questões relativas à perspectiva dos colaboradores quanto às “ações de qualidade de vida praticadas pela empresa”. Tal levantamento se propôs a identificar, de forma mais específica, o nível de satisfação dos colaboradores com as práticas e programas de QVT implementadas pela instituição.

Praticamente todos os programas foram considerados muito satisfatórios pelos entrevistados, apenas o “programa aleitamento materno”, com média de 3.95, foi considerado como satisfatório pelos respondentes.

Após finalizar a análise do indicador “ações de qualidade de vida praticada pela empresa”, obteve-se uma média final de 4,00, que demonstra que os pesquisados estão satisfeitos com as ações que a empresa promove. Segundo Chiavenato (2004) as dimensões da qualidade de vida no trabalho, envolve a vida tanto organizacional quanto social, esses fatores confirmam a importância do bem-estar dos trabalhadores, vendo que cada vez mais o ser humano se torna integrante na vida das organizações.

Tabela 10: Ações de qualidade de vida praticada pela empresa.

N° Questões

Descrição

Média

Q.59

Como avalia o programa prevenção.

4,65

Q.58

Como avalia o programa check-up.

4,55

Q.64

Como avalia o programa orientações na academia.

4,55

Q.54

Como avalia o programa ginástica laboral.

4,45

Q.57

Como avalia o programa reabilitação profissional.

4,40

Q.65

Como avalia o programa esporte, cultura e lazer.

4,40

Q.53

Como avalia o programa saúde em família.

4,35

Q.63

Como avalia o programa nutricional.

4,35

Q.55

Como avalia o programa nutrição. 

4,30

Q.56

Como avalia o programa readaptação profissional.

4,30

Q.62

Como avalia o programa bebê em casa.

4,20

Q.60

Como avalia o programa canto da mamãe 

4,05

Q.61

Como avalia o programa aleitamento materno.  

3,95

Média Tabela

4,00

Fonte: Dados da pesquisa (2019).

6.3. Média Geral de Indicadores de QVT

A tabela 11, apresenta a média geral da percepção que os colaboradores têm da empresa objeto da pesquisa, com relação às dimensões abordadas referentes a Qualidade de Vida no Trabalho.

A partir dos dados analisados percebe-se que o indicador que obteve a maior média foi “integração social”, com a média de 4,23. Já o indicador “Remuneração justa e adequada”, foi a que se obteve menor média com 3,71, sendo considerado satisfatório para os respondentes.

A média geral dos indicadores da pesquisa é de 4.0, o que demostra que os colaboradores estão satisfeitos em relação a qualidade de vida no trabalho, com tendência de muito satisfeitos.

Massolla (2011) afirma que os programas de QVT que a organização possui, influencia no alcance da produtividade, quando se reduz os fatores negativos que possui dentro do ambiente de trabalho, se alcança benefícios para ambas as partes tanto para a organização quanto para o indivíduo, desse modo se identifica as necessidades que se possui dentro do ambiente organizacional, alinhando essas para obter-se um resultado satisfatório, para isso a participação de todos é fundamental para que alcance um resultado eficaz.

Tabela 11: Média Geral de Indicadores de QVT.

N

Indicadores de QVT

Média

Q.5

Integração Social

4,23

Q.2

Condições de Segurança e Saúde no Trabalho

4,14

Q.6

Constitucionalismo

4,13

Q.4

Oportunidade de Crescimento

4,05

Q.8

Relevância Social do Trabalho na Vida

4,00

Q.9

Ações de qualidade de vida praticada pela empresa

4,00

Q.3

Uso e Desenvolvimento de Capacidades

3,95

Q.7

O Trabalho e o Espaço Total de Vida

3,77

Q.1

Remuneração justa e adequada

3,71

Média Tabela

4,00

Fonte: Dados da pesquisa (2019).

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS  

Os  programas de QVT tem como objetivo de gerar estratégias com a intenção de promover um ambiente saudável  que estimule e dê suporte ao trabalhador e a empresa, conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua qualidade e produtividade, encorajá-los a cuidarem e gerenciarem sua própria saúde, adquirindo um ganho substancial na sua satisfação e crescimento, assim como no aumento de produção e redução de custos para a empresa. É muito importante para a empresa conhecer seus pontos fortes e fracos, em um mercado cada vez mais concorrido, isso se torna um pré-requisito para o sucesso.

A pesquisa teve como objetivo geral analisar a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores de uma agência bancária, situada em Londrina-Paraná, a luz do modelo de Walton (1973). Atingiu-se o objetivo com êxito, pois como apresentado nos resultados a Qualidade de Vida no Trabalho está presente nos diferentes indicadores abarcados, na percepção geral dos colaboradores estes estão satisfeitos ou muito satisfeitos.

Observando as maiores e menores médias alcançadas nos indicadores de QVT para mensurar a Qualidade de Vida no Trabalho, recebeu a maior média a dimensão “integração Social” com média de 4,23 e a menor média na dimensão “Remuneração justa e adequada com média de 3,71 o que ainda se enquadra como satisfeito para os colaboradores. Pode-se observar que a QVT na empresa está bem aplicada e seus colaboradores satisfeitos com o que a empresa proporciona para os mesmos. Diante disso conclui-se com este estudo através dos dados obtidos e tabulados os colaboradores estão satisfeitos com os indicadores de QVT, conforme visto nas análises obtidas, em relação ao modelo proposto por Fernandes (1996) adaptado de Walton (1973).

Este estudo servirá como base para outros trabalhos acadêmicos, no mesmo setor ou em outros setores. Todos os colaboradores estão plenamente satisfeitos, sugere-se que a empresa constantemente faça monitoramento para não perder seu valor.

8. REFERÊNCIAS

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9. APÊNDICE  

9.1. QUESTIONÁRIO

Prezado(a) funcionário(a),

O objetivo desse questionário é analisar a percepção dos funcionários a respeito da Qualidade de Vida no Trabalho. Sua participação é voluntária e não é necessário se identificar, os dados coletados serão utilizados unicamente para fins de pesquisa acadêmica. É de extrema importância que expresse sua opinião de maneira mais sincera possível.

Agradeço a sua colaboração e compreensão!

______________________________________________________________

Questionário QVT (Marque a sua resposta com um x em cima do número desejado).

LEGENDA: Sua satisfação com relação ao item:

1. Muito Insatisfeito 2. Insatisfeito

3. Indiferente 4. Satisfeito 5. Muito Satisfeito

Perfil dos funcionários:

1- Gênero:

Masculino (  )

Feminino (  )

 

 

 

2- Idade:

1.  16 a 25

anos (  )

2. De 26 a 35

anos (  )

3. De 36 a 45 anos (  )

4. De 46 a 55 anos (  )

5. Acima de 55

anos ( )

3- Tempo de trabalho:

  1. Até 1

 ano  (  )

2.  De 2 a 5

anos (  )

3.  De 6 a 10 anos (  )

4. De 11 a 15 anos (  )

5. Acima de 15

anos ( )

4- Grau de Escolaridade:

1.  Fundamental incompleto ( )

 

2.  Fundamental

Completo ( )

3. Ensino Médio Incompleto ( )

 

4. Ensino Médio Completo  ( )

 

 

5.Especialização técnica ( )

6. Graduação Incompleto ( )

 

7. Graduação Completa   ( )

8. Pós-Graduação

Incompleta (  )

 

9. Pós-Graduação

Completo   (  )

5- Estado Civil:

1. Casado (a)

(  )

2. Solteiro (a)

(  )

3.Divorciado(a)

(  )

4. Viúvo (a)

(  )

5. União Estável

(  )

1- Remuneração Justa e Adequada:

6- Com relação ao salário que recebo.

1

2

3

4

5

7- Quando comparo o meu salário com as atividades que desempenho.

1

2

3

4

5

8- Quanto comparo o meu salário ao dos demais da mesma categoria que a minha.

1

2

3

4

5

9- Com relação aos benefícios que recebo.

1

2

3

4

5

10- Com relação ao poder de aquisição (poder de compra) que a minha remuneração possui.

1

2

3

4

5

11- Com relação às diferenças salariais entre cargos de chefia e o seu cargo.

1

2

3

4

5

2- Condições de segurança e saúde no trabalho:

12- A jornada de trabalho que normalmente sou submetido. 

1

2

3

4

5

13- Considerando o ambiente físico do seu setor de trabalho (iluminação, equipamentos, segurança, ventilação, ruídos).

1

2

3

4

5

14- O grau de segurança que sinto ao desempenhar minha tarefa.

1

2

3

4

5

15- Considerando os equipamentos necessários para a execução das atividades do sistema.

1

2

3

4

5

16- Considerando o local onde trabalho seguro.

1

2

3

4

5

3- Uso e Desenvolvimento de Capacidades:

17- Grau liberdade de planejar as ações que irei desempenhar.

1

2

3

4

5

18- Grau de liberdade que tenho para tomar decisões em relação às atividades que desempenho.

1

2

3

4

5

19- Com as oportunidades que tenho, em meu trabalho para realizar atividades desafiantes e com alto nível de criatividade.

1

2

3

4

5

20- Com as possibilidades que tenho para realizar atividades de início e fim em meu cargo.

1

2

3

4

5

21- Com as informações relativas à minha função, que a Instituição disponibiliza para que eu possa estar atualizado.

1

2

3

4

5

22- Com as possibilidades que tenho de participar de curso de aperfeiçoamento e capacidade profissional.

1

2

3

4

5

4- Oportunidade de Crescimento:

23- Com as oportunidades e critérios para promoção que a instituição oferece para que eu progrida na carreira.

1

2

3

4

5

24- Com as oportunidades que a instituição oferece para eu desenvolva novas habilidades relativas à minha função.

1

2

3

4

5

25- Com as possibilidades que tenho para utilizar as habilidades adquiridas (nos cursos realizados) no desenvolvimento de minhas atividades.

1

2

3

4

5

26- Com as oportunidades que tenho para crescer como pessoa humana na realização do meu trabalho.

1

2

3

4

5

27- Com a segurança que tenho ao meu futuro nesta Instituição.

1

2

3

4

5

5- Integração Social:

28- Com o relacionamento que mantenho com os meus superiores.

1

2

3

4

5

29- Com o relacionamento social que mantenho com os meus colegas de departamento.

1

2

3

4

5

30- Com o clima (amizade, respeito a outras pessoas, bom relacionamento) que percebo no local de trabalho.

1

2

3

4

5

31- Com o sentimento de grupo que “liga” as pessoas dentro da unidade que trabalho.

1

2

3

4

5

32- Com o respeito que recebo dos meus superiores e de meus colegas.

1

2

3

4

5

33- Com a interação entre os colegas de outras unidades /setores.

1

2

3

4

5

6- Constitucionalismo:

34- Com o tratamento justo com que sou tratado pelos meus superiores.

1

2

3

4

5

35- Com o respeito pelos meus direitos estabelecidos em lei.

1

2

3

4

5

36- Com as punições estabelecidas pela instituição.

1

2

3

4

5

37- Com o respeito que a instituição mostra aos meus direitos de defesa ao ser punido.

1

2

3

4

5

38- Com o direito de pertencer ao sindicato de minha classe.

1

2

3

4

5

39- Com a liberdade de expressão para reivindicar melhorias (críticas e/ou sugestões) em meu trabalho.

1

2

3

4

5

40- Com o empenho da instituição em implantar sugestões que eu e meus companheiros fazemos.

1

2

3

4

5

41- Com a seriedade e respeito da instituição com relação ao meu direito de ser promovido.

1

2

3

4

5

7- O Trabalho e o Espaço Total de Vida:

42- Com o espaço de tempo (duração que o trabalho ocupa em minha vida).

1

2

3

4

5

43- Com o tempo que me resta, depois do trabalho, para dedicar-me ao lazer.

1

2

3

4

5

44- Com a estabilidade de horários que possuo relativa ao meu trabalho.

1

2

3

4

5

45- Com o equilíbrio entre trabalho e lazer que possuo.

1

2

3

4

5

46- Com o respeito, por parte da instituição, a minha privacidade após a jornada de trabalho.

1

2

3

4

5

8- Relevância Social do Trabalho na Vida:

47- Com o respeito da sociedade com relação a minha profissão.

1

2

3

4

5

48- Com o respeito da sociedade com relação à instituição em que pertenço.

1

2

3

4

5

49- Com relação à responsabilidade social do meu trabalho.

1

2

3

4

5

50- Com a minha profissão.

1

2

3

4

5

51- Com as atividades que desempenho ao exercer minha profissão.

1

2

3

4

5

52- Com as sensações de estar contribuindo para com a sociedade realizando minhas atividades.

1

2

3

4

5

9- Ações de qualidade de vida praticada pela empresa:

53- Como avalia o programa saúde em família.

1

2

3

4

5

54- Como avalia o programa ginástica laboral.

1

2

3

4

5

55- Como avalia o programa nutrição.

1

2

3

4

5

56- Como avalia o programa readaptação profissional.

1

2

3

4

5

57- Como avalia o programa reabilitação profissional.

1

2

3

4

5

58- Como avalia o programa check-up.

1

2

3

4

5

59- Como avalia o programa prevenção.

1

2

3

4

5

60- Como avalia o programa canto da mamãe.

1

2

3

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61- Como avalia o programa aleitamento materno.

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62- Como avalia o programa bebê em casa.

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63- Como avalia o programa nutricional.

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64- Como avalia o programa orientações na academia.

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65- Como avalia o programa esporte, cultura e lazer.

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Fonte: Adaptado de Walton, 1973 (apud Fernandes, 1996, p.42).

9.2. ANEXO – Programas de QVT da Empresa

A instituição bancária possui alguns programas de qualidade de vida no trabalho, sedo eles Programa Saúde em Família, Ginástica laboral, programa de nutrição, prevenção, readaptação profissional, reabilitação profissional, check-up, maternidade e paternidade, canto da mamãe, aleitamento materno, bebê em casa, atendimento nutricional, orientações na academia, esporte, cultura e lazer.

Programa Saúde em Família: é baseado na atenção à saúde dos colaboradores, onde cada colaborador tem seu próprio médico, esse modelo é para facilitar a aproximação de médicos e pacientes construindo assim um vínculo, e o acompanhando durante todos momentos da vida do paciente, além disso os exames ocupacionais também está incluso neste programa onde o médico da família irá fazer esses exames, o programa possui alguns benefícios sendo eles:

Atendimento integral nos padrões de qualidade e excelência do Hospital Sírio-Libanês;

Relação médico e paciente mais próxima e transparente, levando em conta as necessidades particulares de cada indivíduo;

Acompanhamento do histórico de saúde do colaborador, suas preocupações, expectativas e seus momentos de vida;

Visão integral do indivíduo, considerando problemas de saúde como um todo, sem reduzir a atenção a apenas uma parte do corpo;

Profissionais capazes de atender a todas as condições de saúde;

Caso seja necessário o cuidado com outras especialidades, o Médico de Família indicará o especialista mais adequado, acompanhando todo o processo;

Cuidado em situações de urgência e emergência, garantindo melhor assistência à saúde.

Ginástica Laboral: este programa, possui algumas dicas para prevenir desconfortos dessa forma orienta exercícios para dores musculares, melhorar a postura e aumentar a sensação de bem-estar dentro da empresa.

Programa Nutrição: este programa tem o objetivo de passar informações de muita importância para a vida dos colaboradores, possui atendimento clínico, palestras, guias de alimentação, dicas para gestão mais saudável e aleitamento, receitas light, todo com um acompanhamento de um especialista.

Atendimento nutricional: este programa é um serviço do Programa de Nutrição, com o objetivo orientar os colaboradores em tratamentos de algumas patologias como: obesidade, diabetes, cirurgia bariátrica, triglicérides elevadas, disfunções hepáticas, hipertensão arterial, doenças cardiovasculares entre outras.

Prevenção: o programa tem seu objetivo de prevenir doenças evitando assim o adoecimento, possui algumas campanhas de vacinação, orientação para atividades físicas, alimentação saudável, ações para prevenir doenças sexualmente transmissíveis, esses fatores têm como desenvolver hábitos saudáveis e melhoria da qualidade de vida da pessoa.

Readaptação profissional: este programa é voltado a todos colaboradores que tenham ou não sido afastado junto à Previdência Social que necessitem de suporte para retornar ou dar continuidade às suas atividades de origem, o objetivo é instrumentalizar o gestor para lidar com a situação de adoecimento no trabalho, adequar as tarefas e as condições de trabalho dos colaboradores, acolhimento reinserção no ambiente laborativo e a socialização do colaborador com os colegas.

Reabilitação profissional: este é um programa externo, conduzido pelo INSS e viabilizado com o apoio da área de Saúde Ocupacional e segue a legislação previdenciária, tem o objetivo de obtenção de certificado de Reabilitação Profissional (CRP) para o colaborador elegível, adequar as atividades laborativas do colaborador de acordo com seu potencial laborativo.

Check-up: este programa é para avaliar as condições de trabalho dos colaboradores, tendo prioridade para os executivos da empresa, onde cada um deve verificar a regra vigente e contatar a central no período em que a empresa os informam sobre o check-up, verificando os dias disponíveis e horários.

Maternidade e paternidade: o programa tem o objetivo de ajudar a família nos primeiros meses de gestação, nutrição da gestante e cuidados com o bebê, questões psicológicas e aleitamento materno, pois se sabe que a maternidade é um dos momentos mais especiais na vida de uma mulher e por esse motivo merece uma atenção especial.

Canto da mamãe: esse programa visa a volta das mães da licença-maternidade, possuem um espaço especial para tirar e armazenar o leite materno de forma segura e confortável durante o expediente, com a orientação de uma equipe de enfermagem, com uma infraestrutura adequada e permitida pela Vigilância Sanitária.

Aleitamento materno: este programa tem a finalidade de orientar as mães nos primeiros meses de vida do bebê, dando informações da importância do leite materno para o bebê, ensinado como lidar com as necessidades, quais posições que se deve amamentar, e a orientação de prevenção de doenças.

Bebê em casa: o programa tem a intenção de incentivar o aleitamento materno, evitar o desmame precoce, reduzir a ansiedade de insegurança dos pais orientando os primeiros cuidados com o bebê, detectar e encaminhar para atendimentos apropriado o blues de depressão pós parto e psicose puerperal, orientar a família sobre os recursos disponíveis para prevenção ou tratamento de doenças físicas ou transtornos psicológicos que possam prejudicar o desenvolvimento de bebê ou do núcleo familiar.

Orientações na academia: este tem a finalidade de disponibilizar um pacote dando direito a uma consulta de orientação nutricional da academia, com acompanhamento individual, é fornecido um relatório com as adequações necessárias para a melhoria da alimentação e performance.

Esporte, cultura e lazer: a instituição disponibiliza benefícios voltados para o lazer, esporte e lazer, possui campeonatos, clubes e festas, tudo com o propósito de proporcionar melhores momentos na vida com muita, descontração, e ainda possuindo uma biblioteca com um acervo com mais de 25 mil itens para leitura, e clubes de hospedagens e lazer. (DADOS DA PESQUISA, 2019).


Publicado por: Wesley Henrique Caetano da Silva

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