A Evolução do Teletrabalho no Ordenamento Jurídico e sua Regulamentação com a Reforma Trabalhista

1. RESUMO

A proposta deste trabalho é obter, ao final, uma visão geral e atual sobre a evolução do teletrabalho, como funciona a sua implantação, abrangências, flexibilização, vantagens e desvantagens, assim como comentar sobre o tema na visão da Reforma Trabalhista que trouxe um novo meio de regulamentação para essa modalidade de trabalho abrangida. Para tal fim, emprega-se na pesquisa o método indutivo, cuja técnica de análise terá como base pesquisas bibliográficas, com o estudo do posicionamento jurisprudencial e doutrinário, bem como da legislação, com o escopo de compreender as abrangências do tema frente às transformações decorrentes da globalização, resultado do processo de ampla modernização e avanços tecnológicos.

Palavras-chave: Teletrabalho. Reforma Trabalhista. Flexibilização. Direito do Trabalho. 

ABSTRACT

THE EVOLUTION OF HOME OFFICE IN JUDICIAL SYSTEM AND ITS REGULATION WITH THE LABOR REFORM

The purpose of this essay is to obtain, in the end, an actual overview in home office’s evolution; how it works, its flexibility; its advantages and disadvantages in a legal system, as well as comment about Labour Reform’s perspective that brought a new regulation to this modality of work. For that purpose, it was used the inductive method, which is a method of reasoning in which the premises are viewed as supplying some evidence. For this method, it was studied labor’s law, its jurisprudence and doctrine, as well as the legislation, as a scope of comprehension of the theme since we have lived globalization, resulting a broad extension of modernization and high tech evolution.

Keywords: Home Office. Labour Reform. Flexibility. Labour Law.

2. INTRODUÇÃO  

Para entender a evolução do teletrabalho, faz-se mister o entendimento, primeiramente, da história do Direito do Trabalho como um todo. 

A palavra “trabalho” vem da raiz latina trabs, trabis = trave ou carga que se impunha aos escravos para obrigá-los. 

A forma primitiva de trabalho foi a escravidão, que o homem era considerado apenas uma coisa sem valor, uma moeda de troca, sem fazer jus a nenhum direito sequer, tampouco era considerado sujeito de direito, pois era propriedade do dono. Os escravos faziam o trabalho duro, enquanto os outros podiam ser livres. 

A Evolução Francesa de 1789 e sua Constituição foi a que reconheceu o primeiro dos direitos econômicos e sociais: o direito do trabalho. Com isso, foi imposta ao Estado a obrigação de dar meios ao desempregado de ganhar sua subsistência.   

As necessidades de vida tinham características servis, sendo que os escravos eram quem deveriam desempenhá-las, ficando as atividades mais nobres, como a política, destinadas às outras pessoas. 

A jornada de trabalho era muito longa, chegava até, em média, a 18 horas por dia, e, após a criação do lampião o gás, os escravos começaram a trabalhar muito mais, pois passaram a laborar à noite.  

No Direito do Trabalho não existem apenas conjuntos de princípios e regras, mas também de instituições, de entidades, que criam e aplicam o referido ramo do Direito.  

Após o fim da Primeira Grande Guerra em 1919, o direito do trabalho ganhou a sua posição definitiva e preponderante nos quadros laborativos internacionais e nacionais. Desde então, a legislação do trabalho não parou de progredir, deixando de ser exclusivamente protetora dos assalariados, para aquela que normaliza as relações dos empregadores e trabalhadores. O direito do trabalho evoluiu tanto que passou da imagem do homem como moeda de troca para o homem com direitos e deveres, podendo lutar por seus ideais. 

Desde então, a forma de labor vem se aprimorando e, com isso, surgindo novas formas de prestação de trabalho totalmente diversas da forma tradicional, mas seguindo o mesmo padrão, ou seja, a inter-relação entre empregado e empregador.  

A tecnologia da informação, a globalização e o advento da internet contribuíram para constituir um novo meio de comunicação – via plataforma digital - que viabiliza a possibilidade e execução de variados trabalhos longe da plataforma física do local de trabalho. O trabalho realizado fora do alcance direto do empregador historicamente desafiou, pela sua natureza, inclusive a caracterização mesma do liame empregatício (FILHO, 2017, p. 182). 

Com isso, criou-se a nova forma de relação de trabalho chamado teletrabalho. Etimologicamente, teletrabalho significa: tele (à distância) trabalho (prestação de serviço por uma pessoa), ou seja, uma forma de prestação de serviço à distância ou, de forma sintética, trabalho à distância.  

O teletrabalho é reconhecido em todo o mundo, e a variação linguística é vasta: em alemão utiliza-se a expressão telearbeit ou fernarbeit; em italiano é usada a palavra telelavoro; em francês usa-se telependulaire, téletravail.  

A implantação desse novo modelo de trabalho justificou a proliferação dos trabalhadores externos, ou seja, daqueles que exercem suas funções fora da sede do empreendimento.  

O trabalho realizado fora do alcance direto do empregador historicamente desafiou, pela sua natureza, inclusive a caracterização do liame empregatício, o que denota a eficácia da evolução do ordenamento jurídico.  

Nesta pesquisa, há o contraste do teletrabalho pré e pós-reforma trabalhista, assim como o que passou a vigorar no ordenamento jurídico para validar ainda mais essa modalidade de trabalho e suas diferenças no conceito temporal. 

Em seguida, têm-se algumas jurisprudências validando o uso do teletrabalho  e seu vínculo empregatício. Em geral, não há controvérsias nesta senda, porém, foi trazida à tona a questão das horas extras, um assunto com diversas vertentes e que há discussão quanto ao seu deferimento, ou não, aos teletrabalhadores. 

À diante, foram destacadas algumas vantagens e desvantagens decorrentes do trabalho, como a redução de custo na locomoção, ou, um exemplo de desvantagem, a falta de relação social com os colegas de trabalho. 

Por fim, foram destacadas algumas modalidades existentes dentro do teletrabalho, como o trabalho a domicílio, em telecentro, etc.

3. O TELETRABALHO E A REFORMA TRABALHISTA

3.1. Pré-reforma trabalhista  

É mister saber o conceito de Reforma trabalhista, seu processo legislativo para se tornar válida, e o que ela significa no ordenamento jurídico. 

A Reforma Trabalhista é um conjunto de novas normas criadas pelo governo para atualizar, reformular a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e modernizar as relações de trabalho. Contudo, para o melhor entendimento do assunto, é necessário primeiro explanar sobre a Consolidação das Leis do Trabalho.

A CLT é uma norma legislativa referente ao Direito do Trabalho no Brasil. Foi aprovada e sancionada em 1º maio de 1943 pelo Decreto-lei nº 5.452. É o dispositivo de regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho utilizado analisar todas as necessidades de proteção do trabalhador e de amparar os seus direitos. Deste modo, alguns dispositivos tornaram-se remotos e inaplicáveis com o passar do tempo, com isso o governo passou a alegar que a CLT estava precisando ser atualizada em função de não acompanhar a evolução constante de todos os setores da economia e tecnologia, e assim ocorreu a atualização das normas trabalhistas, eis o principal motivo da reforma.

O projeto de lei da reforma trabalhista, nº 6.787/2016, foi proposto ao Congresso Nacional e apresentado pelo Presidente da República, Michel Temer, no fim de 2016. O PL foi aprovado na Câmara dos Deputados em 26 de abril de 2017 por 296 votos favoráveis a 177 votos contrários. No Senado Federal, foi aprovado por 50 votos a 26. Após todo o trâmite da casa iniciadora e revisora, a lei foi sancionada pelo Presidente da República em 13 de julho de 2017, sem vetos. 

A lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, passou a valer a partir de 11 de novembro de 2017, após passar por diversas discussões e análises em sua tramitação no Congresso Nacional, ocasionando emendas ao projeto original. 

Ela teve uma tramitação acelerada e foi fruto de calorosos debates entre parlamentares. O Projeto em questão não contou com o apoio popular, sendo, mesmo assim, votado em regime de urgência.

Com esse mesmo pensamento, expressam os doutrinadores Élisson Miessa e Henrique Correia:

(...) a Reforma Trabalhista tem impacto em todo o ordenamento jurídico trabalhista, uma vez que regulamenta diversos institutos jurídicos e apresenta as tendências legislativas em relação a esse ramo do Direito.

(MIESSA; CORREIA, 2018, p. 236).

Sob o argumento de adequar a legislação às novas relações de trabalho, a reforma foi objeto de inúmeras discussões de diversos setores, tanto dos proletariados quanto dos empresários. Para o governo, a antiga Consolidação das leis trabalhistas de 1940 não mais satisfazia os setores da economia, por outro lado, os trabalhadores temiam pela precarização do trabalho. 

Há várias vertentes sobre quais são os objetivos da Reforma trabalhista, conhecida como a mais extensa e profunda alteração na CLT. No plano retórico, um dos objetivos é valorizar a negociação coletiva, modernizar as relações de trabalho, dar segurança jurídica às partes e gerar novos empregos formais. 

Sobre o tema, criticam Élisson Miessa e Henrique Correia:

O mote da reforma trabalhista consistiu na valorização dos instrumentos coletivos de trabalho. Em diversas hipóteses por ela previstas, verifica-se a prevalência do negociado sobre o legislado, o que assegura maior poder de negociação e representação dos trabalhadores pelos sindicatos. Além disso, houve também ampliação significativa da flexibilização trabalhista no âmbito individual, por meio de novas hipóteses de acordos entre empregado e empregador, podendo-se negociar livremente. (MIESSA; CORREIA, 2018, p.236).

A Reforma alterou diversos dispositivos da CLT e restringiu a atuação da Justiça do Trabalho, tendo como principais pontos: fim da contribuição sindical obrigatória, prevalência do negociado sobre o legislado em diversos temas, a inclusão do trabalho intermitente, previsão da prescrição intercorrente, regulamentação do teletrabalho e sua exclusão do tópico de duração do trabalho. 

É importante saber como era a legislação que regulamentava o Teletrabalho antes da Reforma Trabalhista para poder comparar com o que veio após. 

No âmbito do Poder Judiciário, o teletrabalho, em 15/06/2016, passou a ser regulamentado pela Resolução nº 227/2016 CNJ, assinada pelo Ministro Ricardo

Lewandowski, contendo 23 artigos, regulamentando as condições para a realização do teletrabalho, o acompanhamento e capacitação do servidores, entre outras providências. 

Já na CLT, antes da reforma, não havia regulamentação específica, sendo feita interpretação de que o uso de meios telemáticos não impediam a configuração da subordinação, nos termos do Art. 6º da CLT. A respectiva redação não tratava do trabalho à distância, mas o do executado em domicilio, não se distinguindo o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado. Nesta situação, o teletrabalho, portanto, poderia ser associado àquela modalidade de trabalho, pelo fato de ser igualmente prestado à distância. 

O teletrabalho, no ordenamento jurídico trabalhista brasileiro, se deu por meio da lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011, que alterou a redação do caput do Art. 6° da CLT e inseriu o parágrafo único, que equipara a submissão aos meios telemáticos e informatizados de controle do trabalho aos meios pessoais e diretos para fins de subordinação jurídica, ou seja, para a caracterização de um contrato de trabalho, in verbis:

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.  

Parágrafo único - Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 

De acordo com o Artigo. 6º, o local da prestação de serviços é irrelevante para configurar o vínculo de emprego. Caso haja um trabalhador que preste serviços em domicílio desenvolvendo programas de computador, por exemplo, este, caso haja a presença dos requisitos de relação empregatícia (subordinação, habitualidade, onerosidade), estará configurada a relação de emprego, com direito ao pagamento de todos os direitos trabalhistas.

Já a lei nº 12.551/2011, estabelece o trabalho à distância e estabelece o controle e comando do trabalho por meios informatizados ou telemáticos ao controle pessoal, mas não o regulamenta. 

Portanto, o teletrabalhador é possuidor dos mesmos direitos previstos na ordem jurídica trabalhista brasileira que os demais empregados, devendo apenas ser analisadas as circunstâncias nas quais o trabalho é desenvolvido para se aferir quais direitos lhe são aplicáveis, como acontece com os demais empregados.

3.2. Pós-reforma trabalhista 

Como abordado no tópico anterior, a Reforma Trabalhista trouxe alterações em quase 100 (cem) artigos em relação ao projeto original apresentado pelo Poder Executivo, modificando, revogando e acrescentando diversos artigos da CLT.

Com essas mudanças, o Teletrabalho passou a ser regulamentado e regido pelo Capítulo II- A, artigo 75-B e seguintes da Consolidação das Leis Trabalhistas, a seguir exposto:

Art. 75-A.  A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.  

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.    

Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.            Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.   

§ 1o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.                  

§ 2o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.  

Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.                

Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.                   

Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

É necessário comentar sobre cada tópico abordado por estes artigos para que haja esclarecimento quanto aos direitos e deveres dos trabalhadores e empregadores subordinados à essa modalidade.

Primeiramente, no artigo 75-B, parágrafo único, é importante esclarecer que mesmo que o empregado compareça eventualmente à empresa, ainda será considerado teletrabalho e não trabalho externo, visto que, após a regulamentação, aquele será realizado preponderantemente fora das dependências do empregador. 

Neste tópico, elucida José Cairo Jr. que:

Portanto, a prestação de serviço fora dos limites geográficos das instalações empresariais constitui o elemento topográfico ou espacial da relação de emprego especial denominada de teletrabalho. Nota-se que o fato de o teletrabalhador comparecer no estabelecimento empresarial para executar determinadas atividades específicas que exigem a sua presença física, não descaracteriza o teletrabalho. (CAIRO, 2018, p. 398) 

O artigo 75-C, caput, por sua vez, regulamenta a forma de como será feito o acordo com o empregado para o teletrabalho. 

Para que haja a contratação nessa modalidade, a legislação exige solenidade (algo formal, concreto, para poder se tornar válido) do feito, pois a condição de teletrabalhador deve constar expressamente do contrato individual de trabalho. 

Vale ressaltar que o acordo individual é uma flexibilização perigosa ao empregado, por este ser parte desigual e mesmo assim ter que negociar as condições do contrato. 

Pode-se concluir, então, que a legislação não mais aceita a contratação tácita deste regime de trabalho. 

Apesar de não haver sanção prevista na lei pela ausência de contratação expressa, Henrique Correia e Élisson Miessa entendem que:

O contrato tácito de trabalho implica a desconsideração do regime de teletrabalho. O teletrabalhador terá os mesmos direitos de um empregado em regime presencial com direito à limitação de jornada, com recebimento de horas extras, intervalos e adicional noturno. Ainda, o empregador será autuado pela fiscalização do trabalho por descumprimento da legislação.

(MIESSA; CORREIA, 2018, p. 238)

O artigo 75-C §1º e §2º trata do processo de alteração do regime presencial para teletrabalho e vice-versa, respeitando alguns requisitos: o primeiro pelo o mútuo acordo entre as partes e o outro por acordo escrito em aditivo contratual.

No início do primeiro parágrafo, o legislador traz uma condição: “desde que haja mútuo acordo entre as partes”, ou seja, significa dizer que somente com a concordância entre o empregado e o empregador será possível a alteração do regime de trabalho, o que vale somente na alteração entre regime presencial para o teletrabalho.

Nesta seara, entra uma questão importante prevista no Direito do Trabalho: o princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Esse princípio impede que ocorra qualquer tipo de mudança no contrato de trabalho que possa resultar em lesão ou prejuízo para o trabalhador. Eis o que se discute neste artigo: quando o empregado muda do regime presencial para o teletrabalho ele compromete o direito à limitação de jornada, o que traz prejuízo ao trabalhador, frustrando, assim, o princípio.

Ainda nessa perspectiva, Henrique Correia e Élisson Miessa abordam o tema dando sua opinião quanto à alteração de regimes, ressaltando que a alteração de regime presencial para o de teletrabalho já é realizado com frequência no âmbito do serviço público, não ocasionando a nulidade da alteração. (CORREIA; MIESSA, 2018, p. 277)

Quanto à mudança do regime de teletrabalho para o regime presencial, é necessário um acordo escrito em aditivo contratual, segundo requisito para a alteração do regime. 

O §2º do artigo 75-C legisla sobre o aspecto formal da mudança de regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador. Com o fundamento no poder diretivo, cabe ao empregador efetuar algumas alterações contratuais. Essas alterações a cargo do empregador, sem o prévio consentimento do trabalhador, são chamadas de jus variandi.  

O jus variandi, por sua vez, caracteriza-se, na verdade, como uma prerrogativa do empregador, que se desdobra mais comumente nas alterações legais feitas unilateralmente por ele. Essa prerrogativa pode se desdobrar em jus variandi ordinário e extraordinário. 

O jus variandi ordinário representa a alteração unilateral do contrato de trabalho realizada diariamente na empresa com o forma de organizar a prestação de serviços, independentemente de autorização legal ou jurisprudencial. 

Já o jus variandi extraordinário, de acordo com Henrique Correia e Élisson Miessa, “representa a alteração unilateral excepcional que exige a previsão em lei ou jurisprudência.”

Sob pena de configurar alteração abusiva, esse poder que o empregador possui deverá ser exercido dentro dos limites impostos por lei. 

Portanto, para que seja válido esse segundo tipo de alteração laboral, é obrigatório um prazo de transição de no mínimo 15 dias, além da realização de um aditivo contratual, como prevê o ordenamento. 

Já o artigo 75-D e seu parágrafo único, preveem a responsabilidade pela aquisição de equipamentos e infraestrutura necessária ao trabalho, bem como o reembolso das despesas arcadas pelo empregado.

Esse artigo estabelece que será previsto em contrato escrito as disposições relativas à responsabilidade do trabalhador quanto à aquisição, manutenção dos equipamentos e quanto ao reembolso de despesas, caso haja alguma. 

Esse dispositivo carrega consigo o princípio da alteridade que diz que todos os riscos da empresa devem ser suportados pelo empregador, exclusivamente. Por exemplo, em tempos de crise financeira, o trabalhador não pode deixar de receber seu salário mensal por conta desse fator, tendo o empregador obrigação de pagá-lo mesmo diante de adversidades. Logo, nesta senda, não é permitido o pagamento de despesas referentes ao trabalho pelo empregado contratado. 

Em contrapartida, é possível haver previsão legislativa para a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos, como faz o artigo em comento, não havendo incorporação ao salário para qualquer feito destes bens adquiridos. 

É assim que prevê o Enunciado nº 70 aprovado na 2º Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, in verbis:

TELETRABALHO. CUSTEIO DE EQUIPAMENTOS. O contrato de trabalho deve dispor sobre a estrutura e sobre a forma de reembolso de despesas do teletrabalho, mas não pode transferir para o empregado seus custos, que devem ser suportados exclusivamente pelo empregador. Interpretação sistemática dos artigos 75-D e 2o da CLT à luz dos artigos 1o, IV, 5o, XIII e 170 da Constituição da República e do artigo 21 da Convenção 155 da OIT.

(Enunciado Aglutinado no 1 da Comissão 6). 

Por fim, o artigo 75-E da CLT regulamenta sobre o meio de ambiente de trabalho, onde o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. 

 Visto que o trabalhador está em casa exercendo sua atividade laborativa, torna-se difícil o controle dos riscos. 

De acordo com o Art. 5º, XI da Carta Magna, a casa é asilo inviolável do indivíduo, limitando a presença de auditores fiscais do trabalho para a fiscalização, sendo permitido apenas em flagrante delito, desastre, ou para prestar socorro, nestes termos:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

XI - a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação judicial;   

Quanto à atuação dos auditores fiscais, tem-se o Art. 11-A da Lei 10.593/2002, nos seguintes termos:

Art. 11-A. A verificação, pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, do cumprimento das normas que regem o trabalho do empregado doméstico, no âmbito do domicílio do empregador, dependerá de agendamento e de entendimento prévios entre a fiscalização e o empregador. (Incluído pela Lei Complementar nº 150, de 2015)

§ 1o A fiscalização deverá ter natureza prioritariamente orientadora. (Incluído pela Lei Complementar nº 150, de 2015)

§ 2o Será observado o critério de dupla visita para lavratura de auto de infração, salvo quando for constatada infração por falta de anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização. (Incluído pela Lei Complementar nº 150, de 2015)

§ 3o Durante a inspeção do trabalho referida no caput, o Auditor-Fiscal do Trabalho far-se-á acompanhar pelo empregador ou por alguém de sua família por este designado. (Incluído pela Lei Complementar nº 150, de 2015).

Logo, pela explicação supracitada, torna-se difícil a efetividade da fiscalização do empregado quanto aos riscos aos quais ele está exposto e aos possíveis acidentes de trabalho que o circunda. 

Quanto ao termo de responsabilidade previsto no parágrafo único, tem como objetivo prevenir a ocorrência de acidentes e doenças do trabalho. 

No ordenamento não há previsão para sanção caso haja descumprimento deste termo, mas os doutrinadores Henrique Correia e Élisson Miessa entendem que “a ausência do termo de responsabilidade, sem qualquer justificativa, pode ser causa de dispensa do empregado por justa causa, pois haverá desrespeito a ordem emitida por seu empregador.”. 

Com os fundamentos expostos alhures, percebe-se a evolução do teletrabalho no ordenamento jurídico com sua respectiva regulamentação advinda da reforma trabalhista.    

4. JURISPRUDÊNCIAS SOBRE O TELETRABALHO

A Reforma Trabalhista é um ordenamento ricamente qualificado para resolver diversos tipos de conflitos e dúvidas sobre o assunto do Teletrabalho, porém, faz-se mister analisar o que a jurisprudência brasileira entende sobre o assunto. 

O entendimento jurisprudencial brasileiro em relação aos conflitos que envolvem teletrabalho tem sido unânime em vários pontos. 

Segundo a Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades – SOBRATT: 

Informações apresentadas por especialistas em teletrabalho, concluem, após levantamento de dados, que as ocorrências de reclamações trabalhistas relacionadas ao regime de teletrabalho constituem um número bastante reduzido em relação aos demais regimes, em que pese haver no país um número considerável de empresas de médio e grande porte que se utilizam do teletrabalho há alguns anos. (SOBRATT, 2013).

Abaixo, relacionam-se respectivamente alguns julgados sobre o tema teletrabalho até então:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. 1. JUÍZO DE ADMISSIBILIDADE A QUO. ABRANGÊNCIA. NÃO PROVIMENTO. O § 1º do artigo 896 da CLT prevê a competência do Presidente do Tribunal Regional para receber o recurso de revista ou denegar-lhe seguimento. Para tanto, está o Juízo de admissibilidade a quo obrigado ao exame de todos os pressupostos necessários à interposição desse recurso. Desse modo, a decisão que denega seguimento ao recurso de revista porquanto não preenchidos os aludidos pressupostos, está em estrita conformidade com a lei, não configurando, pois, apreciação indevida do mérito do apelo extraordinário. Agravo de instrumento a que se nega provimento. 2. VINCULO DE

EMPREGO. RECONHECIMENTO. RETORNO DOS AUTOS À VARA DO TRABALHO DE ORIGEM. DECISÃO INTERLOCUTÓRIA.

IRRECORRIBILIDADE. NÃO PROVIMENTO. Segundo o entendimento jurisprudencial desta Corte Superior, a decisão interlocutória, não terminativa do feito, que não comporta recurso de imediato. No caso, a Corte Regional reconheceu o vínculo de emprego entre a autora e a reclamada e determinou o retorno dos autos ao Juízo de origem para proceder a instrução probatória quanto aos demais pleitos postulados na lide. Logo, o processamento do apelo da reclamada encontra óbice na Súmula nº 214. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (grifou-se)

(TST - AIRR: 579220165060251, Relator: Guilherme Augusto Caputo Bastos, Data de Julgamento: 09/05/2018, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/05/2018)

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. HOME OFFICE: ENQUADRAMENTO E EFEITOS JURÍDICOS. OUTROS TEMAS: SUBSTITUIÇÃO. ACÚMULO DE FUNÇÕES. HORAS EXTRAS.ADICIONAL NOTURNO. HORAS DE SOBREAVISO. FÉRIAS INTERROMPIDAS. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. 

O teletrabalho e o trabalho em domicílio (home office) tornaram-se frequentes nas últimas décadas em face da invenção, aperfeiçoamento e generalização de novos meios comunicacionais, ao lado do advento de novas fórmulas organizacionais e gerenciais de empresas e instituições. Isso não elimina, porém, necessariamente, a presença de subordinação na correspondente relação socioeconômica e jurídica entre o trabalhador e seu tomador de serviços, desde que ultrapassado o conceito tradicional desse elemento integrante da relação empregatícia em favor de sua dimensão ser tidos como subordinados e, desse modo, efetivos empregados. Não obstante, não se pode negar que, de maneira geral, em princípio, tais trabalhadores enquadram-se no tipo jurídico excetivo do art. 62 da CLT, realizando o parâmetro das jornadas não controladas de que fala a ordem jurídica trabalhista (art. 62, I, CLT). Por outro lado, a possibilidade de indenização empresarial pelos gastos pessoais e residenciais efetivados pelo empregado no exercício de suas funções empregatícias no interior de seu home office supõe a precisa comprovação da existência de despesas adicionais realizadas em estrito benefício do cumprimento do contrato, não sendo bastante, em princípio, regra geral, a evidência de certa mistura, concorrência, concomitância e paralelismo entre atos, circunstâncias e despesas, uma vez que tais peculiaridades são inerentes e inevitáveis ao labor em domicílio e ao teletrabalho. Finalmente, havendo pagamento pelo  empregador ao obreiro de valores realmente dirigidos a subsidiar despesas com telefonemas, gastos com informática e similares, no  contexto efetivo do home office, não têm tais pagamentos natureza  salarial, mas meramente instrumental e indenizatória. Na mesma linha, o fornecimento pelo empregador, plenamente ou de modo parcial, de  equipamentos para a consecução do home office obreiro (telefones,  microcomputadores e seus implementos, etc.) não caracteriza, regra  geral, em princípio, salário in natura, em face de seus preponderantes  objetivos e sentido instrumentais. Agravo de instrumento desprovido. (Brasília, 07 de abril de 2010. Processo nº TST-AIRR-62141-19.2003.5.10.0011. Ac. 6ª Turma. Mauricio Godinho

Delgado Ministro Relator). (BRASIL, 2010) 

HOME OFFICE - AUSÊNCIA DE FISCALIZAÇÃO E CONSEQUENTE CONTROLE DE JORNADA - INCIDÊNCIA DE EXCEÇÃO LEGAL. O sistema de trabalho conhecido como home office é juslaboralmente bem aceito e já está até regulamentado, por meio da Lei 12.551/11, que alterou o artigo 6º/CLT. O atual padrão normativo visa equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. Nessa ordem de ideias, não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Demonstrada na vertente hipótese a ausência de fiscalização da jornada praticada, além de livremente organizadas pelo trabalhador as atividades externas realizadas, ou em sistema de home office praticadas, incide a exceção expressa no art. 62, inciso I, da CLT. Executado o labor fora do alcance de controle do empregador, não faz jus o obreiro às horas extras postuladas. (TRT-3 - RO: 000072742.2013.5.03.0018, Relator: Convocado Vitor Salino de Moura Eca, Quarta Turma, Data de Publicação: 21/09/2015). (grifou-se) 

Institui o regime de teletrabalho no âmbito do Tribunal Regional Eleitoral de Mato Grosso.

(TRE-MT - PA: 60029779 CUIABÁ - MT, Relator: GILBERTO GIRALDELLI, Data de Julgamento: 22/08/2019, Data de Publicação: DEJE - Diário de Justiça Eletrônico, Tomo 2991, Data 23/08/2019, Página 2-3)

Uma ressalva presente na jurisprudência brasileira quanto ao Teletrabalho, que se torna bem interessante para fins de conhecimento, e, principalmente, para quem estuda para concurso público, é se há possibilidade de fruição do regime de teletrabalho para servidores em estágio probatório (período de 3 anos para tornar-se estável no serviço público) ou não. Jurisprudências entendem que não há possibilidade de teletrabalho nessa hipótese, pois viola o art. 5º, I, a da Resolução CNJ nº 227 de 15 de junho de 2016 e o art. 6º, I, da Resolução CSJT n.º 151, de 29 de maio de 2015, além de frustrar a finalidade do instituto do estágio probatório Vê-se o tema na jurisprudência a seguir:

PROCEDIMENTO DE CONTROLE ADMINISTRATIVO. REGIME DE TELETRABALHO. SERVIDORAS EM ESTÁGIO PROBATÓRIO. A

autorização de regime de teletrabalho para servidoras em estágio probatório é nula porque viola o art. 5º, I, a da Resolução CNJ nº 227 de 15 de junho de 2016 e o art. 6º, I, da Resolução CSJT n.º 151, de 29 de maio de 2015, além de frustrar a finalidade do instituto do estágio probatório. Procedimento de Controle Administrativo conhecido e julgado procedente.

(TST - CSJT-PCA: 61521020185900000, Relator: Vania Cunha Mattos, Data de Julgamento: 25/09/2018, Conselho Superior da Justiça do Trabalho, Data de Publicação: DEJT 04/10/2018)

ADMINISTRATIVO. RECURSO. CONCESSÃO REGIME DE TELETRABALHO. RESOLUÇÃO N. 227/2016, CNJ. RESOLUÇÃO N. 32/17, COJUS. ATO FACULTATIVO. CONVENIÊNCIA E OPORTUNIDADE. REQUISITOS. ESTÁGIO PROBATÓRIO. VEDAÇÃO. RECURSO

DESPROVIDO. O denominado "teletrabalho" nada mais é do que a modalidade de trabalho realizada de forma remota/à distância, em local diverso das dependências físicas da unidade de lotação do servidor, fazendose uso, para tanto, dos recursos tecnológicos disponíveis. É abordado tanto na Resolução n. 227/2016 do Conselho Nacional de Justiça, quanto na Resolução n. 32/2017, deste Conselho da Justiça Estadual. Tanto o CNJ quanto o Conselho da Justiça - COJUS preveem, enfaticamente, ser a realização do teletrabalho facultativa, é dizer, não está a Administração vinculada à sua concessão, nem mesmo quando o pleiteante preencha todos os requisitos para tanto. Isto porque, a preservação da conveniência e oportunidade do ato faz-se necessária para permitir ao administrador uma melhor gestão. In concreto, o Recorrente ainda se encontra em estágio probatório, eis porque se enquadra na vedação legal pela norma. Recurso conhecido e desprovido.

(TJ-AC - Recurso Administrativo: 01004485020188010000 AC 010044850.2018.8.01.0000, Relator: Waldirene Cordeiro, Data de Julgamento:

30/10/2018, Conselho da Justiça Estadual, Data de Publicação: 05/11/2018)

CONSULTA. REGIME DE TELETRABALHO. SERVIDORAS EM ESTÁGIO PROBATÓRIO. APROVAÇÃO EM NOVO CONCURSO, SEM SOLUÇÃO

DE CONTINUIDADE. NECESSIDADE. Deve ser negada a autorização para teletrabalho ainda que o servidor tenha adquirido estabilidade no serviço público no exercício de outro cargo neste Tribunal, sem solução de continuidade, e que permaneça exercendo as mesmas atribuições decorrentes do exercício de cargo em comissão ou de função comissionada ou atividades correlatas com as exercidas anteriormente à nova investidura. Consulta conhecida e respondida.

(TST - CSJT-Cons: 94017120185900000, Relator: Vania Cunha Mattos, Data de Julgamento: 23/04/2019, Conselho Superior da Justiça do Trabalho, Data de Publicação: DEJT 03/05/2019).

Em tese, não há controvérsias quando o assunto é teletrabalho, todavia, em relação às horas extras, há entendimentos divergentes. O Enunciado Nº 71 da 2º JORNADA de Direito Material e Processo do Trabalho prevê, em seu contexto, o direito às horas extras aos teletrabalhadores, baseando-se no art. 62, III e parágrafo único da CLT. Já, os doutrinadores trabalhistas, preveem a limitação da jornada de trabalho, não sendo assegurados, em regra, horas extras.

O doutrinador José Cairo Jr, entende que “o próprio legislador, por meio da Lei nº 13.467/17, excluiu o teletrabalho da proteção conferida pelo Capítulo da CLT que trata da duração do trabalho, incluindo o direito às horas extraordinárias, ao inserir o inciso III no seu art. 62.” 

Henrique Correia e Élisson Miessa entendem, também, que:

Conforme salientado, a regulamentação do teletrabalho foi realizada pela Reforma Trabalhista nos arts. 75 a 75-E da CLT. Esses trabalhadores não estarão sujeitos à limitação da jornada de trabalho, não sendo assegurados, em regra, horas extras, intervalos e adicional de insalubridade. (MIESSA; CORREIA, 2018, p. 274)

Todavia, ambos os doutrinadores entendem que se, pelos meios telemáticos, houver efetivo controle da jornada de trabalho do teletrabalhador pelo empregador, caberá ao empregado o ônus da prova dessa fiscalização. 

Os teletrabalhadores que sofrerem vigilância dos períodos de conexão, controle de login e logout, localização física, pausas ou ligações ininterruptas para saber o andamento dos trabalhos, especialmente se de forma periódica, estão enquadrados na disposição do art. 7° da CF/88 e no art. 6°, parágrafo único da CLT e possuem direito à proteção da jornada, inclusive eventuais horas extras. (ANAMATRA, 2017).

Nesse mesmo pensamento posiciona-se o doutrinador Raphael Miziara, in verbis: 

Com efeito, o TST já decidiu que não se pode negar que, de maneira geral, em princípio, tais trabalhadores enquadram-se no tipo jurídico excetivo do art. 62 da CLT, realizando o parâmetro das jornadas não controladas de que fala a ordem jurídica trabalhista (art. 62, I, CLT) (TST-AIRR-6214119.2003.5.10.0011, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 07/04/2010, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 16/04/2010). Agora, por expressa disposição legal (art. 62, III, da CLT) os empregados em teletrabalho estão excluídos do regime de duração do trabalho. Estabelece a CLT que os empregados em regime de teletrabalho não são abrangidos pelo regime previsto no capítulo “da duração do trabalho”, razão pela qual não farão jus, por exemplo, ao recebimento de horas extras.

Mas, se os teletrabalhadores sofrerem vigilância dos períodos de conexão, controle de login e logout, localização física, pausas ou ligações ininterruptas para saber o andamento dos trabalhos, especialmente se de forma periódica, estarão, inevitavelmente, enquadrados na disposição do art. 7° da CR/88 e no art. 6°, parágrafo único da CLT e terão direito à proteção da jornada, inclusive eventuais horas extras.

Logo, em que pese a disposição legal, se houver efetivo controle de horário do teletrabalhador, por exemplo, por meio de controle de ponto online, exsurgirá a possibilidade de enquadramento no capítulo da duração do trabalho. Isso porque o labor no sistema de home office não é totalmente incompatível com o controle da jornada de trabalho. A propósito, o próprio artigo 62 é de duvidosa constitucionalidade. (MIZIARA, Raphael. 2017, p. 4243)

Eis o teor do Enunciado nº 71 da 2º Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho que explicita o entendimento de que são devidas horas extras aos teletrabalhadores com interpretação do art. 62, III da CLT:

ENUNCIADO Nº 71 2º JORNADA DE DIREITO MATERIAL E PROCESSO DO TRABALHO TELETRABALHO: HORAS EXTRAS SÄO DEVIDAS  HORAS EXTRAS EM REGIME DE TELETRABALHO, ASSEGURADO EM QUALQUER CASO O DIREITO AO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. INTERPRETAÇÃO DO ART. 62, III E DO PARÁGRAFO ÚNICO DO ART. 6º DA CLT CONFORME O ART. 7º, XIII E XV, DA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA, O ARTIGO 7º, "E", "G" E "H" PROTOCOLO ADICIONAL À CONVENÇÃO AMERICANA SOBRE DIREITOS HUMANOS EM MATÉRIA  DE DIREITOS ECONÔMICOS, SOCIAIS E CULTURAIS ("PROTOCOLO DE SAN SALVADOR"), PROMULGADO PELO DECRETO 3.321, DE 30 DE DEZEMBRO DE 1999, E A RECOMENDAÇÃO 116 DA OIT

Como visto anteriormente, a concessão, ou não, das horas extras, é um assunto a ser debatido de acordo com cada caso concreto, à medida que há a evolução do tema no ordenamento jurídico.  

5. VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELETRABALHO

O regime de teletrabalho, segundo a doutrina, apresenta várias vantagens e desvantagens tanto para o empregador como para o trabalhador.         

Cairo Jr. (2018) argumenta que o teletrabalho é utilizado em grande escala nos países desenvolvidos e em desenvolvimento, que quando comparado com o trabalho tradicional, o teletrabalho apresenta diversas vantagens. 

Diante disso, a SOBRATT aduz que esse regime trabalho é considerado estratégia essencial na atualidade, visto o crescimento exacerbado da humanidade:

O teletrabalho atende às necessidades e exigências de um mundo empresarial pautado na eficiência e no lucro”, sem dissociar prioridades como a competividade de mercado e as reduções de espaço e custos, compartilhando benefícios e contribuindo com a sustentabilidade econômica, ambiental e social. Atitudes estas consideradas estratégias essenciais na atualidade, visto o crescimento exacerbado da humanidade e o consumo ilimitado em meio aos riscos de deficiência das reservas naturais, procurando atender as necessidades presentes sem comprometer garantias às gerações futuras. (SOBRATT, 2013, p.72)

Pelo exposto acima, percebe-se a abrangência prática da atividade em comento. Assim, é necessário explorar o conteúdo com o intuito de melhor compreendê-lo.

5.1. Vantagens

Para alguns doutrinadores, têm-se como vantagens: 

Dentre as diversas vantagens do teletrabalho, tem-se como exemplos a redução dos custos à empresa, maior flexibilidade de horários ao empregado, o aumento da produtividade, além de benefícios à sociedade, como a redução do trânsito nas cidades. (CORREIA; MIESSA, 2018, p. 275) 

Para o trabalhador, a principal vantagem apontada pela doutrina é a flexibilidade de horário, dependendo, neste caso, de ajuste com o empregador. Contudo, também dependerá de conciliação com a vida familiar, cujo resultado viabilizará um estilo de trabalho capaz de proporcionar uma combinação entre qualidade de vida e realidade econômica.        

Conceitua a SOBRATT:

Para ser eficaz, o teletrabalho exige o apoio organizacional aos funcionários, envolvendo as chefias, colegas e subordinados. Para além disso, trabalhar eficientemente a partir de casa exige uma forte capacidade de planeamento de trabalho e competências de disciplina e autorregulação que possam permitir que os indivíduos funcionem efetivamente num ambiente (casa) que lhes proporcione um grande controle. (SOBRATT, 2019).

Acerca das demais vantagens relativas ao teletrabalho, pode-se relacionar a questão social, quais sejam, à contribuição com o meio ambiente. 

Os benefícios, entre outros, tanto para os empregados quanto para os empregadores, podem ser delineados como financeiros e redutores do absenteísmo, por exemplo, pois o trabalhador terá equipamentos para trabalhar da sua própria casa, e rotatividade de pessoal para as empresas; a melhoria na continuidade das operações, redução de custos diversos e resultados efetivos no trabalho. 

A experiência das empresas demonstra que o teletrabalho apresenta mais vantagens que desvantagens, em geral. Em princípio, pode ocorrer redução dos custos tradicionais, tais como aluguéis, consumo de energia elétrica, gás e água, valetransporte, auxílio-combustível e estacionamento. Além de influir na redução da quantidade de pessoas transitando pelas ruas, contribui para a diminuição dos acidentes de trânsito, dos acidentes de trabalho, colabora com a questão ambiental, entre outros. (SOBRATT, 2013).

Para o trabalhador, essa modalidade de trabalho poderá proporcionar melhor aproveitamento de tempo devido à flexibilidade de horários, independência e autonomia. No entanto, é necessário estabelecer prioridades e responsabilidades para que os resultados sejam atingidos e a efetividade seja mantida com o teletrabalho, pois, quando não correspondidos os objetivos, restam prejudicadas as vantagens.

Com uma força de trabalho estimada em mais de 60 milhões de pessoas, uma das maiores frotas automobilísticas do planeta, estradas em condições precárias, trânsito urbano caótico, pessoas morando cada vez mais longe do trabalho, um dos metros quadrados comerciais mais caros do mundo, a adoção ao teletrabalho tem disparado em todo o Brasil, principalmente, nos grandes centros comerciais.

Segundo os dados, entre 2017 e 2019, subiu em 192%, de 13% para 38%, a quantidade de companhias que adotaram horários flexíveis. Já as pesquisas feitas pela AON (empresa multinacional que fornece gerenciamento de riscos) apontam que, este ano, 38% das empresas passaram a permitir que seus funcionários escolhessem o horário de entrar no trabalho. 

Em resumo, para uma visão mais esquematizada de vantagens advindas do teletrabalho, eis a relação de vantagens para o trabalhador: 

1. Flexibilidade;
2. Produtividade;
3. Redução do custo de deslocamento diário;
4. Redução do estresse em decorrência de trânsito;
5. Qualidade de vida.

Para o empregador, a adoção do teletrabalho pelos empregados proporciona as seguintes vantagens:

1. Maior produtividade;
2. Redução do espaço físico necessário;
3. Otimização das atividades;
4. Melhor retenção de talentos; e
5. Redução com desperdício de recursos.
6. Redução de absenteísmo

5.2. Desvantagens 

As desvantagens desta modalidade de trabalho estão ligadas, principalmente, aos investimentos necessários por parte da empresa, ou do teletrabalhador, conforme acordo contratual. 

Todavia, em regra, como visto no princípio da alteridade anteriormente, a empresa arca com os custos dos equipamentos, instalações, manutenções. Os investimentos são gastos imediatos que substituem outros a longo prazo, mas que serão compensados com os resultados da atividade, visto que a atratividade da modalidade é o número robusto de benefícios comprovados em relação à redução de custos e aumento da produtividade pelo trabalhador gerando satisfações à ambas as partes.           

Em relação às vantagens, preceitua a SOBRATT:

O apontamento referencial nas desvantagens do teletrabalho é a questão dos riscos ocupacionais, vistos como obstáculo que precedem a implantação dessa modalidade nas corporações. As discussões referem-se ao ambiente de realização do trabalho à distância, que não difere em nada de qualquer outro trabalho, no que se refere a higiene e segurança dos trabalhadores. As medidas de prevenção e correção de fatores de risco previstas à empresa são as mesmas ao teletrabalhador (SOBRATT, 2013).            

Entre as dificuldades percebidas, a questão da saúde é essencial, pois as consequências negativas poderão refletir nos resultados do trabalho. Deste modo, o treinamento prévio deverá enfatizar esse aspecto, alertar e sugerir atividades físicas que no mínimo interfiram no comodismo e sedentarismo mórbido resultantes da atividade. (SOBRATT, 2013). 

A segurança do trabalho é o conjunto de medidas que versa sobre condições específicas de instalação do estabelecimento e de suas máquinas visando à garantia do trabalhador contra a natural exposição aos riscos inerentes à prática da atividade profissional. Assim, com intuito de padronizar alguns procedimentos, a empresa precisará desenvolver um planejamento para adequar este ambiente, certificar-se de que suas obrigações foram supridas e realizar verificações periódicas visando fiscalizar o cumprimento das exigências relativas às condições mínimas de higiene e segurança pré-estabelecidas.      

Outra desvantagem, que sempre foi uma preocupação nessa modalidade de trabalho, é a vulnerabilidade das informações da empresa e a facilidade de acesso a dados sigilosos. Todavia, uma medida de segurança possível nesse sentido é permitir acesso a dados sensíveis somente na própria empresa ou as informações passarem a ser criptografas e abertas apenas mediante login, como já é aplicado em vários órgãos da administração direta, por exemplo. 

Há também a falta de interação com outras pessoas do trabalho, como preceitua a SOBRATT:

Além dessas, a falta de contato pessoal com colegas e outras pessoas com quem se tenha de interagir, podendo prejudicar a comunicação e disponibilidade para imprevistos. Outras incluem, por exemplo, que os teletrabalhadores também podem vivenciar mais conflitos entre o trabalho e a família, ao passar mais tempo com os seus familiares, já que o trabalho pode interferir na família e vice-versa. Um aumento no teletrabalho também pode contribuir para o isolamento não só de outras pessoas (amigos/família) mas também de instituições públicas. (SOBRATT, 2019).      

De mais a mais, o teletrabalho pode ensejar outras limitações ao trabalhador como não ter carreira definida na empresa, comprometer a interação com os colegas, podendo desencadear alguma deficiência intelectual e motivar a ocorrência de confusão organizacional entre família e trabalho. 

Eis o resumo esquematizado das desvantagens abordadas: 

a) Riscos ocupacionais

b) Comprometimento da saúde do trabalhador quando envolvido em fatores externos ao trabalho

c) Vulnerabilidade das informações 

d) Falta de contato social com outros empregados

e) Conflitos entre trabalho e família

f) Falta de carreira definida na empresa. 

Em suma, o teletrabalho possibilita uma inversão de polos, ou seja, envia-se o trabalho, por meios telemáticos, ao trabalhador ao invés de enviar o trabalhador ao trabalho. Isso faz com que o desenvolvimento da atividade profissional seja flexível, norteando, assim, muitas vantagens para empregador e empregado, bem como traz benefícios à sociedade, ao meio ambiente, corroborando também com a sustentabilidade, com a inclusão social entre outros aspectos relevantes. Enquanto que as desvantagens perceptíveis de apontamento, resumem-se em planejamento de conduta, ajustes necessários, organização, investimentos e custos de manutenção.

6. MODALIDADES DE TELETRABALHO

O teletrabalho tem se desenvolvido em diversas modalidades, como: em domicílio, em telecentros, o nômade e o transnacional. 

Devido ao caráter de prestação laboral à distância, foram desenvolvidas tais modalidades para atender às necessidades empresariais e à utilização da mão de obra ora qualificada ora de baixo custo, sempre sobre a mesma visão de levar o trabalho ao trabalhador.    

Com isso, tem-se a visão geral de cada uma das modalidades a seguir:

6.1. O teletrabalho a domicílio

Essa modalidade é a mais comum dentre aquelas existentes no teletrabalho. Trata-se da prestação laboral no âmbito do domicílio do próprio teletrabalhador, utilizando dos mecanismos telemáticos fornecidos pela empresa.

Nessa modalidade é imprescindível a utilização de equipamentos de informática e telecomunicação, sob pena de descaracterizar a relação para o trabalho em domicílio tradicional.

Vale destacar que no nosso ordenamento podemos equiparar o Teletrabalho em domicílio com o trabalho em domicílio tradicional, isto com fulcro no artigo 6º da CLT, dispositivo utilizado através de interpretação ampliativa, conjuntamente com os princípios juslaboralistas. 

Conceituando teletrabalho e o trabalho a domicílio, Alice Monteiro de Barros diz que não se pode confundir um com o outro, porque:

No teletrabalho o empregado mantém-se em contato com o empregador por meio eletrônico ou telemático, inclusive par afins do controle, comando e entrega dos serviços contratados, ao contrário do trabalho a domicílio, o qual o empregado não se desloca do local e por vezes não se utiliza dos meios eletrônicos ou telemáticos. Além disso, a nova modalidade de trabalho à distância também se diferencia do trabalho em domicílio por ter como prestadores dos serviços pessoas de média ou alta qualificação, que se utilizam da informática, telemática e telecomunicação para o desenvolvimento de suas atividades. (BARROS, 2011)

A diferença entre o teletrabalho e o trabalho a domicílio é bem sutil. Enquanto aquele pode ser exercido fora do estabelecimento patronal, em contato com ele, ou em outro local, de uso público ou não, esse só pode ser exercido no domicílio do trabalhador.

6.2. O teletrabalho em telecentros

Neste modelo, inicialmente, deve ser ressaltado o que seriam os chamados telecentros. Os telecentros são locais da empresa, porém situados fora da sua sede central, ou seja, é como se fosse uma parte da empresa estendida a algum outro local. Assim, fica-se demonstrado que no Teletrabalho em telecentros a prestação laboral decorre da descentralização do local físico da empresa, sendo fixado centros satélites ou centros de teleserviços, onde os teletrabalhadores realizam seu labor, ou seja, seria uma unidade separada dentro de um empreendimento central, mas tendo contato através da comunicação eletrônica, podendo ser telecentros público ou privados.

6.3. O teletrabalho nômade 

O teletrabalho nômade, ou também conhecido como móvel ou itinerante, é realizado por trabalhadores sem lugar determinado, sendo realizado na maior parte do tempo em outras empresas, trabalhando por um curto período de tempo, não estando subordinados a empresa tomadora do serviço. Como ocorre, por exemplo, na implantação e supervisão de tecnologia e softwares em empresas de grande porte ou microempresas.  

Essa modalidade não apresenta um local específico e determinado para a prestação de serviço, visto que os seus empregados necessitam se deslocar inúmeras vezes durante o dia para satisfazer as demandas da empresa. Ela se caracteriza, também, pela indeterminação do posto de trabalho, podendo ser realizado em qualquer lugar, mediante à disponibilidade de equipamento de mídia eletrônica, como os telefones celulares, que permitem a transmissão de dados e de imagens em alta velocidade.

6.4. O Teletrabalho transnacional

Esta modalidade de teletrabalho, realizado em parte por trabalhadores situados em países distintos com troca de informações e elaboração de projetos em conjunto, para alguns implica no dumping social, isto é, o traslado de empresas e trabalhadores de um país para outro. Ou seja, seria a transnacionalização de empresas com a utilização da mão-de-obra no local de instalação da empresa virtual ou telecentros.

Segundo Alice Monteiro de Barros, o trabalho transnacional: 

(...) permite até mesmo a atividade em movimento. Ele é executado por pessoas com média ou alta qualificação, as quais se utilizam da informática ou da telecomunicação no exercício das atividades (BARROS, 2009, p. 327).

As empresas, normalmente, deslocam-se para os países subdesenvolvidos ou em desenvolvimento que tenham vantagens tributárias e/ou de menor custo de mãode-obra, e canalizam investimentos para as atividades instaladas e o atribuem repasse de lucros para a matriz, onde não é obstado pela legislação local.

7. TELETRABALHO NO EXTERIOR

No dia 22 de outubro de 2019, o Conselho Nacional da Justiça - CNJ - alterou a Resolução de nº 227/2016, criada para regulamentar o teletrabalho no âmbito do Poder Judiciário a partir de 2016, e ampliou esse regime, podendo, agora, ser executado no exterior, além de outras providências. 

A resolução que alterou a de nº 227/2016 prevê, entre outros benefícios, o trabalho à distância em local diverso da sede de jurisdição do tribunal, a possibilidade do teletrabalho ser parcial, sendo sua execução no interesse da administração, além da opção de fazer entrevistas individuais por videoconferências. 

Durante o trâmite para as mudanças, cujo acórdão fora elaborado no Gabinete do Conselheiro Valtércio de Oliveira, foram relacionadas todas as propostas apresentadas, detalhando o texto original da Resolução, a síntese da alteração proposta, quais órgãos propuseram-nas e as justificativas para o pedido de alteração. 

Essas mudanças aprovadas visam à produtividade, economia de tempo e redução de custos do deslocamento, além de aprimorar a qualidade do servidor possibilitando sua capacitação e trabalho internacionalmente.

Apesar de alguns servidores já usufruírem dessa nossa hipótese de teletrabalho, a implantação da resolução é recente e seus efeitos serão notados apenas daqui a algum tempo, de acordo com o feedback dos Tribunais.

8. CONCLUSÃO   

O presente trabalho propôs uma análise e uma explanação do teletrabalho e sua forma contratual antes e após a Reforma Trabalhista, assim como quais os contornos dados à essa modalidade pela recente alteração da legislação laboral. Além disso, foram citadas algumas vantagens e desvantagens dessa modalidade de trabalho, vistas pela ótica tanto para o empregador quanto para o empregado. 

Nessa perspectiva, observa-se que as transformações na sociedade, cada vez mais informatizadas, clamavam pela regulamentação legal do teletrabalho, considerada adequada a essa nova realidade social, seja pelo seu caráter flexível e econômico ou pela intensa utilização dos meios telemáticos para a sua execução. 

Diante de todo o exposto, é possível concluir que o teletrabalho surge em um contexto de globalização que impõe diversas mudanças nos mais variados setores da sociedade. Alinhado aos diversos e avassaladores avanços tecnológicos, o teletrabalho surge de uma inversão da ordem até então vigente, passando a levar o trabalho até o trabalhador – que passa a ser realizado em sua própria casa (ou em outros lugares, a depender da modalidade) -, através da telecomunicação.  

O teletrabalho é, portanto, uma modalidade de execução do contrato de trabalho, espécie do gênero trabalho à distância, que se caracteriza por ser prestado predominantemente fora do estabelecimento do empregador, comunicando-se com esse através de instrumentos telemáticos – por meio dos quais é exercido o controle e se manifesta a subordinação, no caso do telemprego. 

A Reforma Trabalhista, com a previsão expressa dessa atividade laborativa, conferiu ao teletrabalhador maior segurança jurídica após a criação da regulamentação onde há dispositivos referentes ao teletrabalho. Apesar de trazer regulamentações gerais, o referido capítulo é criador de diversas críticas, tanto por possibilitar interpretações equivocadas que acabam por desproteger o teleempregado, quanto por ser silente em diversos aspectos, a exemplo dos acidentes ocorridos no teletrabalho.  

De mais a mais, as reais definições do teletrabalho em vista das determinações da Reforma Trabalhista somente serão aferidas ao longo dos anos em que for discutido e aplicado.

9. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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CAIRO JÚNIOR, José. Curso de direito do trabalho: direito individual e coletivo do trabalho. 15. ed. rev. atual. e ampl. Salvador: JusPODIVM, 2018.

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SOBRATT – Sociedade Brasileira de Teletrabalhos e teleatividades, 06 set. 2019. Disponível em: < http://www.sobratt.org.br/index.php/06092019-trabalho-flexivelaumenta-a-produtividade/>. Acesso em: 08 set. 2019.

CORREIA, Henrique; MIESSA, Élisson . Manual da reforma trabalhista: lei 13.467/2017 o que mudou? comentários artigo por artigo. Salvador: JusPODIVM, 2018.

Lei nº 13.467/17, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. Disponível em: Acesso em: maio de 2019.

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Reforma não permite que  empresa  transfira  custos  de  home  office  ao  trabalhad or. Disponível em: Publicado em: 25 de julho de 2017, 6h32. Acesso em: 10/09/2019.

MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao direito do trabalho. 11. ed. rev. aum. e atual. São Paulo: LTr, 2014. 

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SANTOS FILHO, Luiz Bosco. Teletrabalho uma recente modalidade de emprego: a legislação brasileira confere quais direitos? - 2015. 18 f. ; 30 cm. Artigo científico (graduação de bacharelado em Direito) - Universidade Tiradentes, Aracaju, 2015.

Tribunal Superior do Trabalho; Processo: 579220165060251 AIRR; Data da  Publicação: 11/05/2018; Órgão Julgador: Quarta Turma; Relator: Guilherme Augusto Caputo Bastos. Disponível em: < https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/577078325/agravo-de-instrumento-emrecurso-de-revista-airr-579220165060251/inteiro-teor-577078343?ref=serp>

Vade Mecum Saraiva / obra coletiva de autoria da Editora Saraiva com a colaboração de Livia Céspedes e Fabiana Dias da Rocha – 22 ed. Atual. E ampl. – São Paulo : Saraiva, 2016.