RESPONSABILIDADES DO EMPREGADOR E DO EMPREGADO QUANTO AOS EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL

1. RESUMO

A presente monografia procura identificar a diferença entre empregador e empregado, demonstrando suas conceituações e características. Além disso, busca verificar o que se compreende por meio ambiente do trabalho, que faz parte do meio ambiente lato sensu, identificando sua conceituação e analisando principalmente a sua natureza jurídica e o direito fundamental da saúde do trabalhador assegurado na Constituição Federal de 1988. Ainda, o estudo, de maneira não extenuante, faz a explanação de alguns modelos de instrumentos de prevenção do meio ambiente do trabalho, estabelecidos pelas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego, que devem ser implantados no meio ambiente do trabalho de forma a prevenir a vida do trabalhador, garantindo assim, a saúde e segurança do empregado contra algum risco existente no ambiente de trabalho. E por fim, busca identificar as responsabilidades do empregador e do empregado quanto ao fornecimento e utilização dos EPIs.

Palavras-Chave: Meio ambiente do trabalho. Preservação da saúde do trabalhador. Instrumentos de prevenção. Responsabilidades.

2. INTRODUÇÃO

Partindo-se do dogma de que o maior bem do homem é a vida e que deve ser uma vida saudável, busca-se oportunizar uma maior discussão sobre o tema assegurando que o meio ambiente do trabalho seja preservado, garantindo ao trabalhador um ambiente salutar.

Neste contexto, o presente trabalho será desenvolvido na perspectiva de entender e identificar as diversas situações das responsabilidades do empregador e do empregado quanto ao fornecimento e utilização dos equipamentos de proteção individual (EPIs).

A Constituição Federal (CF) de 1988 traz expressamente quais são os direitos e garantias fundamentais dos indivíduos em seus arts. 5º, e 7º, além de outros dispersos, observado que um dos princípios fundamentais e essenciais da Constituição Federal é o da dignidade humana. Apresenta, ainda, quais são os direitos dos trabalhadores visando a melhoria da condição social.

Desse modo, para melhor desenvolver este estudo, busca-se apresentar a preocupação central desse trabalho, ou seja, qual a responsabilidade do empregador em fornecer e fiscalizar o equipamento de segurança e dos empregados em usá-los?

Nos ambientes onde existe a presença de agentes que afetam a saúde do trabalhador é necessário o que a legislação preconiza - o fornecimento de equipamento de proteção individual ao empregado pelo seu empregador. Sendo assim, deve-se analisar que o empregado é responsável pelo uso daqueles quando receber em bom estado, devendo ser responsável pela manutenção e quando for necessário, deverá fazer nova solicitação ao seu empregador.

Por isso, este estudo será desenvolvido em quatro capítulos estruturados de maneira que possibilite uma identificação concreta de algumas das várias versões estudadas pela doutrina.

Inicialmente, no segundo capítulo, serão abordadas as relações entre empregador e empregado, apresentando conceituações referentes a cada um, com o intuito de verificar as responsabilidades entre eles na relação empregatícia. A responsabilidade do empregador pela segurança do trabalhador no seu ambiente de trabalho será exposta para explicar que faz parte da atividade de risco da empresa.

Em seguida, será demonstrado que o meio ambiente do trabalho faz parte do meio ambiente no âmbito geral, o terceiro capítulo apresentará diversas definições sobre meio ambiente do trabalho. Tendo em vista o entendimento de diversos doutrinadores quanto ao princípio da dignidade da pessoa humana, observa-se que este é unificador de todos os direitos fundamentais e essenciais, pelo motivo de proteger a vida humana. No terceiro capítulo também será exibido que o princípio da proteção do trabalhador assegura que este deve ter uma vida digna em seu ambiente laboral. E em seguida, será realizada uma breve explanação sobre acidentes de trabalho, seu conceito e uma apresentação dos riscos ambientais.

No quarto capítulo serão abordadas, de maneira não exaustiva, algumas medidas que devem ser implantadas no ambiente de trabalho tendo como objetivo principal a proteção do trabalhador. Essas medidas encontram-se fundamentadas nas Normas Regulamentadores (NRs), implementadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego no uso de suas atribuições previstas na Consolidação das Leis do Trabalho.

Dentre as medidas existentes, no presente estudo serão destacadas as seguintes: a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA); o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA); o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO); os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT); os Equipamentos de Proteção Individual (EPI); e as Responsabilidades do Empregador e do Empregado quanto ao fornecimento e utilização dos Equipamentos de Proteção Individual.

O método utilizado para elaboração do estudo é o dedutivo, com pesquisas doutrinárias, em que foram selecionados estudos que tratavam sobre o assunto abordado (MEZZAROBA, 2014).

A presente monografia pretende oportunizar uma compreensão mais aprofundada e consequentemente uma conscientização sobre as responsabilidades do empregador e do empregado quanto aos EPIs, acreditando que é através da discussão e reflexão num aspecto geral que as garantias tornam-se efetivas.

3. RELAÇÃO ENTRE EMPREGADOR E EMPREGADO

A presente monografia trata do tema Direito do Trabalho e é de suma importância ser verificada a relação entre empregador e empregado, pois, Direito do Trabalho é um conjunto de normas que regem essa relação, e o direito das condições jurídicas dos trabalhadores (DELGADO, 2014).

Portanto, neste capitulo será estudado os conceitos de empregador e empregado, bem como, suas características. O poder patronal, a relação de emprego, os deveres do empregador e do empregado quanto à segurança e medicina do trabalho.

3.1. Conceito de empregador

No âmbito do contrato de emprego, o empregador é considerado o sujeito que concede a oportunidade de trabalho. Assim, podendo materializar-se como pessoa física, pessoa jurídica que em qualquer contexto, o empregador assume o risco da atividade e orienta o modo de execução. Em contrapartida, pela execução da atividade, o empregador oferecerá uma contribuição denominada como salário (MARTINEZ, 2014).

De maneira similar, Cairo Júnior (2015, p. 361) conceitua empregador sendo:

[...] a pessoa que remunera e dirige a prestação de serviços do obreiro. Celebrado o contrato de trabalho, o empregador assume a obrigação principal de pagar salários ao trabalhador.

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em seu art. 2º, caput, apresenta o conceito de empregador, mencionando que “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (CLT, texto digital).

Desse modo, se verifica a definição de empresa como uma atividade organizada, destinada a produção e circulação de bens e serviços no mercado (GARCIA, 2013).

Diante do conceito do art. 2º, caput, da CLT, vislumbra-se que o empregador acolhe o empregado, dando acesso à sua empresa e assim firma um contrato de trabalho que é oneroso. O empregador deve pagar um salário para seu empregado, sendo a remuneração pela prestação do serviço. No entanto, o empregador assume tanto os riscos positivos (lucros), quanto os negativos (prejuízos), não podendo o empregador transmitir os riscos da atividade para o trabalhador (MARTINS, 2012).

Observa-se que diante da equivalência estabelecida entre empregador e empresa, o empregado estaria mais protegido contra os abusos do contratante, pois, a relação seria firmada com o empreendimento e não com o empreendedor. No entanto, o legislador ciente de que muitos contratantes não poderiam se inserir na figura empresarial, incluiu no art. 2º da CLT, um parágrafo de outros empregadores (MARTINEZ, 2014).

Desse modo, a CLT no art. 2º, parágrafo 1º menciona:

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (CLT, texto digital).

Nos conceitos supra verifica-se a existência de um traço característico comum entre eles, por isso, no próximo item será verificado quais são as características do empregador.

3.2. Características do empregador

O empregador é identificado por duas características: a despersonalização e a assunção dos riscos da atividade desenvolvida (MARTINEZ, 2014).

Segundo Cairo Júnior (2015, p. 362) “o empregador desenvolve uma atividade econômica e assume os riscos inerentes ao negócio respectivo. Por conta disso, o traço característico do empregador é o intuito de lucro [...]”.

Já a despersonalização do empregador é “o elemento que permite que haja a modificação do sujeito passivo da relação de emprego, sem prejuízo da manutenção do contrato de trabalho e dos direitos do empregado (ROMAR, 2013, p. 179).

De acordo com Delgado (2014), a assunção dos riscos da atividade econômica decorre do disposto art. 2º, caput, da CLT e:

consiste na circunstância de impor a ordem justrabalhista à exclusiva responsabilidade do empregador, em contraponto aos interesses obreiros oriundos do contrato pactuado, os ônus decorrentes de sua atividade empresarial ou até mesmo do contrato empregatício celebrado. Por tal característica, em suma, o empregador assume os riscos da empresa, do estabelecimento e do próprio contrato de trabalho e sua execução (DELGADO, 2014, p. 419).

O empregador possui o que a doutrina denominou de poder patronal, por isso no próximo item será conceituado esse poder segundo a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT e alguns autores, abordando suas diferentes formas.

3.3. Poder patronal

O poder patronal ou poder de direção do empregador encontra fundamento na CLT, art. 2º, caput, sendo conceituado “como aquele que autoriza o empregador a organizar, controlar e disciplinar a prestação de serviços pelo empregado, a qual ocorre, assim, de forma subordinada” (GARCIA, 2013, p. 339).

O poder diretivo ou poder de comando é uma prerrogativa dada ao empregador para exigir determinados comportamentos lícitos de seus empregados com vistas ao alcance de propósitos preestabelecidos. Para atingir esses desígnios e para organizar a atuação de seus subordinados, o empregador pode valer-se de orientações de natureza técnica e de caráter geral. Essa conduta administrativa, normalmente associada à hierarquia e à disciplina, conduz a uma situação segundo a qual o empreendedor tem as faculdades de organizar o seu sistema produtivo, de fiscalizar (controlar) o cumprimento daquilo que foi ordenado e, se for o caso, de punir os transgressores de suas ordens de comando (MARTINEZ, 2014, p. 244).

O poder patronal é dividido em três diferentes aspectos que facilita a compreensão do conteúdo, sendo: O poder de organização; o poder de fiscalização e o poder disciplinar (GARCA, 2013).

Com relação ao poder de organização é permitido ao empregador, nos limites da lei, o desenvolvimento de comandos que esclarece como os serviços devem ser executados. Sendo que:

[...] esses comandos podem ser positivos ou negativos, gerais ou específicos, diretos ou delegados, verbais ou escritos. Quando reduzidos a termo, os atos patronais podem ser materializados em ordens de serviço, circulares, avisos, portarias, memorandos, instruções ou comunicados (MARTINEZ, 2014, p. 245).

Ainda, esse poder é considerado como aquele em que o empregador tem o direito de organizar o seu empreendimento, quanto aos diversos fatores produtivos, bem como, o trabalho prestado pelos empregados, sendo distribuídas e determinadas as funções que devem ser exercidas, o local de trabalho, horário, dentre outras (DELGADO, 2014).

Garcia (2013, p. 340) também destaca que é o empregador que “corre os riscos de seu empreendimento, não podendo transferi-lo ao empregado. Desse modo, o ordenamento jurídico autoriza que ele possa organizar a sua atividade empresarial, de forma a alcançar os resultados almejados”.

Já o poder de fiscalização de acordo com Martinez (2014) é uma variável do poder diretivo que permite ao empregador, nos limites da lei, atuar pessoalmente ou por aparatos eletrônicos, fazendo o controle dos serviços prestados pelos seus empregados. Nesse sentido, os trabalhadores são avaliados quanto ao cumprimento de horários e do sistema de produção. O empregador pode “se valer de controles de ponto, de controle de acesso à portaria da empresa e de sistemas de prestação de contas para fins de pagamento de diárias e de verbas de representação” (MARTINEZ, 2014, p. 245).

Romar (2013, p. 183) entende que o poder de fiscalização é:

Aquele pelo qual o empregador verifica o exato cumprimento pelo empregado das determinações relativas à prestação do trabalho. A atividade do empregado, sendo subordinada ao poder de direção do empregador, não é exercida da forma ou do modo pretendido pelo empregado, mas, sim, da maneira como foi determinada pelo empregador.

O poder de controle não se limita, porém, ao modo como o trabalho é prestado, estendendo-se ao comportamento do empregado no ambiente da empresa. A fiscalização que pode ser exercida pelo empregador abrange diversas medidas, desde o controle da jornada e horário de trabalho por meio de cartões ou livros de ponto, o controle de qualidade das peças produzidas pelo empregado e a prestação de contas (aplicável a determinadas funções, como vendedores, por exemplo), até a revista dos pertences do empregado quanto este deixa o estabelecimento empresarial a e utilização de câmaras de vídeo e de fotografia.

Verifica-se mais uma vez que o empregador é quem assume o risco de sua atividade, conforme preconiza a CLT, no art. 2º, caput. Por esse motivo, permite-se controlar se os fatores de produção estão em correto exercício, assim, evitando prejuízos e falhas de sua responsabilidade (GARCIA, 2013).

E por último tem o poder disciplinar que é considerado o “direito do empregador de impor sanções disciplinares aos seus empregados, em caso de descumprimento das obrigações contratuais” (ROMAR, 2013, p. 183).

O poder disciplinar é a terceira variável do poder diretivo que permite ao empregador, de modo pessoal e intransferível, dentro dos limites da lei, apenar o empregado transgressor de suas ordens, de seus comandos (ou das ordens e comandos emitidos por terceiros legitimados pelo empregador). Não se pode esquecer que o poder disciplinar, como ultima ratio do poder diretivo, é igualmente institucionalizada. A sanção aplicada ao empregado é a resultante da infração a condutas relacionadas ao contrato de emprego (MARTINEZ, 2014, p. 247).

A punição aplicada pelo empregador ao empregado que não observa as ordens e regras impostas à atividade desempenhada, situa-se na esfera do Direito do Trabalho, não devendo ser confundida com a penalidade da esfera criminal (GARCIA, 2013). Romar (2013, p. 184). salienta que em relação a esse poder é preciso ser observadas algumas regras:

o exercício do poder disciplinar deverá estar sempre subordinado a uma previsão legal;

o exercício do poder disciplinar deverá estar sempre subordinado à existência de culpa do empregado;

deve haver uma proporção entre a gravidade da falta praticada pelo empregado e a espécie de punição aplicada.

Quanto as sanções disciplinares, no direito brasileiro, podem ser aplicadas aos empregados em geral as seguintes sanções disciplinares: advertência; suspensão; dispensa por justa causa (ROMAR, 2013). No entanto, a punição de advertência é considerada a mais branda, e ela não tem previsão genérica expressa na lei, decorre de costume. Essa punição é um chamamento à atenção do empregado para uma conduta não prudente. Numa última observação, se diz que é um alerta com finalidade de evitar uma sanção com efeitos mais gravosos (MARTINEZ, 2014).

Já a suspensão disciplinar ainda segundo o citado autor é aquela “pena tipicamente trabalhista que atinge o obreiro no plano pecuniário: é privado da oportunidade de trabalho e, consequentemente, da remuneração que o trabalho lhe proporcionaria” (MARTINEZ, 2014, p. 248).

Ainda, essa medida disciplinar é mais grave que a advertência, pois, além do afastamento do empregado do trabalho que deixa de receber o salário correspondente aos dias de suspensão, esse período também não será computado como tempo de serviço para fins trabalhistas (ROMAR, 2013).

A dispensa por justa causa é a sanção disciplinar mais grave, pois “implica no rompimento do vínculo empregatício sem que o empregado, receba as verbas rescisórias previstas para outras modalidades de extinção do contrato de trabalho” (ROMAR, 2013, p. 186). Observados os conceitos e características do empregador, passa-se a identificar o conceito e as características do empregado.

3.4. Conceito de Empregado

Entende-se como empregado todo o trabalhador que presta serviço ao empregador. Observa-se que figuram nos polos da relação de emprego, exatamente, o empregado e o empregador (GARCIA, 2013). Cairo Júnior (2015, p. 269) menciona que “participam da relação de emprego, que deriva da celebração de um contrato de trabalho, dois pactuantes, denominados de empregado e de empregador [...]”.

Assim, a CLT em seu art. 3º, caput, apresenta o conceito de empregado no sentido de que: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (CLT, texto digital). Martinez (2014, p. 191) ressalta que o empregado aparece como sujeito prestador de serviço e acrescenta:

[...] aquele que pessoalmente, sem auxílio de terceiros, despende, em caráter não eventual e sob direção alheia, sua energia laboral em troca de salários; aquele que, por não exercer atividade por conta própria, não assume riscos da atividade na qual está incurso.

Garcia (2013) enfatiza que o empregado é sempre uma pessoa física, que presta serviço pessoalmente, sendo subordinado, não eventual e mediante salário. E de maneira similar Cairo Júnior (2015, p. 269) frisa que “o empregado representa, assim, o contratante que assume uma obrigação principal de fazer, mais precisamente de prestar serviços, qualificados pela pessoalidade, não-eventualidade, por conta alheia e mediante remuneração”. Visto isso, no próximo item será identificado algumas características específicas do empregado.

3.5. Características do empregado

Existem algumas características específicas que consideram o trabalhador como empregado, são elas: a) pode ser empregado somente pessoa física ou natural; b) o serviço deve ser prestado pessoalmente pelo empregado; c) a prestação do serviço é contínua; d) existe uma subordinação do empregador com o empregado; e) existe sempre uma remuneração sobre os serviços prestados (ROMAR, 2013).

O ordenamento jurídico pátrio veda qualquer distinção entre o trabalho manual, técnico ou intelectual. Isso está previsto na Constituição Federal, inciso XXXII e na CLT, no art. 3º, parágrafo único. Dessa forma, qualquer pessoa física que prestar serviço com subordinação, pessoalidade, não eventualidade e remuneração é considerado empregado (ROMAR, 2013).

No item 2.6 será abordado a relação de emprego e em sequência serão identificadas as características do empregado individualmente buscando diferenciá-las de acordo com alguns doutrinadores.

3.6. Relação de emprego e suas características

A vida em sociedade gera o desenvolvimento de várias relações entre os homens, algumas relações sociais se desenvolvem sem gerar efeitos na esfera jurídica, no entanto, existem relações que fornecem resultados no mundo jurídico e aquelas denominadas relações jurídicas (MARTINEZ, 2014).

No universo das relações jurídicas, situa-se as relação de trabalho que “[...] é o vínculo jurídico genérico pelo qual uma pessoa presta serviços a outrem” (ROMAR, 2013, p. 97). Dentro das relações de trabalho encontram-se as relações de emprego que considera-se uma espécie da relação de trabalho, baseada no nexo entre empregador e empregado (ROMAR, 2013).

As características da relação de emprego são fundamentadas na CLT, nos arts. 2º e 3º, e apontam que a prestação de serviços deve se dar por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação (GARCIA, 2013).

Sendo assim, a relação de emprego será verificada quando houver a presença de todas as características ao mesmo tempo, ou seja, se for constatada a ausência de uma delas, configura-se relação de trabalho e não relação de emprego (ROMAR, 2013).

De maneira similar, Martinez (2014) entende que todos os caracterizadores do contrato de trabalho precisam estar presentes, pois se faltar um deles, afasta-se a caracterização do contrato de emprego. Dito isso, far-se-á uma breve explanação das características do empregado separadamente, iniciando pela pessoalidade, após a não eventualidade, a subordinação e a onerosidade.

No momento de contratar um empregado, leva-se em consideração suas qualidades e aptidões pessoais e é por conta dessas características que o empregador deseja ver o empregado e não outra pessoa desenvolvendo o serviço contratado (MARTINEZ, 2014). O aspecto relevante para o empregador é a prestação de serviço ser realizada pelo próprio trabalhador, sem a substituição por terceiros (GARCIA, 2013).

A não eventualidade significa que o trabalhador presta serviço contínuo. Da mesma forma que o empregador se obriga em relação aos benefícios trabalhistas, que devem ser assegurados ao empregado enquanto ele permanecer na relação de emprego (ROMAR, 2013).

Garcia (2013, p. 144) acrescenta que essa não eventualidade “[...] significa a prestação de serviços ligados às atividades normais do empregador, ou seja, realizando serviços permanentemente necessários à atividade do empregador ou ao seu empreendimento”.

No plano jurídico, constata-se que a subordinação é uma situação que limita a autonomia de vontade do prestador de serviço. Situação essa que se funda na intensidade de ordens, na obediência e na situação de respeito à hierarquia (MARTINEZ, 2014).

Romar (2013, p. 101) frisa que há diferentes entendimentos sobre a subordinação do empregado em relação ao empregador, destacando:

subordinação econômica – leva em conta a dependência econômica do empregado em relação ao seu empregador e tem por base a ideia de que o empregado recebe ordens do empregador e as cumpre porque depende economicamente da remuneração que recebe para o sustento próprio e de sua família;

subordinação técnica – existe uma suposta prevalência dos conhecimentos técnicos do empregador em relação aos do empregado, o que determinaria a necessidade de que este último acate as ordens e determinações do primeiro para a execução dos serviços;

dependência social – o empregado cumpre as ordens do empregador porque o interesse social da empresa exige uma estrutura perfeita de organização do trabalho, para que se possa atingir um bem comum de ordem econômico-social.

A relação de emprego não é gratuita, ao contrário, existe uma prestação de serviço e uma contraprestação. “[...] O empregado trabalha com o fim de receber salário, sendo este seu objetivo ao firmar o pacto laboral” (GARCIA, 2013, p. 146). Martinez (2014) entende que para todo trabalho haverá uma retribuição, por isso, todo contrato de trabalho é oneroso.

Romar (2013) contribui dizendo que mesmo o empregador deixando de pagar o salário para o trabalhador, não afasta a existência de onerosidade. Consequentemente, não descaracteriza a relação de emprego, pois, existe a obrigação que não está sendo cumprida, a de pagar o salário.

Dito isto, observar-se-á brevemente o que a doutrina apresenta sobre os deveres ao tratar da segurança e medicina do trabalho.

3.7. Deveres do empregador e do empregado quanto à segurança e medicina do trabalho

A segurança e medicina do trabalho tem como finalidade a proteção, a prevenção e a recuperação da saúde e da segurança do trabalhador. Diante disso, observa-se que são atribuídos deveres tanto ao empregador quanto ao empregado (MELO, 2013).

Compete às empresas:

a) cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

b) instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

c) adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;

d) facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente (art. 157 da CLT) (GARCIA, 2013, p. 1.080).

Cabe aos empregados:

a) observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções expedidas pelo empregador;

b) colaborar com a empresa na aplicação das normas sobre medicina e segurança do trabalho (art. 158 da CLT) (GARCIA, 2013, p. 1.080).

Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: da observância das instruções passadas pelo empregador sobre medicina e segurança do trabalho e quanto ao uso de equipamentos de proteção individual (EPIs) fornecidos pela empresa (MELO, 2013).

Esse assunto será estudado de forma aprofundada no capítulo 4 deste trabalho, onde serão abordados alguns modelos de instrumentos de prevenção do meio ambiente do trabalho.

4. MEIO AMBIENTE DO TRABALHO

O meio ambiente do trabalho está inserido no meio ambiente geral que é conceituado como um conjunto de leis, influências e condições de ordens física, química e biológica, que regem a vida em todas as suas formas. Já o meio ambiente do trabalho está relacionado de maneira direta e imediata com o ser humano trabalhador, na atividade laboral que desenvolve em proveito de outrem (MELO, 2013).

Portanto, nesse tópico, será estudado a conceituação de meio ambiente do trabalho, o meio ambiente do trabalho adequado, a natureza jurídica do meio ambiente do trabalho, a proteção legal na Constituição Federal, em seguida, acidente do trabalho, sua conceituação, importância do problema, e por fim, a prevenção dos riscos ambientais.

4.1. Conceituação de meio ambiente do trabalho

O meio ambiente do trabalho é considerado o lugar no qual as pessoas desenvolvem suas atividades laborais, podendo serem recompensadas ou não, sendo que o equilíbrio do ambiente do trabalho deve ser fundado na salubridade do meio e na ausência de agentes que causem perigo tanto físico quanto psíquico para os empregados, independentemente da circunstância a qual estiverem expostos (MELO, 2013).

Nesse sentido, Mariano (2012, texto digital) afirma que:

O meio ambiente do trabalho é local que é desenvolvida as atividades laborais sendo remuneradas ou não, ou seja, é o ambiente onde são realizadas as atividades do trabalho humano, não se limitando ao empregado, e sim a mão-de-obra física ou intelectual.

Destarte, Romita (2007, p. 398) define meio ambiente do trabalho como “[...] o conjunto de condições, influências e interações de ordem física, química e biológica que permite, abriga e rege a vida dos trabalhadores em seu labor, qualquer que seja sua forma”.

Fiorillo (2014, p. 66) salienta que meio ambiente do trabalho é:

[...] o local onde as pessoas desempenham suas atividade laborais relacionadas à sua saúde, sejam remuneradas ou não, cujo equilíbrio está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometam a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores, independente da condição que ostentem (homens ou mulheres, maiores ou menores de idade, celetistas, servidores públicos, autônomos etc.).

De modo similar o entendimento de Figueiredo (2007, p. 40-41), que refere o conceito de meio ambiente do trabalho procura:

[...] conjugar a ideia de local de trabalho à de conjunto de condições, lei, influências e interações de ordem física, química e biológica, que incidem sobre o homem em sua atividade laboral. [...]. Não obstante possa à primeira vista surpreender uma transposição quase literal do conceito legal trazido pela Lei n. 6.938/81 ao de meio ambiente de trabalho, certo é que – se olvidar a relação capital/trabalho, de fundamental importância para o estudo de qualquer tema que diga respeito ao vínculo empregatício – aqueles são os elementos que merecem destaque na proteção do trabalhador em face dos riscos ambientais.

O local de trabalho deve ser um ambiente equilibrado para todos, conforme preconiza a constituição brasileira (art. 225, caput), pois o ambiente adequado “é um dos mais importantes e fundamentais direitos do cidadão trabalhador, o qual, se desrespeitado, provoca agressão a toda sociedade”, (MELO, 2013, p. 29-30).

Esse autor destaca que o meio ambiente do trabalho seguro é um direito fundamental que o trabalhador possui, pois sua natureza jurídica não diz respeito apenas ao contrato de trabalho que o empregado tem com o empregador, mas sim, à proteção de sua saúde, ao bem-estar e à segurança do meio onde realiza suas atividades (MELO, 2013).

Dessa forma, estabelece Silva (2009) que o meio ambiente do trabalho é “[...] o local em que se desenrola boa parte da vida do trabalhador, cuja qualidade de vida está, por isso, em íntima dependência da qualidade daquele ambiente” (SILVA, 2009, p. 23).

Observa-se que Santos (2010, p. 37) segue na linha de raciocínio dos autores já mencionados ao fazer uma constatação do meio ambiente de trabalho que diz:

[...] lesão ao meio ambiente de trabalho implica necessariamente lesão à saúde, segurança e vida do trabalhador. Com essa premissa, o conceito de meio ambiente do trabalho não pode prescindir de relação intrínseca com a pessoa humana do trabalhador. Meio ambiente de trabalho é de fato uma âmbito vital, condição para que qualquer trabalhador produza a própria existência e dos seus próximos com certo significado social. Não é propriamente um local, porque essa expressão é noção estática, parecendo excluir os que prestam serviço sem definição de endereço, como os motoristas de ônibus, os carteiros, os vendedores externos, os entregadores de produtos etc.

Sendo assim, os doutrinadores supra conceituam o meio ambiente do trabalho de maneira semelhante, todavia, é interessante destacar a posição praticamente solitária do renomado autor Nascimento, (2009, p. 528), ele entende que:

O meio ambiente do trabalho é, exatamente, o complexo máquina-trabalho: as edificações do estabelecimento, equipamentos de proteção individual, iluminação, conforto térmico, instalações elétricas, condições de salubridade ou insalubridade, de periculosidade ou não, meios de prevenção à fadiga, outras medidas de proteção ao trabalhador, jornadas de trabalho e horas extras, intervalos, descansos, férias, movimentação, armazenagem e manuseio de materiais que formam o conjunto de condições de trabalho etc.

Melo (2001) faz algumas ressalvas ao conceito apresentado pelo renomado autor, isto porque, não é possível que o meio ambiente de trabalho se restrinja às características internas de uma empresa. Mas, precisam ser destacados diversos fatores que interferem no bem-estar do trabalhador, analisando não apenas o posto de atividade, mas tudo o que está envolvido no ambiente do trabalho, assim assegurando uma qualidade de vida sadia ao empregado.

Rocha (1997) assegura a ideia de Melo, ao qual, o trabalhador que oferece sua mão-de-obra desenvolve atividade em um ambiente de trabalho. No entanto, o meio ambiente laboral não se limita ao espaço interno de uma empresa, podendo se estender ao próprio local de moradia.

4.2. Meio ambiente do trabalho adequado

O meio ambiente do trabalho adequado e seguro é um dos direitos fundamentais do trabalhador, que, se desrespeitado, acarreta agressão para a sociedade, a qual, na verdade, é quem mantém a Previdência Social. Como é de conhecimento daqueles que acompanham os meios de comunicação, ali são mostrados os números de acidentes de trabalho e doenças profissionais, que são alarmantes (MELO, 2013).

Nesse sentido, afirma Melo (2001, p. 69) “[...] que o meio ambiente do trabalho caracteriza-se como direito fundamental, na medida em que é indispensável para o alcance do direito à vida com qualidade”.

O Estado, por meio do Ministério do Trabalho e Emprego e de outros órgãos governamentais, é responsável pelo estabelecimento de normas de segurança, higiene e medicina do trabalho (Portaria n. 3.214/78) e pela fiscalização do seu cumprimento. Porém, não obstante existam normas legais a respeito do assunto – em alguns aspectos até em demasia –, na prática, tais normas não são efetivamente cumpridas, como mostram as estatísticas de acidentes, porque, se, de um lado, existe a cultura atrasada e perversa de parte do empresariado, de outro, as multas aplicadas administrativamente pelos órgãos fiscalizadores são insuficientes para forçar os responsáveis a manter ambientes de trabalhos seguros e salubres. Isto se agrava mais ainda quando as soluções dependem da implementação de medidas coletivas, que são mais caras do que o simples fornecimento de equipamentos individuais, embora mais eficientes na prevenção dos riscos ambientais (MELO, 2013, p. 31).

O autor ressalta ainda que devido ao Estado não estar cumprindo seu papel na esfera administrativa é necessário que o trabalhador encontre uma solução no Poder Judiciário. Isto, pelo fato de que, o direito do empregado ter um ambiente seguro e adequado é assegurado no contrato de trabalho.

Seguindo o raciocínio, Oliveira (2002, p. 129-130) menciona que:

Com o passar do tempo e o acúmulo da experiência, a legislação vem atuando para garantir o ambiente de trabalho saudável, de modo a assegurar que o exercício do trabalho não prejudique outro direito humano fundamental: o direito à saúde, complemento inseparável do direito à vida. As preocupações ecológicas avançam para também preservar o homem como trabalhador.

Santos (2010) destaca que a Constituição possui como um dos fundamentos a dignidade humana, assim, assegurando a qualidade de vida com direito a um meio ambiente ecologicamente equilibrado. Desse modo, não colocando em risco a vida, a integridade e a segurança dos trabalhadores.

Como visto, o meio ambiente do trabalho apropriado e resguardado é um direito fundamental que o trabalhador possui, por isso, sua identificação tem tanta importância quanto sua natureza jurídica.

4.3. Natureza jurídica do meio ambiente do trabalho

Para que se alcance uma definição da natureza jurídica do meio ambiente do trabalho, deve-se primeiramente examinar o que a lei e a doutrina apresentam sobre os interesses difusos e coletivos (MELO, 2013).

Destarte, verificar-se-á o que está estabelecido no Código de Defesa do Consumidor sobre os interesses recentemente mencionados.

Art. 81. [...]

Parágrafo único. A defesa coletiva será exercida quando se tratar de:

I - interesses ou direitos difusos, assim entendidos, para efeitos deste código, os transindividuais, de natureza indivisível, de que sejam titulares pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato;

II - interesses ou direitos coletivos, assim entendidos, para efeitos deste código, os transindividuais, de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica base;

III - interesses ou direitos individuais homogêneos, assim entendidos os decorrentes de origem comum (CDC, texto digital).

A partir da conceituação legal, Manus (1995, p. 160) estabelece a diferença entre os interesses metaindividuais na doutrina de Melo:

No âmbito do Direito do Trabalho, fica clara a distinção entre direitos individuais e coletivos. Toda vez que se cogita de direitos que transcendem o plano individual e que, portanto, são indivisíveis, cogitamos de direito coletivo. São expressos, normalmente, pelas cláusulas constantes de acordos ou convenções coletivas, no caso de negociação direta entre empregados e empregadores, exprimindo uma forma de autocomposição de um conflito coletivo de trabalho.

O entendimento majoritário da doutrina trata-se de que o meio ambiente do trabalho equilibrado é um interesse difuso, isto por estar associado à qualidade de vida do trabalhador. Fiorillo (1997, p. 66) ao abordar o tema meio ambiente do trabalho faz a seguinte ponderação:

Neste, o objeto jurídico tutelado é a saúde e segurança do trabalhador, qual seja da sua vida, na medida que ele, integrante do povo, titular do direito ao meio ambiente, possui direito à sadia qualidade de vida. O que se procura salvaguardar é, pois, o homem trabalhador, enquanto ser vivo, das formas de degradação e poluição do meio ambiente onde exerce o seu labuto, que é essencial à sua qualidade de vida. Trata-se, pois, de um direito difuso.

Acrescenta Rocha (1997) que o meio ambiente laboral quando ponderado como interesse dos trabalhadores em prol de condição da salubridade do trabalho e da integral saúde do trabalhador constitui direito essencialmente difuso, pois a tutela tem como objetivo proteger a saúde, que por sua vez, é um direito assegurado para toda a coletividade. De maneira similar, Melo (2013, p. 32) destaca:

De conformidade com as normas constitucionais atuais, a proteção do meio ambiente do trabalho está vinculada diretamente à saúde do trabalhador enquanto cidadão, razão por que se trata de um direito de todos, a ser instrumentalizadas pelas normas gerais que aludem à proteção dos interesses difusos e coletivos.

O mencionado autor frisa que com a finalidade de se atingir um meio ambiente ecologicamente equilibrado, devem ser adotadas medidas de prevenção que assegurem ao trabalhador um ambiente salutar. Por isso, a seguir será visto como se dá a proteção legal do meio ambiente do trabalho na Constituição Brasileira.

4.4. Proteção legal do meio ambiente do trabalho na Constituição Federal de 1988

A proteção legal do meio ambiente do trabalho passou a ser tratada de forma direta a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988, sendo que nas constituições anteriores o tema era tratado de forma indireta. A esse respeito, Silva (2009, p. 46) afirma que “a Constituição de 1988 foi, portanto, a primeira a tratar deliberadamente da questão ambiental”, trazendo mecanismos para sua proteção e controle.

O direito à vida é consagrado nas declarações internacionais, sendo considerado o mais fundamental direito do homem. E esse direito, conforme mencionado na Constituição Federal em seu art. 225, clama para que o trabalhador tenha uma vida com qualidade. Para isso acontecer é preciso que os trabalhadores tenham um ambiente de trabalho com condições adequadas, sendo um ambiente incólume. O autor explica que esse é o motivo pelo qual a Constituição Federal assegura os fundamentos que estão elencados em seu art. 1º (MELO, 2013).

Nessa lógica, Santos (2010) refere que a Constituição Federal trata o meio ambiente como um todo, abrangendo igualmente o privilégio a um ambiente laboral sadio.

Ainda, Harb (1998, p. 78) destaca que:

[...] o respeito ao direito do meio ambiente equilibrado implica, necessariamente, na defesa do direito à vida, que é o mais básico dos direitos fundamentais, nele se inserindo por visar diretamente à qualidade de vida (art. 225, caput, CF/88) como meio de atingir a finalidade de preservação e proteção à existência, em qualquer forma que esta se manifeste, bem como condições dignas de existência à presente e às futuras gerações.

Melo (2001) salienta que a tutela do meio ambiente do trabalho também é verificada através da previsão do direito à saúde, que a CF destaca em diversos momentos. O tema “saúde” é acolhido nas disposições gerais da seguridade social, na medida em que esta “compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social” (CF, 1988).

Oliveira (2002) enfatiza que o meio ambiente do trabalho está inserido no meio ambiente geral, pois a Constituição Federal menciona: “Art. 200. Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições, nos termos da lei: [...] VIII - colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho”. De acordo com o autor, não há possibilidade de ter qualidade de vida caso não tenha qualidade no ambiente do trabalho.

O art. 170 da mesma Lei Maior, que cuida da ordem econômica no sistema capitalista, diz que a livre iniciativa deve fundar-se na valorização do trabalho humano e ter por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observado como princípio a defesa do meio ambiente, do que se extrai que, em termos teóricos, a Carta Magna procurou compatibilizar a livre iniciativa para o desenvolvimento econômico com o respeito à dignidade humana no trabalho, o que significa dizer que o constituinte norteou-se no princípio do desenvolvimento sustentado (MELO, 2004, p. 34).

Para Melo (2004) o art. 225 da Constituição Federal assegura aos trabalhadores o direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, sendo indispensável para uma boa qualidade de vida. Nesse sentido, Souza (2007, texto digital) expôs que:

[...] para alcançar uma salutar qualidade de vida o homem necessita viver em ambiente ecologicamente equilibrado, neste incluiu o meio ambiente do trabalho, pois é no habitat laboral em que o homem, normalmente, passa a maior parte de sua vida produtiva. Inserindo-se o meio ambiente do trabalho no meio ambiente geral, torna-se impossível alcançar qualidade de vida sem qualidade de trabalho, em ambiente equilibrado e salubre.

Já Melo (2001) entende que a essencialidade da proteção ao meio ambiente considera-se uma fase importante para o equilíbrio do meio ambiente geral. Isso se dá pelo motivo que o homem passa a maior parte de sua vida útil no ambiente laboral, justamente no período de suas condições físicas e mentais, premissa esta pela qual o trabalho, determina o estilo de vida, interfere no temperamento do empregado, bem como no de sua família.

Melo ainda explica, que a Carta Magna preconiza que a saúde é direito de todos e dever do Estado, devendo ser garantido através de políticas sociais e econômicas. Sendo que o principal objetivo é a redução do risco de doenças. Nesse sentido, como a saúde é um direito de todos, em consequência, também é um direito do trabalhador.

O meio ambiente laboral quando considerado um interesse de todos os trabalhadores em defesa do equilíbrio do trabalho com um ambiente salutar, constitui direito essencialmente difuso. Isso porque sua tutela tem como objetivo proteger a saúde que por ser um direito de todos, caracteriza-se como um direito eminentemente metaindividual (ROCHA, 1997).

Observadas as disposições sobre a proteção legal do meio ambiente na Constituição Federal, denota-se que o meio ambiente saudável é caracterizado como um direito fundamental do trabalhador, tendo em vista ser essencial a sadia qualidade de vida, situação essa que será corroborada a seguir.

4.5. Princípio constitucional da dignidade humana e os valores sociais do trabalho

Os princípios são os norteadores que regem a atuação do indivíduo, pois, são sinopses das normas constitucionais que tem como objetivo a organização do Estado. Posto isso, Barroso (2004, p. 151) considera que:

[...] os princípios constitucionais são as normas eleitas pelo constituinte como fundamentos ou qualificações essenciais da ordem jurídica que institui. A atividade de interpretação da Constituição deve começar pela identificação do princípio maior que rege o tema a ser apreciado, descendo do mais genérico ao mais especifico, até chegar à formulação de regra concreta que vai reger a espécie.

A Constituição Federal traz expressamente quais são os direitos e garantias fundamentais dos indivíduos em seus arts. 5º, e 7º, além de outros dispersos, observado que um dos princípios fundamentais e essenciais da CF é o da dignidade da pessoa humana. Este princípio constitucional é conceituado como um balizador que serve para orientar o ordenamento jurídico, sendo assim, tem como finalidade principal garantir as qualidades e os atributos essenciais do trabalhador nas relações laborais (MELO, 2013).

Seguindo no mesmo raciocínio, Lenza (2014) menciona que a Constituição Federal apresenta os direitos e garantias fundamentais dos indivíduos, necessários para a proteção da dignidade da pessoa. Diante da vida em sociedade deve-se analisar o que é primordial para ser percebido, sendo que em muitos casos o direito de um cidadão depende do dever do outro em não descumprir a efetivação do mencionado direito.

No art. 6º da Constituição Federal é contemplado um rol exemplificativo de direitos sociais, visando à concretização da igualdade social. Destarte, Moraes (2012, p. 575) conceitua direitos sociais sendo:

[...] direitos fundamentais próprios do homem-social, porque dizem respeito a um complexo de relações sociais, econômicas ou culturais que o indivíduo desenvolve para realização da vida em todas as suas potencialidades, sem as quais o seu titular não poderia alcançar e fruir dos bens de que necessita.

Melo (2013) ressalta que a dignidade da pessoa humana é um valor moral e espiritual inerente a própria pessoa que se destaca durante à vida. Ainda, enfatiza, que este princípio está baseado na Constituição Federal em seu art. 1º, que define os fundamentos da República e do Estado Democrático de Direito, entre eles, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais.

Num primeiro momento, a qualificação da dignidade da pessoa humana como princípio fundamental traduz a certeza de que o art. 1º, inc. III, de nossa Lei Fundamental não contém apenas uma declaração de conteúdo ético e moral (que ela, em última análise, não deixa de ter), mas que constitui norma jurídica-positiva com status constitucional e, como tal, dotada de eficácia, transformando-se de tal sorte, para além da dimensão ética já apontada, em valor jurídico fundamental da comunidade. Importa considerar, neste contexto, que, na condição de princípio fundamental, a dignidade da pessoa humana constitui valor-guia não apenas dos direitos fundamentais, mas de toda a ordem constitucional, razão pela qual se justifica plenamente sua caracterização como princípio constitucional de maior hierarquia axiológico-valorativa (SARLET, 2001, p. 111-112).

Tornar o meio ambiente do trabalho saudável equivale ao respeito pela saúde e segurança do trabalhador. Se não fosse assim entendido, o princípio da dignidade da pessoa humana não encontraria expressão. O trabalhador precisa ser respeitado como um cidadão, que tem direito a integridade física e mental no habitat laboral com extensão a todo âmbito em que vive. Destarte, ignorar a dignidade humana do trabalhador é o mesmo que afrontar à Constituição (SANTOS, 2010).

Já Melo (2001) diz que não é apenas o local de trabalho que determina como será a saúde e a dignidade no desenvolvimento da atividade laboral, mas também, o ambiente que cerca o trabalhador. Desse modo, se este empregado é mal remunerado, consequentemente, se alimenta e mora mal. Sendo assim, o trabalhador sofrerá desgaste físico e mental o que irá ocasionar em sua baixa produtividade, maior número de doenças e ausências no trabalho.

Soares (2010) destaca que o princípio da dignidade humana estende-se à outros princípios constitucionais formando assim uma estrutura de valores e finalidades. Esses devem ser desenvolvidas pelo Estado e pela sociedade civil como formato de objetivar uma complexidade de direitos fundamentais.

O art. 7º, da CF, apresenta quais são os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, visando uma melhor condição social. Melo (2013) enfatiza que com base na dignidade humana e no valor social do trabalho será compreendido a deferência da aplicação do princípio da proteção na esfera trabalhista. A partir dessa, interpreta-se as demais normas, com o intuito de atualizar o contexto laborativo em seus correspondentes valores.

4.6. Princípio da proteção no direito do trabalho

O Direito do Trabalho é um ramo jurídico próprio, possui princípios próprios que são diferentes de outros ramos jurídicos. Sendo assim, “os princípios devem iluminar tanto o legislador, ao elaborar as leis dos correspondentes sistemas, como o intérprete, ao aplicar as normas ou sanar omissões do respectivo ordenamento legal”, de acordo com Romar (2013, p. 43). Por conseguinte:

A CLT, no art. 8º, determina claramente que na falta de disposições legais ou contratuais o intérprete pode socorrer-se dos princípios de Direito do Trabalho, mostrando que esses princípios são fontes supletivas da referida matéria. Evidencia-se, portanto, o caráter informador dos princípios, de orientar o legislador na fundamentação das normas jurídicas, assim como o de fonte normativa, de suprir as lacunas e omissões da lei (MARTINS, 2006, p. 61).

Crepaldi (2003) ao examinar o art. 7º da Constituição Federal verifica que o princípio da proteção continua sendo o guia quando elenca os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.

Para esse autor, o princípio da proteção no Direito do Trabalho surgiu para proteger o trabalhador que é considerado hipossuficiente na relação contratual. Relata, ainda, que existe uma preocupação histórica em estabelecer igualdade entre empregado e empregador, beneficiando ao trabalhador.

Delgado (2014, p. 197) reforça dizendo que “parte importante da doutrina aponta este princípio como o cardeal do Direito do Trabalho, por influir em toda estrutura e características próprias desse ramo jurídico especializado”. Martinez (2014, p. 106-107) complementa:

[...] a relação jurídica destinatária do princípio da proteção é unicamente a relação individual de trabalho (máxime a relação individual de emprego), não se estendendo à relação coletiva de trabalho. [...] O princípio da proteção surge, então, para contrabalançar relações materialmente desiquilibradas. Esse propósito é alcançado mediante opções e atitudes interpretativas do aplicador da fonte jurídica em conformidade com as variáveis [...].

Romar (2013) entende que o princípio protetor é o que orienta todo o direito do trabalho, baseado nele que deve ser feita a elaboração, interpretação e aplicação das normas jurídicas. Daí, o fundamento deste princípio é proteger o trabalhador por ser parte mais fraca da relação de trabalho, garantindo uma igualdade entre empregador e empregado.

Esse princípio se expressa de três formas diferentes, podendo ser caracterizadas como suas regras de aplicação, sendo elas: a) in dubio pro operário; b) aplicação da norma mais favorável; e c) aplicação da condição mais benéfica (MARTINS, 2006).

Martinez (2014) ressalta que o princípio da avaliação interpretativa in dubio pro operário tem como base o mandamento nuclear protetivo, no qual, estando presente apenas uma única disposição, com várias formas de interpretações e que haja dúvidas, deve-se aplicar a mais favorável ao trabalhador.

À esse respeito, Crepaldi (2003) considera que a regra in dubio pro operário tem como significado dizer que, quando há mais de uma interpretação possível, predomina a regra mais favorável. Precisa ser observado que esta regra deve ser aplicada apenas nos casos em que existe interpretação de várias maneiras capazes de ensejar dúvidas sobre o verdadeiro sentido. Na mesma linha de raciocínio, Silva (1999, p. 41) menciona que o in dubio pro operário “[...] entre várias interpretações que comporte uma norma, deve ser preferida a mais favorável ao trabalhador [...]”.

Atente-se para o fato de que o princípio ora em análise aplica-se predominantemente à interpretação dos negócios jurídicos, embora seja razoável a sua incidência sobre a interpretação de textos legais. Atente-se também para o fato de que esse princípio somente tem razão de ser diante das situações de dúvidas (MARTINEZ, 2014, p. 112).

A regra da norma mais favorável influencia no processo de criação das normas trabalhistas, ou seja, serve como um critério de escolha de ordem jurídica. Assim, devendo ser usada para interpretações das condutas trabalhistas, pois seu objetivo é de promover as situações de pactuação da força de trabalho no mercado laborativo (CREPALDI, 2003).

A regra da norma mais favorável determina que, havendo mais de uma norma aplicável a um caso concreto, deve-se optar por aquela que seja mais favorável ao trabalhador, ainda que não seja a que se encaixe nos critérios clássicos de hierarquia de normas (ROMAR, 2013, p. 48).

Romar (2013) destaca ainda, que a aplicação dessa norma faz com que a hierarquia das normas trabalhistas passe a ser mais flexível, devendo a regra da norma mais favorável ser notada como mais importante em cada caso concreto.

Já na condição mais benéfica ao trabalhador aplica-se à regra do direito adquirido, sendo que, o fato de vantagens já atingidas caso sejam mais benéficas ao trabalhador, não poderão ser alteradas para pior (MARTINS, 2006).

Romar (2013, p. 48) menciona que “a aplicação de uma nova norma trabalhista nunca pode significar diminuição de condições mais favoráveis em que se encontra o trabalhador”.

Contudo, observa-se que este princípio serve para compensar a debilidade do empregado diante de seu empregador, permitindo que haja igualdade entre as partes, evitando o abuso patronal (MARTINEZ, 2014). Porém, nos casos em que o trabalhador não observar o princípio da proteção, os cuidados para um ambiente de trabalho saudável, a consequência poderá ser a ocorrência de acidentes do trabalho, assunto que será estudado no próximo item.

4.7. Acidentes de trabalho

O acidente está automaticamente ligado à desastre, fatalidade, um evento danoso, negativo que tem como consequências perdas materiais e morais. Quando afeta pessoas trata-se de um acidente humano, e, caso acontecer por motivo do trabalho, converter-se-á em acidente laboral (COSTA, 2011).

Por isso, será estudado nesse tópico o conceito, a importância do problema e brevemente, a prevenção dos riscos ambientais.

4.7.1. Conceituação

A Lei nº 8.213/1991, sobre o Seguro de Acidente de Trabalho (SAT), em seu art. 19, considera como acidente de trabalho:

[...] aquele que ocorre no exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho (SALIBA, 2013b, p. 28).

Considera-se acidente de trabalho as entidades: 1. Doença profissional – aquela desencadeada pelo exercício do trabalho; e 2. Doença do trabalho – aquela adquirida pelas condições especiais em que a atividade é desenvolvida (MICHEL, 2001). Esclarece Mattos (2011, p. 3):

A lei, para efeito de concessão de benefícios ao trabalhador, equipara os acidentes de trabalho típicos aos eventos doenças profissionais (produzidas ou desencadeadas pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade), doenças do trabalho (adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente) e acidentes de trajeto (acidente sofrido pelo empregado, ainda que fora do local e do horário de trabalho, a serviço da empresa ou no percurso da casa para o trabalho e vice-versa).

O Regulamento da Previdência Social vigente atualmente (Decreto n^o 3.048, de 6 de maio de 1999) dispõe no seu art. 30, parágrafo único:

Entende-se como acidente de qualquer natureza ou causa aquele de origem traumática e por exposição a agentes exógenos (físicos, químicos e biológicos), que acarrete lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda, ou a redução permanente ou temporária da capacidade laborativa.

Caracteriza-se o acidente pela ocorrência de um fato súbito e externo ao trabalhador, que com o passar do tempo, a doença ocupacional vai se instalando e, algumas vezes, se manifesta com a tendência de agravamento (OLIVEIRA, 2011). Sabe-se, pelo exposto, que as doenças ocupacionais são ocasionadas pelos agentes físicos, químicos e biológicos inerentes as atividades laborais, com lenta atuação no organismo humano (SANTOS, 2010).

A segurança do trabalho atua na prevenção dos acidentes do trabalho que decorrem dos fatores desses riscos ambientais. Nos ambientes de trabalho são diversas situações de risco que variam de acordo com cada atividade, as quais, os profissionais especializados devem juntamente com os trabalhadores fazer uma análise dos riscos existentes nos locais de trabalho (SALIBA, 2013b).

A estatística apresenta um número de acidentes de trabalho assustador, no entanto, todos sabemos que nem todos os acidentes são registrados, o que preocupa ainda mais (MELO, 2013). Diante do exposto verifica-se que esse assunto é bastante discutido no âmbito do ambiente de trabalho por ser apontado como um problema enfrentado pela maioria das empresas.

4.7.2. Importância do problema

O tema acidente do trabalho é considerado um tema preocupante por ocorrências que geram consequências traumáticas que muitas vezes, acarretam invalidez permanente ou até a morte. O acidente de trabalho também ocasiona sofrimentos sobre as vítimas, e provavelmente, os lamentos ecoarão longe dos empregadores que na maioria das vezes tratam friamente seu trabalhador (MELO, 2013).

Desde que o Brasil obteve o lamentável título de campeão mundial de acidentes do trabalho na década de 1970, diversas alterações legislativas e punições mais severas foram adotadas e muitos esforços estão ocorrendo para melhorar a segurança e a qualidade de vida nos locais de trabalho. Apesar do relativo progresso obtido, é imperioso registrar que estamos longe da situação considerada aceitável, especialmente quando comparamos os dados brasileiros com as estatísticas internacionais (OLIVEIRA, 2011, p. 255).

Os trabalhadores vão sentir-se valorizados e respeitados, reconhecimento dos trabalhadores pelo padrão ético da empresa, melhoria na conta da Previdência Social. “[...] a gestão adequada dos riscos para prevenção da saúde e integridade dos trabalhadores não se resume simplesmente ao cumprimento das normas para atender à legislação e evitar multas trabalhistas” (OLIVEIRA, 2011, p. 255).

Com os acidentes do trabalho todos perdem, o trabalhador acidentado, a família, a empresa, o governo e a sociedade. Observa-se que se houver investimento para prevenir os acidentes, isso proporcionará diversos benefícios (MELO, 2013). Para haver uma redução no número de acidentes é preciso que cada empresa implemente um programa de prevenção dos riscos ambientais tendo como objetivo preservar a saúde e a integridade do trabalhador.

Os riscos ambientais são ocasionados por agentes que estão no local de trabalho, aos quais o empregado fica exposto, colocando sua própria vida em risco. Eles se classificam em: riscos físico, químico e biológico (SALIBA, 2013b).

A Portaria n.º 3.214 de junho de 1978, que trata das Normas Regulamentadoras (NRs), especifica na norma regulamentadora de n.º 9 (NR-9) tratando do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA. A NR-9 estabelece:

[...] a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, visando a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais (MTE, texto digital).

A NR-9 reconhece como riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos. Para serem observados como fatores de riscos ambientais, os agentes devem estar expostos no ambiente de trabalho em certa concentração ou intensidade, sendo que o tempo ao qual o trabalhador ficará exposto é que determinará se os agentes são capazes de causar danos à sua saúde do (CURIA, 2014).

Já os riscos físicos são ocasionados por agentes que possuem capacidade para mudar as condições físicas do meio ambiente do trabalho, sendo que em seguida, causará algum dano para quem estiver presente nesse meio (MATTOS, 2011).

A NR-9 classifica os agentes físicos da seguinte forma:

Consideram-se agentes físicos as diversas formas de energia a que possam estar expostos os trabalhadores, tais como:

- Ruído;

- Vibrações;

- Pressões anormais;

- Temperaturas extremas (calor e frio);

- Radiações (ionizantes e não ionizantes);

- Infrassom, ultrassom (SALIBA, 2013a, p. 10).

Os riscos químicos “são provocados por agentes que modificam a composição química do meio ambiente” (MATTOS, 2011, p. 38). Esse autor explica que as principais vias de penetração desse tipo de substância no organismo são a pele e os aparelhos respiratórios e digestório.

Têm-se como agentes químicos as substâncias, os compostos ou os produtos que possam penetrar no organismo pela via respiratória ou que, pela natureza da atividade de exposição, possam ter contato ou ser absorvidos pelo organismo através da pele ou por ingestão. Esses agentes são:

- Poeiras;

- Fumos;

- Névoas;

- Neblinas;

- Gases ou Vapores (SALIBA, 2013a, p. 10-11).

“Os agentes biológicos são as bactérias, os fungos, os bacilos, os parasitas, os protozoários, os vírus, entre outros” (SALIBA, 2013a, p. 11). Esse tipo de risco pode decorrer de deficiências na higienização do ambiente de trabalho. Eles estão mais presentes em alguns setores como indústria de alimentos, farmacêutica, laboratórios de análises clínicas e em atividades agroindustriais (MATTOS, 2011).

A saúde ocupacional já reconheceu que os riscos aos quais os trabalhadores estão sujeitos, retrata um problema ambiental em essência, para isso, no próximo capítulo serão abordados alguns dos modelos de prevenção do meio ambiente do trabalho.

5. ALGUNS MODELOS DE INSTRUMENTOS DE PREVENÇÃO DO MEIO AMBIENTE DO TRABALHO

Nos capítulos pregressos foram estabelecidas questões que demonstraram quem são empregador e empregado, consequentemente, as responsabilidades de uma relação empregatícia. Também buscou-se abordar questões que identificaram o conceito de meio ambiente do trabalho, sua proteção legal constitucional e principiológica, ressaltando o direito fundamental que protege a vida do trabalhador.

Neste quarto capítulo, serão delimitadas algumas medidas que devem ser consensuadas no ambiente de trabalho para garantir aos trabalhadores que esse seja salutar. Para isso, levando-se em consideração que esses instrumentos de prevenção têm como finalidade sanar os riscos que podem causar dano para a saúde e a segurança do empregado, pode-se afirmar que:

[...] instrumentos administrativos e processuais, se bem utilizados, serão de grande valia para se proteger e prevenir o meio ambiente do trabalho e, com isso, diminuir os graves acidentes e doenças ocupacionais que prejudicam os trabalhadores e toda sociedade brasileira (MELO, 2013, p. 106).

As normas de segurança e medicina do trabalho tem um importante dever que é de determinar condições que assegurem a saúde e a segurança do empregado, fazendo com que esse esteja prevenido, protegido e que seja preservado seu estado de boa saúde tanto física quanto psíquica no ambiente em que labutar (OLIVEIRA, 2011).

As medidas preventivas são estabelecidas pelas Normas Regulamentadoras – NRs desenvolvidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE conforme determina a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT no art. 200 ao tratar da Segurança e Medicina do Trabalho no Capítulo V aponta que: “Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições complementares às normas de que trata este Capítulo” (CLT, texto digital).

A NR-1 que trata das disposições gerais apresenta no item 1.1 o seguinte:

As Normas Regulamentadoras - NR, relativas à segurança e medicina do trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (MTE, texto digital).

No entanto, a NR-1 estabelece no item 1.7 que cabe ao empregador cumprir e fazer com seja cumprido as disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho; elaborar ordens sobre saúde e segurança, passando informações aos trabalhadores por comunicados, cartazes e meios eletrônicos; informar os empregados quais são os riscos que podem ser originados no ambiente de trabalho, os meios de prevenção de tais riscos e quais as medidas adotadas pela empresa; permitir que os representantes dos trabalhadores possam acompanhar a fiscalização sobre segurança e medicina, bem como, determinar condutas que serão adotadas caso ocorra acidente ou doença ligada ao trabalho (MTE, texto digital).

Localiza-se no item 1.8 da NR-1 o que compete ao empregado, dentre elas, o cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde; o uso de EPI fornecido pelo empregador; a realização de exames médicos e a colaboração com a empresa na execução das NRs (MTE, texto digital).

Por isso, far-se-á nesta oportunidade a apresentação de algumas dessas medidas preventivas, dentre elas: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), Equipamentos de Proteção Individual (EPI).

Sendo assim, iniciar-se-á pela Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA.

5.1. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA

Frente a um número expressivo de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais surgiram algumas medidas para sanar o problema. No Brasil, o primeiro instrumento criado para prevenção do meio ambiente do trabalho foi a CIPA, que abriu espaço para outras medidas preventivas (OLIVEIRA, 2011).

No ano de 1944 com o surgimento da Lei nº 7.036 passou a ser obrigatória a criação de organismos internos pelas empresas brasileiras, consagrando esforços tanto dos empregados quanto dos empregadores em busca da prevenção de acidentes. O art. 82 da lei mencionada é considerado como o nascedouro legal das comissões internas de prevenção de acidentes (GONÇALVES, 2008).

Na mesma linha de raciocínio, Oliveira (2011, p. 438-439) destaca:

A CIPA foi introduzida no ordenamento jurídico nacional há mais de 50 anos, pela terceira lei brasileira sobre acidente do trabalho. A partir de 1967, a CIPA foi incorporada na CLT, em razão da nova redação do art. 164, promovida pelo Decreto-lei n. 229, de 28 de fevereiro de 1967. Com a mudança da Lei n. 6.514, de 22 de dezembro de 1977, a CIPA está agora disciplinada nos arts. 163 a 165 da CLT.

A CIPA passou a ter maior importância e merecer mais atenção no período de 1977 - 1978, quando da regulamentação da Portaria n. 3.456/77, e, posteriormente, pela Lei n. 6.514/77, regulamentada pela NR-5 da Portaria n. 3.214/78.

No entanto, a obrigação de se constituir uma comissão preventiva foi de fato exigida apenas com a publicação da Lei nº 6.514/77, pela Portaria nº. 3.214/78. Essa Portaria permitiu então, na época, que aquelas empresas que possuíam mais de 50 empregados criassem a comissão interna de prevenção de acidentes, podendo atender a diversos estabelecimentos da mesma empresa. E hoje, encontra-se em vigor a Portaria nº. 08/1999, que regulamenta a quinta norma regulamentadora – NR 05 – CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) (GOLÇALVES, 2008). Para esclarecer o que são comissões internas de prevenção de acidentes, Melo (2013, p. 109) expõe que:

[...] CIPAs são órgãos paritários de representação nos locais de trabalho que têm como tarefa cuidar e zelar por adequadas e seguras condições nos ambientes de trabalho, observando e relatando condições de risco, solicitando ao empregador medidas para reduzi-los e eliminá-los, bem como para prevenir a ocorrência de acidentes e doenças. Cabe-lhes, ainda, orientar os trabalhadores e empregadores quanto à prevenção de tais eventos.

Oliveira (2011, p. 439) menciona:

A CIPA tem como objetivo definido na regulamentação a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT em seu art. 163 menciona que é “[...] obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas” (CLT, texto digital).

De acordo com o item 5.1 da Norma Regulamentadora nº 5 referente a Portaria nº 3.214/1978, a comissão interna de prevenção de acidentes tem como objetivo “a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador” (MORAES, 2013, p. 261).

Garcia (2014) relata que o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE é responsável pela regulamentação das atribuições e funcionamento das CIPAs. Observa-se que o relato de Garcia é fundamentado na CLT, art. 163, parágrafo único ao mencionar que “o Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s) (CLT, texto digital).

Quem deve constituir e manter a CIPA em funcionamento são:

[...] as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados (GARCIA, 2014, p. 35).

No mesmo sentido de Garcia, acrescenta Martinez “[...] a empresa que possuir em um mesmo Município dois ou mais estabelecimentos deverá garantir a integração destes com as CIPAs, com o objetivo de harmonizar as políticas de segurança e saúde no trabalho” (MARTINEZ, 2014, p. 311).

Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior

§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.

§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.       

§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.       

§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA.       

§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente (CLT, texto digital).

A NR 5, no item 5.6, ressalta que a CIPA é composta por representantes do empregador e dos empregados. Para que possam atuar de maneira mais eficaz, possuindo mais liberdade de agir na defesa da saúde e segurança de todos os trabalhadores, os representantes, abrangendo o titular e o suplente, possuem uma garantia de emprego, “[...] com início desde o registro da candidatura, e se eleitos, até um ano após o final do mandato [...]” (Oliveira, 2011, p. 441).

Essa garantia está afinada no art. 10, inciso II, alínea “a”, combinado com art. 165 da Consolidação das Leis do Trabalho, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, na Convenção nº 135 da Organização Internacional do Trabalho e da Súmula 339 do Tribunal Superior do Trabalho (OLIVEIRA, 2011).

Garcia (2014) afirma que os representantes dos empregados não podem sofrer despedida arbitrária, senão, aquela despedida que tenha como justificativa um fato disciplinar, técnico, financeiro ou econômico. E caso haja uma despedida e havendo uma reclamação trabalhista, o ônus de provar a existência de qualquer dos motivos mencionados é do empregador, sob pena de condenação de reintegrar o empregado.

A Norma Regulamentadora – NR 5 em seu item 5.16 menciona o que a CIPA tem por atribuição, segue apresentação de algumas: Identificar os riscos e elaborar o mapa de riscos, tendo a participação de trabalhadores e assessoria do SESMT; elaborar plano de ação preventiva para os problemas de segurança e saúde no trabalho; verificar periodicamente quais são as condições de trabalho, visando identificar situações que possam ocasionar danos para a saúde e segurança dos trabalhadores; colaboração para desenvolver e execução do PCMSO e PPRA (MTE, texto digital).

Destaca Garcia (2014) que o empregador deve proporcionar aos membros da CIPA o que for necessário para o desempenho das atribuições, devendo garantir um tempo para o desenvolvimento das atividades. É responsabilidade do empregador providenciar o treinamento para os membros, devendo este treinamento abranger os itens referidos na NR 5, item 5.33.

a) estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados do processo produtivo;

b) metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho;

c) noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos riscos existentes na empresa;

d) noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida – AIDS, e medidas de prevenção;

e) noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à segurança e saúde no trabalho;

f) princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos;

g) organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das atribuições da Comissão (MTE, texto digital).

Portanto, verifica-se que a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes têm as funções de canalizar as dúvidas dos empregados relacionado as condições de trabalho e oportunizar o desenvolvimento de uma cultura de prevenção do ambiente de trabalho no estabelecimento.

5.2. Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA

A Portaria nº 3.214/1978 em sua NR-9 estabelece que a partir da criação dessa NR-9 são obrigatórios a elaboração e implementação “por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA” (MELO, 2013, p. 127).

O PPRA tem por finalidade antecipar, reconhecer, avaliar e, consequentemente, controlar a ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, quais sejam, os agentes físicos, químicos e biológicos que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, sejam capazes de causar dano à saúde do trabalhador (OLIVEIRA, 2011, p. 446-447).

Curia (2014, p. 141) destaca que:

O PPRA é parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas da empresa no campo da preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas demais NR, em especial com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO [...].

O programa de prevenção de riscos ambientais deve ser desenvolvido nas empresas, no qual o empregador é o responsável. No entanto, para o desenvolvimento desse programa é necessário a participação dos trabalhadores (MORAES, 2013).

[...] Os riscos identificados devem ser avaliados e controlados, isto é, deverão ser adotadas medidas para a eliminação ou redução dos riscos, obedecendo à seguinte hierarquia: a) medidas que eliminem ou reduzam a utilização ou a formação de agentes prejudiciais à saúde; b) medidas que previnam a liberação ou disseminação desses agentes no ambiente de trabalho; c) medidas que reduzam os níveis ou a concentração desses agentes no ambiente de trabalho (OLIVEIRA, 2011, p. 447).

De acordo com a NR-9 consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos. Tendo a presença desses agentes no ambiente de trabalho que, em função da natureza, tempo de exposição e intensidade, são capazes de causar danos à saúde e segurança do trabalhador (GARCIA, 2014).

Consideram-se agentes físicos as diversas formas de energia a que possam estar expostos os trabalhadores, tais como: ruídos, vibrações, pressões anormais [...].

Consideram-se agentes químicos as substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores [...].

Consideram-se agentes biológicos as bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, entre outros (GARCIA, 2014, p. 49).

O programa de prevenção de riscos ambientais deve constar de um documento que estabeleça o planejamento anual com as metas, prioridades e cronograma, sendo identificado qual a estratégia e metodologia. Ainda, deverá ser mostrado a forma de registro e divulgação dos dados, bem como, qual a forma de avaliação, apontando de maneira clara os prazos de execução das etapas e metas (OLIVEIRA, 2011).

Os dados colhidos deverão ser guardados em arquivos num período de vinte anos, sob a responsabilidade de estarem disponíveis aos trabalhadores ou seus representantes, além das autoridades competentes (OLIVEIRA, 2011).

Importante mencionar que a NR-9 em seu item 9.4 apresenta as responsabilidades do empregador e do empregado quanto ao PPRA. Sendo que o empregador deve “[...] estabelecer, implementar e assegurar o cumprimento do PPRA como atividade permanente da empresa ou instituição” (MORAES, 2014, p. 336), e dos trabalhadores:

I. colaborar e participar na implantação e execução do PPRA;

II. seguir as orientações recebidas nos treinamentos oferecidos dentro do PPRA;

III. informar ao seu superior hierárquico direto ocorrências que, a seu julgamento, possam implicar riscos à saúde dos trabalhadores.

Observa-se que a característica predominante quanto às regras norteadoras desse programa é a prevenção, desse modo, o empregador tem o dever de garantir que nos casos em que haja situações de riscos no ambiente de trabalho, colocando os empregados em grave e iminente perigo, esses trabalhadores devem imediatamente interromper suas atividades e comunicar o fato diretamente ao superior hierárquico para tomar as decisões cabíveis (MELO, 2001).

No entanto, para que haja a preservação do meio ambiente do trabalho é necessário que o programa de riscos ambientais seja uma ação da empresa com a colaboração dos trabalhadores. E para um melhor funcionamento da empresa, a saúde dos empregados deve ser preservada, para isso se faz necessário a implantação de um programa de controle médico de saúde ocupacional.

5.3. Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO

O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional é um programa de prevenção que deve ser planejado e implantado, obrigatoriamente, para todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados. O objetivo desse programa é de promoção e preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores, conforme estabelecido na NR-7 da Portaria nº 3.214/1978 (MELO, 2013).

Destaca Oliveira (2011, p. 448):

Articulado com o PPRA e com outras iniciativas no campo da saúde dos trabalhadores, a NR-7 da Portaria n. 3.214/1978 prevê a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por todos os empregadores, do PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores, estabelecendo os parâmetros mínimos a serem observados, os quais, entretanto, poderão ser ampliados mediante negociação coletiva.

Conforme a CLT em seu art. 168, os trabalhadores devem ter o controle de sua saúde de acordo com os riscos que ficam expostos durante o labor. Pois, mais que ser uma exigência legal, também está prevista na Convenção 161 da Organização Internacional do Trabalho, devendo ser respeitado os princípios morais, éticos e técnicos (GONÇALVES, 2008).

É dever da empresa que contrata a mão de obra, informar a empresa contratada dos riscos que existem e contribuir na elaboração e implementação do PCMSO no ambiente de trabalho onde as atividades serão desenvolvidas (GARCIA, 2014).

Esse programa possui “caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, [...] além da constatação da existência de casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores” (MORAES, 2014, p. 125). É competência do empregador quanto ao programa de controle médico de saúde ocupacional:

a) garantir a elaboração e efetiva implementação do PCMSO, bem como zelar pela sua eficácia;

b) custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos relacionados ao PCMSO;

c) indicar, dentre os médicos dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT, da empresa, um coordenador responsável pela execução do PCMSO;

d) no caso de a empresa estar desobrigada de manter médico do trabalho, de acordo com a NR 4, deverá o empregador indicar médico do trabalho, empregado ou não da empresa, para coordenar o PCMSO;

e) inexistindo médico do trabalho na localidade, o empregador poderá contratar médico de outra especialidade para coordenar o PCMSO (GARCIA, 2013, p. 1.092).

Gonçalves (2008) menciona que o custo desse programa é 100% assumido pelo empregador, devendo, quando necessário, ser comprovado que não houve repasses de despesas aos trabalhadores. O médico-coordenador do PCMSO obrigatoriamente, precisa ser especializado em medicina do trabalho conforme apresenta a NR-4 no item 4.4: “Os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho devem ser compostos por Médico do Trabalho” (MTE, texto digital). Assim, compete ao médico coordenador:

a) realizar os exames médicos previstos no item 7.4.1 ou encarregar os mesmos a profissional médico familiarizado com os princípios da patologia ocupacional e suas causas, bem como com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto cada trabalhador da empresa a ser examinado;

b) encarregar dos exames complementares previstos nos itens, quadros e anexos desta NR profissionais e/ou entidades devidamente capacitados, equipados e qualificados (MORAES, 2013, p. 305).

No entanto, o PCMSO deve incluir uma relação de exames médicos obrigatórios que são: a) admissional; b) periódico; c) de retorno ao trabalho; d) de mudança de função; e) demissional. No momento da realização desses exames será emitido o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO, em duas vias. A primeira via fica com a empresa, de preferência arquivada no local de trabalho onde o trabalhador exerce suas atividades e a segunda via será, obrigatoriamente, entregue ao trabalhador (itens 7.4.4.1 e 7.4.4.2) (GARCIA, 2013).

Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas devem ser registrados em prontuário clínico individual, que deve ficar sob a responsabilidade do médico-coordenador do PCMSO [...]. Os registros em questão devem ser mantidos por período mínimo de 20 (vinte) anos após o desligamento do trabalhador (GARCIA, 2014, p. 45).

O atestado de saúde ocupacional pode apresentar qualquer modelo, desde que tenha as mínimas informações elencadas na NR-7: a) identificação do trabalhador, podendo a função ser completada na empresa pelo setor onde o empregado realiza suas atividades; b) constar os riscos que são capazes de ocasionar doenças ocupacionais relacionadas com a atividade exercida pelo trabalhador e em consonância com os exames complementares de controle médico. Esses riscos ocupacionais devem ser entendidos como o que irá agravar a saúde do empregado se estiverem expostos no ambiente de trabalho e serão detectados na fase de elaboração do PCMSO (GONÇALVES, 2008).

Oliveira (2011, p. 448-449) avalia positivamente a instituição do PCMSO:

Como é tecnicamente possível prevenir ou diagnosticar precocemente os agravos à saúde dos trabalhadores, o PCMSO representará um grande benefício para todos, em função da dimensão da população por ele abrangida. Com o PCMSO, cada empresa irá contribuir para a promoção da saúde, para a prevenção das doenças profissionais e do trabalho, para o diagnóstico precoce dos agravos, para o tratamento dos doentes profissionais e do trabalho, para a recuperação da capacidade residual de trabalho e para o encaminhamento mais adequado dos casos dos trabalhadores insuscetíveis de recuperação. O essencial do PCMSO é promover a saúde e prevenir as doenças profissionais e do trabalho.

Melo (2013) menciona que o programa de controle médico de saúde ocupacional é mais uma alternativa que tem como finalidade proteger a vida do trabalhador no ambiente de trabalho, destacando que o resultado será alcançado com a cooperação de todos e para que haja essa proteção deve existir um programa especializado para combater os agentes prejudiciais ao trabalhador no ambiente laboral. Visto o PCMSO, no próximo item será estudado a medida de prevenção que trata dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho.

5.4. Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT

Para se alcançar um meio ambiente do trabalho salutar, mostrou-se a necessidade de combater às agressões à saúde dos trabalhadores nos ambientes em que eram desenvolvidas as atividades laborais. Nesse sentido, foi necessário abranger as medidas preventivas para controlar os agentes prejudiciais, pois, não resolveria medicar os empregados e deixá-los expostos no ambiente onde geraria as doenças ocupacionais. Foi então, no ano de 1959 que a Organização Internacional do Trabalho adotou a recomendação nº 112, que tratava dos serviços de medicina nos locais de trabalho. Essa recomendação que inspirou a legislação nacional (OLIVEIRA, 2011).

No Brasil, o Decreto-lei nº 229, de 28 de fevereiro de 1967, deu nova redação para o Capítulo V do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho que foi o primeiro texto legal que previu a criação, pelas empresas, de serviço especializado em segurança e higiene do trabalho – SESMT. No entanto, a nova mudança do Capítulo V, Título II da CLT deu um avanço no aspecto preventivo, sendo ampliado as exigências, foi então que a previsão legal do SESMT passou para o art. 162 da CLT.

Na regulamentação da Portaria nº 3.214/1978, a NR-4 disciplinou especificando a constituição, composição e atribuições do serviço especializado em segurança e higiene do trabalho (OLIVEIRA, 2011). Ao se tratar de Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT, Melo (2013, p. 128) menciona:

Conforme estabelece a NR-4 da Portaria n. 3.214/78, as empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e indireta e dos poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, manterão, obrigatoriamente, Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho. O dimensionamento desse programa vincula-se à gradação do risco da atividade principal e ao número total de empregados do estabelecimento.

A finalidade do SESMT possui amparo na NR-4, no item 4.1. Oliveira (2011, p. 442) então apresenta:

O SESMT tem a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local do trabalho. A empresa está obrigada a manter o SESMT, de acordo com a quantidade de empregados e o grau de risco da atividade principal, composto por médico do trabalho, engenheiro de segurança do trabalho, enfermeiro do trabalho, técnico de segurança do trabalho e auxiliar de enfermagem do trabalho.

A esses profissionais é atribuído a realização de atividades para conscientizar, educar e orientar os trabalhadores quanto a prevenção de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais (MELO, 2013). Ao apresentar o SESMT em sua doutrina, Martinez (2014, p. 310) menciona que:

[...] o Serviço Especializado em Engenharia da Segurança e em Medicina do Trabalho, disciplinado por normas expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, é composto de profissionais dotados de conhecimentos de engenharia de segurança e de medicina do trabalho. Esse órgão tem a missão de promover a saúde e de proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho. Corre por exclusiva conta do empregador todo e qualquer ônus decorrente da instalação e manutenção deste serviço.

Deve-se ressaltar que a realização desses serviços especializados abrangem um número reduzido de empregadores, ou seja, esse serviço vincula-se à gradação do risco da atividade principal e ao número total de empregados do estabelecimento. No entanto, em diversas empresas, o SESMT reduz-se ao papel, tratando dos sintomas sem eliminar os agentes agressivos que provêm da atividade exercida. “[...] Nos exames pré-admissionais, acabam por fazer a seleção dos sadios, deixando os duvidosos, os aparentemente problemáticos e os que tiveram antecedentes de doença ocupacional na angústia do desemprego (OLIVEIRA, 2011, p. 443).

Segue algumas das competências dos profissionais integrantes dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho: a) usar dos conhecimentos de engenharia de segurança e de medicina do trabalho, buscando reduzir e eliminar os riscos prejudiciais à saúde do trabalhador; b) indicar a utilização de equipamentos de proteção individual – EPI quando tiver sido aplicado todos os meios para eliminação dos agentes nocivos e estes persistirem. c) desenvolver atividades buscando orientar, educar e conscientizar os trabalhadores para a prevenção de acidades e doenças ocupacionais; d) manter um contato permanente com a CIPA (GARCIA, 2014).

É importante frisar que o serviço especializado em engenharia de segurança e em medicina do trabalho deve atuar e manter uma comunicação com outras medidas implantadas na empresa, a CIPA, por exemplo. Assim, estudando e propondo soluções corretivas e preventivas (MORAES, 2013).

Ao ser verificado a importância de a comissão interna de prevenção de acidentes comunicar-se ao SESMT, observa-se a posição de Campos (1992, p. 223), que possui um entendimento similar ao de Moraes:

[...] Observando a CIPA possível causa do acidente e comunicando o fato ao Engenheiro de Segurança do Trabalho nasce nesse instante sua obrigação de planejar e desenvolver a implantação de técnicas preventivas pois se assim não agir, havendo o acidente, sujeitar-se-á às sanções penais e civis decorrentes, além de incriminar a empresa ante sua negligência, uma vez que o evento era-lhe previsível.

Na doutrina de Moraes (2013) nota-se que, para o serviço especializado em engenharia de segurança e em medicina do trabalho proteja de modo efetivo a vida do trabalhador, necessariamente, todos os indivíduos que fazem parte da empresa, sendo empregador, empregado ou colaborador precisam cooperar para ser assegurado um ambiente salubre, o objetivo maior que deseja ser alcançado. Porém, nos casos em que não é possível a eliminação desses riscos, o trabalhador deve fazer uso dos equipamentos de proteção individual que será estudado no próximo item.

5.5. Equipamentos de Proteção Individual – EPIs

Ao mesmo tempo em que se preocupa com órgãos de combate aos acidentes e doenças ocasionadas no ambiente do trabalho, a Consolidação das Leis do Trabalho dá ênfase para as medidas no campo individual, fazendo com que haja o fornecimento de equipamentos que protejam o trabalhador (SILVA, 2009).

A Norma Regulamentadora – NR-6 menciona no item 6.1 o conceito de equipamento de proteção individual, sendo “todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho” (MORAES, 2013, p. 291).

Os equipamentos de proteção obviamente têm uma finalidade essencial para o direito do trabalho e representam um núcleo duro do tema da segurança e medicina do trabalho, como uma das formas mais eficazes de preservar a integridade física do trabalhador (SILVA, 2009, p. 42).

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT apresenta em seu art. 166 a obrigatoriedade da empresa em fornecer aos seus trabalhadores os equipamentos de proteção individual de forma gratuita. Esses equipamentos precisam ser adequados ao risco e utilizados sempre que as medidas de ordem geral não assegurarem uma proteção completa contra os danos à saúde e segurança dos empregados (MELO, 2013).

São EPIs, entre outros: capacetes, capuzes, óculos de segurança, protetores faciais, máscaras de solda, protetores auditivos, respiradores purificadores de ar, respiradores de adução de ar, respiradores de fuga, vestimentas de segurança que ofereçam proteção ao tronco contra riscos de origem térmica, mecânica, química, radioativa e meteorológica e umidade proveniente de operações com uso de água, luvas, cremes protetores, mangas longas, braçadeiras, dedeiras, calçados próprios, meias, perneiras, calça de segurança para proteção das pernas contra agentes abrasivos e escoriantes, macacões de segurança, conjunto de segurança, vestimenta de corpo inteiro, dispositivos trava-queda e cinturões de segurança (MELO, 2013, p. 131).

O uso dos EPIs é considerado aspecto inerente à gestão da segurança e saúde no trabalho, sendo necessário um planejamento que envolva três espécies de ação (técnica, educacional e psicológica) para uma proteção eficaz. A ação técnica necessariamente deve apresentar um conhecimento técnico para saber qual o tipo de EPI que deve ser usado para combater o risco apresentado no ambiente de trabalho.

A ação educacional tem como objetivo ensinar o trabalhador quanto ao uso e manuseio correto do equipamento; e a ação psicológica serve para ajudar ou auxiliar o trabalhador a entender o real motivo pelo qual deve ser usado o EPI (MATTOS, 2011). Para uma melhor compreensão, será feita uma explanação dos três aspectos separadamente.

Mattos (2011) menciona que aspectos técnicos é competência do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), ou ainda, à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), fazer a recomendação ao trabalhador do equipamento de proteção correto quanto ao risco existente em determinada atividade.

Recomendar o EPI adequado requer conhecimento técnico, sendo necessário analisar os tipos de agentes existentes no ambiente de trabalho que se pretende neutralizar, devendo ser realizada uma avaliação para verificar qual a parte do corpo do trabalhador ficará mais exposta aos riscos (MATTOS, 2011).

Os aspectos educacionais são a base de sustentação para continuidade do processo de melhorias. A educação é voltada para a mente das pessoas e o treinamento é voltado para a capacidade no trabalho a ser desenvolvido. Assim, para que a utilização dos equipamentos de proteção apresentem uma efetiva segurança é necessário a conscientização dos trabalhadores quanto ao uso e a conservação. Isso ocorre por meio de palestras, treinamentos, cursos (MATTOS, 2011).

A conscientização do trabalhador é uma condição psicológica em relação aos EPIs. A empresa antes de fornecer o EPI ao trabalhador precisa realizar um trabalho tendo como objetivo clarificar quais são os motivos, qual a utilidade do uso desses equipamentos. Observa-se que essa conscientização encaminha o trabalhador a ter consciência do real motivo pelo qual se deve usar o equipamento (MATTOS, 2011).

Num primeiro momento, a empresa deve adotar medidas que previnam o meio ambiente do trabalho. Durante o processo de implantação da CIPA, PPRA, PCMSO, SESMT por exemplo, devem ser fornecidos os EPIs para os riscos que a atividade exigir (MELO, 2013).

Importante destacar que o primeiro passo é a determinação dos riscos que o trabalhador precisa ser protegido. Para que essa determinação ocorra deve ser realizada uma avaliação qualitativa e/ou quantitativa dos riscos que esclarecerá qual é a capacidade do dano ao organismo do empregado. Após verificada a potencialidade dos riscos, deve-se estudar as suas origens e tentar eliminá-los ou minimizá-los. No entanto, permanecendo a situação de risco deve ser desenvolvida ações para adotar as medidas cabíveis, orientando o trabalhador para que haja uma limitação de sua exposição ao risco e indicar os equipamentos de proteção individual adequados (MATTOS, 2011).

De maneira similar, Martinez (2014) entende que é de competência do SESMT e da CIPA prestar informações nas empresas que não são obrigadas a manter o SESMT, recomendando ao empregador qual equipamento de proteção é o ideal, adequado ao risco que existe na atividade desenvolvida pela empresa. E nas empresas que não são obrigadas a manter a CIPA, deverá o responsável buscar informações de profissionais especializados e habilitados para fazer a recomendação de qual EPI é adequado para a proteção do trabalhador.

Os Equipamentos de Proteção Individual não previnem, regra geral, os acidentes, mas evitam lesões ou atenuam a sua gravidade e protegem o organismo do trabalhador contra a agressividade de substâncias com características tóxicas, alergênicas, ou outras, que provocam doenças ocupacionais. Pode-se até afirmar que esses equipamentos funcionam como uma barreira entre os agentes agressivos e o corpo da pessoa que os usa, neutralizando ou atenuando a ação desses agentes. Um exemplo clássico é o relatado a seguir: um tijolo que despenca do terceiro pavimento de um prédio em construção atinge a cabeça de um trabalhador que está usando o capacete. O trabalhador não sofreu lesão, porém o capacete ficou danificado. A questão é: o capacete usado pelo trabalhador evitou o acidente ou a lesão? Percebe-se que a lesão foi evitada, mas o acidente de trabalho, ou a ocorrência representada pela queda do tijolo e impacto na cabeça do trabalhador, não foi evitado (MATTOS, 2011, p. 358).

Os equipamentos de proteção individual são classificados em função da proteção que oferecem, por isso, existem equipamentos para proteger a cabeça, os membros superiores, inferiores, a audição, a face, aqueles que simplesmente previnem as quedas de níveis diferentes, entre outros (MARTINEZ, 2014).

A CLT informa no art. 167 que “o equipamento de proteção só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho” (CLT, texto digital). Por isso, os fabricantes ou os importadores possuem algumas responsabilidades, dentre elas:

a) cadastrar-se junto ao órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho; 

b) solicitar a emissão do CA; 

[...]

e) responsabilizar-se pela manutenção da qualidade do EPI que deu origem ao Certificado de Aprovação - CA;

f) comercializar ou colocar à venda somente o EPI, portador de CA;

g) comunicar ao órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho quaisquer alterações dos dados cadastrais fornecidos;

[...]

k) fornecer as informações referentes aos processos de limpeza e higienização de seus EPI, indicando quando for o caso, o número de higienizações acima do qual é necessário proceder à revisão ou à substituição do equipamento, a fim de garantir que os mesmos mantenham as características de proteção original (MORAES, 2013, p. 293).

O art. 167 da CLT se justifica pela necessidade de realizar o teste com o EPI para analisar se o equipamento está apto a ser utilizado na finalidade a que se destina. Sendo o EPI aprovado, necessariamente, os agentes nocivos à saúde e segurança do empregado serão reduzidos ou eliminados (MARTINS, 2012).

No entanto, Moraes (2013) entende que compete ao órgão nacional em matéria de segurança e saúde no trabalho, realizar o cadastramento do fabricante ou importador de EPI; verificar a documentação para emitir ou renovar o C.A. de EPI; analisar a qualidade do EPI; e quando necessário poderá solicitar amostras de EPI, com a identificação do fabricante, além de outros requisitos.

Já a competência do órgão regional é de fiscalização e orientação quanto a utilização e qualidade do EPI; recolher algumas amostras de EPI e na sua esfera de competência decretar as penalidades cabíveis quando desrespeitadas ou descumpridas a NR-6 (MORAES, 2013).

Estudado os EPIs num modo geral, no item seguinte será identificado as responsabilidades do empregador.

5.5.1. Responsabilidades do empregador quanto aos Equipamentos de Proteção Individual

A responsabilidade do empregador em fornecer EPIs está assegurado na CLT, em seu art. 166:

A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.

É proibido ao empregador fazer a cobrança do valor pago pelo equipamento de proteção individual ao trabalhador. O EPI deve ser fornecido gratuitamente ao empregado e conforme estabelece a Consolidação das Leis do Trabalho em seu art. 458, § 2º, esse fornecimento do EPI ao empregado não é considerado salário (MARTINS, 2012). A NR-06 complementa ainda sobre o fornecimento de EPIs pela empresa, que isso deverá acontecer em algumas circunstâncias, sendo elas:

a) sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho ou de doenças profissionais e do trabalho;

b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; e,

c) para atender a situações de emergência.

No item 6.6.1 da NR, está descrito o que compete ao empregador quanto ao EPI, sendo: a) adquirir o EPI adequado ao risco da atividade; b) exigir o uso do EPI sempre quando o empregado estiver exposto a risco; c) fornecer somente o EPI que estiver aprovado pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, ou seja, com o Certificado de Aprovação – C.A.; d) orientar e treinar o trabalhador quanto ao uso adequado do EPI, sua guarda e conservação; e) fazer a substituição imediata quando o EPI for danificado ou extraviado; f) responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica do EPI; g) comunicar ao órgão competente quando houver qualquer irregularidade; e h) registrar o fornecimento do EPI ao trabalhador quando efetuada a entrega.

Nesse sentido, julgado do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região:

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. FORNECIMENTO DE EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO. NECESSIDADE DE COMPROVAÇÃO. A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorre com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância (art. 191, II da CLT; item 15.4.1, “a” da NR-15). Entretanto, é do empregador o ônus de comprovar a efetiva entrega desses equipamentos e, nos termos da Súmula nº 289 do TST, demonstrar a fiscalização de seu uso. Recurso da reclamada improvido. (TRT-4, RO: 0001595-58.2012.5.04.0234 RS Redator: Francisco Rossal de Araújo. Data de julgamento: 23/10/2014, 4ª Vara do Trabalho de Gravataí).

Melo (2013) entende que não basta o fornecimento dos EPIs pelo empregador, a empresa precisa orientar e treinar seus trabalhadores quanto ao uso, guarda e conservação, bem como, pela imediata substituição quando houver algum dano ou perda, devendo responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica dos equipamentos.

Nesse sentido, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região analisou o seguinte:

JUSTA CAUSA. USO DE EPI VENCIDO. Sob qualquer ângulo que se analise a questão, não é possível constatar falta grave a ser atribuída ao autor, na medida em que o uso de EPI vencido em 23.09.14 é questão que está mais ao alcance da reclamada evitar do que do empregado, seja porque foi ela quem forneceu os EPIs, bem como era ela quem tinha a incumbência de se desfazer de tais EPIs em cada troca realizada, o que deveria ocorrer a cada 6 meses e, no caso, não há prova de que tivesse ocorrido após 05.03.14. Apelo do autor que se dá provimento para afastar a justa causa aplicada (TRT-4 – RO: 0000519-13.2014.5.04.0821 RS Redator: Flávia Lorena Pacheco. Data de julgamento: 01/10/2015, Vara do Trabalho de Alegrete).

Já a Consolidação das Leis do Trabalho estabelece em seu art. 157 e inciso II, que “Cabe às empresas: [...] II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais” (CLT, texto digital). No entanto, observa-se que a responsabilidade do empregador não termina ao fornecer o EPI e fiscalizar o uso. Silva (2009, p. 41) menciona:

[...] Caso venha a ser comprovado que os empregados, conquanto tenham recebido os equipamentos, não os tenham utilizado, a responsabilidade será sempre atribuída ao empregador [...] Não serve como justificativa a recusa do empregado ou a negligência dos operários com sua própria saúde, porque o empregador deveria ter punido o empregado recalcitrante, com as formas de advertência, suspensão ou rescisão.

O Tribunal Superior do Trabalho menciona na súmula 289 que, “o simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade” (TST, texto digital). No entanto, cabe ao empregador buscar as medidas necessárias para que haja a diminuição ou eliminação da nocividade, dentre elas, as relativas ao uso efetivo de equipamento de proteção pelo trabalhador (MARTINEZ, 2014).

Dessa forma, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região julgou:

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. INSUFICIÊNCIA DE EPI’S. O fornecimento e a fiscalização do efetivo uso dos EPIs é responsabilidade do empregador. O fornecimento insuficiente e o consequente não uso do equipamento de proteção gera o direito à percepção de adicional de insalubridade. Recurso não provido no item. (TRT-4 – RO: 0000960-64.2010.5.04.0261 RS Redator: José Felipe Ledur. Data de julgamento: 11/04/2012, 4ª Vara do Trabalho de Montenegro).

Visto as responsabilidades que compete ao empregador quanto aos EPIs, passar-se-á para as responsabilidades do trabalhador.

5.5.2. Responsabilidades do empregado pelos Equipamentos de Proteção Individual

As responsabilidades que o trabalhador possui pelo Equipamento de Proteção Individual está fundamentado especificamente na legislação trabalhista - CLT e na Portaria 3.214/78, em sua NR-6. Segundo essa Portaria, no item 6.7.1, encontra-se as hipóteses de competência ao empregado, sendo elas: o trabalhador deve utilizar apenas EPI para finalidade destinada; precisa responsabilizar-se pela guarda e conservação do EPI; tem o dever de comunicar o empregador quando houver qualquer alteração que torne o EPI impróprio ao uso; e cumprir as determinações quanto ao uso adequado do EPI (MTE, texto digital).

Quanto ao custo dos equipamentos, Silva (2009, p. 40) menciona:

Os equipamentos são livres de custos para os empregados, porque se inserem no tema dos riscos da atividade econômica desenvolvida pelo empregador, comparando-se ao fornecimento de um uniforme ou de uma ferramenta de trabalho.

Melo (2004) entende que ao empregado compete usar os EPIs quando estiver em um ambiente ao qual o equipamento se destina, devendo ser responsável pela guarda e conservação deste e ainda tem o dever de comunicar ao seu empregador quando ocorrer alguma alteração que torne o EPI inadequado para o uso.

Notada a competência do trabalhador, observa-se que este possui obrigações quanto ao cumprimento das normas de segurança e caso não atendê-las, será punido. Dessa forma Melo (2013, p. 130) frisa:

Os empregados também têm obrigação no cumprimento das normas de segurança, podendo até ser punidos com advertência, suspensão das atividades e, finalmente, com dispensa por justa causa. Mas tudo deve ser feito de forma coerente com a falta praticada pelo trabalhador, com bom-senso, pois, antes de qualquer punição, deve a empresa demonstrar que cumpriu fielmente a parte, adotando as medidas protetivas, fornecendo os EPIs e orientando adequadamente os trabalhadores.

Ainda, no mesmo sentido, a CLT aduz em seu art. 158, parágrafo único, alínea b, que “constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: [...] b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa” (CLT, texto digital).

O não uso ou a não utilização dos equipamentos de proteção por parte do trabalhador pode acarretar em uma demissão por justa causa que é conceituada como uma “ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de condutas que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico” (NASCIMENTO, 2009, p. 1016).

Desse modo, o art. 482, alínea h, menciona que “constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: [...] h) ato de indisciplina ou de insubordinação” (CLT, texto digital). Nesse sentido, a indisciplina está relacionada à violação de ordens gerais que foi passada pelo empregador ou preposto. A prática de indisciplina pode ser configurada, quando o trabalhador, de maneira injustificada, se nega a utilizar o equipamento fornecido pelo empregador em um determinado setor, por exemplo (DELGADO, 2014).

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região analisou o seguinte:

Acidente do trabalho. Fornecimento de EPI. Fiscalização pelo empregador. Culpa exclusiva do empregado. Demonstrado que o empregador forneceu EPI’s e treinamento, bem como fiscalizou a utilização dos equipamentos por seus empregados, o dano decorrente da falta de uso do aparelho de proteção individual, em desrespeito às ordens do tomador de serviços e em descumprimento às regras do contrato, deve ser imputado exclusivamente ao empregado, sob pena de se transmutar a reponsabilidade em objetiva (TRT-4 – RO: 0000989-02.2012.5.04.0405 RS Redator: Manuel Cid Jardon. Data de julgamento: 24/04/2014, 7ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul).

Verifica-se, portanto, que o empregado possui responsabilidades quanto à guarda, conservação e utilização dos EPIs. No entanto, o mais importante é sua conscientização quanto ao uso desses equipamentos.

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esta monografia teve como propósito principal o estudo para entender e identificar as diversas situações de responsabilidades do empregador e do empregado quanto ao fornecimento e utilização dos equipamentos de proteção individual.

Como uma das questões iniciais, no segundo capítulo, constatou-se que empregador pode ser tanto pessoa física quanto pessoa jurídica. No entanto, é a figura dele que possui as responsabilidades de assumir o risco da atividade e orientar o modo para executá-la, sendo por conta disso, que o traço característico do empregador é o intuito do lucro.

O empregador possui o poder patronal, ou seja, possui poder para organizar, controlar e disciplinar a prestação de serviço pelo empregado, que ocorre, de forma subordinada. Dessa maneira, o poder de organização permite ao empregador ordenar seu empreendimento quanto aos fatores produtivos, bem como, determinar as funções que devem ser exercidas, horário de trabalho, dentre outros. Já o poder de controle concede ao empregador que atue pessoalmente ou por aparatos eletrônicos, no limite da lei, fazendo o controle das atividades prestadas pelos empregados. E o último poder é o diretivo que permite ao empregador impor sanções disciplinares aos empregados caso exista algum descumprimento nas obrigações contratuais.

Verificou-se que são três as sanções disciplinares: advertência, suspensão e dispensa por justa causa. Contudo, a advertência é considerada a mais branda. Ela é um chamamento à atenção do empregado por uma conduta não prudente. Já a suspensão é uma medida disciplinar mais grave que a advertência, pois além do afastamento do trabalhador, esse período não será computado como tempo para fins trabalhistas. E a última sanção, a dispensa por justa causa é a mais grave, pois, implica na extinção do contrato de trabalho.

Ainda, no mesmo capítulo, verificou-se que empregado é todo trabalhador que presta serviço e deve se dar por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação. Além disso, certifica-se que para existir uma relação de emprego é necessário que todos os caracterizadores do contrato de trabalho encontram-se presentes.

No terceiro capítulo, ficou evidenciado que o meio ambiente do trabalho está inserido no meio ambiente geral. Todavia, considera-se meio ambiente do trabalho o local no qual as pessoas desenvolvem suas atividades, sendo que o equilíbrio do ambiente do trabalho deve ser fundado na salubridade do meio e na ausência de agentes que causem perigos físico ou psíquico para os trabalhadores.

Outrossim, ficou corroborado que o meio ambiente do trabalho adequado e seguro é um dos direitos fundamentais que o trabalhador possui, sendo indispensável para o alcance de uma vida saudável. A Constituição Federal assegura em seu art. 225 que o empregado tenha uma vida com qualidade e para isso acontecer é necessário que os trabalhadores tenham um ambiente de trabalho com condições adequadas.

Observa-se que um dos fundamentos da CF é a dignidade humana, sendo assegurado um meio ambiente de trabalho equilibrado, estando o trabalhador em um ambiente seguro, saudável. Desse modo, não colocando em risco a vida, a integridade e a segurança do trabalhador. Nos ambientes de trabalho que ofereçam riscos ou causem danos à saúde do empregado é necessário que a empresa/empregador desenvolva algumas medidas preventivas.

No quarto capítulo certificou-se que os instrumentos de prevenção do meio ambiente de trabalho têm como objetivo sanar os riscos que causem dano para a saúde e a segurança do trabalhador. Observou-se que através da união de forças entre empregadores e empregados na busca contínua pelo cumprimento das normas de segurança do trabalho e pela compreensão de sua necessidade, que obter-se-á a otimização do ambiente laboral. Desse modo, se proporciona a todos um local onde a força de trabalho é desenvolvida com o especial respeito que a vida, enquanto bem maior, merece.

No estudo, se constatou que os equipamentos de proteção individual têm uma finalidade essencial para o direito do trabalho e representam o tema da segurança e medicina do trabalho, sendo uma das formas mais eficazes de preservar a integridade física do trabalhador. Verificou-se ainda, que em um primeiro momento a empresa precisa adotar as medidas que previnam o meio ambiente do trabalho, e, durante o processo de implantação, devem ser fornecido os EPIs para os riscos que a atividade exigir.

No entanto, para fazer a utilização dos EPIs se faz necessário um planejamento envolvendo as ações técnica, educacional, psicológica. Sendo que a ação técnica necessariamente deve apresentar um conhecimento técnico para saber qual o tipo de EPI que deve ser usado para combater o risco apresentado no ambiente de trabalho. Já a ação educacional, tem como objetivo ensinar o trabalhador quanto ao uso, manuseio do equipamento e a ação psicológica serve para conscientizar o empregado, para que ele saiba o real motivo pelo qual o EPI deve ser utilizado.

É sabido que os EPIs não previnem, regra geral, os acidentes, mas evitam lesões ou atenuam sua gravidade, protegendo o organismo do trabalhador contra agressividade de substâncias com características tóxicas, ou outras, que provocam doenças ocupacionais. Assim, garantindo que o trabalhador tenha uma melhor qualidade de vida no ambiente em que serão desenvolvidas as atividades laborais.

Os equipamentos são classificados em função da proteção que oferecem, por isso, existem vários tipos e modelos de equipamentos, porém, só podem ser posto à venda ou utilizado com indicação do Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho. Esses EPIs precisam ser testados para verificar se estão aptos a serem utilizados na finalidade a que se destinam, sendo aprovados, os agentes nocivos à saúde e segurança do trabalhador serão reduzidos ou eliminados.

Ficou demonstrado que o empregador possui responsabilidades quanto aos EPIs, sendo obrigado a fornecer o equipamento de forma gratuita e em perfeito estado de conservação e funcionamento ao empregado. E que compete ao empregador adquirir o EPI, exigir o uso quando o empregado estiver exposto a risco, fornecer EPI somente com C.A., orientar e treinar o trabalhador quanto ao uso, guarda e conservação do EPI, realizar o registro quando o equipamento for entregue ao empregado, entre outros.

Caso seja comprovado que os empregados, conquanto tenham recebido os equipamentos, não os tenham utilizado, a responsabilidade será sempre atribuída ao empregador. Não serve como justificativa a recusa do empregado ou sua negligência com a própria saúde, sendo que o empregador deveria ter punido o empregado, com as formas de advertência, suspensão ou demissão por justa causa.

Quanto às responsabilidades do empregado pelos EPIs corroborou-se que compete ao trabalhador usar os equipamentos para a finalidade a que se destina, devendo ser responsável pela guarda e conservação, informar o empregador quando houver qualquer alteração que comprometa o EPI e cumprir as determinações quanto ao uso adequado dos equipamentos.

Fica explícito que os empregados têm obrigação no cumprimento das normas de segurança, podendo ser punidos com advertência, suspensão e justa causa, porém, deve ser feito de forma coerente com a falta praticada pelo trabalhador.

Portanto, é possível verificar-se que o trabalhador possui a garantia de um direito essencial de estar em um ambiente de trabalho digno, seguro e adequado. No entanto, esse direito será alcançado após a conscientização de sua importância, onde cada um seja conhecedor de suas responsabilidades, agindo de modo cooperativo na construção de um local de trabalho, onde a produtividade seja calçada na proteção à integridade física e à vida do trabalhador como um todo, objetivo que o presente estudo almeja colaborar.

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