TREINAMENTO E CAPACITAÇÃO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

1. Resumo

Atualmente, as diversas transformações devidas ao progresso científico e tecnológico, além da globalização, vem afetando de forma considerável as organizações de trabalho. Diante destes constantes desafios, a empresa se vê obrigada a atuar em conjunto à estas mudanças, para que venha a alcançar vantagens competitivas que permita sair a frente de seus concorrentes. Esse cenário fez com que o capital humano, recurso mais importante das empresas, passasse a ser mais valorizado, com isso, a área de gestão de pessoas passou a ser ainda mais importante. O gestor responsável por esta área, fica destinado a observar os colaboradores e identificar possíveis falhas no processo produtivo, ou desatualizações em determinadas áreas de conhecimento, para assim, verificar quais seriam os processos de treinamento e capacitação, que poderiam melhorar o desempenho do colaborador e da organização no mercado. Tendo em vista a importância dos treinamentos para uma empresa, o estudo em questão objetiva-se promover uma análise quanto aos principais benefícios que estes podem levar tanto aos colaboradores, quanto a organização como um todo. O artigo em questão é caracterizado como um artigo de revisão bibliográfica, ou seja, como metodologia de desenvolvimento, este é embasado em diversas fontes científicas previamente analisadas. No geral conclui-se que os principais benefícios dos treinamentos são: redução do turnover, maior eficácia e produtividade, melhor competitividade no mercado e prover de uma mão-de-obra que esteja mais capacitada que a dos concorrentes.

Palavras-Chave: Gestão de pessoas; treinamento; capacitação; recursos humanos; organizações.

2. INTRODUÇÃO

Atualmente as organizações vivem em uma realidade de um mercado globalizado, em que pequenos detalhes fazem toda a diferença para sobressair frente a seus concorrentes. No geral, para obter sucesso, as organizações devem cada vez mais observar atentamente seu bem mais valioso, o capital humano.

Vista a importância dos colaboradores para as organizações no século XXI, o Setor de Recursos Humanos (RH), passa a cada vez mais a preocupar com a gestão destes elementos, não por acaso, progressivamente ao longo dos últimos anos surgiram inúmeros estudos sobre a área de gestão de pessoas, que é uma das ramificações do setor de RH.

O termo gestão de pessoas remete às estratégias que objetivam atrair, reter, potencializar e administrar o capital humano de uma organização. As empresas que possuem essa competência entre as suas políticas internas são aquelas que formam profissionais mais bem qualificados e motivados para desempenhar as suas funções, e por isso, acabam saindo a frente dos seus concorrentes.

Essa importante área é distinguida pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento dos colaboradores. Compete a gestão de pessoas humanizar as empresas e ao Departamento de Recursos Humanos promover, planejar, coordenar e controlar as atividades desenvolvidas pautadas à seleção, direção, avaliação de desempenho funcional e comportamental, capacitação, qualificação e acompanhamento do pessoal da instituição como um todo.

Dentre estas diversas pautas, uma que se destaca é a de treinamentos e capacitação dos colaboradores. Para serem bem-sucedidas, as organizações precisam de funcionários que sejam eficientes, ágeis e dispostos a assumir riscos, uma vez que, são as pessoas que fazem as coisas acontecerem dentro de um negócio. São elas que conduzem essas atividades, que produzem os produtos e prestam os serviços de maneira excepcional. Para alcançar isso, é indispensável a realização de treinamentos nas áreas que forem visualizadas como necessárias.

O treinamento de pessoal é caracterizado pelo esforço promovido pelas empresas, de modo a propiciar oportunidades de aprendizagem e atualização de conhecimentos aos seus colaboradores. Sendo assim, possui o objetivo de ajudar as pessoas no desenvolvimento de habilidades essenciais para o ramo econômico em que a organização se enquadre.

O treinamento é valioso tanto para a organização, como para o próprio funcionário, visto que, além de otimizar os processos, possibilita a formação de uma equipe mais coesa, que desenvolva suas atividades de acordo com as orientações recebidas pela empresa. Para os funcionários, o treinamento é importante fator motivacional, uma vez que, recebendo orientação adequada, eles conseguem alcançar resultados superiores no ambiente de trabalho.

O artigo científico em questão se enquadra na categoria de artigos de revisão bibliográfica, ou seja, teve como metodologia de desenvolvimento, o embasamento em fontes científicas previamente analisadas, que vão desde: livros, artigos de periódicos, artigos apresentados em eventos, dissertações de mestrado, teses de doutorado, entre outros. As pesquisas das fontes utilizadas ocorreram tanto em meios físicos (bibliotecas, livrarias), bem como, acervos digitais (Google Scholar, repositórios de universidades, Scielo, entre outros). As palavras-chave utilizadas foram: Gestão de pessoas; recursos humanos; treinamento e desenvolvimento; capacitação.

A partir de todo o exposto, fica evidente a importância das atividades de treinamento e capacitação de colaboradores dentro das diversas organizações existentes. Assim, o artigo em questão tem como objetivo principal, promover uma análise a respeito dos benefícios que os treinamentos podem levar tanto para os colaboradores, como para a organização.  Como objetivos secundários pretende-se apresentar os conceitos vinculados a gestão de pessoas e treinamentos, ilustrar como que surgiram as ideias de treinamentos no meio corporativo (através do histórico desta importante questão) e por fim, elencar quais são as etapas do processo de treinamento.

3. DESENVOLVIMENTO

3.1. Gestão de Pessoas – Conceitos

De acordo com Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006, p.7), por gestão de pessoas se entende, um processo de gestão descentralizada, apoiada nos gestores responsáveis, cada qual em sua área, pelas atividades-fim e atividades-meio das organizações. Os novos tempos estão a exigir novos modelos de gestão e, consequentemente, novas formas de conduzir os interesses da organização e das pessoas.

Conforme Amaral (2018, p.4), um modelo de gestão de pessoas pode ser definido como a maneira pela qual a organização se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no ambiente de trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e processos de gestão. Através destes meios, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em relação com aqueles que nela trabalham.

As questões sobre gestão de pessoas são extremamente importantes. O fato de toda a organização estar baseada em pessoas mostra o quanto é importante a área de recursos humanos (RH). São as pessoas que definem metas de vendas, planejam e vendem produtos, e a forma de administrar essas pessoas influencia de total maneira no desempenho geral da organização. O grande desafio das empresas de hoje é administrar bem seus recursos humanos, pois são as pessoas que obtém e mantêm vantagens competitivas, é preciso saber como selecionar e desenvolver líderes, assim como, atender melhor os clientes, como recompensar o bom desempenho, como controlar os custos de mão de obra e ao mesmo tempo, manter um tratamento justo aos empregados. (DIAS, 2016, p.24)

A gestão de pessoas é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma empresa, o capital humano, que nada mais é do que as pessoas que a compõe. Cabe à área de gestão de pessoas a nobre função de humanizar as empresas. Tal setor, possui grande responsabilidade em relação a formação do profissional que a instituição deseja, objetivando o desenvolvimento e crescimento da instituição, bem como, do próprio funcionário. Para isso, a gestão de pessoas procura conscientizar o colaborador de que suas ações devem ser pautadas nos seguintes princípios: desenvolvimento responsável e ético de suas atividades; capacidade de atuação baseada nos princípios da gestão empreendedora; capacidade de realização de tarefas que incorporem inovações tecnológicas; capacidade de trabalhar em rede; capacidade de atuar de forma flexível; conhecimento da missão e dos objetivos institucionais da empresa em que atuam; dominar o conteúdo da área de negócio da organização; capacidade de atuar como consultor interno das organizações em que trabalham, entre outros. (SOVIENSKI; STIGAR, 2008, p.54)

Chiavenato (2008, p.8) apresenta que a gestão de pessoas (GP) é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, uma vez que, depende de diversos aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis.

A área de gestão de pessoas deve ser detentora das informações a respeito do perfil dos colaboradores da organização e sobre os resultados, devendo assim, coordenar os esforços para suprir as necessidades de pessoal de uma forma altamente técnica, com a identificação dos perfis profissionais adequados. Isso inclui a criação de oportunidades de crescimento profissional para as pessoas da organização, uma vez que novas competências individuais poderão ser necessárias. (PANTOJA; CAMÕES; BERGUE, 2010, p.19)

Dentre as diversas áreas de atuação do setor de gestão de pessoas, o estudo em questão dará enfoque em uma especificadamente, a área de treinamento e capacitação, essencial para o desenvolvimento da organização e de seu capital humano. Esta é mais bem dissertada nos tópicos a seguir.

3.2. Treinamento: Histórico e Conceitos

A necessidade de avaliar o desempenho e desenvolver o treinamento nas organizações surgiu de maneira sistemática no início do século XX. O treinamento de pessoal, compreendido como formação ou aperfeiçoamento de pessoal foi bastante difundido após a Segunda Guerra Mundial, diante da necessidade de formar o escasso mercado de profissionais. Nesta época surgiram, então, os programas de treinamento de pessoal nas indústrias. No Brasil, o treinamento de pessoal foi introduzido em meados da década de 1940 pelas indústrias de origem norte americana, que desenvolveram os primeiros cursos para aperfeiçoar e formar profissionais brasileiros. (ROCHA, 2015, p.10)

Por volta da década de 1960, com a adoção do enfoque sistêmico pela administração de recursos humanos, o treinamento passou a envolver todas as atividades voltadas para suprir carências de indivíduos em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, visando desempenhar com mais eficiência, as tarefas necessárias para atingir os objetivos traçados pela organização. (MEDEIROS JÚNIOR, 2011, p.28)

De acordo com Silva (2015, p.12), alguns especialistas em Recursos Humanos (RH) consideram o treinamento, como um meio para o desenvolvimento da força de trabalho dentro dos cargos particulares. Em contrapartida, outros interpretam essa questão de maneira mais ampla, considerando o treinamento como um meio para um meio adequado e de desempenho, estendendo o conceito de uma nivelação intelectual, reciclando sempre, os colaboradores dentro da organização.

A palavra treinar é derivada do francês trâiner e significa exercitar-se para competições desportivas, adestrar, acostumar-se. A palavra treinamento, por sua vez, compõe-se de treinar e mentoria, sendo que mentor significa pessoa que aconselha, ensina ou guia. Ou seja, o processo de treinamento é um conjunto de “exercícios” conduzidos por um mentor, de maneira a desenvolver habilidades importantes para as organizações em seu capital humano. (ROCHA, 2015, p.10)

Franco (2017, p.14) apresenta que o treinamento pode ser definido como uma ação tecnológica controlada pela organização, composta por partes coordenadas, inseridas no sistema organizacional, calçadas em conhecimentos advindos de diversas áreas, com finalidade de promover a melhoria de desempenho, capacitar para o uso de novas tecnologias, preparar para novas funções, entre outras. Essas finalidades são atingidas por meio da aquisição sistemática de competências e aplicação no trabalho.

Já nas palavras de Silva, Martins e Sales (2009, p.31), treinamento é o conjunto de métodos utilizados para transmitir aos colaboradores em exercício as habilidades necessárias para o desenvolvimento do trabalho. O capital humano dentro de uma organização, atualmente, pode ser considerado uma grande ferramenta competitiva no mercado. Para a empresa alcançar níveis de excelência, é necessário haver o desenvolvimento dos funcionários dentro da organização.

Segundo Gimenes, Bechara, Mello (2015, p.5), “o treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”.

Conforme Borges, Zorzenon e Chiacchio (2017, p.2), o treinamento não pode ser visualizado como uma série de cursos, deve ser visto, como uma maneira de combater a defasagem de conhecimento, para que assim, o colaborador possa desempenhar melhor sua função dentro da organização.

Para Chaves Júnior (2008, p.31), treinar a equipe de colaboradores no uso de ferramentas é fundamental para a organização conseguir maior uniformidade de pensamento e de propósito, e para poder avaliar quais são os colaboradores que de fato estão empenhados em executar um bom trabalho. Treinar e capacitar os recursos humanos jamais será uma despesa para as empresas, mas sim, um investimento.

O treinamento tem que estar ligado ao ciclo de vida da organização, de nada adianta efetuar todas as etapas do treinamento se este não está sincronizado com a fase que a empresa se encontra no seu ciclo de vida. A vida de uma empresa é composta por períodos e estes por uma série de características a serem alcançadas, ao compasso que surgem novas características capazes de suprir as anteriores, estas passam a ser obsoletas. Acompanhando esse processo, pode-se afirmar que a empresa ao alterar suas características, alcançando novas, está evoluindo no seu ciclo de vida. (MELLO; SILVA, 2014, p.16)

No geral, as empresas já cientes do potencial do capital humano, vem investindo cada vez mais em programas de treinamento e capacitação de seus colaboradores.

Atualmente existem investimentos por parte das empresas para que seus colaboradores possam se comunicar melhor não apenas na língua vernácula, mas também, em línguas como: inglês, mandarim, espanhol, visto que vivemos em um mundo globalizado e que as empresas nacionais fazem negócios com diversos países do mundo.

São feitos também investimentos para que os colaboradores se atualizem quanto ao uso de tecnologias essenciais para a organização, de modo que, os colaboradores possam executar suas tarefas com mais eficiência, ou seja, com qualidade e em um menor prazo, o que é essencial para que a organização alcance seus objetivos quanto a produtividade e lucratividade.

3.3. As Etapas do Processo de Treinamento

É importante salientar que para entender todos os processos de treinamento dentro das organizações, que existem diversos passos a serem dados antes da aplicação do treinamento propriamente dito.

Nas palavras de Leite e Lott (2012, p.10) é importante entender que é necessário planejar e seguir todas as etapas do processo do treinamento, visto que, apenas desta forma, os resultados esperados poderão ser atingidos. As etapas devem seguir a ordem apresentada abaixo e na Figura 1:

1. Diagnóstico: Levantamento das necessidades de treinamento (LNT) a serem efetuadas a longo e médio prazo. O LNT levará à tona todas as carências observadas no indivíduo ou grupo de trabalho, diante do nível de qualificação que o cargo exige para a boa execução das tarefas;

2. Programação do Treinamento: elaboração do programa que atenderá as necessidades previamente diagnosticadas. Para se poder definir o que será feito no treinamento, é necessário identificar os seguintes pontos: público-alvo, objetivos, definição dos temas, metodologia, além do tempo necessário e o valor necessário a ser investido pela organização;

3. Implementação: Aplicação e condução do programa de treinamento. A implementação do treinamento depende dos seguintes fatores: adequação do programa de treinamento às necessidades da organização, a qualidade do material de treinamento apresentado, a cooperação dos gestores da empresa, a qualidade e preparo dos mentores e a qualidade dos colaboradores/aprendizes;

4. Avaliação: Verificar os resultados obtidos através do programa de treinamento.

Figura 1 – Tipos de Mudanças de Comportamento através do Treinamento

Fonte: Dias (2016, p.40).

No geral, ao se investir em treinamento, o que se espera, é que haja aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima organizacional, redução de custos operacionais, redução de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, redução da rotação de pessoal, entre outros resultados. (CALIL; BRONDANI, 2005, p.21)

3.4. Importância do Treinamento e suas Implicações para o Desenvolvimento dos Colaboradores

Conforme Silva et al (2014, p.27) o treinamento de pessoas contribui para a eficácia dos procedimentos organizacionais, alcançando resultados favoráveis de finalidade definidas pela empresa. Consequentemente, os colaboradores que recebem treinamento, retém para si, competências que se referem nas ações para resoluções de problemas. Um treinamento eficaz resulta em um desempenho mútuo envolvendo pessoas e organizações. É importante salientar, que os treinamentos são processos que devem ser contínuos, de modo a promover melhorias na qualidade do trabalho e no desempenho das atividades.

Marras (2011, p.150) expõe as vantagens que a empresa obtém com a implantação de um programa de treinamentos:

Aumento da produtividade; melhorias na qualidade dos resultados; redução dos custos (retrabalhos, etc); otimização da eficiência; otimização da eficácia; modificação percebida das atitudes e comportamentos; elevação do saber (conhecimento, conscientização); aumento das habilidades; redução do índice de acidentes do trabalho; melhoria do clima organizacional; aumento da motivação pessoal; redução do absenteísmo.

A Tabela 1 apresentada abaixo, ilustra uma série de benefícios dos treinamentos na área organizacional.

Tabela 1 – Benefícios dos Treinamentos no Ambiente Organizacional

Fonte: Carvalho; Nascimento (1993, p.156).

A Figura 2 apresentada no estudo de Silva et al. (2014) apresenta de forma didática os benefícios do treinamento para as organizações, o que mais uma vez comprova que os treinamentos não representam mais um elemento para onerar o custo operacional de uma empresa, mas sim, um investimento que a médio/longo prazo, visto que possibilitará que a organização alcance os seus objetivos, além de maior lucratividade, essencial para a empresa se manter firme no mercado cada vez mais globalizado.

Figura 2 – Benefícios do Treinamento

Fonte: Silva et al. (2014, p.31).

4. CONCLUSÃO

A partir do artigo científico desenvolvido foi possível reforçar os conceitos vinculados a área de gestão de pessoas e de uma competência importante dos profissionais que a exercem, os processos de treinamento e capacitação.

Em um mercado cada vez mais competitivo, marcado pela globalização e por inúmeros desafios para que uma organização alcançar o sucesso, um elemento compositor destas ganha um enorme destaque, e este é o capital humano. Não por acaso, para gerir este recurso essencial para as corporações, que existe o setor de recursos humanos e a área de gestão de pessoas.

Para que os colaboradores estejam com seu nível máximo de capacidade ativado, é essencial que o setor de gestão de pessoas observe-os, constantemente, no intuito de visualizar onde se encontram as dificuldades, os erros, de forma a saber quais os treinamentos são mais importantes em cada fase. Identificadas as necessidades para os colaboradores e para a organização, é elaborado o programa de treinamento, que definirá os funcionários alvo, o objetivo deste e a viabilidade financeira da implantação deste. Posteriormente, a esta avaliação técnica, é implantado o treinamento, de maneira a evoluir determinadas habilidades ou atualizar determinados conhecimentos do capital humano. Por fim, assim como os gestores observaram os colaboradores para identificar as necessidades de treinamento, é essencial que estes observem os empregados, para verificar a efetividade do treinamento.

No geral, é possível afirmar que em médio/longo prazo, os treinamentos levam a uma série de benefícios tanto para colaboradores, quanto para a organização, dentre estes ficam em destaque: a redução do turnover; maior eficácia e produtividade; destaque no mercado, visto que a qualidade dos serviços e produtos cresceu, que estes passam a serem produzidos ou entregues em um menor prazo e consequentemente, possam ser comercializados em um valor mais competitivo.

Além de todos os destaques efetuados, quando a organização investe recursos na capacitação de um colaborador, este se sente uma peça mais valorizada dentro da equipe de trabalho, e com isso se motiva a produzir melhores resultados. Quando a empresa acredita nele, este também acredita em sua capacidade, ocorre uma elevação da autoestima e todos que estiverem em contato com este colaborador acabarão sofrendo positivas influências. Isso forma um ambiente com clima organizacional bom e saudável.

Por fim, é sugerido que o presente estudo possa ser utilizado como base para um futuro estudo comparativo, no qual seria verificado quais seriam os novos benefícios proporcionados pela política de treinamentos e capacitação dentro das organizações.

5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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