A evolução da mulher no mercado de trabalho

1. RESUMO

Ocupando sempre o papel de subordinada a mulher ao longo dos anos e desde o início da civilização sofreu com a opressão e discriminação em razão do gênero e pela forma da sociedade compreender seu papel, pois em tempos remotos a sociedade compreendia a mulher unicamente como filha, futura esposa e mãe dedicada. A mulher casada necessitava sempre da autorização do marido para dar eficácia a seus atos no âmbito civil. Era genitora e responsável por seus filhos, no entanto o pátrio poder para ela era de forma subsidiária. No mercado de trabalho não havia respeito, a mulher sofria discriminação e era explorada trabalhando sempre acima de seus limites físicos por até 16 horas diárias, recebendo salários sempre inferiores ao salário do homem. Contudo, a mulher contribuiu muito para o crescimento e o desenvolvimento da sociedade e sempre foi pouco valorizada na história, o que sempre causou indignação fazendo com que lutassem por seus direitos e principalmente nas relações de trabalho. Após grandes lutas e tentativas de melhoria e igualdade, a mulher conseguiu ter seus direitos e deveres garantidos por lei, conseguindo proteção em todos os âmbitos, como também no âmbito trabalhista. Atualmente as mulheres têm direito a ter salários iguais aos dos homens, a poder assumir cargos de chefia como tantos outros direitos que a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 e a Consolidação das Leis Trabalho asseguram o que antes não era possível.

Palavras-chaves: Trabalho. Mulher. Discriminação. Sociedade. Reconhecimento.

ABSTRACT

Occupying the role of subordinated women over the years and since the beginning of civilization suffered oppression and discrimination based on gender and the way society understand their role, because in ancient times society comprised women only as a daughter, future wife and devoted mother. The wife always needed the permission of their husbands to give efficacy to their actions in the civil context. Woman back in times was only the genetic the one who was responsible for their children, however parental authority for it was a subsidiary manner. In the professional area there was no respect, the woman suffered discrimination and were always exploited working above their physical limits for up to 16 hours a day, always receiving wages below the salary compared to man. However, the woman contributed to the growth and development of society and has always been undervalued in the story, which always caused outrage causing them to fight for their rights and especially about work. After great struggles and attempts at improvement and equality, the woman managed to have their rights and duties guaranteed by law, achieving protection at all levels as well as in the workplace. Currently women are entitled to have equal earnings to men, to take up leadership position like so many other rights that the Constitution of the Federative Republic of Brazil in 1988 and the Consolidation of Labor Laws ensure that was not possible before.

Keywords : Job . Woman . Discrimination. Society. Recognition.

2. INTRODUÇÃO

Durante anos a mulher vem marcando a sociedade com sua perseverança a fim de conquistar seu lugar no mercado de trabalho. Passou por grandes obstáculos, entretanto, atualmente, recompensada pelo esforço de décadas a mulher, teve seus direitos garantidos, tornando – se mais simples a sua inserção no mercado de trabalho, conseguindo fazer valer seus direitos trabalhistas diante da sociedade que até então fora dominada pela força masculina.

Diante disso, a presente monografia terá como objeto de estudo, a evolução da mulher no mercado de trabalho, demonstrando a procura da mulher por direitos iguais, observando-se o Princípio da Igualdade, qual seja, tratando-se os iguais de forma igual e os desiguais na medida de sua desigualdade, a sua inserção no mercado, como também segurança e respeito.

Assim, serão abordados os direitos conferidos a mulher ao longo dos anos pela legislação brasileira como também por normas internacionais.

Em 1943, tivemos um grande avanço na edição de normas protetivas à mulher, que foi a promulgação da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), solidificando todas as matérias relativas ao trabalho, e, claro, o exercício da atividade empregatícia da mulher.

Logo, ocorreram algumas alterações na CLT e a primeira alteração foi em 1944, quando foi admitido o trabalho noturno da mulher em algumas atividades, desde que esta seja maior de 18 (dezoito) anos. Tem-se na CLT um Capítulo (Capítulo III do Título III) destinado exclusivamente ao trabalho da mulher, dispostos nas seguintes seções: I – Da duração, condições do trabalho e da discriminação contra a mulher; II – Do trabalho noturno III – Dos períodos de descanso; IV – Dos médicos e locais de trabalho; V- Da proteção a maternidade; VI – Das penalidades¹.

Ao analisar o conteúdo de tais normas, o que se verifica é que no ínfimo de cada regra se busca a proteção da mulher no tocante à sua saúde, sua moral e sua capacidade reprodutiva, todos relacionados à manutenção da dignidade da pessoa humana².

Como resta sabido, a promulgação da Constituição Federal de 1988 foi um grande marco para a proteção da mulher no mercado de trabalho, conferindo direitos e proteção à mesma, garantindo assim, uma nova etapa à mulher trabalhadora, demonstrando não só a evolução da mulher no mercado de trabalho, mais também a evolução da sociedade.

No primeiro capítulo será tratado o surgimento do direito do trabalho e da figura feminina no mercado de trabalho, sendo um breve histórico trazendo as considerações iniciais e demonstrando a importância do direito do trabalho, a entrada da mulher no mercado e os motivos que levaram a sua inserção.

Contudo, em tópico específico, será apresentado o tema a mulher e o mercado de trabalho, que demonstrará com mais detalhes o início de sua contribuição no mercado e seu crescimento ao longo do tempo.

Logo, será analisada a discriminação de gênero, uma vez que a mulher ao se inserir no mercado de trabalho sofre não só por ser mão de obra barata, mas também por ser mulher. As barreiras enfrentadas por ela, as consequências, e como foi à trajetória da mulher para conseguir conquistar seu espaço no mercado de trabalho.

Ao tratarmos sobre a discriminação de gênero torna-se ainda necessário ponderarmos sobre o princípio da dignidade da pessoa humana. Demonstraremos a importância da aplicabilidade do aludido princípio, especialmente naquilo que se refere à mulher no mercado de trabalho, posto que, a não observância deste fere diretamente o principio da dignidade da pessoa humana, que não protege somente a mulher, mas todo cidadão sujeito de direitos e obrigações.

No segundo capítulo será abordado o tema, a mulher no mercado de trabalho brasileiro, trazendo a evolução desta com ênfase no direito do trabalho, e como o ordenamento jurídico se comporta perante a necessidade de garantir proteção a mulher trabalhadora.

Logo, será apresentado o assunto, direito protetor e promocional, e dentro desse será demostrados em tópicos diversos os direitos garantidos a mulher trabalhadora. Sendo alguns pontos, a formação do contrato de trabalho, o salário, a jornada de trabalho, como também o direito a saúde e segurança, bem como a maternidade e a rescisão do contrato de trabalho.

Na sequência, será exibida a mulher no mercado de trabalho atual de forma geral, observando com mais zelo a trabalhadora brasileira, provando o resultado de toda a luta da mulher, e como esta é vista hoje no seu ambiente de trabalho, abordando a força que ela tem, os resultados e avanços obtidos, após sua difícil inserção no mercado de trabalho.

Para a realização da presente monografia, será utilizado Manuais de Direito do Trabalho, livros específicos sobre o tema mulher e o mercado de trabalho, a Constituição Federal de 1988, como também a CLT, artigos científicos e específicos do tema.

3. O SURGIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO E O DA FIGURA FEMININA NO MERCADO DE TRABALHO.

De acordo com o autor Amauri Mascaro Nascimento, o direito do trabalho surgiu como consequência da questão social que foi precedida pela Revolução Industrial do século XVIII e da reação humanista que se propôs a garantir ou preservar a dignidade do ser humano ocupado no trabalho das indústrias, que com o desenvolvimento da ciência, deram nova fisionomia ao processo de produção de bens na Europa e em outros continentes, que daí por diante expandiu-se pelo mundo industrializado com muita velocidade ³.

O autor ainda demonstra o surgimento do direito do trabalho por etapas, cronologicamente, temos que: I) em 1800 a 1917: o período inicial; II) 1917 a 1927: o período de constitucionalização; III) 1927 a 1945: o período pré–corporativista; IV) 1945 a 1970: o período pós – corporativista; V) 1970 aos dias atuais: o período de flexibilização das leis trabalhistas.

Outrossim, outro critério a ser usado analisa a história segundo os fatos marcantes, senão vejamos: I) Revolução Industrial do século XVIII e a questão social; II) O pensamento liberal; III) O intervencionismo do Estado; IV) As primeiras leis; V) A construção dogmática; VI) A concepção heterotutelar do trabalhador; VII) A concepção econômica da flexibilização; VIII) As transformações no mundo do trabalho; IX) O direito do trabalho pós-moderno ou contemporâneo ⁴.

Alice Monteiro de Barros expõe de forma ainda mais interessante sobre o tema em questão, afirmando que o direito do trabalho surge na Europa onde o mundo era marcado pela desigualdade econômica e social e que tal fenômeno tornou essencial a intervenção do Estado por meio de uma legislação predominantemente, imperativa, de força e insuscetível de renúncia pelas partes⁵.

Seguindo entendimento da mesma autora, a evolução do direito do trabalho foi divida em quatro aspectos tratados a seguir: I) O período de formação, que ocorreu em 1802 a 1848, com surgimento na Inglaterra, o arcabouço da primeira lei com o objetivo de tutelar, dentro do espírito do Direito do Trabalho, destacando-se o período de 1813, posto que se proibiu na França o trabalho de menores em minas, e o período de em 1839, na Alemanha, que iniciou-se a edição de normas sobre o trabalho da mulher e do menor⁶.

O segundo aspecto destacado pela autora foi: II) À intensificação em 1848 a 1890, marcados por acontecimentos importantes como o Manifesto Comunista de Marx e Engels e a implantação da primeira forma de seguro social na Alemanha, em 1883. O terceiro período foi o chamado: III) Consolidação em 1890 a 1919, que é caracterizado pela publicação da Encíclica Papal Coisas Novas de Leão XIII, preconizando o salário justo⁷.

E o quarto período, que por sua vez fora denominado: IV) Autonomia, que sucede desde 1919 até os dias atuais, caracteriza - se pela criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), constituída nos idos de 1919. A ação internacional desenvolve um excelente trabalho de universalização dos direitos trabalhistas, com o Tratado de Versailles (1919), que desempenhou um importante papel, trazendo em seu bojo o artigo 427, que por sua vez não admitia que o trabalho fosse tratado como mercadoria, assegurando aos empregados jornada de trabalho de oito horas diárias, igualdade de salário, descanso semanal, inspeção do trabalho, salário mínimo e, ainda, dispensa tratamento especial à mulher e ao menor além de dispor sobre direito sindical.

3.1. O DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

No Brasil, segundo Mauricio Godinho Delgado, o Direito do Trabalho teve seu marco inicial com a programação da Lei Aurea embora tal norma não tenha tido, obviamente, qualquer cunho justrabalhista, entretanto, a Lei Aurea poderia ser efetivamente tomada, como o surgimento de referência da história do Direito do Trabalho brasileiro. Isto porque, esta norma cumpriu papel relevante na reunião dos pressupostos à configuração desse novo ramo jurídico especializado.

De fato, a Lei Aurea não só compôs um diploma que eliminou da ordem sociojurídica relação de produção incompatível com o ramo justrabilhista (a escravidão), como também, em consequência, estimulou a incorporação pela prática social da fórmula então revolucionária de utilização de força de trabalho: a relação de emprego⁸.

Nesse sentido, a Lei Aurea sintetiza o marco referencial mais significativo para a primeira fase do Direito do Trabalho no país do que qualquer outro diploma jurídico que se possa apontar nos quatro períodos que se sucederam a 1888⁹.

O autor destaca ainda que não se trata de sustentar que inexistisse no país, antes de 1888, qualquer vinculo de emprego, de indústria, ou qualquer traço de regras jurídicas que pudessem ter liame, ainda que tênue, com a matéria que, futuramente, seria objeto do Direito do Trabalho. Trata-se apenas de reconhecer que nesse período anterior marcado estruturalmente por uma economia do tipo rural e por relações de produção escravistas, não restavam espaços significativos para o florescimento das condições viabilizadoras do ramo justrabalhista¹⁰.

Outrossim, conforme as lições de Mauricio Godinho Delgado, não havia em outrora espaço para o trabalho livre como fórmula de contratação de labor com alguma importância social; para a industrialização como processo diversificado com tendência à concentração e centralização inerentes ao capitalismo; para a formação de grupos, cidade e regiões proletárias, que viabilizassem a geração de ideologias de ação e organizações coletivas, aptas a produzirem regras jurídicas. Bem como, não havia espaço para a própria sensibilidade do Estado, em absorver clamores vindos do plano térreo da sociedade, gerando regras regulatórias do trabalho humano. Entretanto, tais condições vão reunir-se com a riqueza e a diversidade, apenas a contar do final da escravatura, no fim do século XIX¹¹.

Sobre o tema Alice Monteiro de Barros afirma que no Brasil de 1500 até 1888, o quadro legislativo referente ao trabalho registra em 1830, uma lei que regulou o contrato de trabalho sobre prestação de serviços dirigida a brasileiros e estrangeiros.

Já em 1837, há uma normativa sobre contratos de prestação de serviços entre colonos dispondo sobre justas causas de ambas as partes. Sendo que apenas nos idos de 1850 há a promulgação do Código Comercial contendo preceitos alusivos ao aviso prévio¹².

Neste condão, temos que de 1888 à Revolução de 1930, registra-se os diplomas legislativos de maior relevância, posto que no ano de 1903, temos a publicação da lei que trata da sindicalização dos profissionais da agricultura, e, tempos depois, em 1907 a legislação que versa sobra a sindicalização de trabalhadores urbanos.

Neste diapasão, vale destacar a promulgação do Código Civil de 1916, trazendo em seu bojo o capítulo que aborda as relações locatícias de serviços, regulamentando a prestação de mão de obra de trabalhadores. Em 1919, fora publicada lei que versa sobre acidente de trabalho, importante no cenário brasileiro.

Já em 1923 faz às vezes a Lei Elói Chaves, que vem disciplinando a estabilidade no emprego conferida aos rodoviários que contassem 10 (dez) ou mais anos de serviço junto ao mesmo empregador, instituto mais tarde estendido a outras categorias. Ainda, neste breve retrospecto, vale destacar que em 1930 foi criado o Ministério do Trabalho, sendo esse um dos marcos mais relevantes do Direito do Trabalho no Brasil¹³. Destarte, o diploma mais importante na legislação trabalhista surge em 1943 com a Consolidação das Leis do Trabalhistas – CLT.

Sobre a CLT Alice Monteiro de Barros dispõe que muito se discute a respeito da existência ou não de movimentos operários impulsionando o processo da legislação trabalhista no país. Há quem sustente que essa legislação adveio da vontade do Estado, enquanto outros afirmavam a existência de movimentos operários reivindicando a intervenção legislativa sobre a matéria. As agitações dos trabalhadores nos idos de 1919, manifestadas por meio de greves nos grandes centros do país, ratificam essa última posição¹⁴.

Naquilo que tange o Direito do Trabalho e as constituições brasileiras, Alice Monteiro de Barros destaca que a Constituição do Império, de 1924, se limitava a assegurar a liberdade de trabalho, em contrapartida, a Constituição de 1891, vem garantindo no caput do art.72, a brasileiros e a estrangeiros residentes no País, a inviolabilidade dos direitos concernentes à liberdade, à segurança individual e à propriedade, entretanto, tal Constituição assegurava a liberdade de associação, já a Constituição da República de 1934 foi a primeira a disciplinar a ordem econômica e social, dispondo que os sindicatos e associações profissionais seriam reconhecidos em conformidade com a lei, estabelecia também o amparo à produção, instituía condições de trabalho na cidade e nos campos, tendo em vista a produção social do trabalhador e os interesses econômicos¹⁵.

Deste modo, a Constituição de 1937 coloca o trabalho como um dever social assegurando a todos o direito de subsistir mediante seu trabalho honesto, bem que o Estado deve proteger. Ressaltando que a Constituição de 1946 retoma as diretrizes democráticas de 1934, assegurando aos brasileiros e aos estrangeiros, a inviolabilidade dos direitos concernentes à vida, à liberdade, à segurança individual e à propriedade¹⁶.

Finalmente, a Constituição de 1988 que em seu art. 7º, arrola os direitos sociais de empregados urbanos e rurais, além de outros que visam a melhoria de sua condição social, na seguinte ordem¹⁷:

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - fundo de garantia do tempo de serviço;

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

XXIV - aposentadoria;

XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006)

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)

a) (Revogada). (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)

b) (Revogada). (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)

XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013)”¹⁸.

3.2. A MULHER E O MERCADO DE TRABALHO

A inserção da figura feminina no mercado de trabalho tem como destaque a época em que as indústrias se fortaleciam cada vez mais, como bem explica Amauri Mascaro do Nascimento, os efeitos do capitalismo e das condições da infraestrutura social foram sentidos com intensidade através da Revolução Industrial trazendo consigo o empobrecimento dos trabalhadores, com famílias que viu-se atingidas pela mobilização da mão de obra da mulher e dos menores nas fábricas. Com isso, os desníveis entre as classes sociais foram observados de tal modo que o pensamento humano não relutou em afirmar a existência de uma séria perturbação ou problema social¹⁹.

É de salutar importância destacar que a indignidade das condições de trabalho vivida, principalmente, pelas empregadas e pelos menores era de ampla proporção.

Durante o processo de industrialização, o trabalho feminino tornou-se mais acessível aos olhos dos empregadores sendo aproveitado em larga escala, deixando a mão de obra masculina em segundo plano, isto porque os baixos salários eram destinados às mulheres, objeto do nosso estudo. Destacando que a não intervenção do Estado nas relações de trabalho propiciavam para a desigualdade no tratamento homem/mulher/menor.

Seguindo o mesmo entendimento, destaca Alice Monteiro de Barros, que o emprego generalizado de mulheres e menores suplantou o trabalho dos homens, pois a máquina reduziu o esforço físico e tornou possível a utilização das meias forças, não preparadas para reivindicar²⁰.

Mesmo com a preferência pela mão de obra feminina pelos empregadores, a mulher sempre foi pouco valorizada na história, tanto na sociedade quanto na sua participação nas relações de trabalho, isto porque a preferência pela mulher no mercado de trabalho era, tão somente, em razão do baixo custo pela sua mão de obra, ainda, a mulher enfrentava a desvantagem de ter a figura masculina sempre em evidência, no entanto, o que se viu foi que a mulher através do seu trabalho contribuiu grandemente para o crescimento e a evolução da sociedade em todos os seus aspectos.

Perceptível que a mulher mesmo contribuindo de forma positiva no mercado, sofria preconceito e discriminação, o que fez dela alvo de desigualdades no decurso do tempo. Sabido é que mesmo com a presença feminina cada vez mais sólida nos postos de trabalho, os cargos de chefia e gestão que por sua vez eram melhores remunerados, sempre foram destinados aos homens, pois a questão do gênero feminino sempre foi obstáculo para o avanço da mulher no mercado de trabalho, e suas características sempre foram relacionadas à fragilidade, lançando mão do profissionalismo e da sua capacidade para o labor.

Ademais, também existia a omissão do Estado sobre as relações de trabalho da mulher, e sobre o tema o autor Amauri M. Nascimento explana com louvor, que não existia limitação da jornada de trabalho, idênticas exigências dos empregadores quanto às mulheres e homens indistintamente, insensibilidade diante da maternidade e dos problemas que pode acarretar à mulher, quer quanto às condições pessoais, quer quanto às responsabilidades de amamentação e cuidado com os filhos em idade de amamentação ²¹.

Portanto, o trabalho na indústria fez com que a mulher se apartasse de seu lar, por 14, 15 ou até 16 horas diárias, expondo-a a atividade profissional em ambientes insalubres e cumprindo obrigações que muitas vezes eram superiores às suas possibilidades físicas²².

Ainda afirma o autor, que os acidentes com os trabalhadores no desempenho de suas atividades e a insegurança quanto ao futuro e aos momentos nos quais fisicamente não tivessem condições de trabalhar foram constantes da nova era no meio proletário, às quais pode-se acrescentar também os baixos salários, pois, se o patrão estabelecia as condições de trabalho a serem cumpridas pelos empregados, é porque principalmente, não havia um direito regulamentando o problema²³.E ainda cita Mario de La Cueva:

“O contrato de trabalho podia resultar do livre acordo das partes, mas, na realidade, era o patrão quem fixava as normas, e, como jamais existiu contrato escrito, o empregador podia ter terminada a relação de emprego à sua vontade ou modifica-la a seu arbítrio”²⁴.

Isso acontecia pelo simples fato de que o objetivo do empregador consistia em somente enriquecer, o que ajudou ainda mais a determinar essa atitude.

Novos tempos iniciaram e com isso as mulheres começaram a tomar iniciativas para melhorar sua condição no mercado de trabalho, então de acordo com as autoras Adriana Reis de Araújo e Tânia Fontenele Mourão, desde o fim do século XIX, as operárias que na época representavam 78,3% da força de trabalho utilizada na indústria e, principalmente, no setor têxtil, tinham participado e, às vezes, até tomado a iniciativa das lutas pela redução da jornada de trabalho, pelo aumento dos salários e pela melhoria das condições de trabalho nas fábricas²⁵. Mas, não tomavam parte ativa nas decisões do movimento, seus combates eram quase sempre perdidos, sua mobilização espontânea permanecia, na prática, ausente das negociações encetadas durante as greves²⁶.

Afirmam ainda as autoras, que no discurso operário, as operárias eram vistas mais como futuras mães, educadoras, que não pertenciam ao mundo do trabalho, companheiras, mas não como inteiramente operárias²⁷. Esta situação se agravava em relação às adolescentes, que eram consideradas mão de obra ainda mais barata e largamente utilizada na indústria²⁸.

Compreende-se, no entanto que a história da mulher no mercado de trabalho foi escrita ao longo dos séculos, cotidianamente, e com isso tem raízes profundas no passado, muito se discutiu a respeito da inclusão delas nos postos de emprego, Adriane Reis de Araújo e Tânia Fontenele Mourão em sua obra cita Norberto Bobbio;

“Toda a superação desta ou daquela discriminação é interpretada como uma etapa do progresso da civilização. Jamais, como em nossa época, foram postas em discussão as três fontes principais de desigualdade entre os homens: a raça, o sexo e a classe social”²⁹.

Para Bobbio, superar a discriminação é a civilização atingindo o progresso, tal entendimento pode ser incluído no sentido da evolução da mulher no mercado de trabalho, pois compreende- se que dar fim a discriminação, a desigualdade é sem dúvida um grande avanço na sociedade, e, portanto é isso que as mulheres buscaram e buscam ao longo dos anos.

Infelizmente a discriminação o preconceito e a desvalorização da mulher são facilmente identificados. Se formos analisar ao longo dos anos, perceberemos que as raízes culturais sempre estiveram intimamente ligadas a figura feminina direcionando suas diferenças biológica em relação ao homem, sendo que para muitos, a mulher deveria ter como objetivo de vida, tão somente, cuidar do lar ser esposa e mãe dedicada.

Esse preconceito e discriminação sem dúvida refletia negativamente para a mulher que necessitava trabalhar. Discriminação para Maurício Godinho Delgado era a conduta pela qual se nega à pessoa tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a situação concreta por ela vivenciada³⁰, e para Alice Monteiro de Barros, discriminação é o caráter infundado de uma distinção³¹.

Portanto onde existe a discriminação e o preconceito não há que se falar em igualdade, e é por isso que a mulher ao longo dos anos vem lutando pela igualdade de direitos principalmente na relação de trabalho, naquilo que elas podem ser comparadas aos homens.

3.3. DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO

Sobre o tema, as autoras Adriane Reis de Araújo e Tânia Fontenele Mourão destaca que a resistência às alterações socioculturais e jurídicas nos papéis de gênero manifesta-se frequentemente em práticas de discriminação da mulher no trabalho³².

A discriminação ocorre de várias maneiras, dentre estas: a desigualdade de remuneração para função semelhante à desempenhada por homens; a desigualdade no acesso e permanência no emprego; a desigualdade nas oportunidades da ascensão e formação profissional; assédio moral³³.

Diante disso, indagam as referidas autoras que os mecanismos discriminatórios são acionados especialmente quando as mulheres se inserem em atividades e profissões consideradas tipicamente masculinas, como a construção civil, nas plataformas de extração de petróleo e gás natural, na atividade de vigilância entre outras³⁴.

Nesses casos, quando o discurso que naturaliza a hegemonia masculina não se mostra suficiente, busca-se desqualificar a preleção e as ações das mulheres que conseguem romper a barreira da falta de acesso ao mercado trabalho. Geralmente, o que ocorre é que a profissional é considerada inconsistente, emocionalmente instável, com baixa autoestima, mais intuitiva que inteligente, menos propensa ao raciocínio espacial e pouco assertiva, apenas pelo fato de ser mulher³⁵.

E como a discriminação direta e ostensiva, normalmente, é imediatamente repudiada reinventam-se, criam-se novas formas de discriminação de gênero, por mecanismos de discriminação indireta, que nada mais é do que quando a conduta aparentemente é adequada, formal, em conformidade com o Direito e o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, mas, nas entrelinhas, conduz a um impacto desigual e injusto em relação ao indivíduo ou grupo determinado, como acontece no assédio moral – que é o processo de humilhação e perseguição no trabalho, tendente a provocar a exclusão do trabalhador ou grupo assediado.

Diante do exposto, faz-se necessário aclarar as formas que o legislador utilizou para promover à proteção que hoje é oferecida a mulher trabalhadora. E sobre o assunto Mauricio Godinho Delgado, afirma que surgirão modificações constitucionais no tocante a proteção da mulher no mercado de trabalho³⁶, explicando com clareza que a Constituição Federal de 1988, firmemente eliminou do direito brasileiro qualquer prática discriminatória contra a mulher no contexto empregatício, ou, que lhe pudesse restringir no mercado de trabalho, ainda que justificada a prática jurídica pelo fundamento da proteção e da tutela.

Nesse quadro revogou inclusive alguns dispositivos da CLT que, sob o aparente e generoso manto tutelar, produziam efeitos claramente discriminatórios com relação à mulher obreira³⁷.

Nessa linha, dispôs a Constituição em seu art.5º, caput, I, que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, e que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações. Enfatizando ainda, sua intenção antidiscriminatória no que tange ao gênero, incorporando esse referencial ao conjunto de parâmetros antidiscriminatórios específicos por seu art.7º, XXX³⁸.

Ainda seguindo o entendimento do autor, ao lado desse firme comando antidiscriminatório, estipulou a Constituição em seu art.7º, XX, a proteção do mercado de trabalho da mulher mediante incentivos específicos nos termos da lei. Observando-se que a Constituição permite uma prática diferenciada desde que efetivamente dirigida a proteger ou ampliar o mercado de trabalho da mulher³⁹.

Nesse quadro, com base nos fundamentos constitucionais, tornam-se inválidas as normas jurídicas, medidas administrativas e particulares, que importem em direto ou indireto desestímulo à garantia ou abertura do mercado de trabalho para a mulher⁴⁰.

Ressalvando ainda que a Lei n. 7.855/89, editada meses após a nova Carta, adequou a CLT ao comando antidiscriminatório constitucional. Assim, revogou preceitos que autorizavam a interferência marital ou paternal no contrato empregatício da mulher adulta, revogando, ainda, parte expressiva do capítulo celetista que tratava da proteção ao trabalho da mulher, tais como dispositivos que exigiam atestados médicos e lhes restringiam a prestação de certos tipos de trabalho⁴¹.

É de fácil constatação que tais preceitos celetistas já estavam revogados em decorrência de expressa incompatibilidade com a Carta Constitucional emergente. Isso significa, que outros preceitos discriminatórios ignorados pela Lei n. 7.855/89 também não tinham a finalidade de produzir efeitos por estarem revogados, ainda que tacitamente, pelo texto constitucional supramencionado⁴².

A maternidade recebe normatização especial e privilegiada pela Carta de 1988, autorizando condutas e vantagens superiores aos padrões consentidos ao homem, mesmo para aquela mulher que não encontrava-se em estado gravídico ou de parto recente. Tal entendimento, extrai-se da leitura combinada de diversos dispositivos, como o art.7º, XVIII, que trata da licença a gestante por 120 (cento e vinte) dias, como também o art.226 que trata do preceito valorizador da família⁴³.

A par disso, qualquer situação que envolva efetivas considerações e medidas protetivas à saúde pública, ao período gestacional ou de recente parto, permitem tratamento normativo diferenciado, à luz do critério jurídico valorizado pela própria Constituição da República⁴⁴.

As leis criadas visam a proteção da mulher trabalhadora, como a que proíbe adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso ao mercado de trabalho, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade⁴⁵.

Considerando especificamente a mulher considera-se também práticas discriminatórias a exigência de declarações, exames e medidas congêneres relativos a esterilização ou estado gravídico⁴⁶.

Ademais, é vedada a lei que determina a indução ou incitamento ao controle de natalidade. Porém, não é considerado como tal o oferecimento de serviços de aconselhamento ou planejamento familiar realizado através de instituições públicas ou privadas submetidas às normas do Sistema Único de Saúde⁴⁷.

A Lei n. 9.029/95 estabelece sem prejuízo de penalidades administrativas, conforme art. 3º, que o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes tipificados na lei, faculta ao empregado optar entre duas alternativas reparatórias: I) a reintegração com o ressarcimento integral de todo o período do afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais; ou II) a revés, a percepção, em dobro da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais, como bem assim dispõe o art. 4º da referida lei⁴⁸.

A Lei n. 9.799/99 tornou expressos os parâmetros antidiscriminatórios cujo conteúdo, de certo modo, já poderiam ter sido inferidos nos textos normativos preexistentes, em especial da Carta Magna.

Nessa linha, a utilização de referências ou critérios fundados em sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, para fins de anúncios de empregos, critérios de admissão, remuneração ou dispensa, para oferta de vagas de formação e aperfeiçoamento profissional e situações trabalhistas congêneres⁴⁹ são imperiosamente ilegais.

Não obstante, essa redundância a ênfase a tais parâmetros vexatórios de diferenciações injustas, torna-se inquestionável, a matriz jurídica antidiscriminatória ressaltada já a alguns anos pela Constituição Republicana democrática.⁵⁰

Após todas as considerações, faz-se de extrema importância ressaltar que em 1979 a Organização das Nações Unidas aprovou a convenção sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher. O texto entrou em vigor no plano internacional, após a sua vigésima ratificação que se deu em 3 de setembro de 1981. No Brasil, foi promulgada a convenção inicialmente pelo Decreto Legislativo nº 93, de 1983, e, posteriormente, pelo Decreto n. 4.377, de 2002.

O que demonstra de maneira ainda mais evidente, a proteção que a mulher recebe através da Constituição Federal de 1988, da Consolidação das Leis Trabalhistas e por normas de âmbito internacional.

3.4. PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA

Segundo o que dispõe a autora Juliana O. Domingues em seu artigo “Dignidade da Mulher enquanto Pessoa Humana”, a Declaração Universal dos Direitos do Homem é considerada como a primeira fundamentação teórica dos direitos humanos como um todo, inclusive no que concerne aos direitos humanos da mulher⁵¹.

Desta forma, a Declaração Universal dos Direitos do Homem foi um marco para o desenvolvimento e elaboração de outras declarações e documentos específicos que procuraram defender a figura da mulher em respeito a sua dignidade enquanto pessoa humana⁵².

Portanto a declaração passou a fortalecer o entendimento de que os direitos humanos deveriam transcender para além das fronteiras meramente nacionais, uma vez que os preceitos ali contidos resultam da universalidade dos direitos humanos protegidos universalmente⁵³.

Diante disto, compreende-se que a mulher tem que ser respeitada como ser humano que é, inclusive no âmbito do mercado de trabalho, não podendo haver ações discriminatórias que a deixe em desvantagem com relação a um homem.

Já na Constituição Federal de 1988, o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana é trazido como sendo o fundamento da República Federativa do Brasil como também do Estado Democrático de Direito.

Assim em seu art. 1º, III da CF, temos que:

“A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos”:

III – a dignidade da pessoa humana

O avanço que o Direito Constitucional apresenta atualmente é resultado, em parte, da afirmação dos direitos fundamentais como núcleo da proteção da dignidade da pessoa e da visão de que a Constituição é o local adequado para positivar normas asseguradoras dessas pretensões⁵⁴.

Seguem juntos no tempo, o reconhecimento da Constituição como norma suprema do ordenamento jurídico e a percepção de que os valores mais caros da existência humana merecem estar resguardados em documento jurídico com força vinculativa máxima, ilesa às maiorias ocasionais formadas no calor de momentos adversos ao respeito devido ao homem⁵⁵.

Foi a partir da Constituição Federal de 1988 que os direitos fundamentais tiveram um avanço significativo, estes passaram a ser tratados como núcleo da proteção da dignidade da pessoa humana⁵⁶.

Respeitar a dignidade da pessoa humana deve ser uma tônica das relações de trabalho, o Direito deve atuar de forma dinâmica, inovando e transformando, porque o trabalho torna o homem mais digno ao possibilitar-lhe o pleno desenvolvimento de sua personalidade, de onde resulta sua valorização como pessoa humana⁵⁷.

Portanto, o princípio da dignidade da pessoa humana, ao qual se reporta a ideia democrática, como um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito, torna-se o elemento referencial para a interpretação e aplicação das normas jurídicas. O ser humano não pode ser tratado como simples objeto, principalmente na condição de trabalhador, muitas vezes visto apenas como uma peça da engrenagem para fazer girar a economia⁵⁸.

É notório que o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana tem ligação expressa e concentrada com a valorização do trabalho humano, pois é sabido que a dignidade da pessoa humana é inalcançável quando o trabalho humano não for valorizado de forma adequada.

Nesse liame, há de se compreender que a dignidade da mulher é desrespeitada quando esta é submetida a constrangimentos frente aos colegas de trabalho, quando é submetida a atividades vexatórias no seu ambiente de labor.

O assédio sexual é, sem sombra de dúvidas, um dos fatores que mais atingem a dignidade da mulher, e como bem assevera Rodolfo Mário Veiga Pamplona Filho, em termos de direito positivado, a única forma de assédio sexual criminalizada no Brasil é a ocorrente nas relações de trabalho subordinado, pois foi inserido no Código Penal o tipo assédio sexual, como bem dispõe o art. 216 do CP, senão vejamos: “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendências inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”⁵⁹.

Na mesma linha seguindo o entendimento do referido autor, existem duas espécies de assédio sexual definidos pela doutrina, a primeira sendo o assédio sexual mediante chantagem e, a segunda o assédio sexual por intimidação⁶⁰.

A primeira forma tem como pressuposto o necessário abuso de autoridade, referindo-se à exigência feita pelo superior hierárquico ou por qualquer pessoa que exerça poder sobre a vítima sob ameaça de perda de benefícios ou, no caso da relação de emprego, do próprio posto de trabalho⁶¹.

Outra forma de desrespeito à dignidade da mulher é o chamado assédio moral, que é denominado pelas autoras Adriane Reis de Araújo e Tânia Fontenele Mourão, como sendo o assédio no trabalho definido como qualquer conduta abusiva, por meio de gestos, palavras, comportamentos, que atente, por sua repetição ou sistematização contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho⁶².

O assédio, tanto sexual como o moral, revela-se da mesma forma apto a golpear a dignidade da pessoa humana, por via de consequência, os direitos de personalidade, mais especificamente, a integridade física e moral e a tutela à intimidade do trabalhador nas relações laborais, principalmente da mulher que sofre frequentes assédios de natureza sexual⁶³.

É, portanto, de fácil constatação, que todas as violações a dignidade da pessoa humana e outras de qualquer natureza, devem ser frontalmente reprimidas pelo aplicador da lei, o qual, sob o manto da Constituição, tem a obrigação de primar pela aplicação de toda a norma vigente que zela pela proteção dos direitos da personalidade e, principalmente, os concernentes à intimidade da mulher que historicamente vem sendo injustificadamente vitimada com afrontas aos seus direitos fundamentais garantidos em sede constitucional⁶⁴.

Diante do exposto, faz-se salutar demonstrar os critérios utilizados frequentemente para a identificação do assédio moral no trabalho que são: a repercussão da conduta abusiva na saúde física, e psicológica da vítima; a periodicidade e durabilidade do ato faltoso; as espécies de condutas abusivas a sua finalidade; o perfil e a intencionalidade do agressor⁶⁵.

Contudo, pode-se compreender que a hostilidade e competitividade das relações comerciais vigentes, incrementadas pelo desemprego estrutural mundial, não justificam o desrespeito aos direitos fundamentais individuais dos trabalhadores no desempenho de suas funções profissionais, dentro ou fora das empresas⁶⁶.

O discurso disciplinar autorizador da utilização de mecanismos vexatórios e humilhantes sobre os indivíduos não é tolerado na sociedade contemporânea dentro do paradigma jurídico do Estado Democrático de Direito, em que os espaços públicos e privados são complementares⁶⁷.

A empresa assim tem o seu poder autoritário diluído em face da aplicação dos direitos fundamentais nas relações de trabalho entre particulares e, especialmente, sobre trabalhadores ali inseridos⁶⁸.

Portanto, o respeito à dignidade da mulher trabalhadora é sem dúvida um direito fundamental que deve ser respeitado e sobretudo exercitado no ambiente de trabalho feminino, lançando mão do preconceito e da discriminação que tanto prejudica não só a mulher, como também qualquer cidadão de modo geral.

4. A MULHER NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO

De acordo com o artigo “Igualdade de Gênero e Raça”, no Brasil a inserção da mulher no mercado de trabalho foi tardia, deu- se após a Segunda Guerra Mundial, quando os homens tinham que ir para as frentes de batalha e as mulheres passaram a assumir os negócios da família e a posição dos homens no mercado de trabalho.

Com o término da guerra, muitos homens retornaram mutilados, o que os impossibilitou voltar ao labor habitual, com isso, as mulheres se sentiram na obrigação de assumir a posição de seus maridos⁶⁹.

Segundo o referido artigo, os que ficaram intactos reivindicaram o seu direito de trabalhar, assim as mulheres eram as primeiras a perderem as vagas nos postos de trabalho⁷⁰.

Logo depois da Revolução de 1930, o Presidente Getúlio Vargas sentiu a necessidade de organizar os direitos trabalhistas, trazendo iniciativas de extrema importância na reestruturação do mercado de trabalho, também contribuiu na ampliação de postos de trabalhos formais, com a finalidade de diminuir a informalidade e a reduzir as taxas de desemprego⁷¹.

Ocorre que em 1930 foi criado o decreto lei n° 24.417, que versava sobre a situação das mulheres no mercado de trabalho, porém, a contribuição mais expressiva feminina nos postos de trabalho se deu após a década de 40 com o processo de industrialização, o aumento das siderúrgicas, petrolíferas, químicas, farmacêuticas e automobilísticas, as mulheres começaram, então, a assumir diferentes cargos⁷².

Isso ocorreu principalmente pela falta de mão-de-obra masculina, já que os homens que tinham ido para os campos de batalha (II Guerra) muitos não voltaram, sendo que dos poucos que retornaram, em sua maioria não estavam em condições de trabalhar⁷³.

Na mesma linha, na década de 50, houve um pequeno declínio do trabalho feminino na indústria têxtil. No entanto, com o governo de Juscelino Kubitschek e a grande expansão industrial (meados da década de 50 e início da década de 60), percebeu-se uma ligeira elevação do trabalho feminino nas indústrias têxtil. Na mesma década, já eram consideradas mulheres trabalhadoras, meninas maiores de 10 anos⁷⁴.

Dentre as mulheres, só 10% trabalhavam; 84,1% eram donas de casa ou estudavam e 5,9% das mulheres não tinham qualquer tipo de ocupação. Nessa época, 14,7% da população economicamente ativa eram mulheres⁷⁵.

Diante de tais acontecimentos surgem os movimentos feministas, como uma forma de protesto das mulheres em busca de seus direitos, como bem dispõe o artigo “Igualdade de Gênero e Raça”. No Brasil, as organizações de mulheres tiveram uma razoável capacidade de articulação e mobilização no campo popular, (luta pela moradia, saúde, transporte e creches), das artes e da cultura até a ditadura militar⁷⁶.

Na década de sessenta, após um curto período de desmobilização, o movimento feminista ressurge e nesta conjuntura de movimentos contestatórios revelavam-se o caráter político da opressão, colocando a mulher no espaço público e ainda que de forma extremamente precária, de volta ao mercado de trabalho, desta vez de forma definitiva⁷⁷.

Segundo o artigo da revista Borges em 1970, ocorreu um pequeno, mas expressivo aumento da força feminina nas relações trabalhistas, que além de laborar na indústria têxtil, iniciaram uma mudança também no setor agrário como profissionais autônomas e como empregadas. No entanto, a remuneração era sempre inferior comparada a do homem⁷⁸.

Somente em 1988, com a Constituição Federal, foi autorizado à instituição da cidadania e dos direitos humanos para as mulheres brasileiras e, foi a partir de então que começamos a comemorar no país o dia Internacional da Mulher no dia 08 de março⁷⁹.

Neste condão, é fácil perceber que a partir disto, as mulheres continuaram buscando seu espaço no mercado, trabalhando por igual e lutando para ser remunerada da mesma forma que um homem, sendo este mais um motivo de estímulo para que a luta feminina por direitos iguais fosse ainda mais expressiva.

4.1. DIREITO PROTETOR E PROMOCIONAL

Com o passar dos anos, começam a surgir leis com o intuito de proteger a mulher trabalhadora no Brasil, fazendo com que esta mulher tenha mais segurança no trabalho e por via de consequência seus direitos devidamente garantidos, trazendo normas de proteção que anteriormente não era destinado a ela.

Neste teor, surgem as primeiras leis de proteção à mulher no mercado de trabalho, tendo sido seu marco a partir do Decreto n. 21.417–A, de 1932, regulamentando o trabalho da mulher nos estabelecimentos industriais e comerciais, assegurando-lhe, no art.7º do supramencionado Decreto, um descanso obrigatório de quatro semanas que antecedem ao parto, bem como de quatro semanas que se sucedem ao parto, independentemente se o trabalho era exercido em estabelecimento público ou privado. Esses períodos poderiam sofrer um acréscimo de até duas semanas, respectivamente, em casos excepcionais mediante comprovação por atestados médicos⁸⁰.

Durante tal afastamento, restava assegurado um auxílio equivalente à metade dos seus salários de acordo com a média dos seis últimos meses trabalhados, que por sua vez eram pagos pelas caixas criadas pelo Instituto de Seguridade Social e, na falta destas, pelo empregador. O retorno ao trabalho nas funções que ocupava estava também garantido a empregada⁸¹.

Se fosse confirmado por atestado médico que o trabalho a ser executado era-lhe prejudicial, o art.8º do Decreto n. 21.417–A/1932, facultava a mulher grávida a romper o compromisso resultante de qualquer contrato, sendo necessária antecedência nas comunicações quanto à notificação ao empregador, à época do início do afastamento sob pena de perda do auxilio mencionado e, caso o empregador impugnasse a notificação, deveria a empregada apresentar atestado médico⁸².

Ademais, o Decreto n. 21.417–A, de 1932, também, assegurava à empregada, na hipótese de aborto não criminoso, descanso remunerado de duas semanas. Regulava igualmente que no caso de aleitamento ficavam reservados dois intervalos diários de meia hora cada um, nos primeiros seis meses da criança, prevendo-se local apropriado para tal fim nos estabelecimentos em que trabalhassem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 anos de idade⁸³.

Outrossim, o art.13 do referido Decreto dispunha não ser permitido aos empregados despedir mulher grávida pelo seu simples estado gravídico e sem outro motivo que justificasse a dispensa arbitrária⁸⁴.

Ressalva-se que é notória a influencia desse Decreto no texto do Capítulo III da CLT, normalmente no que se refere aos art. 391, 392, §§ 1ºe 2º, 393, 395 e 396⁸⁵, ambos dispostos no bojo da Consolidação das Leis Trabalhistas.

Atualmente, a proteção do trabalho da mulher é disciplinada no Capítulo III da CLT, ressaltando que esta normatização não se estende às oficinas em que sirvam, exclusivamente, as pessoas da mesma família da mulher e esteja sob a direção do esposo, pai, mãe, tutor ou filho.

Seguindo a mesma linha de raciocínio, Amauri Mascaro do Nascimento, explica que foram utilizados pela doutrina a fim de justificar a intervenção dos direitos na defesa da mulher vários fundamentos a seguir explanados.

Primeiramente o Fundamento fisiológico: a mulher não é dotada da mesma resistência física do homem, sua estrutura por si só é mais frágil, exige do direito uma atitude diferente e mais compatível com o seu estado⁸⁶, isto nada mais é do que a aplicação do Princípio da Igualdade, nos remetendo ao contexto de tratar os desiguais nas medidas de suas desigualdades.

Também, o Fundamento social das normas que regulamentam o trabalho da mulher, posto que interessa à sociedade a defesa da família, daí por que o trabalho da mulher deve ser especialmente protegido, de tal modo que a maternidade e as solicitações decorrentes sejam devidamente conciliadas com as ocupações profissionais⁸⁷.

Então, de acordo com os fundamentos supracitados, prosseguindo com o entendimento do autor, o filho necessita da mãe em idade de amamentação. A mulher por ocasião do parto precisa de repouso apropriado, o tempo dedicado pela mulher ao trabalho fora de casa não deve ser um entrave a impossibilitar-lhe o cumprimento dos seus deveres domésticos⁸⁸.

Nem toda atividade industrial ou comercial é própria para a mulher, impondo-se um critério seletivo por meio de determinadas proibições legais. A criança em idade escolar não pode dispensar a assistência da genitora, complementar o estudo e a formação pedagógica obtida na escola é essencial. Assim, as leis trabalhistas devem refletir na medida adequada, aos valores principais que devem presidir a regulamentação jurídica-social do trabalho feminino⁸⁹.

A regulamentação jurídica a respeito da mulher no âmbito trabalhista em vários países aconteceu através de inúmeros aspectos, bem assevera Amauri M. do Nascimento, cada aspecto de acordo com sua importância, sendo o primeiro aspecto a capacidade para contratar trabalho, submetida a algumas restrições; a proteção à maternidade com paralisações forçadas, descansos obrigatórios maiores e imposição de condições destinadas a atender a sua situação de mãe; defesa do salário, objetivando-se evitar discriminações sem detrimento da mulher; proibições quer quanto à duração diária e semanal do trabalho quer quanto a determinados tipos de atividades prejudiciais ao organismo do ser humano e que, portanto, devem ser reservadas somente para homens⁹⁰.

O direito protetor e promocional surgiu quando a mulher passa a ter acesso ao mercado de trabalho fazendo com que as proibições, as restrições a determinadas profissionais fossem eliminadas.

Como bem expõe Amauri M. do Nascimento, o direito promocional do trabalho da mulher surgiu quando as premissas que inspiraram a legislação anterior proibitiva foram afastadas e as mulheres deixaram de ser consideradas como um ser inferior que necessita da proteção do Estado, como se fosse incapaz para as mesmas oportunidades de trabalho oferecidas pela sociedade ao homem, logo cresce a ideia de que a mulher deveria ter livre acesso ao mercado de trabalho, como já acontecia no México, na França e na Itália.

4.2. DA FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Conforme lição do renomado Amauri Mascaro Nascimento, antigamente, a mulher solteira submetia-se, pelo nosso ordenamento, às mesmas normas de capacidade trabalhista em geral, em nada diferindo, portanto, o tratamento a ela dispensado pela lei. Podia ser admitida como empregada a partir dos 14 anos de idade da mesma maneira que qualquer cidadão. Porém, se apesar da proibição empregar-se, teria assegurados os direitos trabalhistas, uma vez que o fato objetivo da prestação dos serviços é gerador de efeitos jurídicos⁹¹.

Discorre ainda o autor Amauri Mascaro Nascimento, que a partir dos 18 anos de idade, a mulher adquiria a capacidade plena e, com isso, não necessitaria mais de autorização do responsável legal para ser admitida como empregada. O art.446 da CLT facultava ao responsável da menor entre 18 e 21 anos a rescisão do seu contrato de trabalho quando este lhe acarretasse prejuízos de ordem física ou moral, como também presumia autorização pelo marido da mulher casada⁹².

Tal dispositivo foi revogado pela Lei n. 7.855, de 1989, como assevera Amauri Mascaro Nascimento, isto porque em seu art. 13 consta que não é dada mais ao responsável legal a referida oposição e, de outro lado, a autorização do marido para o trabalho da mulher casada não é presumida, é definitiva⁹³. O presente dispositivo, ao revogar parte da CLT sobre o trabalho da mulher, afastou a proibição legal da sua atividade em ambiente insalubre, com periculosidade, a jornada noturna, o trabalho na construção civil e em minas e subsolo, com o que a política tutelar foi substituída pela isonomia de tratamento legal com o homem⁹⁴.

4.3. DO SALÁRIO

A mulher tem direito de receber o mesmo salário percebido pelo homem, se o trabalho que exercer for de igual valor. O Tratado de Versailles dispõe que, para igual trabalho, igual salário. Como também a Constituição Federal acolhe o mesmo princípio⁹⁵.

O art. 461 da CLT dispõe que, sendo idêntica a função, todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo⁹⁶.

4.4. DA JORNADA DE TRABALHO

A jornada de trabalho da mulher não difere da dos homens e será de 8 horas diárias, em algumas atividades profissionais a lei fixa jornadas inferiores, não por causa do sexo, mas em decorrência da natureza do trabalho, como no caso das telefonistas, etc.⁹⁷.

Então a duração máxima normal semanal de trabalho é o mesmo de todo empregado, 44 horas mensal, nos termos do art.7º, XIII, da Constituição Federal de 1988⁹⁸.

Ressalta-se que a CLT proibia horas extraordinárias para o trabalho da mulher, por acordo de prorrogação, para conclusão de serviços inadiáveis e recuperação de horas nas quais a empresa permaneceu paralisada, só as permitindo em duas hipóteses: I) Havendo compensação de horas de modo que o excesso de um dia fosse deduzido na jornada de trabalho de outro dia da mesma semana (art.374); e II) Na ocorrência de força maior (art. 376)⁹⁹.

Entretanto, a Lei n. 7.855, de 1989, art.13, revogou o art. 374, que definia o sistema de compensação, bem como a Lei n. 10.244, de 2001, art. 376, que dispunha acerca das horas extras realizadas pelas mulheres de forma excepcional, também fora revogou expressa determinação, sendo possivelmente realizável a possibilidade de horas extraordinárias pelas mulheres, ou seja, sem diferenciação com o sexo masculino¹⁰⁰.

Quanto aos intervalos entre jornadas de trabalho, serão, no mínimo, de 11 horas consecutivas conforme preceitua o art. 382 da CLT. Durante a mesma jornada de trabalho, será concedido um intervalo não inferior a 01 hora nem superior a 02 horas. Depois de realizadas 06 horas contínuas de trabalho é indispensável a concessão do referido intervalo. Nas jornadas de trabalho com duração superior a 4 horas e inferior a 06 horas haverá um intervalo de 15 minutos, após 04 horas consecutivas de trabalho¹⁰¹.

Resta imperioso destacar, que é garantido à mulher compensação se for exigido pelo seu empregador, em caso de força maior, horas extraordinárias num intervalo de 15 minutos entre o fim da jornada normal e o início das horas suplementares como bem dispõe o art. 384 da CLT.

O repouso semanal remunerado terá a duração de 24 horas consecutivas e coincidirá, no todo ou em parte, com o domingo. Todavia, motivos de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço autorizam o descanso semanal em qualquer outro dia da semana. Cada caso concreto será submetido ao juízo da Delegacia Regional do Trabalho e somente mediante prévia autorização desse órgão será possível exigir do empregado trabalho no domingo, compensando com o repouso noutro dia, como assim está no art. 385 da CLT¹⁰².

No entanto, a lei não esclarece se nas atividades que podem ser desenvolvidas nos domingos e feriados e que independem de consentimento do Poder Judiciário, já manifestado previamente e por prazo indeterminado, também é preciso solicitar permissão para que a mulher trabalhe aos domingos. Parece que, por uma razão de ordem prática, deve ser unificada a situação de todos os empregados, independentemente do sexo, para esse fim¹⁰³.

Corolário, caso a empresa na qual a mulher trabalha estiver vinculada no rol das atividades para as quais existe prévia autorização de funcionamento, esta estará independentemente de nova manifestação da autoridade, sujeita a trabalhar aos domingos, desde que tenha em qualquer outro dia folga semanal remunerada. O mesmo princípio prevalecerá quanto aos feriados. Deverá, no entanto, ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominicais estando em conformidade com o art. 386 da CLT¹⁰⁴.

Destaca-se que o trabalho noturno é permitido diante da revogação trazida pela Lei n. 7.855, de 1989, art. 13. Posto que, caiu por terra toda e qualquer proibição prevista no art. 379 da CLT, não há mais qualquer proibição quanto as atividades que possam ser exercidas pela mulher, como em outrora havia, tal como acontecia nas atividades industriais.

Importante se faz ressalvar que para as menores de 18 anos de idade a norma cogente é a inadmissibilidade do trabalho exercido na indústria, entretanto, não por serem mulheres, mas por não terem idade suficiente. Vimos que a Constituição Federal de 1988, seguindo orientação diferente da Constituição de 1967, abriu caminho para a reformulação, que é inspirada no conceito da igualdade entre homens e mulheres¹⁰⁵.

Sobretudo, é devido o adicional noturno cujo percentual legal é de 20% no mínimo, conforme dispõe o art. 381 da CLT, §1º. A hora noturna terá também duração reduzida a 52 minutos e 30 segundos conforme o art.381, §2º¹⁰⁶

4.5. DA SAÚDE E SEGURANÇA

Acerca do tema, observa-se que a necessidade de proteção do ambiente de trabalho e das condições em que a atividade é exercida leva o legislador a fixar normas mínimas de higienização dos métodos e locais de prestação de serviços da mulher, assim como preceitua o art. 389 da CLT¹⁰⁷.

Sendo assim, toda empresa é obrigada a prover os seus estabelecimentos de instalação que assegurem ventilação e iluminação, que disponham de bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários e de cadeiras ou bancos em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico, instalar vestuários com armários individuais privados das mulheres, salvo em se tratando de estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, nas quais se exija a troca de roupa. Ainda, fazendo-se necessário, para guarda de pertences da empregada, serão exigíveis gavetas e escaninhos, como também poderá haver a obrigatoriedade no fornecimento de óculos, máscaras, luvas e roupas especiais gratuitamente¹⁰⁸.

Vela destacar que a mulher não pode ser submetida a esforços superiores às possibilidades físicas médias do organismo feminino. Ao empregador é vedado utilizar a empregada em atividades que demandem o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional, entendido como serviço descontínuo aquele com paralisações constantes e intermitentes na duração da jornada diária de trabalho, assim como reza o art. 390 da CLT¹⁰⁹.

Anota-se que se a movimentação do material for feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou outros aparelhos mecânicos, podem ser exigidos das mulheres trabalhos com peso acima dos limites supracitados.

Entenda-se, porém, que essa autorização pressupõe a total substituição da energia muscular por outras, e que nenhum esforço maior estaria prejudicando a mulher, ou então a utilização moderada da energia muscular em concurso com outros métodos que a suavizem, de modo sempre a preservar o organismo feminino de excessos comprometedores à sua integridade e saúde¹¹⁰.

4.6. DA MATERNIDADE

A convenção n.3, de 1919, da OIT realça como principais aspectos sobre os quais deve recair a proteção da lei, destacando a licença antes e depois do parto, mediante atestado médico que comprove a gravidez e, se possível, com a data provável do parto. Conforme redação dada pela Convenção, a duração do descanso da mulher terá duração desde as 06 semanas que antecedem ao parto e as 06 semanas após, propondo que o descanso prévio seja facultativo e o descanso posterior, obrigatório.

Verifica-se que a garantia do emprego consubstanciada na impossibilidade de despedimento concomitantemente com o afastamento para dar à luz e na ineficácia de aviso prévio durante esse mesmo período, a assistência à maternidade consistente num auxílio econômico destinado a cobrir o acréscimo de despesas supervenientes, que devem ser arcadas pelo Poder Público, ou pelas instituições previdenciárias de cada país, além de assistência gratuita do médico ou parteira, facilidades durante a amamentação do filho, com direito a dois repousos especiais diários de meia hora cada um¹¹¹.

Este é o tema que merece especial atenção, isto porque a maternidade faz jus a proteção dada pelo legislador. Dois princípios básicos regem a CLT neste ponto, a estabilidade da gestante e a licença-maternidade.

Acerca da estabilidade da gestante, temos que a proibição da sua dispensa sem justa causa no período de estabilidade, que por sua vez já encontrava previsão nas convenções coletivas de trabalho – caso em que beneficiava apenas a categoria profissional –, mas num dado momento da história teve a garantia generalizada para todas as mulheres, através da Constituição Federal de 1988, art.10, II, “b”, das Disposições Transitórias, cuja redação traz a vedação da dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada enquanto parturiente¹¹².

Deste modo, vimos que a dispensa em desacordo com esse princípio é nula, a consequência da declaração da nulidade é a reintegração no emprego, prosseguindo a proteção até o termo derradeiro da estabilidade. Além do mais, são assegurados todos os direitos inerentes ao contrato de trabalho no período gestacional, mesmo que o empregador tenha o interesse de obstaculizar ainda que imotivadamente o vínculo jurídico.¹¹³

Observe - se que pela Constituição de 1988 o início da estabilidade se dá com a confirmação da gravidez. Porém, a Constituição não indica a forma da confirmação, normalmente se dá com a apresentação do atestado médico ao empregador.

Todavia, insta por bem anotar que caso haja convenção coletiva da categoria regulando acerca do inicio da estabilidade e, que este se dá a partir da concepção, é esta norma a que prevalecerá, por ser mais favorável do que a Constituição da República¹¹⁴.

Impende comentar que a licença à gestante foi ampliada, isto porque a CLT, em seu art. 392, previa que esta se daria em 12 (doze) semanas, contudo, a Constituição Federal, que é posterior a promulgação da CLT, em seu art. 7º, XVIII é mais favorável a mulher trabalhadora ao dispor que “a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de cento e vinte dias¹¹⁵”.

Sendo assim, a contar da confirmação da gravidez, inicia-se a proibição da dispensa imotivada, no período adjacente ao parto que ocorre dentro de 120 dias após o parto, momento em que a mulher retorna ao serviço.

No tocante, vale destacar que a mulher não poderá ser dispensada imotivadamente do seu labor durante a estabilidade. A titulo de informação, acrescenta-se que esta licença remunerada tem natureza de salário, conforme enfatiza a CLT em seu art. 392, § 4º, salário cujo o qual é realizado pelo empregador, mas lhe que é autorizada a compensá-lo com recolhimentos devidos à Previdência Social¹¹⁶.

Nos idos de 2008, com a publicação da Lei n. 11.770, de 9 de setembro, foi criado o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade por 60 dias mediante concessão de incentivo fiscal, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade. Esta prorrogação é garantida, na mesma proporção, à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança. Durante o período de prorrogação da licença-maternidade, a empregada terá direito à sua remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período de percepção do salário-maternidade pago pelo Regime Geral de Previdência Social¹¹⁷.

Neste momento adverte-se que durante o período de prorrogação, a empregada não pode exercer qualquer atividade remunerada, e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar. A pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, cada período de apuração, o total da remuneração integral pago a empregada ao longo dos 60 dias de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada e dedução como despensa operacional¹¹⁸.

No que tange à amamentação, a mãe terá direito de amamentar o filho até que o mesmo complete o6 meses de vida, terá direito a dois intervalos especiais, de meia hora cada um, assim como dispõe o art. 396 da CLT. Importante ressaltar que tais intervalos não se confundem com os intervalos gerais¹¹⁹.

Faz-se oportuno lembrar que a Constituição Federal de 1988, dispõe em seu art. 7º, XXV, que é necessária a existência de creches para a assistência gratuita aos filhos e dependentes do empregado do sexo feminino como também do sexo masculino, desde o nascimento até os 06 anos de idade da criança, ampliada portanto, a exigência antes fixado pela CLT conforme preceitua o art. 389, § 1º¹²⁰.

Acerca da Lei n. 10.421, de 2002, que alterou a redação do art.392 da CLT, estendo a mãe adotiva o direito à licença-maternidade e ao salário-maternidade, mas para tanto, há a obrigação de apresentação do termo de guarda à adotante ou guardiã. Cumpre acrescentar que o período de licença nesse caso corresponde aos mesmos 120 dias assegurados à mãe biológica, conforme dispõe a Lei n. 12.010/09, que incluiu o art. 392-A da CLT¹²¹.

Diante dessa uniformização de prazo, pôs-se fim à antiga proporcionalidade, que criava uma duração desigual entre o direito da mãe natural e o da mãe adotante ou guardiã¹²².

Uma lei que é fundamental à mulher trabalhadora é a Lei n. 9.029/95, que proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, bem como outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência no emprego. Segundo a aludida lei, constituem crime as práticas de exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização genética, como também, promoção do controle de natalidade, assim não considerando o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizadas por meio de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS)¹²³.

As penas previstas para tais crimes é a de detenção de 01 a 02 anos e multa, sendo sujeitos ativos dos crimes a pessoa física empregadora, o representante legal do empregador e o seu dirigente. A multa administrativa, sem prejuízo das sanções penais, importa no valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50% em caso de reincidência e na proibição de obter empréstimos ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais¹²⁴.

O rompimento da relação de emprego por ato discriminatório faculta ao empregado optar entre a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante o pagamento das remunerações devidas ou percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, ampliando a defesa da mulher contra a discriminação no emprego, a Lei n. 9.799 de 26 de maio de 1999, estabeleceu novas proibições de atos que consideram discriminatórios e altera alguns dispositivos da CLT¹²⁵.

Adiante, o art. 373-A, IV, da CLT proíbe a exigência de atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de estabilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego, incluindo de modo genérico as práticas que eram especificadas pela lei anterior, não reproduzindo as referências nestas feitas à esterilização, indução ou incitamento à esterilização genética e à promoção do controle de natalidade, abolindo dispositivos desnecessários para a finalidade visada¹²⁶.

Bem como, inova ao vedar publicações de anúncios de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando para o exercício da função pública notoriamente assim o exigir. Acerca do tema, inova também ao proibir a adoção para acesso ou admissão de inscrição em concursos, empresas privadas, de critérios com conotação discriminatória em razão do sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, vedando também revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias, ao dispor sobre vagas dos cursos de formação de mão de obra ministrados por instituições governamentais, pelos próprios empregadores ou por qualquer órgão de ensaio profissional. Serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos como assim bem dispõe o art.390 da CLT, inova também ao ordenar que as empresas com mais de cem empregados de ambos os sexos, façam a manutenção de programas de mão de obra¹²⁷.

Nesse liame, o TST define as seguintes regras reguladoras do direito (STST n. 244) o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art.10, II, “b”, do ADCT), garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade, e se não se der, a garantia restringe aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade, não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese se admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa¹²⁸.

4.7. DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A rescisão do contrato de trabalho da mulher submete- se em suas linhas gerais às mesmas regras previstas para todo trabalhador, de modo que, sendo arbitrária ou sem justa causa, o empregador é obrigado a dar aviso prévio, no mínimo, de 30 dias, a liberar os depósitos do Fundo de Garantia, acrescidos 40% a esse pagamento, a pagar o 13º salário e as férias proporcionais. Havendo justa causa, esses direitos trabalhistas não serão percebidos¹²⁹.

Em se tratando de mulher grávida a dispensa, se imotivada, é um ato jurídico nulo. O contrato é considerado em vigor. Entretanto, se a mulher tiver outro tipo de estabilidade especial, o que ocorre, por exemplo, com a dirigente sindical, também considerar-se-á nula a dispensa imotivada¹³⁰.

4.8. A MULHER NO MERCADO DE TRABALHO ATUAL

Uma matéria publicada no site do Ministério do Trabalho e Emprego em 07 de março de 2013, revela que a participação da mulher no mercado de trabalho no Brasil vem crescendo significativamente nos últimos anos¹³¹.

Os dados do Cadastro Nacional de Atividades Econômicas (CNAE) apontam para um maior crescimento da participação das mulheres nas atividades da administração pública, restaurantes, atendimento hospitalar e como zeladora nos mais diversos postos de trabalho¹³².

Outro setor onde a participação da mulher evoluiu no período segundo o Governo, foi na construção civil principalmente em atividades como construção de estações e redes de telecomunicações, onde a participação feminina passou de 12,96% em 2010 para 13,68% em 2011¹³³.

Na área de perfuração e construção de poços de água, a participação subiu de 11,75% para 12,31%. Na montagem e instalação de sistema e equipamentos de iluminação e sinalização em vias públicas, postos e aeroportos, o percentual de mulheres subiu de 14,14% para 14,36%¹³⁴

Segundo o IBGE, a participação das mulheres no grupo de pessoas ocupadas nas 5,2 milhões de empresas e outras organizações formais ativas no país, registrou alta de 3,2% entre 2011 e 2012. Além disso, a participação feminina na variação pessoal ocupado assalariado, de um ano para outro, foi pela primeira vez superior à presença masculina, enquanto os homens somaram 41,5% (438,9 mil pessoas) as mulheres somaram 58,5% (619,8 mil pessoas)¹³⁵.

Esse progresso da participação das mulheres no mercado de trabalho também ocorreu em termos salariais. Embora em 2012 os homens tenham recebido em média R$ 2.126,67 (dois mil cento e vinte e seis reais e sessenta e sete centavos) e as mulheres o montante equivalente a R$ 1.697,30 (um mil seiscentos e noventa e sete reais e trinta centavos) a pesquisa constatou, em relação a 2011, que em 2012 os salários das mulheres tiveram aumento real superior ao dos homens, 2,4% contra 2% deles.¹³⁶

No setor público, as mulheres já vêm ocupando os postos de trabalho, como explicou a Agência Brasil, conforme pesquisa 58,9% das pessoas empregadas pela administração Pública são mulheres em face a 41,1% que são homens.

Acrescenta-se ainda aos dados desta pesquisa que ao analisarmos quanto a escolaridade, apenas 17,7% dos funcionários públicos haviam cursado nível superior, sendo que esse número teve avanço significativo de 6%, enquanto os que ainda não tem nível superior cresceu apenas 1,6%¹³⁷.

Afora isso, temos que o salário médio de admissão de mulheres no mercado de trabalho teve um aumento real de 2,72% no primeiro trimestre de 2014, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) divulgado em 17 de abril de 2014 pelo Ministério do Trabalho e Emprego (TEM). O índice foi ligeiramente superior ao dos homens que teve um aumento de 2,51%, e do índice geral no período, cujo crescimento foi de 2,49%¹³⁸.

De acordo com a avaliação dos técnicos do TEM, a relação dos salários médios reais de admissão por sexo, mostra que em razão desta diferença de aumentos reais entre as mulheres e homens, no primeiro trimestre de 2014, houve pequeno aumento na participação dos salários das mulheres versus os dos homens¹³⁹.

Em relação ao grau de instrução, os dados revelam que os maiores diferenciais de aumentos dos salários médios reais de admissão das mulheres, em relação aos homens, ocorreram nos extremos dos desníveis de escolaridade, ou seja, por um lado os analfabetos e, de outro, os de nível superior incompleto¹⁴⁰.

Em quatro dos nove níveis de escolaridade as mulheres tiveram aumento superior ao dos homens. O salário médio de admissão no período de 2003 a 2014, com o crescimento de 2, 49% no primeiro trimestre de 2014, os salários superior médio de admissão deram continuidade a trajetória de crescimento em nível nacional, ao passarem de R$ 802, 51 (oitocentos e dois reais e cinquenta e um centavos) em 2003 para R$ 1.166,84 (um mil seiscentos e sessenta e seis reais e oitenta e quatro centavos) em 2013, correspondendo a um aumento real de 45,40%¹⁴¹.

É notável o acréscimo representativo do número de mulheres inseridas no mercado de trabalho atual, inclusive com a conquista de cargos de chefias e outros até então inimagináveis, sob o ponto de vista de um contexto histórico, de que pudessem ser confiados às mulheres, como é o caso das gerentes de banco, engenheiras, motoristas¹⁴².

Elas já são 44% da população economicamente ativa do Brasil, segundo a Organização Internacional do Trabalho. Em uma década, 10,7 milhões de brasileiras ingressaram no mercado de trabalho. Seu poder crescente terá um impacto cada vez maior no desenvolvimento do País¹⁴³.

Um estudo realizado em 2006 pelo Fórum Econômico Mundial concluiu que, quanto maior é a participação das mulheres na vida econômica de um país, mais desenvolvido se torna, portanto, é possível considerar que o lugar da mulher é na economia¹⁴⁴.

Vale mais uma vez destacar o Art. 7º da Constituição Federal, assim como no Art. 5º da CLT está expressa a proibição de diferença salarial, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil¹⁴⁵.

Sob um contexto histórico, observa-se que o trabalho da mulher sempre foi menos remunerado do que o do homem. Seja porque produziam menos no início da industrialização, porque trabalhavam com a produção dos bens de menor valor no mercado, porque trabalhavam em empregos que exigiam menor qualificação, porque tinham uma jornada de trabalho menor, ou simplesmente porque possuíam uma menor capacidade de se organizarem em sindicatos e lutarem por seus direitos. O fato é que tais diferenças salariais ainda persistem até hoje¹⁴⁶.

As trabalhadoras brasileiras são as que sofrem com maior diferença salarial em relação aos homens no mundo inteiro, com 34% de variação entre as remunerações de ambos os gêneros, segundo um estudo publicado pela Confederação Internacional dos Sindicatos (ICFTU)¹⁴⁷.

O estudo, baseado em pesquisas com 300 mil mulheres de 24 países, afirma que estas, no mundo todo, ganham em média 22% a menos que os homens.

Em seguida do Brasil, as maiores diferenças ocorrem na África do Sul (33%), no México (29,8%) e na Argentina (26,1%). Nos Estados Unidos, a diferença é de 20,8%.

Segundo o site Tribuna Hoje, as mulheres com formação técnica são maioria no mercado de trabalho, representam 55% segundo a Relação Anual de Informações Sociais (Rais) do Ministério do Trabalho e Emprego em 2013¹⁴⁸.

Elas chegaram a 2,9 milhões no mercado formal, que inclui indústria, construção civil, comércio, serviços e agropecuária. A participação, no entanto, varia de acordo com a área. A maioria está no setor de serviços, com 2,5 milhões. Na indústria e construção, são 238 mil, que representam 25% do total de técnicos¹⁴⁹.

Algumas mulheres ainda declaram que existem muitas barreiras, culturais e preconceituosas sobre algumas profissões. Tem-se a ideia de que são trabalhos tipicamente masculinos, em função até da história da profissão de base, de que tem que fazer muito esforço, como é demonstrado no estudo realizado pelos Estudos e Prospectivas da Confederação Nacional da Indústria (CNI).¹⁵⁰

A pesquisa ainda demonstra que esse cenário tem mudado e as mulheres chegam a ser maioria em setores como o de eletroeletrônica, onde existe nível de perfeccionismo no trabalho, de concentração e detalhe, a mulher tem todas estas características e pode se destacar cada vez mais na medida que vai acessando a qualificação.¹⁵¹

Apesar dos avanços, a histórica desvantagem para as mulheres em relação aos salários pagos persiste. Dois fatores influenciam essa diferença: a quantidade de horas trabalhadas e os setores em que predominam trabalhadores¹⁵².

O confronto das distribuições dos dois sexos por horas trabalhadas mostrou ainda que a parcela das pessoas que trabalhavam menos de 40 horas semanais foi maior no contingente feminino e este diferencial ocorreu em todas as faixas de idade, resume o estudo do IBGE. No geral, 80,4% dos homens trabalham mais de 40 horas por semana, já entre as mulheres, 78,2% não passam de 39 horas semanais¹⁵³.

Todavia, há maior concentração feminina em setores com remuneração mais baixa. A participação das mulheres é maior nos setores de serviços domésticos, que recebe 92,7% das empregadas nessa categoria, seguida de educação (75,8%) e saúde humana ou serviços sociais (74,2%). Já entre os homens, a predominância é no mercado de construção, onde eles representam 96,5% dos trabalhadores¹⁵⁴.

Mesmo a pequena proporção masculina ocupada na área de serviços domésticos, por exemplo, o motorista, ou seja, ambos no mesmo mercado, o que se nota é que ele recebe mais do que uma empregada faxineira¹⁵⁵.

Por tudo isso, enquanto os homens têm um rendimento médio mensal de R$ 1.451,00 (um mil quatrocentos e cinquenta e um reais), o das mulheres gira em torno de R$ 1.070,00 (um mil e setenta reais). Ainda assim, no geral, o valor pago por todos os trabalhos tiveram um aumento de 5,5% de 2000 para os idos de 2010, e um ganho real de 15,8%¹⁵⁶.

É visível que a mulher vem buscando seu espaço no mercado de trabalho, e com base nos dados relatados prova - se que ela vem conseguindo sua inserção cada vez mais no mercado de trabalho, provando de forma brilhante sua capacidade.

Também é de fácil constatação que a mulher ainda tem uma longa caminhada para ser mais bem recebida nas relações de trabalho. Muitos avanços ocorreram ao longo dos anos, atualmente como já foi demonstrado a mulher já alcançou grandes vitórias, mas em alguns aspectos ainda é preciso melhorar.

O que pode ser destacado, é que grandes avanços ocorrem ao longo dos anos, hoje a mulher se destaca em grandes setores no mercado de trabalho, porém, a busca por melhorias ainda continua, como visto a diferença salarial mesmo que pouca ainda existe, ainda há muito que evoluir, posto que o próprio mercado de trabalho está sempre em constante desenvolvimento.

5. CONCLUSÃO

Considerando o deslinde do presente trabalho, é possível concluir que a mulher conquistou ao longo dos anos, um respeitável espaço no mercado de trabalho. A legislação brasileira vem asseverando a mulher segurança e liberdade perante a sociedade para que ela possa exercer seus direitos e obrigações.

Assegurar o direito de trabalhar ao cidadão é sem dúvida garantir ao mesmo a mantença de um direito fundamental, uma vez que, o trabalho é parte essencial para a realização do ser humano, possibilitando a todo cidadão o exercício da dignidade.

E para a mulher, sem dúvida é um grande avanço ter atualmente direitos iguais e proteção no mercado de trabalho, visto que por anos sofreu com normas discriminatórias e com o preconceito social.

Outrossim, é de fácil constatação a importância da Constituição Federal de 1988, por ter conferido a mulher igualdade entre os homens, e com isso impedindo diferenças entre gêneros.

Assim também a CLT é sem dúvida muito importante para o ordenamento jurídico e para a mulher, regulamentado o trabalho feminino possibilitando benefícios e resguardando a mesma em seu ambiente de labor.

Porém, apesar de demonstrar todos os avanços alcançados pela mulher ao longo dos anos e principalmente no mercado de trabalho, é necessário esclarecer que ainda existe mesmo que de forma menos expressiva, a discriminação o desrespeito à mulher, algo que diante da sociedade atual é inaceitável.

Contudo, não se pode desconsiderar os grandes avanços que ocorreram durante todos esses anos, e que ao longo do tempo o não nos falta é a esperança de acreditar que ainda haverá grandes transformações no mercado de trabalho.

Esperança esta justificada pelo fato de atualmente, mesmo com tantas diferenças, a mulher já possui grande influencia na sociedade e no mercado de trabalho, e poderá ainda vir a ter uma melhor apresentação nas relações trabalhistas, fazendo então cessar todo tipo de preconceito e demonstrara ainda mais o seu valor e a sua capacidade laborativa.

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