Pesquisa de Clima Organizacional

1. RESUMO

O presente trabalho apresenta a experiência de estágio na Ênfase Psicologia e Processos de Gestão. No decorrer do texto, será apresentado aspectos sobre o ambiente de trabalho e sua correlação com a cultura e o clima organizacional, além de pontuar a importância desses fatores na organização. Também será descrito os resultados da Pesquisa de Clima Organizacional realizada com os funcionários da Unidade de Saúde do presídio de Rio Branco.

Palavras Chave: Ambiente de Trabalho. Cultura e Clima Organizacional. Pesquisa de Clima Organizacional

ABSTRACT

This paper presents the experience of stage Emphasis in Psychology and Management Processes. Throughout the text, will be presented aspects of the work environment and its correlation with the organizational culture and climate, as well as scoring the importance of these factors in the organization. Also described is the results of the Organizational Climate Survey conducted with employees of the Health Unit of prison in Rio Branco.

Key Words: Desktop. Organizational Culture and Climate. Organizational Climate Survey

2. INTRODUÇÃO

O mundo do trabalho e suas vicissitudes exige do colaborador muito talento tanto no desenvolvimento do trabalho em si, como nas relações interpessoais.

O indivíduo ao ingressar no mundo do trabalho, geralmente, é revestido de expectativas tanto relativas ao próprio trabalho, como das relações sociais ali estabelecidas, objetivando obter satisfação pessoal

Nesse sentido, a Psicologia Organizacional e do Trabalho, hodiernamente, tem se voltado para os Processos de Gestão com o intuito de fazer intervenções, caso necessário, na relação colaborador e gestor; colaborador e trabalho; colaborador e colaborador.

Vergara (2013) esclarece que é no interior das empresas que as pessoas passam maior parte de suas vidas. Por isso, por mais que uma empresa seja bem sucedida, não serão nada se não tiver as pessoas para escolher estrutura e estratégias, definir propósitos, estabelecer metas, ou seja, elas são construções sociais.

Nesse sentido, o presente estudo tem como objetivo relatar a experiência de estágio na Ênfase II Psicologia e Processos de Gestão, onde foi realizado, uma Pesquisa de Clima Organizacional. Assim, no corpo desse trabalho é possível encontrar os resultados obtidos com a pesquisa.

3. PROJETO DE ESTÁGIO

3.1. IDENTIFICAÇÃO

Estagiária: Silene da Silva Lima

Local de Estágio: Unidade de Saúde do Complexo Penitenciário Francisco de Oliveira Conde.

Supervisora Local: Samara Lopes de Moraes D’anzicourt

Supervisora: Ana Flávia da Costa Nobre

3.2. PERÍODO DO ESTÁGIO

As atividades desenvolvidas na Unidade de Saúde referente ao estágio supervisionado na Ênfase II - Psicologia e Processos de Gestão, foram realizadas no período de agosto a novembro de 2013.

3.3. CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO

A Unidade de Saúde faz parte do Complexo Penitenciário de Rio Branco, que está localizado na Estrada do Barro Vermelho, Km 3, Distrito Industrial.

No ano de 2006, a Unidade de Saúde começou a funcionar efetivamente dentro do presídio. Hoje, para o desenvolvimento das atividades, esta conta com o apoio de quinze funcionários, sendo eles: um coordenador administrativo; um coordenador de saúde (enfermeiro); uma psicóloga e duas estagiárias de psicologia; uma nutricionista; uma assessora técnica; uma enfermeira; três técnicas em enfermagem; um auxiliar de dentista; duas auxiliares de laboratório, uma técnica administrativo; um auxiliar de serviços gerais; quatro agentes penitenciários, porém, por dia só trabalham dois (visto que os mesmos são divididos por escalas).

É importante destacar que a equipe descrita acima, são aqueles que estão presentes todos os dias uteis para expediente. No entanto, a unidade conta com o apoio de dois médicos, um psiquiatra, dois dentistas e um fisioterapeuta, que vão ao local somente realizar atendimentos agendados.

3.4. OBJETIVOS

3.4.1. Objetivo Geral

Realizar pesquisa de clima organizacional na unidade de saúde buscando identificar os conflitos interpessoais e seus desdobramentos no processo de trabalho.

3.4.2. Objetivos Específicos

• Construir instrumento para pesquisa de clima organizacional;

• Definir variáveis de acordo com a realidade da Unidade de saúde;

• Aplicar o questionário da pesquisa com todos os colaboradores;

• Sistematizar os dados obtidos;

• Elaborar relatórios;

• Apresentar resultados, propondo Plano de Intervenção

3.5. CARACTERIZAÇÃO GERAL DAS ATIVIDADES

3.5.1. Contato Inicial com a Instituição

Desde 2011, as atividades de estágio já aconteciam, porém, a princípio, era apenas estágio remunerado. No entanto, as atividades eram realizadas em equipe multiprofissional sob supervisão da Psicóloga Terezinha Scapin. Dentre uma das atividades realizadas, está o acompanhamento das consultas psiquiátricas com o Psiquiatra José Roberto e essas consultas aconteciam na Unidade de Saúde.

As informações sobre os atendimentos psiquiátricos bem como os atendimentos em si, foram a ponte entre Unidade de Saúde e o trabalho multiprofissional, pois as Psicólogas precisavam estar em contato constantemente para atualizar as informações sobre os agendamentos e consultas realizadas. Essa situação proporcionou uma efetiva aproximação da Unidade de saúde. Com isso, observou-se uma rotatividade de Coordenadores, fato que despertou interesse sobre os motivos que levavam a essa situação.

No mês de julho, em conversa com a Psicóloga Samara Moraes, psicóloga da unidade de saúde, foi explicado sobre o Estágio em Ênfase na Psicologia e Processos de Gestão, bem como a Pesquisa de Clima Organizacional a qual estava sendo planejada para ser desenvolvida em outra instituição. A Psicóloga interessou-se pela proposta e sugeriu que fosse aplicada na Unidade de Saúde, visto que o local estava passando por uma série de mudanças na coordenação e com isso, os funcionários teriam de adaptar-se aos novos desafios.

Diante disso, foi informado a Supervisora de estágio sobre a proposta, bem como a possibilidade de a Pesquisa ser aplicada na Unidade de Saúde. Ela concordou e com isso, foi possível começar a idealizar como seria esse trabalho naquele local bem como a construção do plano de intervenção.

3.5.2. Diagnóstico Institucional

Não houve diagnóstico institucional. A demanda da pesquisa surgiu a partir da necessidade de avaliar os aspectos do clima do local de trabalho, pois recentemente, aconteceram algumas mudanças na coordenação, e o objetivo era saber como os funcionários estavam se sentindo diante disto. Além disso, identificar os conflitos interpessoais existentes.

3.5.3. Plano de Intervenção

• Levantamento dos referenciais teóricos para elaboração do instrumento para pesquisa de clima organizacional;

• Construção do instrumento para pesquisa de clima organizacional

• Apresentação para a psicóloga responsável;

• Aplicação do questionário com os funcionários para levantamento dos dados referentes ao clima da organização;

• Sistematização dos dados coletados;

• Elaboração do relatório a partir de sistematização dos dados da pesquisa de clima organizacional;

• Devolutiva para os funcionários dos resultados obtidos na pesquisa;

• Apresentação dos resultados para elaboração do plano de intervenção.

3.5.4. Atividades Desenvolvidas

Ao ser definido que seria realizado uma Pesquisa de Clima Organizacional, a Supervisora explicou que antes de qualquer atividade, teria de ser feito um projeto de pesquisa o qual deveria ser entregue a Psicóloga da Unidade de Saúde para que a mesma pudesse estar ciente da proposta bem como o plano de ação, que seria realizado no local.

Gil (2002) explica que os estudos de campo na maioria das vezes iniciam-se com plano bem geral, que leva em consideração muito mais os objetivos da pesquisa e as limitações materiais do que propriamente a definição de procedimentos.

O projeto de pesquisa feito para a Unidade de saúde tinha como estrutura: Apresentação da proposta, com o intuito de mostrar de forma ampla o que seria concretizado no local; Objetivo Geral e Objetivos Específicos; Referencial Teórico, para embasar a ideia de acordo com teóricos; Metodologia, a qual explicava o público-alvo e o local de intervenção; Plano de intervenção, que descrevia as atividades que seriam realizadas e por último Cronograma, para explicar a duração da proposta.

De acordo com Gil (2002), um projeto de pesquisa deve ser elaborado quando são identificados os contornos aproximados da situação problema, sendo possível definir os objetivos da pesquisa e determinar as técnicas de coleta de dados a serem adotadas para o estudo total, decisões que requerem uma observação preliminar.

Foi realizada a observação do local para entender como é o relacionamento organizacional dos funcionários, com o intuito de compreender quais os pontos seriam inseridos no instrumento de pesquisa. Houve uma certa necessidade de inserir-se no o ambiente antes de começar a elaborar o instrumento, tanto para entender as formas de relacionamento, quanto para estabelecer o vínculo com os funcionários no intuito de tornar as respostas mais confiáveis possível.

De acordo com Gil (2002), a observação é um procedimento fundamental na construção de hipóteses. O estabelecimento assistemático de relações entre os fatos no dia-a-dia é que fornece os indícios para a solução de problemas propostos.

Luz (2003) aponta que a cultura impacta o cotidiano da organização e suas decisões, as atribuições de seus funcionários, as formas de recompensas e punições, as formas de relacionamento com seus parceiros de trabalho, o estilo de mudança adotado, o processo de comunicação, a forma como seus funcionários se vestem e se portam no ambiente de trabalho.

Com isso, depreende-se que a observação é um ponto crucial para o início da elaboração do instrumento de pesquisa, pois esse meio clarifica os principais pontos necessários a ser avaliados em determinadas organizações, pois cada local demanda uma avaliação especifica de acordo com sua cultura. Essa etapa teve duração média de um mês.

Conseguindo compreender os processos envolvidos, bem como os pontos a serem avaliados, foi possível passar para a segunda etapa: elaboração do instrumento referente a pesquisa de clima organizacional. A elaboração aconteceu na clínica de psicologia da Uninorte. E, dentre outras referências, foi usado como base de estudo o livro “Pesquisa de Clima Organizacional” (anexo nas referências).

A terceira etapa foi a aplicação do instrumento com os colaboradores, de acordo com o tempo disponível de cada um. Essa etapa durou uma semana, visto que no local de trabalho há muitas atividades. Além disso, por se tratar de uma Unidade de Saúde, o “tempo disponível” se torna algo raro. Geralmente o horário menos corrido era o horário de almoço, mas nesse momento eles queriam literalmente usufruir esse espaço de tempo para almoçar, espairecer. Diante dessa problemática, foi possível aplicar o instrumento aleatoriamente, sem estipular horário para responder o instrumento de pesquisa. Os funcionários respondiam quando estavam fazendo “pequenos intervalos” de descanso.

Em seguida, aconteceu a sistematização das informações coletadas pela pesquisa para verificar os resultados e fundamentação a partir da literatura para construção dos resultados.

Diante dos resultados obtidos foi feito um relatório situacional que foi repassado aos gestores. Luz (2003) explica que algumas organizações fazem uso de determinadas ferramentas para avaliar o seu ambiente, sendo que uma delas é a pesquisa de clima, pois, ela permite através de dados tabulados, perceber vários aspectos dentro do ponto de vista do colaborador, sobre o seu local de trabalho.

Contudo, baseados nos resultados da pesquisa, os gestores podem identificar problemas e entender como oportunidades para intervenções e possíveis mudanças no local de trabalho.

3.5.5. Supervisão e Outras Atividades Referentes ao Estágio

No período de agosto a novembro, as supervisões foram realizadas aos sábados à tarde; onde esses encontros caracterizavam-se como a oportunidade de discutir sobre a prática do estágio bem como as atividades a serem desenvolvidas.

Nos dois primeiros meses, todas as estagiárias em Ênfase eram solicitadas a participar das supervisões para compartilhar com as demais companheiras as atividades desenvolvidas e possíveis duvidas no campo de atuação. Assim, foi proposto a realização de um seminário temático onde cada orientanda recebeu um tema o qual deveria discorrer e compartilhar com o intuito de ampliar o conhecimento sobre o campo da Psicologia e Processos de Gestão.

Em seguida, foi designado pela Supervisora a atividade que cada uma deveria desenvolver dentro do local que estavam atuando. Assim, a Pesquisa de Clima Organizacional começou a ser idealizada e programada para ser desenvolvida. Porém, antes desta etapa, deveria ser construída uma proposta de intervenção para ser entregue a Unidade de Saúde, para assim poder de fato começar a elaboração do instrumento.

A estrutura da proposta de intervenção foi apresentada pela supervisora, destacando os pontos relevantes.

Passada essa fase, foi proposta a elaboração do instrumento, atividade que ocorreu em uma semana. Em seguida, durante supervisão foi apresentado o instrumento que, a partir da discussão, definiu-se as questões relevantes no inventário, considerando a realidade da Unidade de saúde

Assim, quando todos os pontos irrelevantes foram retirados da pesquisa e as assertivas que enquadravam-se ao perfil da Unidade de Saúde estavam de acordo com o proposto pela demanda do local, foi orientado a impressão do material e agendamento para a aplicação.

Ao aplicar a pesquisa com os funcionários e obter os dados, foi orientado pela Supervisora a sistematização dos resultados em tabelas e, em seguida, elaboração de gráficos que indicassem de forma clara os quantitativos das respostas marcadas no inventário.

4. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Ao chegar na idade adulta, geralmente, as pessoas procuram inserir-se no mercado de trabalho. Sabe-se que as mesmas são munidas de subjetividade, personalidade, fatores que contribuem, ou não, para o seu relacionamento com os colegas de trabalho. Assim, o trabalho e as relações estabelecidas no ambiente de trabalho, exercem muita influência na vida das pessoas.

Nesse sentido, a psicologia surge nesse contexto, para minimizar os possíveis efeitos negativos que possam surgir nessa trajetória. Zanelli e Bastos (2004) esclarecem que a tarefa central ou missão que caracteriza o amplo espaço de ação da Psicologia é o fato de explorar, analisar, compreender como interagem as múltiplas dimensões que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das organizações, construindo a partir daí estratégias e procedimentos que possam promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar das pessoas.

A Psicologia passou a ser valorizada no campo do organizacional, devido preocupações dos gestores com os colaboradores no quesito saúde mental e trabalho. Chiavenato (2008) esclarece que em um mundo mutável e competitivo, em uma economia sem fronteiras, as organizações precisam preparar-se para os desafios da inovação. Nesse sentindo, para serem bem-sucedidas, as organizações precisam de pessoas dispostas, espertas, proativas e ágeis. Com isso, vale acrescentar que as pessoas precisam estar motivadas para que os processos organizacionais, na prática, seja de fato um sucesso.

4.1. ASPECTOS GERAIS SOBRE O AMBIENTE ORGANIZACIONAL

O ambiente pode ser definido como o conjunto de fatores, tanto internos quanto externos, que exercem certa influência na vida do colaborador, fazendo com que esse comporte-se de determinada forma, que afeta ou não a dinâmica do local de trabalho.

Correio, Correio e Correio (2012) explicam que ambiente organizacional sofre com constantes mudanças e estas acontecem por influência de diversos fatores, tanto internos quanto externos, que podem ter origem em diversos campos como condições econômicas, tecnológicas, legais, políticas e culturais.

O contexto de transformações dentro das organizações causa um ambiente muitas vezes de incertezas e conflitos nos colaboradores, o que faz com que os gestores, por diversas vezes, não saibam como lidar com as demandas apresentadas. É possível depreender que esse processo se caracteriza como uma via de mão dupla: o ambiente influência as ações dos colaboradores, mas também é influenciado pelas ações dos mesmos.

Correio, Correio e Correio (2012) esclarecem que todo esse contexto faz ampliar a visão das pessoas que atuam nos Recursos Humanos, pois no primeiro momento só atuavam no recrutamento e seleção de empregados, agora procuram atender as expectativas das empresas, atuando como mediadora, procurando atender também as necessidades dos colaboradores.

Logo, uma organização pode ser analisada como um sistema que favorece a maior comunicação entre as suas partes. Isto faz com que haja uma interação maior entre os seus membros para o alcance de objetivos comuns, sendo que o grande desafio das organizações se torna a necessidade constante de adaptação (CORREIO, CORREIO E CORREIO, 2012, p. 5).

Luz (2003) aponta que poucas são as empresas que tem interesse em ouvir seus colaboradores, em conhecer quais são suas expectativas profissionais e pessoais, suas reclamações as mais diversas situações como o salário, as atividades que realizam em seu trabalho, às orientações que recebem, à integração entre os diferentes setores do local de trabalho, à comunicação existente, à sua estabilidade no emprego, às suas condições de segurança e higiene no trabalho, os aspectos sociais e etc.

Por isso, é importante que além de ouvir os funcionários sobre o que pensam em relação as variáveis acima, as organizações deveriam fazer um levantamento, mesmo que superficial, da realidade do colaborador. Aspectos como dinâmica familiar, social e situação econômica são pontos de fundamental importância no quesito forma de relacionar-se. Portanto, se as organizações adotassem essa postura de atuação poderia encontrar respostas para justificar as formas relacionamentos interpessoais no ambiente trabalho, bem como alguns pontos que afetam o clima da organização e o desenvolvimento das atividades designadas.

No entanto, o que se nota é que, muitas vezes, as organizações jogam toda a responsabilidade nos funcionários sobre o desenvolvimento do trabalho, muitas vezes culpando o mesmo caso algo ocorra de forma contraria aos objetivos propostos. Consequentemente, esquecem de considerar o contexto no qual esses funcionários estão inseridos.

Muitos fatores devem ser levados em consideração quando o assunto é eficiência no trabalho, sendo que o primeiro e mais importante é o ambiente de trabalho. Luz (2003) esclarece que é preciso ir mais fundo para compreender o que está por trás da qualidade dos atendimentos. Nesse caso, os gestores devem estar atentos a dinâmica estabelecida pelos próprios funcionários para poder entender de forma ampla os processos de trabalho estabelecidos pelo ambiente, para poder estabelecer intervenções eficazes, caso necessário

4.2. CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura de uma organização é construída naturalmente pelos próprios colaboradores no ambiente de trabalho. Além disso, é notório ela é um componente que influencia o comportamento de todos os indivíduos e grupos dentro da organização.

Luz (2003) pontua que ela impacta o cotidiano da organização e suas decisões, as atribuições de seus funcionários, as formas de recompensas e punições, as formas de relacionamento, o estilo de mudança adotado, o processo de comunicação, a forma como seus funcionários se vestem e se portam no ambiente de trabalho, assim por diante.

A cultura organizacional é constituída de aspectos, que dão às organizações um modo particular de ser. Ela está para a organização, assim como a personalidade estar para o indivíduo. Ela representa um conjunto de crenças, valores, estilos de trabalho e relacionamentos, que distingue uma organização das outras. A cultura molda a identidade de uma organização, assim como a identidade e o reconhecimento dos próprios funcionários (LUZ, 2003, p. 42).

A cultura é algo muito particular de cada organização, pois esta pode manifestar-se de diversas formas. Correio, Correio e Correio (2012) descrevem que ela vai além de simples rituais diários até códigos e símbolos que descrevem o dia a dia da organização. Assim, é possível afirmar que essa identidade da organização afeta positiva ou negativamente as pessoas que trabalham na organização.

Luz (2003) alerta que a cultura acaba reforçando o comportamento de seus membros, determinando o que deve ser seguido e repudiando o que deve ser evitado. Portanto, além de determinar como as pessoas devem se comportar para serem inseridas, ela também exerce um sentido político, quando de forma denotativa impõe quais são os comportamentos apreciados e os caminhos a serem seguidos para atingi-los.

4.3. CLIMA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional é o fator que determina as formas de relacionamento dentro do ambiente de trabalho. Com isso, é importante considerar a cultura do próprio colaborador somada a seus costumes, considerando o ambiente o qual ele irá inserir-se.

Quando o assunto é clima organizacional, os aspectos individuais devem ser considerados, pois os mesmos irão influenciar de forma direta ou indireta, os aspectos coletivos do ambiente. Assim, o clima não é um fator estabelecido pelo gestor ou mesmo pela organização, ele vai sendo construído de forma “natural” pelas pessoas que compõem o quadro de funcionários.

O clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos da organização que levam a provocação de diferentes espécies de motivação no seus participantes (CHIAVENATO, 2002 apud PÉRICO, 2005, p. 8).

O clima é formado parte pela forma como os colaboradores relacionam-se entre si e parte pela forma de relacionamento entre gestores e colaboradores. É importante que haja uma relação de “entrosamento” entre gestores e colaboradores. Desta forma, será possível ao gestor conhecer as limitações do colaborador, além de entender os aspectos sociais o qual ele está inserido, bem como possíveis conflitos interpessoais na organização.

Conhecendo bem o clima da organização, bem como a forma de relacionamento entre colaboradores, o gestor estará preparado para os possíveis desafios demandados pela organização. Além disso, ele terá subsídios para fazer possíveis intervenções com o intuito de minimizar efeitos negativos, os quais que podem levar a baixa produtividade e desmotivação.

A organização não terá um bom clima se os gestores não estiverem conscientes de que tem que desenvolver ou aperfeiçoar suas habilidades em lidar com as pessoas e as diferenças entre elas. Para tanto, um ponto importante a perceber é que é por meio dos gestores que os empregados enxergam e aceitam as rotinas e as mudanças que ocorrem na organização (CORREIO, CORREIO E CORREIO, 2012, p. 6).

O clima do ambiente de trabalho afeta diretamente o desempenho e motivação dos colaboradores. Luz (2003) explica que o clima pode ser bom, prejudicado ou ruim. O mesmo autor esclarece que ele é bom quando pode-se observar atitudes positivas dos colaboradores que dão ao ambiente de trabalho um aspecto favorável onde há alegria, confiança, entusiasmo, participação, dedicação, satisfação, motivação, comprometimento na maior parte dos funcionários. Nessa perspectiva, quando um funcionário indica conhecidos ou parentes para trabalhar no local, subentende-se que ele se sente bem no ambiente de trabalho.

Luz (2003) afirma que o clima é prejudicado ou ruim quando alguns aspectos negativos afetam, por longo período, o ânimo da maioria dos funcionários, gerando evidências de tensões, discórdias, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento das tarefas, resistência manifesta ou passiva as ordens, ruído nas comunicações, competições exacerbadas etc.

Portanto, esses aspectos negativos são claros indicadores de insatisfação no ambiente de trabalho, onde as pessoas mostram-se insatisfeitas e resistentes em tentar mudar as formas de relacionamento no ambiente de trabalho

4.4. PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Muitas vezes no ambiente de trabalho o clima não é um fator possível de ser mensurado, descrito ou definido pelos colaboradores e gestores. Talvez por estarem “emaranhados” não conseguem definir como é o relacionamento que estabelecem com os outros.

Para tanto, há algumas ferramentas disponíveis para avaliar o clima organizacional sendo possível perceber vários aspectos dentro do ponto de vista do colaborador, sobre o seu local de trabalho. Essas ferramentas de avaliação mostram resultados que indicam possíveis problemas onde os gestores podem entender não como pontos de déficits, mas oportunidades para desenvolver planos de intervenção e consequentemente possíveis mudanças no ambiente de trabalho.

Um dos instrumentos que hodiernamente tem sido considerado como o mais eficaz, é a pesquisa de clima organizacional. Correio, Correio e Correio (2012) explicam que a pesquisa de clima organizacional é um instrumento de verificação da opinião dos empregados sobre a cultura, o relacionamento com os demais colaboradores, a política e as normas utilizadas pela organização.

Com os resultados da pesquisa, é possível identificar elementos que refletem pontos de conflito entre a opinião dos colaboradores com relação a ação dos gestores no quesito políticas adotadas pela organização. Seguindo informações disponibilizadas pelo resultado da pesquisa de clima organizacional, é possível que o gestor encontre subsídios, de acordo com a opinião de seus colaboradores, para eliminar esses pontos negativos ou ao menos reduzi-los. Portanto:

a pesquisa de clima organizacional deve ser considerada como uma estratégia para identificar oportunidades de melhorias continuas no ambiente de trabalho. É fundamental que os funcionários compreendam que ao responder à pesquisa estarão dando o primeiro passo no processo de melhoria do ambiente de trabalho, à medida que também sejam implementados os necessários planos de ação. A pesquisa representa também, uma oportunidade para que os funcionários expressem seus pensamentos e sentimentos em relação à empresa (LUZ, 2003, p. 52).

A pesquisa deve ser entendia tanto pelos colaboradores como pelos gestores como oportunidade de “dialogo”, mesmo que indireto, onde deverão expor com sinceridade suas opiniões. Nesse sentido, é importante descrever que de todas as estratégias para avaliação do clima, a pesquisa de clima organizacional é a mais indicada, pois ao mesmo tempo que revela aspectos internos da organização, ela preserva a identidade do colaborador.

Segundo Luz (2003) a pesquisa de clima organizacional permite à empresa visualizar seus pontos fracos, a satisfação de seus colaboradores com relação a vários aspectos da organização. Além disso, acrescenta que ela revela o grau de satisfação dos empregados, em um determinado momento.

Para a realização da pesquisa, é necessário uma série de etapas para chegar até as mãos do colaborador. É importante pontuar que ela é um método formal para avaliar a opinião dos colaboradores pois é feita com uso de questionários, onde esses responderão questões referentes a diferentes aspectos que apontam satisfação ou insatisfação a determinadas situações no ambiente de trabalho.

A pesquisa de clima deve seguir algumas etapas básicas para aplicação O instrumento de pesquisa deve ser de fácil preenchimento, para que tanto os empregados quando os responsáveis pela tabulação dos dados possam fazê-lo de maneira rápida e eficaz. Por isso, é importante que o questionário contenha as instruções de preenchimento, bem como um exemplo desta, de forma que as respostas sejam o mais perto da realidade possível, sem deixar dúvidas em quem vai responder a pesquisa. Assim, quando são identificadas as causas de ameaças e oportunidades, resta à organização administrar cada situação (LUZ, 2003, p. 32).

De acordo com Gil (2001 apud CORREIO, CORREIO E CORREIO, 2012), a pesquisa de clima tem como objetivo verificar se os colaboradores se identificam com as políticas e normas da empresa e dependendo dos resultados, pode-se melhorar a relação entre os colaboradores e gestores.

O que se pode depreender, é que na prática para uma organização pesquisar e analisar o seu clima nem sempre é uma tarefa simples, pois muitas vezes os colaboradores são resistentes a opinar ou mesmo idealizar inovações no ambiente de trabalho. Muitas vezes a cultura e o clima é algo tão “enraizado” e “consistente” que eles preferem apenas adaptar-se de alguma foram e reproduzir o que está “ditado”. Quanto a esses aspectos, não se pode afirmar que é algo restrito a organização, podendo ser um aspecto tanto interno do sujeito e da organização, quanto externo.

Correio, Correio e Correio (2012) explicam que os resultados da pesquisa de clima devem servir de orientação ao gestor, de forma que este possa identificar onde devem ser concentrados os esforços para obtenção dos melhores resultados, o que permitirá aos gestores identificar casos pontuais a serem solucionados, que estejam impactando negativamente no alcance dos objetivos organizacionais

Todavia, a pesquisa visa apenas levantamento de dados sobre as opiniões dos colaboradores. As possíveis intervenções devem partir dos gestores e as mudanças e aceitação das estratégias aplicadas, provêm dos próprios colaboradores.

5. DISCUSSÃO E RESULTADOS OBTIDOS

Para realização da Pesquisa de Clima organizacional foi utilizado um instrumento contendo, em sua grande maioria, questões fechadas com as alternativas: Discordo Totalmente; Discordo; Não sei; Concordo; Concordo Totalmente. Foi orientado que seria interessante colocar as opções que denotavam insatisfação, antes das que pontuava satisfação.

Périco (2005) explica que o questionário é a técnica mais utilizada e para a realização das pesquisas formais de clima que é um conjunto organizado de questões, formuladas de acordo com certos princípios, e as quais ao serem respondidos

No final do instrumento, foi colocado uma pergunta aberta a qual perguntava se os colaboradores tinha sugestão para tornar a Unidade de Saúde um lugar melhor para trabalhar. Os comentários na pesquisa são importantes, pois é a oportunidade do colaborador descrever sua opinião, revelando sua necessidade. Luz (2003) explica que nos comentários são ressaltados os pontos fortes do ambiente de trabalho e são recomendadas certas medidas que possam aumentar o grau de satisfação dos empregados.

O instrumento foi elaborado de acordo com a necessidade da Unidade de Saúde, onde objetivou fazer uma avaliação com foco nos conflitos interpessoais, considerando os métodos expostos anteriormente.

Nesse sentido, Périco (2005) esclarece que não é possível encontrar um questionário padrão, cada empresa deve adaptar o questionário a sua realidade, enfocar as perguntas para obter respostas que ajudarão a traçar o plano de ação com o objetivo de minimizar o foco dos problemas identificados.

Contudo, o instrumento elaborado para a Unidade de Saúde resultou em quarenta e seis assertivas, sendo que uma se configurou apenas em perguntar sobre as sugestões. As perguntas foram lançadas diretamente, mas o objetivo do aplicador era avaliar seis variáveis, descritas e analisadas a seguir.

Gráfico 1- Relacionamento Organizacional

Fonte: Lima, 2013.

Essa variável, no instrumento de pesquisa, contém questões que visam identificar como os funcionários relacionam-se entre si; verificar se o trabalho em grupo acontece de forma coesa e se os mesmos sentem que os conflitos interpessoais exercem influencia no desenvolvimento do trabalho; além de buscar identificar como eles se sentem no ambiente de trabalho.

O que se pode observar com o gráfico descrito acima é que apesar de as opiniões estarem quase equivalentes, o maior percentual denota que uma parte dos funcionários sente-se bem e concorda com o relacionamento interpessoal demandado pelo local de trabalho.

Luz (2003) esclarece que uma empresa pode apresentar um clima bom na sua totalidade, mas ao mesmo tempo, apresentar um clima ruim em um determinado setor. Se essa identificação não for feita, não consegue detectar os problemas localizados.

Na questão aberta, alguns apontamentos foram descritos e os comentários atentavam para a necessidade de trabalho em grupo. Um dos entrevistados descreveu: “União e trabalho em equipe” ¹

Outro comentário leva a reflexão sobre o trabalho em grupo na Unidade: “Uma parceria entre setores e funcionários também” ²

Vergara (2013) pontua que um conjunto de pessoas trabalhando juntas é apenas um conjunto de pessoas. Para que se tornem de fato uma equipe é preciso que haja um elemento de identidade o qual aproxima as pessoas tanto para execução do trabalho quando para resolução de possíveis conflitos interpessoais com o intuito de sempre melhorar o ambiente de trabalho.

Um ponto que é possível encontrar em muitas organizações é o individualismo. Esse ponto é algo muito particular e intrínseco da organização. Não é viável observar tal aspecto apenas como um mero espectador. É preciso que haja uma inserção na rotina organizacional, para que assim seja possível notar tais aspectos e com isso elaborar possíveis intervenções para envolvimento e inserção de todos nas propostas.

No entanto, um outro comentário descrito em um inventário pontua: “Uma sugestão é ter mais coleguismo entre os funcionários. Se doar mais para ajudar o próximo”³.

Gráfico 2- Planejamento do Trabalho

Fonte: Lima, 2013

As perguntas elaboradas para avaliar essa varável buscam identificar como acontece os processos do trabalho na Unidade de Saúde. Aqui, a intenção é descobrir se todos sentem-se envolvidos no planejamento do trabalho; se há discussões sobre as estratégias de trabalho; se o funcionário sente-se envolvido nos processos de trabalho e descobrir se os funcionários sabem o que a organização espera do seu trabalho.

Analisando o gráfico, é possível descrever que a maioria dos funcionários sentem-se satisfeitos e envolvidos nos processos de trabalho.

Apesar do resultado positivo, um dos entrevistados descreveu na questão aberta o seguinte comentário: “Primeiramente cada um deve fazer o seu trabalho com seriedade e se preocupar com seu trabalho, não com o dos outros, e respeitar uns aos outros e gostar do que faz para seu serviço sair bem feito”⁴.

Muitas vezes, nas organizações, as pessoas não estão abertas para receber sugestões sobre as formas que poderiam melhorar a rotina de trabalho. Pode-se afirmar que são aquelas pessoas resistentes a mudanças.

Vergara (2013) explica que nos membros da equipe estão inseridos seus valores pessoais, crenças, visões de mundo. Esses fatores, muitas vezes podem tornar-se um fator negativo para possíveis intervenções.

Gráfico 3- Comunicação

Fonte: Lima, 2013

A comunicação é um componente fundamental em qualquer tipo de relacionamento. Falar o que pensa, o que sente, como planeja é um ingrediente que não pode faltar também nas organizações. Muitas vezes, os funcionários possuem muitas habilidades para desenvolver suas atividades e até muitos conhecimentos referentes a área de atuação, mas precisam saber se comunicar com os demais funcionários e gestores.

O objetivo de colocar essa variável para avaliação, foi entender como os funcionários da Unidade de Saúde expõem suas opiniões; se eles sentem que essas opiniões são acatadas e respeitadas; se sentem que suas opiniões transformam-se em estratégias para melhorar o desenvolvimento do trabalho. Com isso, as questões inseridas no instrumento visavam avaliar tais aspectos dentro desse ambiente de trabalho.

No gráfico é possível visualizar que a maioria “discorda” com o tipo de comunicação presente na Unidade de Saúde.

No instrumento foi descrito por um funcionário: “Em todos os lugares sempre vai haver falha, problemas internos, mas sempre há como melhorar, com uma comunicação melhor, mais trabalho em equipe na unidade. Acho que a necessidade maior estar nesses pequenos problemas. Tudo começa com coisas pequenas para poder se resolver as grandes”⁵

O desenvolvimento do trabalho em equipe começa com a comunicação. As pessoas precisam saber expressar seus objetivos e metas para assim poder passar aos demais funcionários que trabalham no mesmo setor, e esses precisam estar abertos para entender a proposta.

Um segundo comentário ressalta sobre a comunicação do ambiente de trabalho: “Os profissionais devem comprometer-se com a participação nas decisões de forma mais democrática com vistos a propiciar um ambiente de trabalho com mais harmonia e promoção de diálogo com o coletivo”.⁶

A comunicação não se restringe somente em expor os objetivos ou explanar ideias. O ouvir, interpretar e compreender também se caracteriza como forma de comunicação. Dentro das organizações é importante desprender uma escuta e empatia sobre as propostas lançadas pelos demais. Isso evita muitos conflitos interpessoais e minimiza possíveis efeitos negativos no clima do ambiente de trabalho.

Um simples comentário chama atenção para os fatore citados acima: “Temos dois ouvidos e apenas uma boca. Então ouvir mais e falar menos”

Gráfico 4- Imagem do Local de Trabalho

Fonte: Lima, 2013.

Essa variável foi inserida no instrumento com o intuito de verificar a visão que os colaboradores tem da Unidade de Saúde, compreender se eles tem o sentimento de realização pessoal trabalhando nesse local. Foram inseridas assertivas que buscavam analisar os quesitos referentes ao local de trabalho e a visão que as famílias tinham sobre a atuação do funcionário nesse local de trabalho.

Nesse tópico, a avaliação tornou-se algo imparcial, visto que os quantitativos estão quase que equivalentes. Mas o que se pode notar é que os aspectos positivos podem ser considerados maiores. Assim é possível depreender que a maioria sente-se satisfeito em trabalhar na Unidade de Saúde. No entanto, por se tratar de uma Unidade localizada no presídio algumas pessoas relatam que suas famílias apresentam insegurança sobre o trabalho.

Grafico 5- Liderança e Supervisores

Fonte: Lima, 2013.

Esse ponto é de extrema importancia no contexto organizacional. Gestores e funcionários precisam estar em sintonia para o desenvolvimento das atividades referentes ao trabalho. Nesse sentido, avaliar o aspecto liderança e supervisores visa compreender como é a relação supervisor e funcionário; como os funcionários se sentem diante das demandas propostas por seus supervisores; e verificar se o tipo de liderança predominante na Unidade de Saúde condiz com o esperado pelos funcionários.

Ao observar o gráfico é possivel identificar claramente que os funcionários do setor, em sua maioria, estão satisfeitos com a liderança atual e com as propostas lançadas a eles. No entanto, o gráfico mostra pontos de insatisfação dentro do mesmo contexto, o que faz entender que uma parcela dos funcionários ainda não se adaptou as novas mudanças ou realmente não estão satisfeitos.

Nesse sentido, um comentário bem elaborado, diga-se de passagem, revela bastante sobre a visão do funcionário sobre a liderança atual: “A administração não discute ou aceita ideias de como melhor administrar o local. Tem o pensamento de total competência, ou sente-se o único capaz de formular maneiras mais eficazes de como administrar o local”⁷.

Esse comentário leva a reflexão sobre como os processos organizacionais acontecem no interior da Unidade de Saúde. Mesmo que os quantitativos mostrem resultados positivos, essa fala desperta uma reflexão sobre os sentimentos dos funcionários.

As pessoas, dentro do ambiente de trabalho, são movidas por motivação. Assim, elas precisam sentir que seu trabalho de fato estar sendo aceito e surtindo efeitos. Sendo que uma das formas de elevar a motivação dos funcionários é o reconhecimento.

Vergara (2013) explica que o reconhecimento pode vir do chefe, dos pares, da equipe, ele pode manifestar-se através de uma palavra, um gesto, um olhar.

Gráfico 6- Ambiente Físico do Trabalho

Fonte: Lima, 2013.

O ambiente físico é um fator importante para o desenvolvimento do trabalho. Em qualquer organização os colaboradores precisam estar em um ambiente que consigam trabalhar com condições físicas adequadas para realizar as atividades demandadas.

As perguntas utilizadas para avaliar essa variavel visa compreender como os funcionários veem o ambiente físico que trabalham; questionar se as instalações estão de acordo com as necessidades que o trabalho exige; Além de verificar se estão satisfeitos com a segurança e higiene no trabalho.

Visualizando os quantitativos do gráfico é possivel afirmar que a maioria não está satisfeito com as condições físicas da Unidade de Saúde.

Um comentário, explica quais as necessidades do ambiente de trabalho: “Visto que trabalhamos em um presídio seria necessário que a segurança fosse priorizada. Deveria haver mais uma cela de espera para evitar super lotação no atendimento e mais efetivo de agentes (deveria ser aumentado). Ter um alojamento de quarto para descanso. E que a unidade de saúde funcionasse em esquema de plantão para haver atendimento de emergência nos finais de semanas e feriados.”⁸

Com o comentário acima, é possível visualizar que as instalações físicas da Unidade de Saúde não transmitem segurança, sendo que é algo de extrema importância, principalmente porque no local é necessário o uso de materiais hospitalares para o atendimento, e sabe-se que alguns desses são “cortantes”, o que deixa muitos funcionários vulneráveis a algumas possíveis situações de violência.

Outro comentário, reforça a ideia de melhorias no ambiente físico: “Melhorias na estrutura poderia tornar o ambiente de trabalho um lugar melhor para que o clima organizacional alcance bons resultados na satisfação de todos os funcionários e pacientes da Unidade. Assim como uma estrutura renovada, uma estrutura com materiais completo e de qualidade poderiam deixar o ambiente mais propicio para a execução das atividades laborais”⁹.

Todavia, é possível afirmar, de acordo com o quantitativo dos resultados que o clima na Unidade de Saúde é bom. Nesse sentido, é importante esclarecer que a pesquisa visou o levantamento de informações a partir das variáveis avaliadas escolhidas para serem avaliadas.

Luz (2003) explica que é importante salientar que toda essa avaliação e desenvolvimento do clima organizacional precisam ser considerados como ferramenta de apoio, que quando aplicada de forma consciente e planejada, possibilita assegurar com segurança as mudanças organizacionais, visando a melhoria no ambiente e promovendo a satisfação dos colaboradores.

Portanto, a partir dos resultados fica a critério dos Gestores estabelecer metas para melhorar mais ainda o clima do ambiente de trabalho.

6. AVALIAÇÕES

6.1. DO ESTÁGIO

O estágio, de forma geral, pode ser definido como “um desafio”. A concretização desse projeto de pesquisa foi complexo. Atuar como pesquisador dentro do ambiente em que se trabalha, é para muitos, uma tarefa que demanda paciência, compreensão e muito diálogo.

No início do período, como explicado anteriormente, a demanda da pesquisa era para outro local, no entanto ocorreu na Unidade de Saúde da penitenciária, onde a prática já estava estabelecida, porém com outras atividades. Com isso, as pessoas não entendiam o objetivo da pesquisa, apesar de explicado várias vezes. Alguns chegaram a pensar que era uma avaliação a ser entregue aos Superiores, com o intuito de prejudicá-los. Porém, foi explicado que era uma pesquisa de conclusão de curso, e que a identidade dos mesmos seriam preservadas, apesar de ser necessário a realização de um relatório situacional dos resultados obtidos.

Tirando os contratempos, a experiência de realizar uma pesquisa de clima organizacional foi muito produtiva. Os desafios, de elaborar um inventário, aplicá-lo, tabular os dados e em seguida fazer um relatório situacional demandou muito esforço e dedicação. Sem dúvida essa última etapa fez toda a diferença nesse último ano de estágio na Ênfase em Psicologia e Processos de Gestão.

6.2. SUGESTÕES PARA A INSTITUIÇÃO

A Unidade de Saúde trabalha com atendimento aos presos, tanto urgencia quanto ambulatorial. Nota-se que o objetivo é sempre a produtividade, o atendimento ao preso custe o que custar. Muitas vezes as particularidades dos funcionários não são consideradas, e os processos de trabalhos estão acima de tudo.

Dentro dessa perspectiva, como sugestão é valido descrever que na Unidade de Saúde deveria ter uma politica de Gestão de Pessoas que visasse o bem estar dos funcionários, atuando para minimizar os conflitos interpessoais e as conversas paralelas referentes ao desenvolvimento do trabalho.

A abertura de espaços para diálogo e construção coletiva seria uma possibilidade que aproxima mais os trabalhadores e a Gestão.

Seria interessante que no mínimo uma vez por mês os funcionários realizassem encontros, mesmo que no ambiente de trabalho, com o objetivo de desenvolver a integração entre os membros da equipe, além de refletirem sobre seus processos de trabalho com definição de estratégias que contribuam para o trabalho em equipe.

7. REFERÊNCIAS

AMARAL, Cíntia Ferreira; OLIVEIRA, Annévia Palhares. Plano de cargos e salários para uma empresa de usinagem e caldeiraria. Pará de Minas. 2009. Disponível em: http://www.fapam.edu.br/revista_old/artigos/i%20C%EDntia_Amaral%20162-178.pdf. Acessado em: 19 de setembro de 2013.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3ª, ed. Rio de Janeiro, Elsevier : 2008.

CORREIO, Luciano Ferreira da Silva; CORREIO, Adriana Grings de Azevedo; CORREIO, Camila Fernanda Araújo da Silva. A Pesquisa de Clima Organizacional como Instrumento para Condução da Organização: O Estudo de uma Constituição Financeira. Revista Ciências Sociais em Perspectiva. Volume 11. N° 21. 2012. Disponível em: http://e-revista.unioeste.br/index.php/ccsaemperspectiva/article/view/6542/5451. Acessado em: 20 de outubro de 2013.

GIL, Antônio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2002.

LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

PÉRICO, Fátima Donizete de Nez. Pesquisa de Clima Organizacional – Ferramenta de Apoio para as Organizações. Rio de Janeiro, 2004. 65 f. Apresentação de Monografia à Universidade Candido Mendes como Condição Prévia para a Conclusão do Curso de Pós-graduação “Lato Sensu” em Gestão de Recursos Humanos. Rio de Janeiro. 2005.

VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 13ª ed. São Paulo: Atlas, 2013.

ZANELLI, José Carlos; BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt. Inserção do Psicólogo em Organizações e no Trabalho. In: ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antonio Virgilio Bittencourt. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.