RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

1.  RESUMO

Através desta monografia, teremos a oportunidade de conhecer a fundo todo o procedimento do processo seletivo em uma empresa, lembrando que cada empresa adota o seu plano de recrutamento e seleção de acordo com sua política, estrutura e situação econômica.

A falta de um recrutamento e seleção pode causar sérios prejuízos para empresa, como falha no atendimento aos clientes, funcionários desmotivados, rotatividade alta e pessoas colocadas erroneamente para preencher o cargo.  As pessoas são consideradas capital humano nesta época que vivemos de competitividade, e a cada vez surgem mais empresas, e esta, não estando capacitada, com um recrutamento e seleção adequado, onde existam pessoas certas no lugar certo, pode não ter sucesso.

Para tal, é indispensável estruturar este departamento.

ABSTRACT

Through this thesis, we will have the opportunity to know in depth the entire selection process procedure in a company, noting that each company adopts its recruitment plan and selection according to your policy, structure and economic situation.

The lack of a recruitment and selection can cause serious damage to the company, as failure in customer service, motivated employees, high turnover and people mistakenly placed to fill the post. People are considered human capital at this time that we live in competitiveness, and every time there are more companies, and this, not being able, with a suitable recruitment and selection, where there are right people in the right place, you can not succeed.

To this end, it is essential to structure this departmen.

2. INTRODUÇÃO

A busca por profissionais qualificados é um desafio para todas as organizações e está constante em meio ao mercado de trabalho e dependendo do cargo, não se acha o profissional para atuar.

Para que ocorra uma boa seleção, é preciso profissionais dentro de RH  capacitados e qualificados para realizar todo o processo. Neste estudo, focaremos em entender o que é necessário para um profissional desta aera, qual competência deve ter e quais ferramentas devem-se utilizar.

Spector (2002) cita que um desafio constante para muitas organizações é conseguir candidatos para as vagas disponíveis. Para poder contratar pessoas qualificadas, uma organização precisa ter um grande número de possíveis funcionários, a fim de poder escolher entre eles.

Em vista da atual complexidade no mercado de trabalho, as empresas a cada dia passam a ter mais dificuldades para contratar profissionais qualificados para atuar na área desejada.

Em muitos casos, encontra-se o profissional com experiência, mas não com a formação exigida para tal função. O foco principal está sendo no recrutamento externo devido ser um dos mais utilizados pelas companhias possibilitando assim uma triagem mais complexas diferenciando-se assim nesse ponto do recrutamento interno.

Para Chiavenato (1991), o recrutamento e seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo, ou seja, a introdução de recursos humanos na organização.

O recrutamento é feito com base nos dados referentes às necessidades presentes e futuras de recursos humanos das organizações e consiste nas atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas, entre as quais, possivelmente, aquelas necessárias à organização para a consecução dos seus objetivos.

3. RECRUTAMENTO

3.1. O Conceito de Recrutamento

Falando de maneira generalizada, o recrutamento é um processo constante de procura de empregados para uma determinada organização sendo realizado com base nas requisições de pessoal emitidas pelo solicitante da vaga. Neste processo será considerado critérios de seleção solicitados  pela empresa.

Identificar qual a melhor maneira de contratar e reter os talentos para a organização, sendo dividida em duas formas: Como contratar e Como reter.

Caracterizar e Inovar em processos de recrutamento e seleção como forma de medir a competência dos candidatos se tornou uma conduta comum nas organizações. Realizar isto de forma que a empresa encontre o profissional esperado e consiga retê-lo.

Para contratar, inicialmente as informações de cargo, salário, atividades desenvolvidas devem estar claras, as chances de crescimentos quais são, aplicar testes e realizar entrevista de forma a entender o perfil profissional. Após a contratação, este passar por integração na empresa de maneira a ser informado como funciona a trilha de carreira, quais possibilidades e expectativas e realizar periodicamente treinamentos, palestras para manter o colaborador atualizado, capacitado e ciente que este é valorizado.

Devido a grande dificuldade que a empresas nos mais variados setores enfrentam em contratar funcionários, o estudo em questão, busca melhores formas de se contratar, ferramentas usadas, e como manter o colaborador na empresa visto que a rotatividade e perda de candidatos afetam diretamente a  empresa.

Retenção e capacitação para o desenvolvimento deste colaborador, para fidelizar e ter os melhores profissionais e desenvolvidos com o objetivo da empresa para melhor resultado.

A ação do recrutamento não se limita a identificar candidatos potenciais, mas em desenvolver competências no candidato para a determinada vaga para a empresa. Com isso, é possível entender que se faz necessário implantar e desenvolver programas internos, de forma a capacitar o colaborador e mantê-lo na empresa. Isto é possível com treinamento, desenvolvimento, programas que valorizem o colaborador. Evitando que o mesmo vá em busca de uma oportunidade no mercado e a empresa acabe perdendo este potencial funcionário.

“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização” (CHIAVENATO, 2009, p.68)

3.2. Etapas do Recrutamento

3.2.1. Planejamento

É necessário primeiramente saber qual a necessidade do cliente. Se a nova requisição de vaga trata-se um uma vaga de substituição ou por aumento de quadro e se a empresa está logisticamente preparada para receber a demanda.

3.2.2. Determinar número de vagas

Algumas empresas baseiam-se em levantamentos de necessidades reais de pessoal, para que seja feito este levantamento é necessário algumas considerações quanto às necessidades, número de empregados atual X necessários e identificação da mão-de-obra (permanente ou temporária).

A partir deste levantamento será feito um plano de seleção atentando-se para:

• Tipo de recrutamento;
• Número de novos empregados realmente necessários;
• Cargos ou funções cuja admissão dependa de treinamento;
• Perfil necessário para a vaga;
• Testes necessários para a seleção;

3.2.3. Execução

O Recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O gestor responsável pela vaga deverá abrir uma requisição de vaga e após a aprovação, deverá enviar para o recrutamento e seleção trabalhar a demanda conforme o prazo alinhado entre Planejamento e RH.

Após, o recrutamento divulgará a vaga e realizará a convocação do candidato para a seleção na data marcada.

3.3. Fonte de Recrutamento

3.3.1. Divulgação de vaga

Deve ser levado em consideração qual vaga será trabalhada para fazer a busca do profissional ideal.

Para isso, é necessário levantar as informações:

• Qual será a o perfil da vaga?
• Trata-se de uma vaga operacional ou administrativa?
• Será um cargo de liderança ou profissionais subordinados?
• Vaga única ou de grande volume?

Após os levantamentos e informações, deverá ser realizado o anúncio da vaga para atrair os possíveis candidatos.

3.3.2. Fontes

Existem diversas fontes para anúncios, após receber a informação dos dados da vaga, perfil, região de trabalho e a demais que o gestor definir, devemos avaliar o perfil e entender qual o melhor lugar para o anúncio.

Quando se tratar de uma vaga administrativa, liderança ou de hierarquia maior, recomenda-se usar ferramentas como Catho e Linkedin.

O Infojobs, Empregos.com, Indeed é possível usar para diversos perfis pois trata-se de ferramentas gratuitas para o candidato, e é possível inserir filtros com as competências necessárias.

O rede social Facebook hoje tornou-se muito conhecida para anúncios de emprego, além de ter diversos grupos de divulgação e ser popular. Ideal para vagas operacionais onde está concentrado boa parte do público.

Jornais de anúncios também são fortemente usados para divulgações de oportunidades.

Catho: um site brasileiro de classificados de empregos. Sua sede fica localizada em Barueri, no estado de São Paulo.

Os profissionais, que pagam para anunciar seus currículos, podem se candidatar às vagas de emprego anunciadas no site e acessar outros serviços oferecidos, que auxiliam no processo da busca de emprego. As empresas, por sua vez, anunciam suas vagas gratuitamente para receber os currículos dos profissionais interessados e têm acesso aos serviços relacionados ao recrutamento de currículos para o processo de contratação.

O canal online possui uma base com mais de 2,3 milhões de currículos e captação diária de mais de 4 mil novos currículos. Ferramenta paga para a empresa recrutar e para o candidato usar.

Linkedin: São milhares de conexões profissionais somente no Brasil, o perfil do Linkedin assemelha-se a um currículo profissional com vantagens. Sim, é importante entender: é uma rede destinada a relações profissionais.

Infojobs: É um Classificado de Empregos On-line , que oferece às empresas a oportunidade de publicarem, gratuitamente, suas vagas de emprego (Modalidade de Anúncio que chamamos de Oferta Simples) e, aos candidatos , a vantagem de cadastrarem seus currículos totalmente grátis , por tempo ilimitado.

Empregos.com: Atuando desde Julho de 1998, o site Empregos.com.br é um dos maiores portais de empregos e carreiras do Brasil: são 14 anos trabalhando para promover o encontro do candidato com a vaga ideal.

O Empregos.com conta hoje com mais de 3.2 milhões de currículos profissionais, uma margem de 150 mil empresas cadastradas em seu sistema e mais de 230 mil vagas disponíveis em todo o país. Uma ótima fonte tanto para quem visa recrutar um novo colaborador, quanto para quem busca uma nova oportunidade no mercado de trabalho. Pago para o candidato usar e gratuito para a empresa recrutar.

Indeed: Permite que você busque por vagas publicadas em milhares de sites. As empresas também anunciam vagas diretamente no Indeed. Não importa onde a vaga foi publicada, será fácil encontrá-la utilizando o Indeed. Gratuito para a empresa recrutar e para o candidato usar.

Facebook: É um site e serviço de rede social que foi lançado em 4 de fevereiro de 2004, operado e de propriedade privada da Facebook. Em 4 de outubro de 2012, o Facebook atingiu a marca de 1 bilhão de usuários ativos, sendo por isso a maior rede social em todo o mundo. Em média 316.455 pessoas se cadastram, por dia, no Facebook, desde sua criação em 4 de fevereiro de 2004. Os usuários devem se registrar antes de utilizar o site, após isso, podem criar um perfil pessoal, adicionar outros usuários como amigos e trocar mensagens, incluindo notificações automáticas quando atualizarem o seu perfil. Além disso, os usuários podem participar de grupos de interesse comum de outros utilizadores, organizados por escola, trabalho ou faculdade, ou outras características, e categorizar seus amigos em listas como "as pessoas do trabalho" ou "amigos íntimos".  Ferramenta gratuita.

É possível ainda, contar com fontes internas, como  solicitar aos próprios colaboradores que indiquem amigos para trabalhar na empresa. Pode-se fazer campanhas com prêmios, folgas e outras opções para o funcionário que mais indicar amigos, por exemplo, ou para o colaborador que mais indicou e teve mais amigos contratados.

Outra fonte pode ser o banco de dados que geralmente as empresas possuem. Os usuários preenchem suas experiências, aptidões, preferências, conhecimentos e pretensões para as empresas que procuram candidatos. Nos sites das empresas, os candidatos encontram informações sobre a empresa, oportunidade de trabalho, desenvolvimento de carreira

Agência de empregos pode ser outra opção.  Porém pode ser um dos mais caros, embora seja compensado pelos fatores de tempo e rendimento. A maior parte das agências cobra uma taxa conforme o nível do funcionário

4. SELEÇÃO DE PESSOAS

4.1. O Conceito de Seleção de Pessoas

Gil (2001), afirma que os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de informações. Porém, na maioria dos casos são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato. È possível o entrevistador julgar o candidato apenas pelo que está escrito. Desta forma, é necessário uma entrevista pessoal para conhecer e entender o perfil profissional do candidato.

Segundo Chiavenato (1999, p. 112): A seleção de pessoal é um sistema de comparação e a ser de escolha (tomada de decisão). Para tanto ela deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar certa validade na comparação. O padrão ou critério de comparação e escolha deve ser extraído a partir de informações sobre o cargo a ser preenchido (como variável independente) e sobre os candidatos que se apresentam (como variável dependente). Assim o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido.
A seleção busca os candidatos mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.

“A seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão de filmagem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva” (CHIAVENATO,

2002, p.223)

4.2. Instrumentos e Técnicas da Seleção

Gil (2001) recomenda a utilização de testes escritos para o preenchimento de cargos para os quais se requer conhecimentos específicos, bem como determinadas habilidades, como, por exemplo, a de redação.

Para Gil (2001), os testes psicológicos são instrumentos muito úteis para identificar as aptidões dos candidatos. Podem ser utilizados para a avaliação do potencial intelectual dos candidatos, de suas habilidades específicas (raciocínio verbal, raciocínio abstrato, raciocínio mecânico, etc.), bem como de seus traços de personalidade.

5. Papel do Entrevistador

O entrevistador assume o papel no processo da entrevista de grande importância. É através dele que serão obtidas as informações desejadas e, muitas vezes, pode ser ele que tenha a aprovação final do candidato.

• Capacidade para analisar sentimentos;
•  Ter controle emocional frente a qualquer situação;
•  Manter em mente os objetivos da entrevista;
•  Controlar a entrevista no sentido de que esta não saia do seu tema principal;
•  Evitar dar opiniões;
•  Não tirar conclusões precipitadas antes de o entrevistado concluir seu discurso;
•  Demonstrar atenção e interesse no que o candidato diz, estimulando-o a falar e fazendo com que ele se sinta descontraído;
•  Estabelecer uma relação amigável;
• Encerrar a entrevista de modo eficiente e concreto.

5.1. Ambiente:

O local onde será realizada a entrevista requer atenção especial, pois causa impressões no candidato que poderão interferir na entrevista. Sendo assim, o ambiente deve ser: agradável, em sala limpa, arejada e com ausência de ruídos externos. O espaço deve ser amplo e confortável, deve ter paredes e tetos em tons neutros e deve ser de natureza particular. A sala de espera também é de grande importância, deve haver uma recepcionista, revistas e folhetos, pois são elementos informativos e irão fazer com que o candidato se sinta melhor.

5.2. Encerramento:

O encerramento também é uma fase muito importante. O entrevistador deve ter o mesmo controle que havia no início, pois qualquer falha técnica pode levar, tudo o que já tinha sido feito a perder.

A melhor forma de se encerrar uma entrevista é deixar bem claro para o candidato qual será o próximo estágio do recrutamento e quando se dará. Ou fazendo perguntas do tipo: “Há alguma coisa que queria dizer ou me perguntar?” criando um clima final agradável para o candidato.

5.3. Avaliação do material obtido:

Ao final da entrevista o entrevistador terá em mãos uma boa quantidade de informações. Basta agora tentar reuni-las, avaliá-las e interpretá-las de forma coerente e precisa.

É uma tarefa difícil, exige muito do entrevistador que deve equiparar estas informações as especificações do cargo do candidato e do que a empresa espera. É viável prevenir-se contra tendências do entrevistador no que diz respeito a preconceitos ou qualquer julgamento precipitado.

5.4. Provas ou testes de Conhecimentos ou de Capacidades:

As provas de conhecimento visam avaliar o grau de conhecimentos e noções adquiridas através do estudo.

As provas de capacidade constituem amostra de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Para qualquer tarefa procura-se medir o grau de capacidade ou habilidade.

Há muitas variedades de provas de conhecimentos e capacidade, que são classificadas conjuntamente quanto a sua forma, maneira de aplicação e área abordada.

Orais, Escritas, Realização (trabalho ou tarefa).

6. CONCLUSÃO

Como já exposto, o processo de Recrutamento e Seleção é um conjunto de atividades ordenadas, pelas quais a empresa obtém do mercado (interno ou externo), os candidatos mais qualificados para uma dada vaga em aberto:

“A pessoa certo, no lugar certo”.

Em suma, conclui-se que recrutar e selecionar devem ser através das técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoal aliados a importância de um programa de métodos a serem traçados para a identificação do candidato com as atribuições do cargo, para que assim, seja divulgado na fonte correta, de acordo com o perfil e qualificações esperadas.

Nesta monografia, não foi exposto qual é o melhor caminho a seguir, qual a melhor fonte, ou melhor, modelo de Recrutamento e Seleção, porque o que é viável para uma empresa poderá não ser para outra.

7. BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de

Pessoal: como agregar talentos à empresa. 7ª ed. São Paulo: Manole, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Recrutamento e Seleção  nas  Empresas. São

Paulo: Atlas, 2000.

MARCONDES, Reynaldo  C. Admistração de Recursos  Humanos. São

Paulo: Atlas, 2000;

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organização. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1981.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao Estratégico. 3 ed. São Paulo: Futura, 2002.

SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. 2 ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2002.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. 2 ed. São Paulo: Atlas S.A, 2001.