IMPACTOS DA REFORMA TRABALHISTA NO DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO

1. RESUMO

Esta pesquisa será focada nos impactos negativos causados no cenário Internacional após a promulgação da Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), uma vez que a referida norma é apontada como violadora de diversos dispositivos protegidos por Normas Internacionais de Direitos Humanos e Convenções Internacionais ratificadas pelo Brasil. Além disso, a pesquisa visa compreender o papel da Organização Internacional do Trabalho (OIT), os mecanismos e a sua postura adotada perante aos Estados-Membros, nesta pesquisa o Brasil, no tocante a edição de Leis que não observam as Convenções perante a ela ratificadas.

Além disso, objetiva esclarecer as conseqüências que o Brasil pode sofrer perante a Organização Internacional do Trabalho, sem, todavia, descurar de pontos relevantes relativos à aplicação das normas internacionais em âmbito interno, das quais o Estado Brasileiro é signatário, e suas conseqüências, procedendo, para este fim, um estudo legal, doutrinário e jurisprudencial.

Palavras-chave: Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17); Violação de Normas Internacionais de Direitos Humanos; Violação de Convenções Internacionais; Consequências perante a Comunidade Internacional; Papel da OIT; Controle de Convencionalidade pelo Judiciário.

ABSTRACT

This research will be focused on the negative impacts caused in the International scenario after the promulgation of Law No. 13467/2017 (Labor Reform), since this norm is pointed out as violating several devices protected by International Norms of Human Rights and International Conventions ratified by the Brazil. In addition, the research aims to understand the role of the International Labor Organization (ILO), the mechanisms and its position taken to the Member States, in this research Brazil, regarding the issue of Laws that do not observe the Conventions before it ratified.

In addition, it aims to clarify the consequences that Brazil may suffer before the International Labor Organization, without, however, neglecting relevant points regarding the application of the international norms in internal scope, of which the Brazilian State is a signatory, and its consequences, proceeding , for this purpose, a legal, doctrinal and jurisprudential study.

Keywords: Labor Reform (Law 13467/17); Violation of International Human Rights Norms; Violation of International Conventions; Consequences before the International Community; Role of the ILO; Control of Conventionality by the Judiciary.

2. INTRODUÇÃO

Inicialmente, vale registrar que o estudo executado discorrerá acerca de um tema bastante polêmico no cenário jurídico trabalhista, conforme se demonstrará ao longo deste trabalho.

O objetivo dessa pesquisa visa compreender os impactos negativos trazidos com o advento da polêmica Reforma Trabalhista no âmbito Internacional, bem como esclarecer as conseqüências que o Brasil pode sofrer perante a Organização Internacional do Trabalho, sem, todavia, descurar de pontos relevantes relativos à aplicação das normas internacionais em âmbito interno, das quais o Estado Brasileiro é signatário, e suas conseqüências.

Serão abordadas questões concernentes ao surgimento do Direito do Trabalho no Direito Internacional, desde a antiguidade até o surgimento da Organização Internacional do Trabalho - OIT.

Ganhará destaca o papel da OIT de promover o controle das Convenções Internacionais ratificadas pelos Estados-membros e sua aplicação no direito interno, em especial àquelas das quais o Brasil é signatário, com o objetivo de garantir que homens e mulheres possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade.

Explanar-se-á acerca da aplicação das normas internacionais no Direito Brasileiro, bem como sobre o seu procedimento de incorporação no direito interno e sua hierarquia em relação às normas brasileiras vigentes.

Vale ressaltar que o ponto alto deste estudo tratará dos impactos que a promulgação da Lei nº 13.467/2017 trouxe para o Brasil no cenário Internacional e da 106ª Conferência Internacional do Trabalho e suas conseqüências para o país.

O Estado Brasileiro, signatário de uma série de Convenções Internacionais perante a Organização Internacional do Trabalho, ao promulgar a Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), violou normas de Direitos Humanos de observância obrigatória e algumas das Convenções sobre as quais é signatário. Serão abordadas as conseqüências dessa inobservância perante a Comunidade Internacional.

Por fim, será objeto desta pesquisa o controle de convencionalidade da Lei nº 13.467/2017 e sua realização pelos juízes e tribunais brasileiros no julgamento de casos concretos.

3. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DAS NORMAS TRABALHISTAS NO DIREITO INTERNACIONAL

3.1. Antiguidade e Idade Média

Inicialmente, cumpre destacar que, na Antiguidade, o trabalho não era visto como uma atividade de um homem digno. Consideravam o trabalho como algo desonroso, cabendo apenas à classe menos favorecida, naquela época, aos escravos e, posteriormente, na Idade Média, aos servos.

À luz dos ensinamentos de Evaristo de Moraes Filho[1], “o trabalho na Antiguidade era um castigo, dando-nos uma ideia de pena, fadiga, tarefa penosa e pesada. Daí a expressão "trabalho", originada de tripalium, instrumento composto de três paus (estacas) usado para torturar escravos. Dessa concepção passou-se, por assimilação, à palavra trapaliare, que designa toda e qualquer atividade humana, manual, técnica ou intelectual.”

O escravo era considerado “coisa”, propriedade do seu Senhor, enquanto os servos trabalhavam arduamente nas terras dos Senhores Feudais em troca de proteção política e militar. Nesta fase, tanto na escravidão, quanto no feudalismo, não podemos falar em direito do trabalho, pois não havia a existência de um trabalho livre, tampouco de quaisquer direitos.

Nas lições de Marcelo Braghini[2], “a construção do direito do trabalho ao longo da história, que tem origem na fórmula inovadora utilizada à época para a inserção do trabalhador no sistema produtivo, por meio da relação de emprego, razão pela qual inexistiam traços do próprio direito do trabalho nos antecedentes históricos, uma vez durante o período escravagista, o escravo não era considerado como sujeito de direito, havia na verdade a coisificação do ser humano, submisão plena do fraco ao forte sem qualquer traço de liberdade inerente ao alicerce que garante a construção do próprio direito do trabalho, permitindo uma transição paulatina aos modelos subseqüentes, não obstante o golpe de misericórdia tenha sido a Revolução Francesa em 1789, o qual veio a proclamar a indignidade da escravidão, bem como no Brasil a Lei Àurea em 1888, reconhecida por parte da doutrina como a Lei mais importantede direito do trabalho já promulgada em terras tupiniquins.”

Ressalta ainda, o mesmo autor, que “surge o regime de servidão com a abolição da escravatura e a indiferença do Estado a respeito da regulamentenção do trabalho, os escravos alforriados procuravam meios de sobrevivência, na idade média, com os proprietários da terra (época do feudalismo), responsabilizando-se pelo trabalho nas plantações das terras de propriedades destes em troca de um pequeno percentual do eventual resultado da produção, evidenciado uma sociedade eminentemente rural, bem como pela proteção pessoal do trabalhador e sua família, dando origem, inclusive, a pactuação do trabalho doméstico.”

No final da idade média, surge certa liberdade de trabalho, conferida aos pequenos artesões, porém com direitos ainda muito limitados. Esses artesões tinham sua própria produção, transformavam a matéria-prima em pequenas manufaturas e as vendiam, entretanto, tinham o seu trabalho controlado pelas chamadas “Corporações de Ofício”.

As Corporações de Ofício eram formadas pelos Mestres, aprendizes e companheiros. Os Mestres eram os detentores do Poder, controlavam as corporações e supostavamente forneciam as ferramentas e as técnicas de trabalho. Os aprendizes trabalhavam sem liberdade plena, pois ficavam presos dentro das corporações de ofício.  A tendência, conforme fossem aprendendo o ofício, é que adquirissem a posição de mestre.

Contudo, surge o grande problema: os mestres não queriam que os aprendizes chegassem a esta posição, com receio de perderem o Poder. Com isso, criaram uma posição intermediária, os companheiros, que posteriormente perceberam que nunca chegariam à posição de mestre, o que ocasionou a chamada “Revolta dos Companheiros”, cujo objetivo principal era a busca da possibilidade de trabalharem livremente.

Alice Monteiro[3] destaca que os aprendizes celebravam com os mestres contrato de aprendizagem que durava de dois a doze anos, dependendo da complexidade do ofício. Durante esse período, o mestre possuía o direito de custódia, alojando e alimentando os aprendizes, além do dever de ensinar-lhes o ofício, concedendo-lhes tratamento adequado. Terminado o aprendizado, os aprendizes tornavam-se companheiros e exerciam suas atividades nos locais públicos. Por outro lado, o companheiro só conseguia melhorar sua atuação na categoria profissional se dispusesse de dinheiro para comprar a carta de mestria ou se casasse com a filha do mestre ou com a viúva.

Além de lesionar a liberdade do trabalhador, as Corporações de Ofício sujeitavam os seus subordinados a um ambiente insalubre e perigoso e a uma jornada de trabalho exaustiva, que por muitas vezes ultrapassavam 18 horas. Havia também exploração do trabalho infantil e da mulher.

Assim, em 1789, as referidas Corporações foram extintas pela Revolução Francesa, por serem consideradas atentatórias aos direitos e à liberdade do trabalhador. Posteriormente, em 1791, com a edição da Lei Chapelier, elaborada pelo Parlamento Francês, extingue-se definitivamente as Corporações de Ofício.

3.2. Revolução Industrial

A Revolução Industrial foi um conjunto de mudanças que aconteceram na Europa nos séculos XVIII e XIX. A principal particularidade dessa revolução foi a substituição do trabalho artesanal pelo assalariado e com o uso das máquinas.[4]

Na segunda metade do século XVIII, após a Revolução Industrial, surge o capitalismo, e com ele, uma classe de trabalhadores livres e assalariados, tempos depois conhecidos como classe operária.  

Com isso, ergue-se uma classe de proprietários (a burguesia), com grande acúmulo de capital, o que possibilitou a aquisição de máquinas, instalações e matérias primas. Assim, surge uma relação jurídica privada de trabalho, entre o proprietário privado e o trabalhador livre assalariado.

Em um primeiro momento, com o avanço da tecnologia e a fabricação do aço, surge o alicerce tecnológico necessário para se valer da máquina a vapor, a qual promove uma superprodução para a época. Entretanto, esse progresso trouxe diversos problemas até então desconhecidos, com destaque ao acidente de trabalho, pois não havia uma política de prevenção, de reparação ou de qualquer proteção ao operário.

Esse avanço trazido pela Revolução Industrial trouxe consigo conseqüências sociais drásticas. Multiplicou enormemente o poder econômico e a riqueza da burguesia, ocasionando significativamente as desigualdades sociais.

Para a ilustre Profª. Alice Monteiro[5], “as relações de trabalho presididas pelos critérios heterônomos das corporações de ofício foram substituídas por uma regulamentação autônoma. Surgiu daí uma liberdade econômica sem limites, com opressão dos mais fracos, gerando, segundo alguns autores, uma nova forma de escravidão. É o que se extrai do pensamento de Lacordaire: “entre o forte e o fraco, entre o rico e o pobre, é a liberdade que escraviza, é a Lei que liberta”.”

Nas corporações de ofício da época do feudalismo, o artesão era dono de seus instrumentos de trabalho e produzia cada artigo do começo ao fim em sua casa-oficina. Com a Revolução Industrial tudo se transformou, o empresário capitalista era o dono das máquinas, instalações, matérias-primas, etc. Agrupava no seu estabelecimento um grande número de assalariados e a habilidade individual perdeu seu valor, pois a fábrica mecanizada fragmentava a produção de cada produto em etapas sucessivas e estanques. O trabalhador perdeu o domínio técnico do conjunto do processo produtivo, surge, assim, a alienação do operário em relação ao produto fabricado.[6]

Outrossim, a mecanização das fábricas aumentava a produção sem necessidade de absorver toda a força de trabalho, composta por camponeses expulsos da zona rural e antigos artesãos. Em consequência disso, havia multidões de desempregados e, com tanta mão de obra disponível, os salários tornaram-se baixos demais, provocando uma miséria que assolou todos os cantos da Europa.

Insta salientar, que com o sistema capitalista, surge uma nova ideologia, conhecida como liberalismo. Esta ideologia não aceita a idéia de coletivização, a corporação, o associativismo, os privilégios da nobreza.

O primeiro postulado do liberalismo é o individualismo. Para o Liberalismo, o indivíduo é o centro da sociedade. A sociedade organiza-se em torno da noção do indivíduo. A igualdade formal ou jurídica é o segundo postulado do liberalismo. Todos os indivíduos são livres e iguais perante a Lei.

Por fim, o terceiro postulado refere-se ao contratualismo. As relações jurídicas privadas são reguladas por um contrato. A relação jurídica privada de trabalho passa a ser regulada por um contrato individual de trabalho, entre o proprietário capitalista e o trabalhador livre assalariado.

No final do século XVIII e início do século XIX, o contrato individual de trabalho é o único instrumento jurídico regulando as relações de trabalho. O Estado Liberal não se intromete nas relações laborais.

Ressalta-se que essa liberdade de contratação e a inércia do Poder Estatal contribuíram para um verdadeiro caos nas relações privadas. Isso porque as pessoas começaram a deixar o campo para buscar oportunidades de empregos nas fábricas, o que acabou gerando um grande acúmulo de pessoas na cidade, a qual não tinha estrutura suficiente para comportar as pessoas que vinham do campo, não havia emprego, comida, habitação e saúde para atender toda a população. Em razão dessa mão de obra abundante, as pessoas aceitavam trabalhar sob quaisquer condições, uma vez que era o seu único meio de sobrevivência. Não havia quaisquer direitos trabalhistas, pois tratava-se de uma relação civil, regida por um contrato.

O período inicial do capitalismo é conhecido como um dos momentos da história de maior exploração do trabalho humano. Destacam-se jornadas de trabalho absurdamente extensas, os locais de trabalho com condições de higiene e segurança inexistentes, exploração do trabalho do menor (é um período marcado pelo chamado “exército” de crianças operárias) e exploração do trabalho da mulher.

A enorme exploração do trabalho humano no início do capitalismo e os postulados do liberalismo causaram uma reação: o surgimento do Direito do Trabalho.

3.3. Surgimento do Direito do Trabalho

De acordo com os ensinamentos de Alice Monteiro de Barros[7], “o Direito do Trabalho surge no século XIX, na Europa, em um mundo marcado pela desigualdade econômica e social, fenômeno que tornou necessária a intervenção do Estado por meio de uma legislação predominantemente imperativa, de força cogente, insuscetível de renúncia pelas partes. Paralelamente a esses condicionamentos impostos pelo legislador, o rol de normas dispositivas existentes é reduzido, atenuando-se a autonomia da vontade das partes.”

No mesmo sentido, destaca Vólia Bomfim[8], que “o Direito do Trabalho nasce como reação ao cenário que se apresentou com a Revolução Industrial, com a crescente e incontrolável exploração desumana do trabalho. É produto da reação da classe trabalhadora ocorrida no século XIX contra a utilização sem limites do trabalho humano.”

É neste difícil cenário, marcado pelas condições precárias de trabalho, no qual os operários começam a enfrentar o capitalismo buscando melhores condições de trabalho é que nasce o Direito do Trabalho, na 1ª metade do século XIX, como produto do sistema capitalista.

Decorrente desse movimento surge no século XIX o chamado associativismo de trabalhadores, que foi violentamente reprimido e considerado, inclusive, como crime de conspiração por uma Lei Francesa, elaborada pelo Parlamento Francês, a Lei Chapelier, em 1791. A referida Lei foi reproduzida por vários países da Europa, com o fim de reprimir o associativismo.

Contudo, os operários continuaram a se reunir e passaram a exigir condições mínimas de trabalho, bem como exigir “meias forças” (relativo ao trabalho da mulher e do menor de idade) com o objetivo de reduzir a carga pesada de trabalho.

Aos poucos, os trabalhadores foram constituindo associações ilegais para defender-se dos abusos dos proprietários capitalistas e foram ganhando força. A pressão das associações sobre os empregadores foram crescendo a cada dia, de modo que estendeu-se também ao Estado Liberal (inerte até então), reivindicando a criação de normas específicas de proteção da relação dos operários com os seus empregadores, bem como regras estipulando período de descanso, o trabalho da mulher e do menor, proteção à saúde, dentre outras.

Depois de algum tempo, os Estados perceberam que seria impossível manter-se inerte diante de tal situação, passaram a aceitar o associativismo e os países começaram a revogar as Leis que consideravam crime de conspiração o associativismo profissional. A Inglaterra foi a primeira a regovar a referida Lei em 1842. A última a adotar esta postura foi a França, em 1864, com a revogação da Lei Chapelier.

Em meados da metade do século XIX, o Estado começa a reconhecer a existência do sindicato, que passa a exercer na sociedade a função de defender e representar interesses da coletividade. O sindicato é o primeiro instituto próprio do Direito do Trabalho, do qual decorre o princípio da autonomia privada coletiva.

Assim, para Vólia Bomfim[9] o Direito do Trabalho nasce com duas ramificações: Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo. O Direito Coletivo, com a preocupação abstrata e geral de proteção dos interesses do grupo de trabalhadores (categoria) ou de empresários. O direito individual, com a preocupação concreta da proteção dos direitos sociais do empregado. A base do direito coletivo do trabalho é o sindicato.

3.3.1. Principais Fases da Evolução do Direito do Trabalho

A doutrina clássica[10] cita as principais fases na evolução do direito do trabalho, quais sejam: manifestações incipientes ou esparsas, sistematização e consolidação e institucionalização do Direito do Trabalho.

A fase das manifestações incipientes ou esparsas ocorre de 1802 a 1848. É marcada pela expedição da Peel’s Act, em 1802, pela Inglaterra, com objetivo de proteger os menores e as mulheres da superexploração empresarial.

Nesse período, relata Alice Monteiro[11] em sua brilhante obra, que “surge na Inglaterra a primeira Lei verdadeiramente tutelar, dentro do espírito do Direito do Trabalho, intitulada Moral and Health Act (1802), ou seja, Ato da Moral e da Saúde. Essa Lei proíbe o trabalho dos menores à noite e por duração superior a 12 horas diárias. Nesse período, Napoleão restabeleceu na França, em 1806, os conseils de prud’hommes,   órgãos destinados a dirimir as controvérsias entre fabricantes e operários, considerados, por alguns, como precursores da Justiça do Trabalho. Em 1813, proibiu-se, na França, o trabalho de menores nas minas, em 1839, na Alemanha, teve início a edição de normas sobre o trabalho da mulher e do menor. Em 1824, na Inglaterra, a coalizão deixa de constituir crime.”

Destaca-se, outrossim, que em 1818, o trabalho empreendido, na Inglaterra, por Robert Owen (conhecido como o pai do Direito do Trabalho), desde o início do século XIX, introduziu reformas sociais na sua fábrica em New Lanark (Escócia), como por exemplo, construção de casas para seus empregados, caixa de previdência para amparo na velhice e assistência médica, e também, o primeiro jardim de infância, a primeira cooperativa e a criação do Trade Union, que pode ser comparado a um sindicato dos dias atuais.

O industrial inglês invocou essa experiência para postular medidas de proteção ao trabalhador, inclusive dirigiu-se (em 1818) ao Congresso das Potências, em Aix-la-Chapelle (Alemanha), pleiteando uma ação internacional em prol da adoção de medidas destinadas a melhorar a vida dos trabalhadores.

Em meados de 1841, torna-se notável também a postura do industrial francês Daniel Le Grand, que se sobressai por sugerir a instituição de um Direito Internacional do Trabalho para proteger as classes operárias contra o trabalho prematuro e excessivo.[12]

Com relação à segunda fase, a sistematização e consolidação ocorrem entre 1848 até 1919, e destaca-se pelo “Manifesto Comunista de 1848”, de Marx e Engels, bem como pela Revolução de 1848 ocorrida na França, com a instauração da liberdade de associação que havia sido tolhida pela Lei Chapelier e a criação do Ministério do Trabalho.

Ainda neste período, vale ressaltar que a Suiça foi o primeiro Estado a propor oficialmente, em 1855, a elaboração de uma legislação trabalhista internacional. Aliás, foi a partor de uma proposta do Governo suíço que se realizou em 1890, em Berlim, a Conferência Internacional do Trabalho, primeira reunião internacional dedicada a estabelecer regras internacionais relativas às relações laborais. O encontro contou com a participação de representantes dos Estados, de empregadores e de empregados, com o que nasceu o princípio do tripartismo, pelo qual todas as questões relativas ao Direito Internacional do Trabalho devem, idealmente, ser tratadas por todas as partes interessadas nas relações Trabalhistas.[13]

Segundo o Ilustre Ministro Maurício Godinho[14], é fato relevante nesse período de sistematização e consolidação do Direito do Trabalho o crescente reconhecimento, em distintos países europeus, do direito de livre associação sindical dos trabalhadores, bem como o surgimento crescente de leis trabalhistas em diversos países europeus, ao lado do avanço sistemático da negociação coletiva na mesma época.

Por fim, em 1891, o Papa Leão XIII, sensibilizado pela intensa exploração do homem, edita a Encíclica Católica Rerum Novarum, visando estabelecer regras mínimas para o trabalho. Essa Encíclica destaca a necessidade de uma nova postura das classes dirigentes perante a chamada “questão social”, que trazia em seu texto as obrigações de patrões e empregados, fixando o salário mínimo, a jornada máxima, enfatizando o respeito e a dignidade da classe trabalhadora. Além disso, o operário deveria cumprir fielmente o que havia contratado, não usar de violência nas suas reivindicações, ou usar de meios artificiosos para o alcance de seus objetivos, neste momento, busca-se também uma intervenção estatal nas relações de trabalho.

A institucionalização surge logo após a Primeira Guerra Mundial (inicia em 1919 e se estende ao longo do século XX). Essa fase retrata a oficialização do Direito do Trabalho, tendo como marco inicial a criação da Organização Internacional do Trabalho em 1919, por meio do Tratado de Versalles, e pelas Constituições do México de 1917, caracterizada como a primeira constituição mundial a proteger o direito dos trabalhadores, e da Constituição de Weimar – Alemanha, em 1919, trazendo em seu bojo os direitos trabalhistas.

A criação da OIT foi o instrumento principal para a construção de uma regulamentação do trabalho em âmbito mundial e, nasceu com a missão de assegurar condições de trabalho equitativas e humanitárias aos trabalhadores.

A Constituição do México também foi de suma importância para a institucionalização do Direito do Trabalho. Dispõe em seu artigo 123: a jornada diária de 8 horas, a jornada máxima noturna de 7 horas, a proibição do trabalho de menores de 12 anos, a limitação da jornada de menor de 16 anos para 6 horas, o descanso semanal, a proteção à maternidade, o direito ao salário mínimo, a igualdade salarial, a proteção contra acidentes no trabalho, o direito de sindicalização, o direito de greve, conciliação e arbitragem de conflitos, o direito à indenização de dispensa e seguros sociais.

Não menos importante, a Constituição de Weimar (Alemanha), tinha como destaque: a participação dos trabalhadores nas empresas, a liberdade de união e organização dos trabalhadores para a defesa e melhoria das condições de trabalho, o direito a um sistema de seguros sociais, o direito de colaboração dos trabalhadores com os empregadores na fixação dos salários e demais condições de trabalho, bem como a representação dos trabalhadores na empresa.

Para o ilustre Ministro do TST, Maurício Godinho Delgado[15], “as Constituições Mexicana, de 1917, e Alemã, de 1919 (Weimar), foram precursoras no processo de afirmação do Estado Social e de constitucionalização dos direitos de segunda geração, processo que também se difundiu largamente pela Europa no período seguinte (ressalvado o refluxo provocado pela experiência nazi-fascista).”

3.4. Internacionalização do Direito do Trabalho

O início do século XX é um período marcado pela internacionalização do direito do trabalho e de grande turbulência internacional.

O Direito Internacional do Trabalho não se limitou a instituir matéria de interesse de apenas um órgão. Para Portella[16], a partir da Segunda Guerra Mundial e do início efetivo da estruturação do atual sistema internacional de proteção dos direitos humanos, a matéria trabalhista passou a dizer respeito a todos os foros internacionais voltados à proteção da dignidade humana, cujo principal exemplo será a Organização das Naçoes Unidas (ONU).

O tema Laboral aparecerá também em tratados e em outros instrumentos normativos de promoção da dignidade humana, como a Declaração Universal dos Direitos Humanos, de 1948, a qual previa diversos direitos trabalhistas, como férias remuneradas, limitações de jornada, dentre outros, elevando esses direitos trabalhistas ao status de direito humano.

Vale salientar, outrossim, que as relações do trabalho no mundo passam a ser um motivo de preocupação também de outras entidades, como a Organização Mundial do Comércio (OMC), União Européia e o MERCOSUL, fazendo com que entrassem na agenda desses órgãos para a adoção de medidas. Isso porque, o desenvolvimento das relações comerciais internacionais requer a observância de padrões mínimos trabalhistas, assim como a dinâmica das relações econômicas e iniciativas voltadas a permitir a livre circulação de trabalhadores, as quais requer a necessidade de harmonização das legislações trabalhistas nacionais.

Apesar do importante papel exercido pelos organismos internacionais supracitados, a OIT, como instituição especializada da ONU, ainda é o principal foro de Direito Internacional do Trabalho com vistas a promover a dignidade humana, o bem-estar geral e a justiça social e, assim, contribuir para a paz mundial.

4. O PAPEL DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO

4.1. Aspectos Gerais

A OIT é uma pessoa jurídica de direito público internacional, com sede em Genebra-Suíça, dotada de direitos e obrigações. Foi criada em 1919 pelo Tratado de Versalhes. Esse Tratado foi um pacto de paz celebrado entre os países europeus, com o principal objetivo de encerrar, oficialmente, a Primeira Guerra Mundial e criar uma organização internacional responsável pela manutenção da paz.

Vale lembrar que a citada organização pertencia à Liga das Nações, ambas criadas pelo Tratado de Versalhes em 1919. Ocorre que a Liga das Nações falhou em seu papel, qual seja, a manutenção da paz, sendo substituída pela ONU (criada em 1945 pela Carta de São Francisco). Em 1946, por meio de um acordo assinado em Nova York, a OIT passou a compor o sistem da ONU, na condição de organismo especializado.

Importante salientar que a referida organização é competente para assuntos relativos ao Direito do Trabalho e também que se refiram à promoção da justiça social como um todo. Trata de temas de caráter econômico e financeiro, por entender que o desenvolvimento econômico é condição indispensável para alcançar o objetivo de promover as justiça social e o bem-estar material e espiritual do ser humano.

Destaca-se, ainda, que a OIT tem por missão promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade. O Trabalho Decente, conceito formalizado pela OIT em 1999, sintetiza a sua missão histórica de promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter um trabalho produtivo e de qualidade, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade humanas, sendo considerada condição fundamental para a superação da pobreza, a redução das desigualdades sociais, a garantia da governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável.[17]

O seu objetivo principal é estabelecer padrões mínimos para as relações trabalhistas e a promoção de melhores condições de trabalho em todo o mundo, com vistas a promover a dignidade humana, o bem estar geral e a justiça social e assim, contribui para a paz no mundo.

Por fim, importante registrar que a OIT adotou a Declaração de Filadélfia de 1944 como anexo de sua Constituição. Portanto, é regida pelos princípios fundamentais nela constantes, quais sejam: “o trabalho não é uma mercadoria; a liberdade de expressão e de associação é uma condição indispensável a um progresso ininterrupto; a penúria constitui um perigo para a prosperidade geral; a luta contra a carência em qualquer nação deve ser conduzida com infatigável energia, e por um esforço internacional contínuo e conjugado, no qual representantes dos empregadores e dos empregados discutam, em igualdade, com os Governos, visando o bem comum.”

4.2. Composição dos Órgãos da OIT

Importante destacar que a OIT possui uma estrutura tripartite de representação, o que está previsto no artigo 3, 1 da Carta Constitutiva da Organização:

"A Conferência geral dos representantes dos Estados-Membros realizará sessões sempre que for necessário, e, pelo menos, uma vez por ano. Será composta de quatro representantes de cada um dos Membros, dos quais dois serão Delegados do Governo e os outros dois representarão, respectivamente, os empregados e empregadores".

Além disso, a OIT é composta por três órgãos: a Conferência Internacional do Trabalho (CIT), o Conselho de Administração e a Repartição Internacional do Trabalho (RIT). Integram também a OIT a Comissão de Peritos e o Comitê de Liberdade Sindical, responsáveis pela aplicação das normas internacionais do trabalho.

A principal instância deliberativa da OIT é a Conferência Internacional, órgão central, supremo e plenário, sendo que cada Estado presente em plenário terá 4 delegados: 2 representantes do governo, 1 dos trabalhadores e 1 dos empregadores.

À luz dos ensinamentos do Prof. Diego Pereira[18], a CIT é quem delinea as diretrizes e políticas gerais da organização, possuindo, para tanto, poder deliberativo máximo, o que a caracteriza como uma espécie de instância de natureza parlamentar. Dela emana a regulamentação internacional do trabalho, por meio de convenções internacionais e recomendações. É também responsável por aprovar o orçamento e decidir a admissão de novos Estados não pertencentes às Nações Unidas.

O Conselho de Administração é composto por 56 pessoas, sendo 28 dos governos, 14 dos empregadores e 14 dos empregados. Exerce a função de órgão administrativo, diretivo e executivo da OIT.

A Repartição Internacional do Trabalho, também conhecida como Secretaria Internacional do Trabalho ou Bureau Internacional do Trabalho é responsável por divulgar e documentar as atividades da OIT. Além disso, publica as convenções e recomendações.

Dispõe o artigo 10º, 1, da Constituição da OIT que “as funções do Bureau Internacional do Trabalho incluirão a centralização e a distribuição de todas as informações relativas à regulamentação internacional das condições dos trabalhadores e do regime de trabalho e, em particular, o estudo das questões que se propõe submeter a discussão na Conferência, tendo em vista a adopção de convenções internacionais, assim como a execução de quaisquer inquéritos especiais prescritos pela Conferência ou pelo Conselho de Administração.”

Por fim, a Comissão de Peritos é responsável por monitorar o adimplemento das obrigações consagradas nas normas internacionais do trabalho. Outrossim, ao Comitê de Liberdade sindical compete promover a aplicação das normas internacionais atinentes à atividade sindical.

4.3. A Estrutura Normativa da OIT

A estrutura normativa da OIT é composta por Convenções e Recomendações. Na visão de Portela[19], as Convenções são tratados multilaterais que não se diferenciam de qualquer outro tratado internacional, consistindo em acordos que adotam a forma escrita e que vinculam diretamente os Estados que deles façam parte. Encontram-se abertas à ratificação de qualquer Estado membro da Organização.

No tocante às Recomendações, cita o mesmo autor que são propostas de normas ou medidas que podem ser adotadas pelos Estados em seus respectivos ordenamentos internos. Não são vinculantes, exceto pelo fato de que criam para o Estado que as adota a obrigação de submissão de seu conteúdo à autoridade nacional competente para legislar ou para adotar outras providências referentes à matéria versada dentro do prazo máximo de 12 meses ou, excepcionalmente 18 meses.

Em outras palavras, distinguem-se pelo fato das Convenções criarem obrigações jurídicas a serem ratificadas pelos Estados-Membros, enquanto as Recomendações apenas sinalizam pautas para orientar a ação nacional, ou seja, trata-se de sugestões que se dirigem aos Estados-membros com o objetivo de que, se aceitas, sejam convertidas em projeto de lei a ser discutido no Poder Legislativo respectivo, não estando as Recomendações abertas à ratificação.

Dispõe o art. 19 da Constituição da OIT que, se a Conferência Internacional do Trabalho pronunciar-se pela aceitação de propostas relacionadas a um assunto na sua ordem do dia deverá decidir se estas propostas tomarão a forma de uma Convenção, ou de uma Recomendação (quando o assunto tratado, ou um de seus aspectos não permitir a adoção imediata de uma convenção). Em ambas as situações, para que sejam aceitas em votação final pela Conferência, serão necessários dois terços dos votos presentes. O Diretor-Geral da Repartição remete a cada um dos Estados-membros uma cópia autêntica da Convenção ou da Recomendação.

Conforme o mesmo artigo, a todos os Estados-membros será dado conhecimento para fins de ratificação. Cada um dos Estados-membros tem o compromisso de submeter a Convenção à autoridade competente sobre a matéria, a fim de que esta a transforme em Lei ou tome medidas de outra natureza, dentro do prazo de um ano, a contar do encerramento da Conferência. O mesmo procedimento se aplica às Recomendações.

Neste sentido, a vigência internacional de uma Convenção da OIT está atrelada ao depósito de um número mínimo de instrumentos confirmatórios dos Estados perante a Repartição Internacional do Trabalho, bem como pelo decurso temporal de doze meses após o segundo depósito. A convenção que já estiver em vigor só obrigará os Estados que a forem ratificando doze meses após a ratificação.

Uma convenção da OIT tem, via de regra, duração de 10 anos e só pode haver denúncia depois de terminado esse prazo de 10 anos. O tempo certo de fazer a denúncia é nos 12 meses subsequentes ao fim dos 10 anos. Caso o Estado não o faça nesse prazo de 12 meses, a validade da Convenção se prorroga automaticamente por mais uma década.

Importante ressalvar que, de acordo com o artigo 19, 5, e da Constituição da OIT, "quando a autoridade competente não der seu assentimento a uma convenção, nenhuma obrigação terá o Estado-Membro a não ser a de informar o Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho -- nas épocas que o Conselho de Administração julgar convenientes -- sobre a sua legislação e prática observada relativamente ao assunto de que trata a convenção. Deverá, também, precisar nestas informações até que ponto aplicou, ou pretende aplicar, dispositivos da convenção, por intermédio de leis, por meios administrativos, por força de contratos coletivos, ou, ainda, por qualquer outro processo, expondo, outrossim, as dificuldades que impedem ou retardam a ratificação da convenção".

Desde a sua criação, os membros tripartites da OIT adotaram 188 Convenções Internacionais de Trabalho e 200 Recomendações sobre diversos temas (emprego, proteção social, recursos humanos, saúde e segurança no trabalho, trabalho marítimo etc). Em 1998, a Conferência Internacional do Trabalho aprovou a Declaração dos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho. A Declaração estabelece quatro princípios fundamentais a que todos os membros da OIT estão sujeitos: liberdade sindical e reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; eliminação de todas as formas de trabalho forçado; abolição efetiva do trabalho infantil; eliminação de todas as formas de discriminação no emprego ou na ocupação.[20]

4.4. Sistemas de Controle Normativo da OIT

A OIT possui um sistema de controle da aplicação das normas composto por vários órgãos e instrumentos, dentre os quais[21]:

a) Comissão de Peritos para a Aplicação das Convenções e das Recomendações (CEACR), que examina as informações dos Estados-Membros sobre as convenções por eles ratificadas, publicando um relatório anual para a CIT;

Em outras palavras, esta Comissão apura se os atos normativos adotados pela OIT foram objeto de adequada atenção pelos Estados-membros, bem como se observaram as obrigações de comportamento que lhes são devidas.

Assim, apurado o descumprimento dos referidos atos normativos, a citada Comissão aplicará ao Estado infrator a medida intitulada como “demanda indireta”, a qual impõe que este adote medidas necessárias para o cumprimento do ato violado. Não havendo êxito, a Comissão recomendará um “contato direto”, meio destinado a solucionar litígios mais demorados entre os Estados-membros e órgãos da OIT.

Desta feita, se por ventura nenhuma das medidas surtir efeito com relação a solução da controvérsia, a Comissão deverá aplicar “observações públicas”, com efeito de recomendação, devendo constar do relatório que será enviado à Conferência Internacional do Trabalho para que sejam tomadas as providências cabíveis.

Vale ressaltar que a Comissão de Peritos não é um órgão Jurisdicional. Entretanto, suas atividades assemelham-se às do Judiciário, visto que se fundam em norma jurídica, são levadas a cabo por personalidades independentes e adotam procedimentos que seguem os princípios gerais aplicados à prestação jurisdicional. Em todo caso, a Comissão não julga os casos que aprecia como se fosse um tribunal, cabendo-lhe apenas registrar os casos de infrações que não logrou solucionar e encaminhá-los à consideração da CIT, apresentando, ainda, as recomendações que julgar pertinentes.[22]

b) Comitê de Aplicação das Normas da Conferência (CAS), que examina o relatório anual da CEACR durante a CIT;

Trata-se de um órgão subsidiário, também chamado de Comissão Tripartite, que decorre da Conferência Internacional, cujo papel fundamental é apreciar o relatório da Comissão de Peritos, assinalando eventual descumprimento das normas internacionais pelos Estados-membros, dando publicidade a essa situação como forma de exercer pressão política sobre os transgressores.[23]

c) Reclamações e Queixas Entregues ao Conselho da Administração, canal para Estados-Membros ou organizações de empregadores e de trabalhadores apresentarem à OIT reclamações contra qualquer Estado-Membro que, na sua opinião, não tenha assegurado de forma satisfatória o cumprimento de uma convenção ratificada;

Registra-se que a Reclamação é o instrumento hábil a ser utilizado pelas organizações de empregados e empregadores, enquanto a Queixa deverá ser utilizada somente pelos Estados membros da OIT.

Com relação à Reclamação, cabe destacar que compete ao Conselho de Administração encaminhá-la ao Estado reclamado, requerendo que se manifeste acerca da reclamação. Ocorrendo a inércia do Estado ou se a sua manifestação for insatisfatória, caberá ao Conselho tornar pública o teor da reclamação, bem como a manifestação do Estado-membro.

No tocante à Queixa, o Conselho pode adotar o mesmo procedimento da reclamação ou formar uma Comissão de Inquérito para apurar os fatos e emitir parecer.

Após examinar a Queixa, a Comissão redigirá relatório, do qual deverão constar não só suas observações sobre todos os pontos levantados, como também as medidas recomendadas para dar satisfação ao Governo queixoso e os prazos dentro dos quais tais providências devam ser postas em prática.[24]

Todavia, havendo recusa por parte do Estado-membro ao cumprimento das recomendações, este terá o direito de submeter a controvérsia à Corte Internacional de Justiça. Não surtindo efeito e permanecendo o Estado-Membro inerte quanto ao cumprimento das recomendações, o Conselho de Administração poderá propor à Conferência Internacional do Trabalho que adote providências que visem assegurar o cumprimento das referidas recomendações.

d) Comitê de Liberdade Sindical, que examina as queixas relativas às violações dos princípios da liberdade sindical e da negociação coletiva (derivados das Convenções 87 e 98), ainda que o Estado-Membro acusado de infrações não tenha ratificado tais convenções.

Importante destacar que o objetivo do Comitê é preservar a liberdade sindical, valor importante dentro do Direito Internacional do Trabalho, em vista da relevância de que os empregados e empregadores tenham a maior liberdade possível para defender os seus direitos e interesses.[25]

5. A APLICAÇÃO DAS NORMAS INTERNACIONAIS NO BRASIL

5.1. Incorporação das Normas Internacionais no Direito Interno

Inicialmente, cabe registrar que o Brasil é o membro fundador da OIT e participa da Conferência Internacional do Trabalho, principal órgão da OIT, desde a sua primeira reunião.

Conforme mencionado alhures, as Convenções da OIT correspondem a Tratados Multilaterais. Além disso, é um ato soberano e implica sua incorporação total ao sistema jurídico, legislativo, executivo e administrativo do país em questão, tendo, portanto, um caráter vinculante.

Como maestralmente assinala o Prof. Portela[26], o Tratado promulgado incorpora-se ao ordenamento jurídico brasileiro e, dessa forma, reveste-se de caráter vinculante, conferindo direitos e estabelecendo obrigações, podendo ser invocado pelo Estado e por particulares para fundamentar pretensões junto aos órgãos jurisdicionais e, por fim, pautando a conduta de todos os membros da sociedade. Como parte da ordem interna, o descumprimento das normas do tratado enseja a possibilidade de sanções previstas no próprio direito brasileiro.

Importante ressaltar que os Estados que não ratificarem uma Convenção da OIT não estão obrigados a cumpri-las. Contudo, isso não os isenta de ter alguma forma de preocupação com a questão objeto do tratado não ratificado.

Entretanto, para que uma Convenção seja incorporada ao Direito interno brasileiro, é necessário que se submeta a uma série de procedimentos, devendo preencher obrigatoriamente os seguintes requisitos:

1. Assinatura do Tratado Internacional: No Brasil, compete privativamente ao Presidente da República, na qualidade de Chefe de Estado, celebrar tratatos, convenções e atos internacionais. Neste sentido 84, VIII, da Constituição Federal:

“Art. 84. Compete privativamente ao Presidente da República:

(...)

VIII - celebrar tratados, convenções e atos internacionais, sujeitos a referendo do Congresso Nacional;”

De acordo com Flavia Piovesan[27], os efeitos decorrentes da assinatura do contrato não vinculam o Estado Brasileiro, senão vejamos:

“A assinatura do tratado, por si só, traduz um aceite precário e provisório, não irradiando efeitos jurídicos vinculantes. Trata-se da mera aquiescência do Estado em relação à forma e ao conteúdo final do tratado. A assinatura do tratado, via de regra, indica tão somente que o tratado é autêntico e definitivo.”

2. Aprovação pelo Congresso Nacional: De acordo com a Constituição, após a assinatura pelo Presidente o tratado internacional ficará sujeito a aprovação pelo Congresso Nacional, nos termos do art. 49, I, da Constituição Federal:

“Art. 49. É da competência exclusiva do Congresso Nacional:

I - resolver definitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou compromissos gravosos ao patrimônio nacional;”

(...)

A aprovação do Congresso Nacional consiste numa autorização para que o Estado se obrigue internacionalmente. Contudo, o Presidente poderá ratificar o tratado, ou seja, não está obrigado, pois se trata de ato discricionário.

Assim, concordando o Congresso Nacional com a celebração do ato internacional, elabora-se um decreto legislativo, de acordo com o art. 59, VI da Constituição Federal, que é o instrumento adequado para referendar e aprovar a decisão do Chefe do Executivo, dando-se a este uma carta branca para que possa ratificar ou aderir ao tratado se não o tinha feito.[28]

3. Ratificação e Depósito: De posse dessa autorização, é feito o depósito do tratado internacional assinado pelo Presidente da República, que será anexado ao tratado firmado, junto ao órgão responsável pelo tratado.

A ratificação significa a subseqüente confirmação formal por um Estado de que está obrigado ao tratado. Significa, pois, o aceite definitivo, pelo qual o Estado se obriga pelo tratado no plano internacional. A ratificação é ato jurídico que irradia necessariamente efeitos no plano internacional.[29]

Importante destacar, que para André de Carvalho Ramos[30], o Presidente pode formular reservas, além daquelas que obrigatoriamente lhe foram impostas pelas ressalvas ao texto aprovado pelo Congresso. A reserva é o ato unilateral pelo qual o Estado, no momento da celebração final, manifesta seu desejo de excluir ou modificar o texto do tratado. Não há a necessidade de submeter essas novas reservas ao Congresso.

4. Promulgação Interna: Conforme já mencionado, com a ratificação e do depósito o tratado internacional passa a vincular o Estado no cenário internacional. Contudo, internamente, é necessária uma última fase: a promulgação do tratado internacional na ordem interna.

Assim, o Presidente da República realiza a promulgação por meio de um decreto executivo autorizando a execução do tratado na ordem interna. Não há transformação em lei desse tratado internacional, mas apenas autorização por decreto para que seja executado no Brasil. Esta promulgação deverá ser publicada no Diário Oficial da União.

De acordo com as lições trazidas pelo Professor Pedro Lenza[31], na visão do STF, “a expedição do referido Decreto acarreta três efeitos que lhe são inerentes: a) a promulgação do tratado internacional; b) a publicação oficial de seu texto; c) a executoriedade do ato internacional, que passa, então, e somente então, a vincular e a obrigar no plano do direito positivo interno. Referido ato normativo integra o ordenamento jurídico interno com caráter de norma infraconstitucional, situando-se nos mesmos planos de validade, eficácia e autoridade em que se posicionam as leis ordinárias (guardando, dessa forma, estrita relação de paridade normativa com as referidas leis ordinárias), podendo, por conseguinte, ser revogado por norma posterior, bem como ser questionada a sua constitucionalidade perante os tribunais, de forma concentrada ou difusa.”

 Por outro lado, as Recomendações, embora não tenham caráter vinculante em termos legais e jurídicos, complementa uma convenção, propondo princípios reitores mais definidos sobre a forma como esta poderia ser aplicada. Contudo, há a necessidade de uma norma posterior que positive os seus princípios, não podendo ser incorporadas da mesma forma que as Convenções.

Vale ressaltar que no Brasil, as recomendações se submetem ao processo legislativo cabível no Congresso Nacional, para que seu conteúdo seja transformado em Lei.[32]

5.2. Hierarquia das Normas Internacionais no Direito Brasileiro

Inicialmente, vale registrar que a doutrina[33] sustenta que quando ratificadas pelo Brasil, as Convenções da OIT constituem autênticas fontes formais de direito. Entretanto, as Recomendações aprovadas pela Conferência Internacional do Trabalho atuam apenas como fontes materiais de direito, porque servem de inspiração e modelo para a atividade legislativa.

Neste sentido, os tratados que ingressam no direito brasileiro, em regra, terão força de Lei Ordinária. Contudo, com o advento da EC nº 45/04 e a inserção do art. 5º, § 3º da Constituição Federal, “os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais.”   

Vale ressaltar que os referidos tratados não são emendas constitucionais, apenas possuem status de emendas constitucionais. Hodiernamente, o único tratado internacional de Direitos Humanos, aprovado com quórum qualificado e equiparado às emendas constitucionais, é a Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo. Esse instrumento foi assinado em 2007, aprovado pelo Congresso Nacional, ratificado e depositado em 2008, sendo promulgado na ordem interna pelo Decreto 6.949/2009.

Por outro lado, os tratados e convenções internacionais que versarem sobre direitos humanos que não sejam incorporados ao direito interno brasileiro pelo rito especial do art. 5º, § 3º da CF/88, de acordo com o entendimento extraído do julgamento do RE 466.343 pelo STF, possuem natureza de normas supralegais, ou seja, hierarquicamente são inferiores à Constituição, mas superior com relação às demais normas infraconstitucionais.

Importante destacar que natureza supralegal dos tratados internacionais de Direitos Humanos aprovados com quórum ordinário abrange não apenas os tratados posteriores à Emenda Constitucional 45/2004, como também os tratados internacionais já aprovados e perfeitamente internalizados em nosso ordenamento. Como exemplo, cita-se o Pacto de San José da Costa Rica, promulgado em 1992.

Neste sentido, com base no que foi discutido pelo STF no RE 466.343/SP, quando se trata de internalização dos tratados internacionais de direitos humanos, como é o caso de uma Convenção da OIT, caso o tratado tenha sido celebrado entre a promulgação da Constituição de 1988, em 5 de outubro de 1988, e a superveniência da EC 45/2004, ele ganha caráter materialmente constitucional, com base no art. 5º, § 2º, da CF/88, sendo incluído no bloco de constitucionalidade.

Em que pese à posição do STF, a ilustre doutrinadora Flávia Piovesan defende que os tratados internacionais de Direitos Humanos aprovados pelo quórum simples possuem status constitucional a partir do próprio texto constitucional, com fundamento no art. 5º, §2º, da Constituição Federal, senão vejamos:

“A Constituição de 1988 recepciona os direitos enunciados em tratados internacionais de que o Brasil é parte, conferindo-lhes natureza de norma constitucional. Isto é, os direitos constantes nos tratados internacionais integram e complementam o catálogo de direitos constitucionalmente previstos, o que justifica estender a esses direitos o regime constitucional conferido aos demais direitos e garantias fundamentais.”

“Enfatize-se que, enquanto os demais tratados internacionais têm força hierárquica infraconstitucional, nos termos do art. 102, III, b, do texto (que admite o cabimento de recurso extraordinário de decisão que declarar a inconstitucionalidade de tratado), os direitos enunciados em tratados internacionais de proteção dos direitos humanos detêm natureza de norma constitucional. Esse tratamento jurídico diferenciado se justifica, na medida em que os tratados internacionais de direitos humanos apresentam um caráter especial, distinguindo-se dos tratados internacionais comuns. Enquanto estes buscam o equilíbrio e a reciprocidade de relação entre Estados-parte, aqueles transcendem os meros compromissos recíprocos entre os Estados pactuantes, tendo em vista que objetivam a salvaguarda dos direitos do ser humano e não das prerrogativas dos Estados”.

Em suma, Andre de Carvalho Ramos[34] sintetiza a questão da hierarquia das normas internacionais da seguinte forma:

• “A introdução do § 3º ao art. 5º da CF/88 motivou recente revisão do posicionamento do STF. Leading case: RE 466.343 (referente à prisão civil do depositário infiel): a maioria de votos dos Ministros sustentou novo patamar normativo (natureza supralegal) para os tratados internacionais de direitos humanos.

• Ficou consagrada a teoria do duplo estatuto dos tratados de direitos humanos:

a) natureza constitucional para os aprovados pelo rito do art. 5º, § 3º;

b) natureza supralegal para todos os demais, quer sejam anteriores ou posteriores à Emenda Constitucional nº 45 e que tenham sido aprovados pelo rito comum (maioria simples, turno único em cada Casa do Congresso).

• Como consequência, tem-se que:

a) as leis (inclusive as leis complementares) e atos normativos são válidos se forem compatíveis, simultaneamente, com a Constituição e com os tratados internacionais de direitos humanos incorporados;

b) os tratados de direitos humanos incorporados pelo rito simples não têm estatuto constitucional, logo não cabe ao Supremo Tribunal Federal analisar, no âmbito do controle abstrato de constitucionalidade, a compatibilidade entre leis ou atos normativos e tratados internacional de direitos humanos;

c) cabe ao STF realizar o chamado controle de convencionalidade nacional das leis em relação aos tratados recepcionados pelo rito especial previsto no art. 5º, § 3º, da CF/88, que passam a integrar o bloco de constitucionalidade restrito.”

6. AS NORMAS INTERNACIONAIS RATIFICADAS PELO BRASIL E A REFORMA TRABALHISTA

6.1. A 106ª Conferência Internacional do Trabalho e Suas Conseqüências Para o Brasil

A 106ª Conferência Internacional do Trabalho, realizada entre os dias de 05 e 16 de junho de 2017, em Genebra, Suíça, foi marcada e certamente será lembrada pelo “caso Brasil”. O país, por pouco, não figurou na lista dos 24 casos selecionados para a discussão individual ao longo da Conferência, no tocante à violação das normas internacionais do trabalho, mas continuou na lista dos 40 países que estão sendo monitorados pelo Comitê de Peritos da Organização Internacional do Trabalho – OIT.[35]

Isso porque, naquela ocasião a Reforma Trabalhista ainda era apenas um projeto de Lei, assim, embora já possuísse conteúdos violadores de normas internacionais do qual o Brasil é signatário, não havia como alegar que houve um descumprimento concreto por parte do Estado Brasileiro em relação às normas internacionais da OIT.

Nesse sentido, conforme nota postada pela ANAMATRA em sua página na internet[36], “é comum nos monitoramentos realizados pelo Comitê de Peritos da OIT a análise de projetos de lei em tramitação no país, inclusive para alertar sobre os prejuízos que podem acarretar ao cumprimento das normas internacionais ratificadas e acerca dos retrocessos que podem significar aos compromissos assumidos pelos países. No relatório da Comissão de Peritos na Aplicação de Convenções e Recomendações da OIT (CEACR), lançado em 2016, para publicação na 106ª Conferencia Internacional do Trabalho, como foi citado pelo escritório da OIT no Brasil, a Comissão de Peritos registrou a existência de projetos de lei em tramitação no Congresso Nacional brasileiro com o objetivo de que a negociação coletiva tenha prevalência sobre a legislação, em prejuízo da classe trabalhadora. Na oportunidade, a Comissão recordou que o objetivo geral das Convenções nº 98, nº 151 e nº 154 é a promoção da negociação coletiva para a melhoria das condições de trabalho ─ como, aliás, dispõe, entre nós, o caput do art. 7º da Constituição ─, ou seja, para que as condições de trabalho alcancem patamares mais favoráveis que os previstos na legislação. Sobre tal aspecto, a Comissão de Peritos reafirmou o entendimento de que a negociação coletiva não deve ter como efeito o estabelecimento de condições menos favoráveis às estabelecidas pela lei.”

Todavia, o monitoramento do Brasil pela OIT não ficou apenas no plano teórico, partindo rapidamente ao plano fático quando acionada pela CUT (Confederação Única dos Trabalhores) após a aprovação da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). Em outras palavras, o Estado Brasileiro, após a edição da Lei nº 13.467/2017, voltou a fazer parte dos casos que podem ser analisados pela OIT em razão de “supostas” violações a normas internacionais das quais é signatário, mas dessa vez, as violações são concretas, uma vez que o PL 6787/2016 fora convertido em Lei.

Isso se deve ao fato da manifestação formal da OIT, por meio de um relatório feito pela Comissão de Peritos, sobre pontos específicos da Lei 13.467/2017. O relatório em comento chama a atenção do Estado Brasileiro para os seguintes pontos:

1. O negociado sobre o lesgislado, previsto nos artigos 611-A e 611-B, inseridos pela Lei nº 13.467/17, viola o disposto na Convenção nº 98 (dispõe sobre direito à sindicalização e a negociação coletiva) e Convenção nº 154 (dispõe sobre o incentivo à negociação coletiva), ambas da OIT e ratificadas pelo Estado Brasileiro, em 1952 e 1992, respectivamente.

Neste ponto, a Comissão solicitou ao Brasil que faça a revisão dos artigos 611-A e 611-B da CLT, por entender que a negociação coletiva não pode ser um instrumento de redução de direitos trabalhistas. Ademais, afronta o disposto na Convenção 98, in verbis:

“Art.4º Deverão ser tomadas, se necessário for, medidas apropriadas às condições nacionais, para fomentar e promover o pleno desenvolvimento e utilização dos meios de negociação voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores com o objetivo de regular, por meio de convenções, os termos e condições de emprego.”

Do mesmo modo, viola também a Convenção 154 da OIT, senão vejamos:

“Art. 5 — 1. Deverão ser adotadas medidas adequadas às condições nacionais no estímulo à negociação coletiva.

 2. As medidas a que se refere o parágrafo 1 deste artigo devem prover que:

a) a negociação coletiva seja possibilitada a todos os empregadores e a todas as categorias de trabalhadores dos ramos de atividade a que aplique a presente Convenção;

b) a negociação coletiva seja progressivamente estendida a todas as matérias a que se referem os anexos a, b e c do artigo 2 da presente Convenção;

c) seja estimulado o estabelecimento de normas de procedimentos acordadas entre as organizações de empregadores e as organizações de trabalhadores;

d) a negociação coletiva não seja impedida devido à inexistência ou ao caráter impróprio de tais normas;

e) os órgãos e procedimentos de resolução dos conflitos trabalhistas sejam concedidos de tal maneira que possam contribuir para o estímulo à negociação coletiva.”

Por fim, o Comitê advertiu que o “objetivo geral das Convenções nºs 98 e 154 e, também, da Convenção nº 151 sobre relações laborais no serviço público, é o de promover a negociação coletiva com o objetivo de promover termos e condições de trabalho que são mais favoráveis ​​do que os já estabelecidos por lei e que a definição de negociação coletiva deve ser encarada como um processo destinado a melhorar a proteção dos trabalhadores em relação aos termos já previstos na lei”.[37]

Em razão desses fatos, segundo a Comissão de Peritos, o disposto nos artigos 611-A e 611-B da CLT reformada, estão em dissonância com as Convenções da OIT, razão pela qual o Comitê requereu ao Governo brasileiro que examine a possibilidade de revisão dessas proposições legais no sentido de adequá-las ao artigo 4º da Convenção nº 98.[38]

2. O artigo 444, parágrafo único da CLT, passa a prever a figura dos “altos empregados”, também intitulados pela doutrina de empregados “hipersuficientes”. Esses trabalhadores poderão negociar livremente, mediante ajuste individual, os seus direitos trabahistas, com força e eficácia de uma negociação coletiva.

Neste tópico, o Comitê também pede ao Governo Brasileiro que faça a devida revisão, pois esse dispositivo vai de encontro à previsão do art. 4º da Convenção nº 98.

3. O artigo 442-B, da CLT, confere nova definição aos trabalhadores autônomos, restringindo-lhe direitos sindicais.

O país também deve revisar, por solicitação do Comitê, previsões do art. 442-B da CLT, que restringem direitos sindicais a alguns trabalhadores.  A Convenção nº 98 prevê, como únicas exceções neste sentido, os policiais, membros das forças armadas, além dos servidores públicos envolvidos na administração do Estado. Como a Convenção preconiza que a proteção jurídica deve ser estendida a todos os trabalhadores, e não apenas àqueles que determinada legislação elege como empregados, outro problema da Lei 13.467/2017 é a proliferação de contratos de “autônomos”, “parceiros”, pessoas jurídicas e similares.[39]

6.2. Violação às normas de Direitos Humanos

À luz dos ensinamentos do renomado Ministro Godinho[40], “o Direito do Trabalho é uma das vertentes dos Direitos Humanos, cuja dimensão ética requer a aglutinação dos conceitos de dignidade, de cidadania e de justiça social. Portanto, os direitos individuais e sociais trabalhistas, na qualidade de direitos humanos sociais, econômicos e culturais, acham-se também encouraçados pela proteção mais ampla do Direito Internacional dos Direitos Humanos, estruturado ao longo do século XX, com forte ênfase a partir dos desdobramentos jurídicos e institucionais decorrentes das barbáries cometidas no contexto precedente à Segunda Guerra Mundial e durante o seu desenrolar."

Na visão do mesmo autor, “a Lei n. 13.467/2017 viola, em grande medida, a estrutura normativa de proteção ao trabalho humano prevista na Constituição (art. 1º, III a IV; art. 3º, I a III; art. 170 e art. 193) e no Sistema Internacional de Direitos Humanos (Declaração Universal dos Direitos Humanos, de 1948; Declaração de Filadélfia, de 1944; Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, de 1966; Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais da OIT, de 1998 e amplo rol de Convenções Internacionais do Trabalho da OIT ratificadas pelo Brasil).”

Conforme já mencionado no capítulo 2 deste trabalho, a OIT adotou a Declaração de Filadélfia de 1944 como anexo à sua Constituição, na qual consta vários princípios fundamentais, e dentre eles  o mandamento segundo o qual “o trabalho não é uma mercadoria”. Esse mandamento revela a proclamação da dignidade humana, regente da aplicação das normas internacionais do trabalho.

Neste sentido, Silvio Beltramelli[41] define com maestria o conceito de dignidade da pessoa humana, senão vejamos:

“A dignidade da pessoa humana é, pois, antes de tudo (antes inclusive de seu aspecto jurídico), um dado da vida, inerente à condição humana. O direito só faz protegê-la e promovê-la.

(...)

A dignidade da pessoa humana é multidimensional e individual. Multidimensional, porque congrega diversos atributos intrínsecos do ser humano (v.g. liberdade, igualdade, integridade física e psíquica). Individual, porque, embora inerente a todo ser humano, é moldada com características próprias, delineadas pelo contexto histórico-cultural que circunda o indivíduo.”

Para Gabriela Delgado[42], o referido princípio estampado na Declaração da Filadélfia (“o trabalho não é uma mercadoria”) é um reforço à necessidade de afirmação do trabalho digno e de todo um sistema de proteção ao sujeito trabalhador com regras superiores aos simples imperativos do mercado.

Assim, é inegável que a Reforma Trabalhista está na contramão, não só deste princípio, como também dos demais princípios fundamentais da OIT, bem como de inúmerosos diplomas normativos internacionais cujo objetivo é a proteção do trabalho humano digno. Vejamos alguns exemplos que trouxeram maiores impactos negativos ao trabalhador:

1. Negociado sobre o legislado (arts. 611-A CLT):

A Lei 13.467/17 inova no ordenamento jurídico, de uma forma muito negativa, ao elencar no art. 611-A, CLT, hipóteses sobre as quais as convenções e acordos coletivos de trabalham passam a prevalecer sobre a Lei, in verbis: 

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;                    

II - banco de horas anual;                          

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;                         

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;                       

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;                       

VI - regulamento empresarial;                        

VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;                           

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;                           

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;                       

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;                      

XI - troca do dia de feriado;                        

XII - enquadramento do grau de insalubridade;                          

XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;                     (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;                        

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.”                      

É importante observar que esse rol é exemplificativo. Significa dizer que, além dessas 15 hipóteses expressamente elencadas, a Reforma Trabalhista deixou margem para que outros direitos possam prevalecer sobre a legislação.

Neste sentido, é angustiante e penoso o cenário no qual se encontra o trabalhador, pois essa permissão rompe com toda espécie de proteção que envolvia o empregado contra as arbitrariedades do empregador. O referido dispositivo autoriza a negociação de direitos irrenunciáveis por parte do trabalhador e que jamais poderiam ficar ao alvedrio daquele que é a parte mais forte da relação contratual.

Corroboramento com este entendimento cita-se a posição brilhante de Maurício Godinho Delgado[43] sobre a questão:

“Insistentemente, a Lei nº 13.467/2017 desnatura o sentido constitucional de proteção ao trabalho. É que a Constituição se inspira no conceito de negociação coletiva trabalhista como instrumento de aperfeiçoamento das condições de trabalho (o princípio da norma mais favorável, aliás, é que abre o caput do art. 7º da Constituição Federal, em cujos incisos VI, XIII e XVI se insere a referência à negociação coletiva trabalhista). Não há, na Constituição e nas normas internacionais vigorantes no Brasil, a ideia de negociação coletiva trabalhista como veículo para a precarização de direitos individuais e sociais fundamentais trabalhistas.”

Ademais, como dito alhures, esse dispositivo colide com as Convenções 98 e 154 da OIT, que possuem como objetivo a promoção da negociação coletiva sob a perspectiva de tratativas de condições de trabalho mais favoráveis que as fixadas em Lei.

Ressalta-se, por fim, outra conseqüência negativa trazida por este “negociado sobre o legislado”, apontada pela doutrina como “tese gravemente precarizadora das condições de trabalho das pessoas humanas envolvidas, bem como afrontosa aos princípios e regras constitucionais e internacionais vigorantes no país”:

“A ruptura com o padrão imperativo de proteção social vai além da regra prevista no art. 611-A, caput, da CLT reformada. É que o § 2º do mesmo art.611-A da CLT autoriza a ausência de um sistema compensatório de direitos, com contrapartidas recíprocas fixadas por convenção ou acordo coletivo de trabalho (as denominadas "cláusulas compensatórias"). Assim, para a nova lei, a ausência de cláusulas compensatórias não ensejaria nulidade à negociação coletiva pactuada, por não caracterizar vício do negócio jurídico.”[44]

2. Jornada de trabalho (art. 59, §5º e 6º e art 59-A, CLT):

A nova Lei também inova na legislação trabalhista a forma de prestação de banco de horas, autorizando que seja ajustado por acordo individual escrito, conforme prevê o art. 59, §5º e 6º:

(...)

§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. 

Na visão de Godinho[45], tais dispositivos, além de sua afronta internacional, são claramente inconstitucionais, porque permitem a compensação anual da jornada, por acordo individual, escrito ou tácito, entre empregado e empregador, em manifesto desrespeito à orientação constitucional prevalecente no art. 7º, XIII, da Constituição, de que o sistema de compensação de horários de trabalho somente será válido caso pactuado por convenção ou acordo coletivo de trabalho.

O mesmo grau de violação se repete no art. 59-A, o qual prevê a possibilidade de acordo individual para jornadas de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, senão vejamos:

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Parágrafo único.  A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Vale lembrar que a Constituição Federal permite que esse tipo de jornada ocorra apenas mediante acordo ou convenção coletiva, ou seja, aquela intermediada por um sindicato, e não por meio de ajuste individual entre empregado e empregador, justamente para evitar que ocorra fraudes na relação contratual.

Todavia, a MP nº 808/2017 alterou a redação do caput do artigo 59-A da CLT, para excluir de sua aplicação a previsão da jornada de 12 x 36 em leis específicas e o ajuste por acordo individual. Entretanto, o legislador não foi tão “bonzinho”, acrescentou o § 2º ao dispositivo para prever uma exceção ao caput, permitindo o ajuste individual escrito para os setores da saúde, in verbis:

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis específicas, é facultado às partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

§ 1º A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73. (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

§ 2º É facultado às entidades atuantes no setor de saúde estabelecer, por meio de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

Em que pese as alterações da MP nº 808/17, levando em consideração o atual cenário político e o desinteresse do Poder Legislativo em converter a referida medida em Lei, é inegável a instabilidade e a provisoriedade deste dispositivo.

De todo modo, ainda que a Medida Provisória supramencionada seja convertida em Lei, continua afrontando mandamento constitucional em relação às entidades do setor da saúde, além de violar flagrantemente normas internacionais das quais o país é signatário.

Isso porque, “a nova sistemática de jornada de trabalho prevista pela Lei nº 13.467/2015 aprofundou o parâmetro de flexibilização compensatória, em franco desrespeito à saúde e segurança obreiras. Ainda na mesma direção, há violação manifesta ao art. XXIV da Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, ao art. 7º, "d", do Pacto Internacional Relativo aos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, de 1966, e ao art. 5º da Convenção 155 da OIT, ratificada pelo Brasil em 1993.”[46]

Com relação aos institutos normativos supramencionados, destaca-se o teor dos dispositivos dada a importância destes no que se refere à proteção da saúde e segurança do trabalhador: 

Declaração Universal dos Direitos do Homem de 1948:

Artigo XXIV

“Todo ser humano tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de trabalho e a férias remuneradas periódicas.”

Pacto Internacional relativo aos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais:

Artigo 7º

“Os Estados Partes do presente Pacto reconhecem o direito de toda pessoa de gozar de condições de trabalho justas e favoráveis, que assegurem especialmente:

(...)

 d) O descanso, o lazer, a limitação razoável das horas de trabalho e férias periódicas remuneradas, assim como a remuneração dos feriados”

Convenção 155 da OIT:

“Art. 4 — 1. Todo Membro deverá, em consulta com as organizações mais representativas de empregadores e de trabalhadores, e levando em conta as condições e as práticas nacionais, formular, pôr em prática e reexaminar periodicamente uma política nacional coerente em matéria de segurança e saúde dos trabalhadores e o meio-ambiente de trabalho.

 2. Essa política terá como objetivo prevenir os acidentes e os danos à saúde que forem conseqüência do trabalho tenham relação com a atividade de trabalho, ou se apresentarem durante o trabalho, reduzindo ao mínimo, na medida que for razoável e possível, as causas dos riscos inerentes ao meio-ambiente de trabalho.”

“Art. 5 — A política à qual se faz referência no artigo 4 da presente Convenção deverá levar em consideração as grandes esferas de ação que se seguem, na medida em que possam afetar a segurança e a saúde dos trabalhadores e o meio-ambiente de trabalho:

 a) projeto, teste, escolha, substituição, instalação, arranjo, utilização e manutenção dos componentes materiais do trabalho (locais de trabalho, meio-ambiente de trabalho, ferramentas, maquinário e equipamentos; substâncias e agentes químicos, biológicos e físicos; operações e processos);

 b) relações existentes entre os componentes materiais do trabalho e as pessoas que o executam ou supervisionam, e adaptação do maquinário, dos equipamentos, do tempo de trabalho, da organização do trabalho e das operações e processos às capacidades físicas e mentais dos trabalhadores;

 c) treinamento, incluindo o treinamento complementar necessário, qualificações e motivação das pessoas que intervenham, de uma ou outra maneira, para que sejam atingidos níveis adequados de segurança e higiene;

 d) comunicação e cooperação a níveis de grupo de trabalho e de empresa e em todos os níveis apropriados, inclusive até o nível nacional;

 e) a proteção dos trabalhadores e de seus representantes contra toda medida disciplinar por eles justificadamente empreendida de acordo com a política referida no artigo 4 da presente Convenção.”

3. Verbas salariais (arts. 71, §4º, CLT):

Neste ponto, a Reforma Trabalhista refletiu de forma extremamente prejudicial ao trabalhador, pois retira-lhe o caráter salarial do período de intervalo intrajornada, quando não usufruído pelo empregado.

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)  

O referido dispositivo revela um total desrespeito e descaso com a saúde do trabalhador, pois, além do fato do empregado prestar serviços durante o período que a Lei lhe confere um descanso, não receberá mais esse período como verba salarial, logo não haverá reflexos sobre as demais parcelas. Assim, é inegável que o objetivo desse dispositivo é incentivar o empregador ao descumprimento das normas de saúde do trabalhador, uma vez que a punição para esta infração é compensatória para as atividades do empresário.

Ademais, vale ressaltar que a referida legislação está em total dissonância com a Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, conforme prevê o seu artigo 23, item 3:

“Art. XXIII

(...)

3. Todo ser humano que trabalha tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a dignidade humana e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social.”

No mesmo sentindo, renomada doutrina[47] defende que “as normas jurídicas que regulam os intervalos intrajornadas são imperativas e direcionadas à preservação da saúde e segurança obreiras. Seu desrespeito, na prática contratual, implica o pagamento do referido período como se tempo efetivamente trabalhado fosse. Como esse lapso temporal assume a natureza de componente da própria jornada de trabalho, ele deve ser remunerado como salário (e não como indenização, obviamente).”

4. Princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva (art. 8º, §3º, CLT):

A polêmica Reforma acrescentou ao art. 8º da CLT o §3º, como forma de restringir a atuação do Judiciário Trabalhista, senão vejamos:

(...)

§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)        

Para Pedro Mahin, “o propósito da alteração legislativa é evidente: restringir ao máximo o exercício do controle de legalidade e de constitucionalidade de convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho pela Justiça do Trabalho. Conjugado com o disposto no caput do artigo 611-A da “nova” CLT, segundo o qual "A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei (...)", o "princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva" parece franquear ao poder econômico ampla margem de "negociação" para reduzir ou suprimir direitos dos trabalhadores, sem o risco de ver-se submetido ao crivo do Poder Judiciário. ”[48]

No mesmo sentindo, na visão de Maurício Godinho Delgado[49], o referido dispositivo, além de desrespeitar o princípio da separação dos Poderes e a Independência do Judiciário, viola normas de direitos humanos imperantes no Brasil:

“A propósito, as regras lançadas nos novos §§ 2º e 3º do art. 8º da CLT, além de desrespeitarem, gravemente, o princípio constitucional da separação dos poderes e o princípio constitucional da independência do Poder Judiciário - no caso, a Justiça do Trabalho -, explicitamente lançados no art. 2º da Constituição, dentro do Título I, que trata "Dos Princípios Fundamentais", tentam instaurar urna cidadania de segunda classe na sociedade política e sociedade civil brasileira, a cidadania trabalhista. Para essas pessoas humanas cidadãs é corno se o Poder Judiciário não pudesse examinar afrontas à Constituição, afrontas às normas internacionais sobre direitos humanos imperantes no Brasil, além de afrontas à legislação federal trabalhista, tendo de sufragar todo e qualquer eventual retrocesso celebrado pela negociação coletiva trabalhista. O patamar civilizatório mínimo fixado pela Constituição da República, pelas normas internacionais intemalizadas pelo Brasil e pela legislação federal trabalhista não se aplicaria às pessoas humanas que vivem do seu trabalho, caso haja negociação coletiva supressora de direitos e garantias em vigência; e nem poderia o Poder Judiciário atuar para corrigir semelhante gravíssima lesão de direitos (art. 5º, XXXV, CF).”

Por fim, vale registrar que para os críticos da Reforma Trabalhista, a nova legislação caracteriza um verdadeiro retrocesso social, uma vez que, além de violar algumas Convenções internacionais das quais o Brasil é signatário, viola frontalmente o art. 7º da Constituição Federal, que somente autoriza mudanças legislativas para melhoria nas condições de trabalho, e não para precarizá-las como demonstrado neste capítulo.

6.3. Violação do Trabalho Decente Promovido Pela OIT

Um dos objetivos principais da OIT é a promoção do trabalho decente no mundo, o qual considera ser aquele desenvolvido com “segurança no ambiente de trabalho, igualdade entre os trabalhadores e proteção jurídica a estes”.

O Trabalho Decente é o ponto de convergência dos quatro objetivos estratégicos da OIT: o respeito aos direitos no trabalho (em especial aqueles definidos como fundamentais pela Declaração Relativa aos Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho e seu seguimento adotada em 1998: (i) liberdade sindical e reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; (ii) eliminação de todas as formas de trabalho forçado; (iii) abolição efetiva do trabalho infantil; (iv) eliminação de todas as formas de discriminação em matéria de emprego e ocupação), a promoção do emprego produtivo e de qualidade, a extensão da proteção social e o fortalecimento do diálogo social.[50]

O conceito de Trabalho Decente ganhou mais força, em julho de 2006, quando o Conselho Econômico e Social da ONU recomendou ao sistema das Nações Unidas apoiar e financiar programas e esforços de geração de emprego produtivo e colaborar na implementação do trabalho decente para todos. Para por em prática esse conceito, a OIT oferece assistência técnica a seus membros e parceiros na implementação das normas internacionais do trabalho, bem como implementa programas e projetos nas áreas de emprego, proteção e diálogo social. Além disso, desenvolve pesquisas e estudos e edita publicações sobre os mais diversos temas do mundo do trabalho.[51]

O trabalho decente resume as aspirações das pessoas em suas vidas profissionais. O conceito engloba oportunidades de trabalho produtivo com remuneração justa, segurança no local de trabalho e proteção social para as famílias, melhores perspectivas de desenvolvimento pessoal e integração social, liberdade para as pessoas expressarem suas preocupações, se organizarem e participarem das decisões que afetam sua vidas, além de igualdade de oportunidades e de tratamento para todas as mulheres e homens. [52]

Vale ressaltar que o Brasil adotou a Agenda Nacional de Trabalho Decente em 2006, lançada pelo Ministério Público do Trabalho e Emprego, na XVI Reunião Regional Americana da OIT, realizada em Brasília, assumindo o compromisso de “geração de mais e melhores empregos, com igualdade de oportunidades e de tratamento (..)”. Além disso, em junho de 2009, assinou em Genebra o Plano Nacional do Trabalho Decente, cujo objetivo era gerar emprego e trabalho decente para combater a pobreza e as desigualdades sociais, dentre outros, conforme destacado abaixo:

“O Plano Nacional de Emprego e Trabalho Decente foi construído por meio do diálogo e cooperação entre diferentes órgãos do governo federal e envolveu um amplo processo de consulta tripartite. Ele representa uma referência fundamental para a continuidade do debate sobre os desafios de fazer avançar as políticas públicas de emprego e proteção social. O seu objetivo é o fortalecimento da capacidade do Estado brasileiro para avançar no enfrentamento dos principais problemas estruturais da sociedade e do mercado de trabalho, entre os quais se destacam: a pobreza e a desigualdade social; o desemprego e a informalidade; a EXTENSÃO DA COBERTURA DA PROTEÇÃO SOCIAL; a parcela de trabalhadoras e trabalhadores sujeitos a baixos níveis de rendimentos e produtividade; os elevados índices de rotatividade no emprego; as desigualdades de gênero e raça/etnia; as condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, sobretudo na zona rural.[53]

Ora, tudo que a Reforma Trabalhista trouxe para o país foi a extensão da “desproteção social”, totalmente o oposto do objetivo almejado pelo Plano Nacional do Trabalho Decente. Por esse e diversos outros motivos, a Agenda do Trabalho Decente no Brasil fica inegavelmente comprometida.

Dentre os inúmeros motivos, destacam-se os principais pontos trazidos pela Lei 13.467/2017 que colidem com o propósito do Trabalho Decente:

1. Inclusão do trabalho intermitente;
2. Prevalência do negociado sobre o legislado;
3. Permissão da terceirização na atividade fim;
4. Permissão do trabalho da empregada grávida ou lactante em locais insalubres (embora a MP 808/17 tenha tentado ser mais protetiva ao determinar como condição a autorização via atestado médico);
5. Permissão de fracionamento de férias em 3 períodos;
6. Previsão de prescrição intercorrente;
7. Permissão de acordo individual escrito para o regime 12x36 nos setores da saúde;
8. Permissão de realização de banco de horas semestral por acordo individual;
9. Tarifação do dano extrapatrimonial;
10. Criação do empregado hipersuficiente com a permissão de que este negocie, sem a presença do Sindicato, os seus direitos trabalhistas, com eficácia de negociação coletiva;
11. Possibilidade de redução do intervalo intrajornada para 30 minutos;
12. Extinção da natureza salarial relativo ao pagamento do período de descanso não gozado pelo trabalhador;
13. Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença das autoridades competentes;
14. Flexibilização das normas de saúde e segurança;
15. Dispensa em massa sem autorização do Sindicato;
16. Princípio da intervenção mínima na autonomia privada coletiva.

Note-se que nenhuma das hipóteses elencadas reflete condições de melhoria para o trabalhador, tampouco diz respeito à extensão da proteção social defendida pelo Plano Nacional de Emprego e Trabalho Decente, muito pelo contrário, trata-se de hipóteses extremamente prejudiciais ao obreiro e absurdamente precarizantes. Ademais, terão um impacto relevante no crescimento da pobreza e da desigualdade social.

Oportuno destacar, com relação a uma das hipóteses de precarização das normas trabalhistas, o posicionamento de Jouberto Cavalcante e Marco Villatore[54], na obra sobre trabalho decente:

“como instrumento de melhoria da condição social de todo trabalhador, a negociação coletiva do trabalho não pode ser utilizada como meio de retrocesso social, vedado constitucionalmente (art. 7º, caput, 170 e 193, dentre outros) ao se admitir a prevalência do negociado em detrimento do legislado.”

A novel legislação retira do trabalhador o mínimo existencial que um ser humano precisa para sobreviver, levando-o a uma situação de penúria, o que não é admitido pela OIT, por meio da Declaração da Filadélfia de 1944, a qual dispõe, dentre um dos seus princípios, que é “a penúria constitui um perigo para a prosperidade geral”.

Por fim, vale ressaltar que o Governo também não logrou êxito no tocante à geração de empregos, pois o desemprego continua alto em 2018. Para a Anamatra, a reforma trabalhista contribuirá para o agravamento do quadro no Brasil. De acordo com a OIT, a taxa de desemprego global se estabilizou após um aumento em 2016. As projeções indicam que a taxa chegou a 5,6% em 2017, o que representa mais de 192 milhões de pessoas desempregadas no mundo. Mas, o grande gargalo, segundo a Organização, é a redução do emprego vulnerável, paralisada desde 2012. Estima-se que cerca de 1,4 bilhões de trabalhadores estavam em empregos vulneráveis em 2017 e que outros 35 milhões deverão se juntar a eles até 2019. Nos países em desenvolvimento, o emprego vulnerável afeta três em cada quatro trabalhadores.[55]

Em outras palavras, o advento da Reforma Trabalhista não solucionou a questão do desemprego, que é um dos principais objetivos da Agenda do Trabalho Decente. Significa dizer que temos mais uma contribuição para o crescimento da probreza e da desigualdade social, pois o que impera nessa novel legislação é o Poder do Empresário sobre o trabalhador, que no cenário atual, não tem a menor condição de exigir melhorias nas condições de emprego, sob pena de entrar para as estatísticas do desemprego.

Portanto, é indubitável que a Reforma Trabalhista também viola mais um instrumento de proteção internacional do trabalhador e não cumpre com os compromissos feitos pelo Brasil perante a OIT, ao assinar o Plano Nacional do Trabalho Decente.

7. Consequências da Não Observância, Pelo Brasil, das Normas e Convenções da OIT

Para a ANAMATRA (Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho), “quando um país ratifica uma convenção internacional, vê-se obrigado a apresentar memórias regulares sobre as medidas que tem adotado para aplicá-la, no plano jurídico e na prática. Isso pode exigir, por exemplo, a alteração da legislação interna, no que contrarie diretamente a norma internacional e a adoção de políticas públicas específicas, a depender do tema tratado pela Convenção Internacional do Trabalho, das peculiaridades do país que pretende aplicá-la e até a superação de questões culturais. A ratificação de uma norma internacional, a propósito, impacta diretamente nas ações dos Estados-membros, inclusive no campo da construção jurisprudencial dos tribunais dos respectivos países[56].”

A inclusão desses itens no relatório do Comitê de Peritos e as considerações preocupantes sobre a reforma Trabalhista, na prática, significam que o Estado brasileiro poderá estar dentro da lista de casos graves a serem analisados durante a próxima Conferência Internacional do Trabalho da OIT, que será realizada entre os dias 28 de maio a 8 de junho deste ano, em Genebra, na Suíça, explicou o secretário de Relações Internacionais da CUT, Antonio Lisboa.[57]

A vice-presidente da Anamatra vê com preocupação a reinserção do Brasil na lista. “A imagem que o Brasil vinha construindo ao longo da sua história democrática de compromissário com a cidadania plena, inclusive no campo do trabalho, começa a ficar comprometida, quando se observa sua reiterada inserção em lista de casos que demandam a tomada de providências e de esclarecimentos pelo Governo brasileiro”, analisa Noemia Porto.[58]

Vale ressaltar que a Central Única dos Trabalhadores (CUT) solicitou à Comissão Interamericana de Direitos Humanos (CIDH), da Organização dos Estados Americanos (OEA), que envie representantes ao Brasil para ouvir trabalhadores e avaliar retrocessos da reforma trabalhista do governo Temer, que entrou em vigor em 12 de novembro de 2017(Lei 13.467).[59]

Embora os organismos internacionais tenham diversos mecanismos de controle que proporcionam a aplicação de suas normas nos Estados signatários, não tem o condão de aplicar punição a estes. Em outras palavras, o descumprimento das Convenções Internacionais, das quais o Brasil é signatário, não acarreta punições jurídicas concretas ao país.

Entretanto, nos coloca numa situação de constrangimento político frente à comunidade internacional, pois denota uma total falta de compromisso no cumprimento dos direitos fundamentais mínimos, uma vergonha para um país que é um dos fundadores da Organização Internacional do Trabalho.

A esperança da classe operária brasileira reside inteiramente nas mãos da Suprema Corte (STF) que atualmente é a única que pode nos tirar desta zona cinzeta, carregada de inseguranças e incertezas que assolam o país. Os Brasileiros perderam a total confiança de que os nossos políticos sejam capazes de mover uma palha em prol da sociedade. Não há no momento nenhuma perpectiva de melhora nas condições de trabalho, pois o Governo está mais preocupado em como continuar suprimindo direitos do povo, como por exemplo, o desespero para a aprovação da Reforma Previdenciária, assim como ocorreu com a Reforma Trabalhista. Entretanto, há uma luz no fim do túnel, a ação contutente do Poder Judiciário Brasileiro no sentido de aplicar a inconstitucionalidade da Lei 13.467/17.

Desta feita, visando uma atuação mais concreta e eficaz, caberá aos Juízes do Trabalho, no exercício da judicatura, tentar assegurar o mínimo de proteção à classe operária prevista nas Convenções ratificadas pelo país, dentro dos limites de sua competência, se valer de eventual juízo de constitucionalidade, bem como realizando o chamado controle de convencionalidade, que passaremos a estudar a seguir.

8. O CONTROLE DE CONVENCIONALIDADE DA LEI Nº 13.467/2017.

À luz da melhor doutrina[60], “a reforma trabalhista prevista na Lei nº. 13.476/2017 reforça vertente ideológica impulsionada na década de 1990, no Brasil, de desregulamentação dos direitos sociais e de flexibilização acentuada das relações de trabalho, ao prever, em diversos de seus dispositivos, mecanismos de supressão ou de redução do patamar de proteção social e de acentuada desarticulação dos direitos e garantias fundamentais trabalhistas.”

Neste contexto insere-se o controle de convencionalidade, que consiste na análise da compatibilidade dos atos internos em face das normas internacionais. No caso em apreço, caberá uma análise da Lei 13.467/17 com as convenções ratificadas pelo Brasil.

O controle de convencionalidade, nas lições do Prof. André Carvalho Ramos[61], pode ser de duas espécies: o primeiro é o Controle de Convencionalidade Nacional, que reside no exame de compatibilidade do ordenamento interno diante das normas internacionais incorporadas, realizado pelos próprios Tribunais internos. No Brasil, o controle de convencionalidade nacional na seara dos direitos humanos consiste na análise da compatibilidade entre as leis (e atos normativos) e os tratados internacionais de direitos humanos, realizada pelos juízes e tribunais brasileiros, no julgamento de casos concretos.

A segunda espécie diz respeito ao Controle de Convencionalidade Internacional, que representa a análise da compatibilidade dos atos internos (comissivos ou omissivos) em face das normas internacionais (tratados, costumes internacionais, princípios gerais de direito, atos unilaterais, resoluções vinculantes de organizações internacionais), realizada por órgãos internacionais. É, em geral, atribuído a órgãos compostos por julgadores independentes, criados por tratados internacionais, para evitar que os próprios Estados sejam, ao mesmo tempo, fiscais e fiscalizados. É, portanto, fruto da ação do intérprete autêntico – os órgãos internacionais.

Vale ressaltar que o referido autor destaca as diferenças entre os citados controles:

1) O parâmetro de confronto no controle de convencionalidade internacional é a norma internacional; seu objeto é toda norma interna, não importando a sua hierarquia nacional, podendo mesmo ser oriunda do Poder Constituinte Originário. No controle nacional, há limite ao objeto de controle, uma vez que não se analisam normas do Poder Constituinte Originário.

2) No controle de convencionalidade nacional, a hierarquia do tratado-parâmetro depende do próprio Direito Nacional, que estabelece o estatuto dos tratados internacionais. No controle de convencionalidade internacional, o tratado de direitos humanos é sempre a norma paramétrica superior.

3) A interpretação do que é compatível ou incompatível com o tratado-parâmetro não é a mesma e o controle nacional nem sempre resulta em preservação dos comandos das normas contidas nos tratados tal qual interpretados pelos órgãos internacionais.

No tocante à Reforma Trabalhista, Glauco Salomão Leite e Luiz Guilherme Arcaro Conci[62] realçam alguns elementos pertinentes que justificam uma fundada atuação do Poder Judiciário. Em primeiro lugar, “é legítimo um controle jurisdicional mais rigoroso diante de leis restritivas de direitos fundamentais. Isso decorre da própria vinculação objetiva do legislador aos direitos fundamentais e, considerando que são esses direitos que substancializam a democracia, o respeito a eles é condição de legitimidade da própria vontade da maioria. Dessa maneira, leis restritivas de direitos individuais possuem uma presunção de legitimidade mais branda, cabendo ao Estado o ônus de demonstrar a necessidade de tal opção política.”

Em segundo lugar, “não se pode esquecer que a legitimidade da lei não deve apenas levar em conta a Constituição como parâmetro de controle, como também as normas de Direito Internacional incorporadas ao Direito brasileiro. Com efeito, dada a importância sobranceira que os tratados e convenções de direitos humanos passaram a ter no nosso sistema, é fundamental o exercício do controle de convencionalidade das leis. Essa prática, contudo, ainda tem sido negligenciada por alguns juízes. Porém, a preocupação com a efetivação de direitos humanos e fundamentais fez surgir um ambiente multinível de tutela de direitos, onde o Direito Internacional dos Direitos Humanos (DIDH) não deve mais ser visto como simples petição de princípios não vinculantes. No contexto da presente controvérsia, impossível não submeter a reforma trabalhista às normas protetoras de direitos humanos da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Com isso, alarga-se o “bloco de constitucionalidade/convencionalidade”, que tem nos direitos humanos/fundamentais sua peça-chave, ampliando-se a teia de proteção jurídica dos indivíduos. E os juízes nacionais têm o poder-dever de incorporar esse bloco de constitucionalidade/convencionalidade na fundamentação de suas decisões.”

Portanto, um controle jurisdicional rigoroso sobre a reforma trabalhista, seja de constitucionalidade, seja de convencionalidade, não deve ser compreendido como uma espécie de autoritarismo judicial, como se juízes e tribunais estivessem agredindo a democracia. Quando orientados pela proteção de direitos, não se voltam contra o regime democrático, mas a favor dele. O ideal é que o próprio STF, que eventualmente se manifestará sobre o tema, também perceba isso. Por tudo que já viu até agora, seria uma boa oportunidade para o tribunal exercer sua função contramajoritária, mostrando que o direito impõe constrangimentos à política. Do contrário, a política engolirá, de vez, o Direito.[63]

9. CONCLUSÃO

Diante do exposto, extrai-se do presente trabalho, fazendo uma análise dos avanços e direitos conquistados desde a Revolução Industrial até os dias atuais, que a novel legislação caracteriza-se um verdadeiro retrocesso social, uma vez que, além de violar algumas Convenções Internacionais, das quais o Brasil é signatário, viola frontalmente o art. 7º da Constituição Federal, que somente autoriza mudanças legislativas para melhoria nas condições de trabalho, e não para precarizá-las.

É patente e salta aos olhos a supressão de direitos trabalhistas mínimos por meio da promulgação da Lei nº 13.467/2017, o que contribui ainda mais para o enfraquecimento do empregado perante o empregador, voltando à época do início do capitalismo, onde o empregador capitalista ditava as regras, não tendo o trabalhador força suficiente para contrapô-lo em razão da necessidade de preservar o seu emprego, fonte única de seu sustento e o de sua família. Voltamos ao século XVIII, à era da predominância da classe burguesa.  A diferença daquela época para os dias atuais, é que naquele século o Estado não intervia nas relações de trabalho, enquanto hoje ele se filia ao proprietário capitalista para suprimir direitos dos trabalhadores.

A esperança da classe operária brasileira reside inteiramente nas mãos da Suprema Corte (STF), que atualmente é a única que pode equilibrar o atual cenário, carregado de inseguranças e incertezas. Os Brasileiros perderam a total confiança de que os nossos políticos sejam capazes de mover uma “palha” em prol da sociedade. Não há no momento nenhuma perspectiva de melhora nas condições de trabalho, pois o Governo está mais preocupado em como continuar suprimindo direitos do povo, como por exemplo, o desespero para a aprovação da Reforma Previdenciária, assim como ocorreu com a Reforma Trabalhista. Entretanto, há uma luz no fim do túnel, a ação contutente do Poder Judiciário Brasileiro no sentido de aplicar a inconstitucionalidade da Lei 13.467/17.

10. REFERÊNCIAS

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[1] MORAES FILHO, Evaristo de. Introdução ao direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2014, p. 39.

[2] BRAGHINI, Marcelo. Reforma Trabalhista: Flexibilização das Normas Sociais do Trabalho. São Paulo: LTr. 2017. p 13.

[3] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2016. Pag. 49.

[4] INFORMAÇÃO, Virtuous Tecnologia da. "Resumo - Revolução Industrial". 2009-2018. Disponível em Acesso em 24/02/2018 às 20h15min.

[5] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2016. Pag. 51.

[6] DEGAN, Guilherme. “Evolução histórica do direito do trabalho no Mundo e no Brasil”. 2016. Disponível em < https://lugui7.jusbrasil.com.br/artigos/312230897/evolucao-historica-do-direito-do-trabalho-no-mundo-e-no-brasil> Acesso em 25/02/2018 às 12h05min.

[7] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2016. Pag. 53.

[8] CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11ª Ed. Rio de Janeiro: Método, 2015. Pag. 52

[9] CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11ª Ed. Rio de Janeiro: Método, 2015. Pag. 55-56

[10] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito Trabalho. 14ª ed. São Paulo: LTr. 2015. p 99.

[11] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2016. Pag. 54.

[12] GUNTHER, Luiz Eduardo. A OIT e o Direito Trabalho no Brasil.Curitiba: Juruá. 2013. Pag 28.

[13] PORTELA, Paulo Henrique Gonçalves. Direito Internacional Público e Privado: incluindo noções de Direitos Humanos e de Direito Comunitário. 9ª ed. Salvador: Editora JusPODIVM, 2017. Pag 470.

[14] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito Trabalho. 14ª ed. São Paulo: LTr. 2015. p 101.

[15] DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: Editora LTr, 2017. Pag. 64.

[16] PORTELA, Paulo Henrique Gonçalves. Direito Internacional Público e Privado: incluindo noções de Direitos Humanos e de Direito Comunitário. 9ª ed. Salvador: Editora JusPODIVM, 2017. Pag 471.

[17] TRABALHO, Organização Internacional do. “Conheça a OIT”. Disponível em < http://www.ilo.org/brasilia/conheca-a-oit/lang--pt/index.htm> Acesso em 26/02/2018 às 18h24min.

[18] MACHADO, Diego Pereira. Direito Internacional e Comunitário para concursos da Magistratura do trabalho. 2ª ed. São Paulo: EDIPRO, 2012. Pag 240-241.

[19] PORTELA, Paulo Henrique Gonçalves. Direito Internacional Público e Privado: incluindo noções de Direitos Humanos e de Direito Comunitário. 9ª ed. Salvador: Editora JusPODIVM, 2017. Pag 482.

[20] BRASIL, Organização das Nações Unidas no. “OIT Organização Internacional do Trabalho”. Disponível em Acesso em 26/02/2018 às 18h47min.

[21] TRABALHO, Organização Internacional do. “Normas Internacionais de Trabalho”. Disponível em < http://www.ilo.org/brasilia/temas/normas/lang--pt/index.htm> Acesso em 27/02/2018 às 18h06min.

[22] PORTELA, Paulo Henrique Gonçalves. Direito Internacional Público e Privado: incluindo noções de Direitos Humanos e de Direito Comunitário. 9ª ed. Salvador: Editora JusPODIVM, 2017. Pag 481.

[23] GUNTHER, Luiz Eduardo. A OIT e o Direito Trabalho no Brasil.Curitiba: Juruá. 2013. Pag 58.

[24] PORTELA, Paulo Henrique Gonçalves. Direito Internacional Público e Privado: incluindo noções de Direitos Humanos e de Direito Comunitário. 9ª ed. Salvador: Editora JusPODIVM, 2017. Pag 479.

[25] PORTELA, Paulo Henrique Gonçalves. Direito Internacional Público e Privado: incluindo noções de Direitos Humanos e de Direito Comunitário. 9ª ed. Salvador: Editora JusPODIVM, 2017. Pag 481.

[26] PORTELA, Paulo Henrique Gonçalves. Direito Internacional Público e Privado: incluindo noções de Direitos Humanos e de Direito Comunitário. 9ª ed. Salvador: Editora JusPODIVM, 2017. Pag 127.

[27] PIOVESAN, Flávia. Direitos humanos e o direito constitucional internacional. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2013. p .109.

[28] MORAIS, Alexandre. Direito Constitucional. 24. ed. São Paulo: atlas, 2008, p. 689

[29] PIOVESAN, Flávia. Direitos humanos e o direito constitucional internacional. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2013. p .109.

[30]  RAMOS, André de Carvalho. Curso de Direitos Humanos.  São Paulo: Saraiva, 2014. Pag. 370

[31] LENZA, Pedro. Direito Constitucional esquematizado. 21ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2017. Pag. 678-679.

[32]  PORTELA, Paulo Henrique Gonçalves. Direito Internacional Público e Privado: incluindo noções de Direitos Humanos e de Direito Comunitário. 9ª ed. Salvador: Editora JusPODIVM, 2017. Pag 484.

[33] SUSSEKIND, Arnaldo. Comentários à Constituição. Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 1990. v.1.p. 336.

[34] RAMOS, André de Carvalho. Curso de Direitos Humanos.  São Paulo: Saraiva, 2014. Pag. 378

[35] FELICIANO, Guilherme Guimarães; CONFORTI, Luciana Paula; PORTO, Noemia. “A reforma trabalhista e suas “modernidades”. 2017. Disponível em < https://www.anamatra.org.br/artigos/25537-a-reforma-trabalhista-e-suas-modernidades> Acesso em 02/03/2018 às 12h43min.

[36] FELICIANO, Guilherme Guimarães; CONFORTI, Luciana Paula; PORTO, Noemia. “A reforma trabalhista e suas “modernidades”. 2017. Disponível em < https://www.anamatra.org.br/artigos/25537-a-reforma-trabalhista-e-suas-modernidades> Acesso em 02/03/2018 às 12h43min.

[37] MIZIARA, Raphael. “Organização Internacional do Trabalho – OIT se manifesta formalmente sobre pontos da Reforma Trabalhista”. 2018. Disponível em < http://ostrabalhistas.com.br/organizacao-internacional-do-trabalho-oit-se-manifesta-formalmente-sobre-pontos-da-reforma-trabalhista/> Acesso em 03/03/2018 às 11h05min.

[38] MIZIARA, Raphael. “Organização Internacional do Trabalho – OIT se manifesta formalmente sobre pontos da Reforma Trabalhista”. 2018. Disponível em < http://ostrabalhistas.com.br/organizacao-internacional-do-trabalho-oit-se-manifesta-formalmente-sobre-pontos-da-reforma-trabalhista/> Acesso em 03/03/2018 às 11h05min.

[39] RIBEIRO, Leane; DIAS, Viviane. “Reforma trabalhista: Brasil volta a figurar na lista de casos que devem ser analisados pela OIT”. 2018.  Disponível em < https://www.anamatra.org.br/imprensa/noticias/26164-reforma-trabalhista-brasil-volta-a-figurar-na-lista-de-casos-que-devem-ser-analisados-pela-oit?highlight=WyJvaXQiXQ> Acesso em 02/03/2018 às 15h24min.

[40] DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: Editora LTr, 2017. Pag. 67-68.

[41] NETO, Silvio Beltramelli. Direitos Humanos. 4ª ed. Salvador: Editora JusPODIVM, 2017. Pag. 35 e 38.

[42] DELGADO, Gabriela Neves. Direito Fundamental ao trabalho digno. 2.ed. São Paulo: LTr, 2015.

[43] DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: Editora LTr, 2017. Pag. 67-68.

[44] DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: Editora LTr, 2017. Pag. 78-79.

[45] DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: Editora LTr, 2017. Pag. 75.

[46] DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: Editora LTr, 2017. Pag. 76.

[47] DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: Editora LTr, 2017. Pag. 76.

[48] MAHIN, Pedro. “Com reforma da CLT, vontade coletiva continua submetida à Constituição”. 2017. Disponível em Acesso em 05/03/2018 às 12h49min.

[49] DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: Editora LTr, 2017. Pag. 80-81.

[50] TRABALHO, Organização Internacional do. “Conheça a OIT”. Disponível em < http://www.ilo.org/brasilia/conheca-a-oit/lang--pt/index.htm> Acesso em 26/02/2018 às 18h24min.

[51] BRASIL, Organização das Nações Unidas no. “OIT Organização Internacional do Trabalho”. Disponível em Acesso em 05/03/2018 às 13h17min.

[52] TRABALHO, Organização Internacional do. “Normas Internacionais de Trabalho”. Disponível em Acesso em 05/03/2018 às 13h17min.

[53] LUPI, Carlos. “Plano Nacional de Emprego e Trabalho Decente”. 2010. Disponível em Acesso em 05/03/2018 às 14h31min.

[54] CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa; VILLATORE, Marco Antonio César. Direito Internacional do Trabalho e a Organização Internacional do Trabalho – Trabalho Decente. São Paulo: Editora LTr, 2017. Pag. 165.

[55]TRABALHO. Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do. Disponível em Acesso em 05/03/2018 às 15h40min.

[56]FELICIANO, Guilherme Guimarães; CONFORTI, Luciana Paula; PORTO, Noemia. Disponível em Acesso em 02/03/2018 às 13h47min.

[57]LISBOA, Antônio. “Comitê de Peritos da OIT condena reforma trabalhista do Brasil”. 2018. Disponível em Acesso em 02/03/2018 às 15h01min.

[58] RIBEIRO, Leane; DIAS, Viviane. “Reforma trabalhista: Brasil volta a figurar na lista de casos que devem ser analisados pela OIT”. 2018.  Disponível em < https://www.anamatra.org.br/imprensa/noticias/26164-reforma-trabalhista-brasil-volta-a-figurar-na-lista-de-casos-que-devem-ser-analisados-pela-oit?highlight=WyJvaXQiXQ> Acesso em 02/03/2018 às 15h24min.

[59] CARVALHO, Luiz. “Em audiência na OEA, CUT solicita que comissão visite país”. 2017. Disponível em < https://www.cut.org.br/noticias/em-audiencia-na-oea-cut-solicita-que-comissao-visite-pais-5fe7> Acesso em 02/03/2018 às 16h08min.

[60] DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: Editora LTr, 2017. Pag. 73.

[61] RAMOS, André de Carvalho. Curso de Direitos Humanos. São Paulo: Saraiva, 2014. Pag 386.

[62]LEITE, Glauco Salomão; CONCI, Luiz Guilherme Arcaro. “Controle jurisdicional sobre a reforma trabalhista não é autoritarismo judicial”. 2017. Disponível em < https://www.conjur.com.br/2017-out-19/opiniao-controle-judicial-reforma-trabalhista-nao-autoritarismo> Acesso em 19/03/2018 às 13h56min.

[63] LEITE, Glauco Salomão; CONCI, Luiz Guilherme Arcaro. “Controle jurisdicional sobre a reforma trabalhista não é autoritarismo judicial”. 2017. Disponível em < https://www.conjur.com.br/2017-out-19/opiniao-controle-judicial-reforma-trabalhista-nao-autoritarismo> Acesso em 19/03/2018 às 13h56min.