Recrutamento

Recrutamento

Recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização, o recrutamento consiste- a partir dos dados referentes às necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização.

Fontes de Recrutamento- Representam alvos sobre os quais incidirão as técnicas de recrutamento:

eleva o rendimento do processo de recrutamento, aumentando tanto a proporção de candidatos/candidatos triados para a seleção, como a de candidatos/empregados admitidos.

Diminuir o tempo do processamento do recrutamento.

Reduzir os custos operacionais de recrutamento, através da economia na aplicação de suas técnicas.

Mapear as fontes de recrutamento: A pesquisa externa e interna.

Pesquisa Externa

Candidatos procurando: salários melhores, melhores benefícios,cargos melhores,melhores condições de trabalho,  desempregados, etc.

Pesquisa Interna

Avaliação do programa de recrutamento em função dos objetivos e dos resultados alcançados.

Utilização de meios e técnicas para atrair as fontes de recursos humanos.

Listagem dos requisitos necessários à força de trabalho.

Organização do recrutamento e delegação de autoridade e responsabilidade apropriadas a essa função.

Elaboração das diretrizes (políticas) de recrutamento, descrevendo os propósitos e objetivos do empregador no recrutamento.

O Processo de Recrutamento

O recrutamento é uma função de staff: trata-se de um documento que deve ser preenchido e assinado pelo responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seção.

Meios de Recrutamento: Os 2 meios de recrutamento são interno e externo.

Recrutamento Interno:A Empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados.

Transferência de Pessoal.

Promoções de Pessoal.

Transferência com promoções de pessoal.

Programas de desenvolvimento de pessoal.

Planos de Encarreiramento (carreira) de pessoal.

Vantagens do Recrutamento Interno:

É mais econômico para a empresa.

É mais rápido.

Apresenta maior índice de validade e de segurança.

É uma fonte poderosa de motivação para os empregados.

Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal.

Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.

Desvantagens do Recrutamento Interno:

Pode gerar um conflito de interesses.

Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos.

Quando administrado incorretamente, pode levar à situação denominada de “princípio de Peter”.

Não pode ser feito em termos globais dentro da organização.

Quando efetuado continuamente, pode levar os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização.

Recrutamento Externo: Incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações.

Consulta aos arquivos de candidatos.

Agências de recrutamento.

Anúncios em Jornais e revistas.

Viagens de recrutamento em outras localidades.

Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa.

Cartazes ou anúncios na portaria da empresa.

Contatos com sindicatos e associações de classe.

Contatos com universidades e escolas, agremiações estudantis, diretórios acadêmicos, centros de integração empresa-escola.

Conferências e palestras em universidades e escolas.

Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado.

Vantagens do Recrutamento Externo:

Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização.

Renova e enriquece os recursos humanos da organização.

Aproveita os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos.

Desvantagens do Recrutamento Externo:

Geralmente afeta a política salarial da empresa.

Pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu crescimento profissional.

Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno.

É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno.

É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento.

Recrutamento Misto: Uma empresa nunca faz apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo, o recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistema:

Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis.

Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, a empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes.

Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente: É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento de vaga existente.

Seleção

A Seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo no lugar certo ou os candidatos mais adequados aos cargos existentes na empresa.

Adequação do homem ao cargo.

Eficiência do homem no cargo.

Seleção como um Processo de Comparação:

Seleção como um processo de decisão:

Modelo de Colocação:Quando não inclui a categoria de rejeição.

Modelo de Seleção:Quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a preencher.

Modelo de Classificação:é a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.

Técnicas de Seleção:

Colheita de Informações sobre o cargo: É o levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos que especificam o cargo.

Hipótese de trabalho.

Análise do cargo no mercado.

Análise de requisição de empregado.

Aplicação da técnica dos incidentes críticos.

Análise do cargo.

Técnicas de Seleção:

Entrevista de Seleção:

A fonte,isto é, o candidato.

O transmissor: a capacidade verbal e de expressão do candidato.

O canal: palavras faladas ( o mais importante ) e gestos.

O instrumento de decifração: cada um interpreta o que ouve em termos de suas próprias experiências.

O destino, ou seja, a quem se pretende transmitir a mensagem.

Etapas da Entrevista de Seleção:

Preparação da entrevista.

Ambiente.

Processamento da entrevista.

Fechamento da entrevista.

Avaliação do candidato.

Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade:

Orais.

Escritas.

De realização.

Construção de Testes, Itens:

Alternativas simples.

Preenchimento de lacunas.

Evocação.

Conjugação de pares.

Ordenação.

Múltipla escolha.

Testes Psicométricos:

Fator V ou Compreensão Verbal.

Fator W ou Fluência de Palavras (Word Fluency).

Fator N ou Numérico.

Fator S ou Relações Especiais (Space Relations).

Fator M ou Memória Associativa.

Fator P ou Rapidez Percentual.

Fator R ou Raciocínio.

Testes de Personalidade: Visam analisar os diversos traços determinados pelo caráter (traços adquiridos) e pelo temperamento (traços inatos).

Testes de Simulação: o psicodrama

O Processo de Seleção:

Seleção de estágio único.

Seleção seqüencial de 2 estágios.

Seleção seqüencial de 3 estágios.

Avaliação e Controle dos Resultados:

Custo por admissão.

Custo das operações de recrutamento e seleção.

Custo por admissão por fonte de recrutamento.

Totais de admissões.

Totais de admissões por fonte de recrutamento.

Qualidade por fonte.

Benefícios por fonte e eficiência da fonte.

OBS:Alguns indicadores genéricos podem proporcionar uma avaliação dos resultados da seleção, são eles:

Rapidez do novo empregado em ajustar-se e integrar-se às suas funções.

Adequação do homem ao cargo e decorrente satisfação do pessoal com o emprego.

Melhoria do potencial humano, através da escolha sistemática dos melhores candidatos.

Maior estabilidade do pessoal e conseqüente redução da rotação de pessoal (turnover).

Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal.

Melhoria do nível das relações humanas, pela elevação do moral.

Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo.