Otimização dos Processos de Recrutamento e Seleção nas Empresas Privadas

1. RESUMO

Trata-se de um trabalho de conclusão de curso, onde o principal objetivo é abordar os métodos e técnicas contemporâneas aplicadas no processo de seleção e recrutamento, sendo assim se destacou as metodologias atuais que trazem resultados satisfatórios nos processos. Tendo como objetivos complementares: conceituar seleção e recrutamento dentro das organizações; abordar modelos de captação e processos contemporâneos no recrutamento de pessoas segundo a literatura; pesquisar os métodos e técnicas de seleção utilizados pelos profissionais de recursos humanos. As informações apresentadas foram baseadas em livros de gestão de pessoas, que trouxeram, evidências e constatações importantes quanto as formas de se contratar com eficiência nas empresas, otimizando os processos de recrutamento e seleção para contratar com mais rapidez e trazendo resultados mais satisfatórios, através das técnicas e métodos aplicados.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Recrutamento; Seleção; Otimização em RH; Métodos e Técnicas no recrutamento e seleção.

ABSTRACT

It is a work of conclusion of course, where the main objective is to approach the contemporary methods and techniques applied in the process of selection and recruitment, thus highlighting the current methodologies that bring satisfactory results in the processes. Having as complementary objectives: to conceptualize selection and recruitment within organizations; to approach models of capture and contemporary processes in the recruitment of people according to the literature; methods and techniques used by human resources professionals. The information presented was based on people management books, which brought important evidence and findings on how to hire companies efficiently, optimizing the recruitment and selection processes to hire faster and bring more satisfactory results through techniques and methods applied.

Key-words: People management; Recruitment; Selection; Optimization in HR; Methods and techniques in recruitment and selection.

2. INTRODUÇÃO

Esta pesquisa dirige-se a demonstrar de forma especifica e direta, como a Gestão de Recursos Humanos dentro das organizações tem aspectos totalmente importantes que remetem a um desenvolvimento constante e onde dentre eles se destaca o recrutamento e seleção, como ferramentas importantes e imprescindíveis, que são responsáveis por todo andamento de uma organização.

Diante desta importância é necessário a otimização nos processos feitos, e neste trabalho, isto remete e traz informações importantes ao meio acadêmico e demonstra que o uso de técnicas e métodos aplicados de forma eficiente, gera redução de tempo e mais objetividade na contratação que irá se fazer e com agilidade na recolocação da sociedade no mercado, dispondo de processos mais precisos o tempo de recolocação diminui, trazendo a satisfação e resultados positivos para as empresas.

O problema de pesquisa trouxe assuntos relevantes, onde foram abordados diversos conteúdos e sendo assim destacou; quais os métodos e técnicas contemporâneas aplicadas no processo de seleção e recrutamento conduzem a contratações mais eficientes?

Sendo assim o objetivo geral deste estudo foi destacar as metodologias atuais que trazem resultados satisfatórios nos processos de seleção e contratação de pessoas, e teve como objetivos secundários; conceituar seleção e recrutamento dentro das organizações; abordar modelos de captação e processos contemporâneos no recrutamento de pessoas segundo a literatura; pesquisar os métodos e técnicas de seleção utilizados pelos profissionais de recursos humanos.

A metodologia adotada nesta pesquisa tratou-se de revisão de literatura bibliográfica qualitativa e descritiva, com base nos autores CHIAVENATO, FIDÉLIS, MILKOVICH e BOUDREAU, PONTES e BOHLANDER; SNELL; SHERMAN dados consultados através de livros publicados nos últimos dez anos. Os critérios de exclusão se basearam no descarte de artigos sem teor cientifico. Foi utilizado as palavras chave: gestão de pessoas, recrutamento, seleção, otimização em processos de contratação

3. CONCEITOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Ao longo de toda história, houve diversas transformações se tratando de estudos relacionados as organizações. Como exemplo típico a Revolução Industrial que trouxe grandes mudanças para as empresas, pessoas e trabalho, houve tantas transformações onde houve a necessidade de organizar essas relações de trabalho até então expostas e tratadas de qualquer forma.

Trabalhadores que tinham jornadas até 15 horas por dia, começaram a lutar por seus direitos, trazendo à tona problemas que precisavam ser solucionados. Nessa nova fase houve a necessidade de novas formas administrativas serem formadas em relação as pessoas, já que isso não acontecia, e nessa nova fase surge a preocupação de se ter pessoas qualificadas para atender essas mudanças no mercado.

Para Fidélis (2014) o ano de 1990 é que a Gestão de Pessoas fica em evidência para as empresas, onde há uma troca de interesse, e onde a empresa percebe que depende das pessoas e vice-versa, tendo em vista que ambos precisam se adequar e serem flexíveis, pois é notório que o mercado precisa adaptar-se as novas tendências e desenvolver novos mecanismos de contratação e organização das informações pertinentes aos colaboradores. Fica evidente a percepção que gestores precisaram ter para se adequar a essas mudanças e com isso estarem atentos em como fazer essas alterações.

Diante do contexto se observa que “No seu trabalho, cada administrador - seja ele um diretor, gerente, chefe ou supervisor – desempenha as quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo, a saber: planejar, organizar, dirigir e controlar” (CHIAVENATO,2010, p.13). Funções importantes dentro da Gestão de Recursos Humanos que dão diretrizes para gestores e colaboradores.

Sendo assim “Sem pessoas eficazes, é simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos”. (MILKOVICH; BOUDREAU,2006, p.19). Desta forma destaca-se a importância da Gestão de Recursos Humanos, onde se gera todo capital intelectual, que de certa forma vai abranger toda a empresa, pois são eles os responsáveis por fazer com que toda a organização seja compreendida e cada setor funcione de acordo com o esperado.

Dentre as inúmeras funções da Gestão de Recursos Humanos está o recrutamento e seleção, que são pontos específicos e que dão origem a todo o ciclo de um colaborador na organização, sendo assim, no conceito de recrutamento é relevante destacar:

O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH. O recrutamento – tal como ocorre com o processo de comunicação – é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo (CHIAVENATO, 2004, p. 112).

Com as especificações acima, o conceito de recrutamento fica evidente que ao divulgar as vagas a empresa precisa ter sua exposição positiva, isso para atrair bons candidatos e fazer com que essas vagas sejam atrativas para um bom recrutamento, pois a seleção depende de quão bom seja o recrutamento para se obter sucesso.

Fidélis (2014) destaca que quando a empresa usa algum tipo de processo para atrair pessoas, dá-se o nome de recrutamento. Para Milkovichi e Boldreau (2006) recrutamento é quando se identifica a necessidade de colaboradores para uma vaga e com isso se atrai candidatos que serão escolhidos para uma etapa seguinte.

Como destacado, o recrutamento é um processo que determina o início da contratação de um colaborador, sendo assim Pontes (2008) identifica que a empresa precisa de um bom planejamento de pessoal, pois assim os programas de treinamento e desenvolvimento fazem com que o processo de recrutamento e seleção seja simplificado.

Com base no planejamento, há uma importância em se desenvolver questões que estão relacionados a Gestão de Pessoas e que precisam ser analisadas para dar continuidade ao recrutamento, sendo estas informações que vão direcionar para o pedido de uma vaga, ou seja, é gerado um pedido formal através de documento.

Em conformidade com o planejamento “ a área de Gestão de Pessoas, de posse desse documento de autorização, analisa em conjunto com o gestor o tempo de resposta da vaga e os requisitos do cargo, se estão atualizados, para que o recrutamento seja eficaz. (FIDÉLIS, 2014, p. 70). Com isso o recrutamento demonstra seu grau de importância e se direciona para a correta seleção de um colaborador.

Sendo assim a seleção de pessoas é uma sucessão ao processo de recrutamento onde as pessoas que conseguiram uma colocação e foram classificadas, serão agora selecionadas a ocupar o cargo ao qual se candidataram e consequentemente fazer parte da empresa, portanto para compreender melhor é importante ressaltar algumas especificações para uma correta contratação.

A seleção de pessoas tem como objetivo agregar pessoas na sequência do recrutamento. Tanto o recrutamento quanto a seleção fazem parte de um mesmo processo, ou seja, trazem novos colaboradores para a organização. Enquanto o recrutamento atrai os candidatos, divulga e comunica, a seleção é um processo de escolha, de classificação, decisão, portanto mais restrita. (CHIAVENATO, 2010)

Conforme Chiavenato (2010) para conceituar seleção pode se usar o termo comparação, pois de um lado estão as exigências de atribuição ao cargo e de outro o perfil dos candidatos, essas são variáveis onde se busca um resultado final. Importante comparação onde se mostra que a seleção tem fatores que são determinantes e não é apenas um jogo aleatório de funções, mas sim de técnicas e métodos que demonstrem resultados satisfatórios e precisos diante de várias informações que foram coletadas ao longo de todo processo.

A comparação é uma função de recursos humanos onde se dever ter pessoas capacitadas como psicólogos e consultores para se ter uma boa seleção, com um processo bem fundamentado com questões e estatísticas bem definidas. (CHIAVENATO, 2010)

Pontes (2008) assegura que vários autores têm várias definições para o conceito de seleção, porém, se acredita que não somente a qualificação, mas sim a motivação do candidato é necessária para a seleção. Essa ideia realmente se atenta para a questão que dentre tantos requisitos para se escolher um candidato é preciso algo mais e que sejam levadas em conta todas as características de um candidato que pode as vezes não ser observada.

Alguns autores destacam que “ Talvez não haja um tópico mais importante em GRH que a seleção de funcionários” (BOHLANDER, SNELL E SHERMAN, 2005, p.102). Desta forma compreende-se a importância de se preservar as corretas informações do candidato para se ter sucesso diante de uma seleção.

Diante disto a seleção ela é um processo sucessivo, sendo que dentro das organizações há sempre uma demanda de novos colaboradores que são resultantes de demissões, afastamentos enfim... e que demandam a realização de contratações, sempre há uma lista onde pessoas aguardam serem chamadas para vagas que são disponibilizadas. (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN,2005)

Para dimensionar e exemplificar, a seleção busca com base no recrutamento, as especificações para filtrar as pessoas mais condizentes a vaga e assim, aumentar o nível de eficiência e o desempenho, disponibilizando à empresa maior eficácia, pois a seleção é responsável em manter bons candidatos que vão agregar valor à empresa. (CHIAVENATO, 2010)

Pontes (2008, p.140) considera que o ideal no processo de seleção é o casamento perfeito entre as características do candidato e os requisitos exigidos pelo cargo, o que é quase impossível. Portanto vale destacar que, para ajudar nesse processo tão criterioso que é a seleção o uso de técnicas e profissionais bem treinados é o que possibilita a ter uma maior assertividade na contratação.

Pontes (2008) afirma também que “ o importante é ter um objetivo definido onde se tenha descrito todos os requisitos e objetivos junto as técnicas que serão aplicadas”. Juntamente a estas informações com certeza terá uma direção mais precisa que ajudará na seleção correta.

Todo processo de seleção é focado e está relacionado ao uso de técnicas que vão ajudar os profissionais a tomarem as melhores decisões, com isso é importante ressaltar que algumas técnicas podem falhar se não forem observadas corretamente, e também devem trabalhar alinhados a gestão para se obter os resultados esperados, é o que se entende no texto descrito abaixo:

Neutralizar os aspectos subjetivos, ou talvez melhor, minimizar esses aspectos, somente é possível com um trabalho compartilhado entre os técnicos de recrutamento e seleção, as chefias, o serviço médico, enfim, entre todos os que participam diretamente do processo de seleção da empresa, que com um bom senso tomem juntos as decisões. (PONTES, 2008, p. 140).

Ao que se constata, o recrutamento e seleção vão além de simples processos como visto até aqui, isso leva a conclusão de que, há diversas etapas, métodos e técnicas que se precisam para a contratação de pessoas. Essas contratações necessitam ser   eficientes e rápidas e o uso de ferramentas é o que possibilita o sucesso e a realização de todos os parâmetros para o benefício, tanto aos que serão contratados como para as organizações.

Michel (2007) declara que as mudanças e valorização das pessoas são o que demandam o sucesso de uma organização e consequentemente agregando o perfil adequado na fase de recrutamento, encaminham a empresa e o colaborador para a realização, trazendo sucesso, pois dentro de um contexto empresarial a forma de recrutar faz toda diferença, pois pode causar um grande prejuízo em caso de falhas, mas também um grande sucesso que pode trazer grandes resultados.

Os conceitos para recrutamento e seleção são definidos neste trabalho como ferramentas que auxiliam a gestão de pessoas, por isso, a compreensão para este assunto remete que o recrutamento e seleção, são as portas de entrada para um colaborador desempenhar seu objetivo profissional, pois através desses processos se identifica perfis extremamente importantes para as empresas. Através desses conceitos e identificando essa importância, nos próximos capítulos, serão abordados assuntos que complementam essas definições como: técnicas, métodos e etapas de processos, isso com opinião de vários autores sobre os temas propostos.

4. MODELOS DE CAPTAÇÃO NO RECRUTAMENTO

Considerando que recrutamento e seleção estão ligados através de etapas que são necessárias e determinantes para a correta contratação é importante destacar a forma como serão feitos os pedidos dessas vagas, qual critério será usado e como decidir a melhor forma de obter o resultado esperado, ou seja, através de uma contratação interna ou externa.

Importante ressaltar que para toda a decisão, deve haver antes o planejamento que em conjunto com os profissionais requisitantes, irão desenvolver todo processo para decidir as formas de contratação. O bom planejamento vai ajudar a ter uma especificação correta das características para as vagas e também do candidato, reduzindo assim o tempo e os custos para estes processos.

Pontes (2008) destaca que ao ter um bom cadastro de candidatos, com certeza haverá um bom recrutamento externo, mas isso em número reduzido, pois uma quantidade grande de currículos não quer dizer que não faltará candidato, ressaltando que a qualificação é fundamental e uma análise prévia também antes de se arquivar os currículos. Pontes (2008) também enfatiza sobre as vantagens do recrutamento interno onde o mais importante é a valorização do colaborador interno.

Para um objetivo especifico e bem estruturado é fundamental definir quais serão as formas de se contratar, sendo assim importante destacar:

O recrutamento e a seleção internos e as escolhas quanto à carreira determinam quais papéis funcionais são atribuídos a cada empregado. Assim, compartilham-se muitos dos efeitos sobre a eficiência e a equidade com o recrutamento e a seleção externos e demissões/retenções. Sempre que as pessoas mudam de um papel funcional para outro, isso requer seleção e recrutamento para o novo papel, e aquele que foi excluído é afetado pela demissão. (MILKOVICH, BOUDREAU, 2006, p. 295).

Considerando o texto, o recrutamento interno tem seus benefícios, porém ele traz uma consequência em alguma das vezes, onde o colaborador que não consegue a vaga acaba se sentindo desmotivado, o que pode trazer algum tipo de prejuízo para a empresa caso o recrutamento e seleção não sejam feitos adequadamente. As decisões para prover cargos são fundamentais em toda movimentação de um colaborador, que desempenha suas funções dentro da organização.

Ribeiro (2005) reforça que é necessário a atuação dos recursos humanos no sentido de conservar os talentos dentro da empresa e com isso incentivar formas que levem a estimulação para o desenvolvimento da carreira profissional. Visto a necessidade das empresas quando precisam preencher uma vaga, essa observação é importante, pois há muitos talentos nas organizações que precisam ser descobertos e utilizados, pois além de contribuírem para o desenvolvimento da empresa, também vão transmitir para os outros colaboradores a motivação de se empenhar em suas tarefas.

Todo recrutamento e seleção geram custos e com relação ao recrutamento e seleção interno não é diferente, pelo fato de buscar o colaborador dentro da própria organização. Milkovich e Boudreau (2006, p. 296) enfatiza “ Tais custos se justificam? Como no processo externo, isso vai depender do sucesso do staffing interno em colocar as pessoas certas nos lugares certos, na hora certa “.

Esses efeitos podem ser compreendidos, pois devido a necessidade de se preencher as vagas novamente, isso gera um custo, que consequentemente através dele pode haver grandes oportunidades, como também vários riscos. Essa ideia remete ao fato de que se precisa criar um elo entre as decisões do RH, para se ter sucesso e assim a contratação ser boa para a organização e para o colaborador.

Um fato importante dentro do recrutamento e seleção internos é a importância de se determinar padrões que determinem a equidade, pois os colaboradores mesmo após uma negativa no processo e seleção permanecem na empresa, isso demanda transparência por parte da organização. As oportunidades são importantes dentro da empresa, pois isso demonstra um bom desempenho do candidato, trazendo motivação até mesmo pelo fato de se obter uma nova remuneração.

Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2005, p.77) fica evidente que “Candidatos qualificados a um cargo dentro da empresa podem ser localizados por sistemas de registros informatizados, fazendo-se a divulgação da vaga e solicitando propostas, assim como procurando-se entre aqueles que foram demitidos”. A tecnologia da informação faz toda a diferença e traz ao recrutamento e seleção internos a possibilidade de cruzar informações de seus colaboradores, pois diante da criação de banco de dados se consegue o levantamento de todos os registros e qualificações que ajudam a buscar o melhor perfil para a vaga que se pretende preencher.

A demanda ao qual o RH precisa suprir constantemente, faz com que a tecnologia organize as informações que são levantadas, e também ajudam na disseminação dessas informações quando precisam ser anunciadas as vagas, com isso se busca uma interação dos dados e o sistema de informações auxilia o RH trazendo a seguinte definição:

Assim, pode-se definir um sistema de Informações de Recursos Humanos – SIRH – como a criação, processamento, produção, distribuição e atualização de Relatórios Gerenciais cujas informações são apresentadas de forma estruturada e correlacionada com os objetivos e as aplicações práticas exigidos pela administração dos Recursos Humanos da empresa. (LUCENA, 2010, p.254)

Para Marras (2000), empresas contemporâneas enfatizam seus processos de recrutamento e seleção através da tecnologia, sendo que para a contratação interna o mais comum é a Intranet que possibilita aos colaboradores serem alcançados pelas informações em tempo real e também realizar sua inscrição do próprio computador através de formulários.

Diante ao fato o recrutamento interno é uma das melhores formas de se aproveitar ao logo de todo histórico, um colaborador dentro da organização, pois isso demonstra a preocupação constante de desenvolver habilidades que vão se adequando ao formato que a empresa precisa, trazendo então resultados positivos e motivação para o desenvolvimento intelectual dos demais que almejam conquistar uma vaga correspondente ao seu perfil. 

Porém no mercado há outra forma de contratação que complementa quando não se consegue aproveitar colaboradores internos ou quando a organização pretende trazer ideias diferentes que venham a trazer transformações que são necessárias para aquele momento. O recrutamento e seleção externos, trazem diferenças e complementam esse processo onde novas contratações serão feitas, mas que precisam de outros fatores.

Segundo Pontes (2008) para ter um bom desempenho quanto ao cadastro de candidatos para o recrutamento externo, a organização deve ser primordial e assim dispor de qualidade nas informações para que sejam objetivas e facilitem para uma possível consulta. “A forma de organizar o cadastro de candidatos é vital para permitir fácil acesso ao recrutador”. (PONTES, 2008, p.94)

Marras (2008) afirma que o recrutamento externo tem origem na tomada de decisão levando em conta as escolhas das fontes utilizadas, como variável tempo e variável custo, onde a variável tempo analisa o caráter de urgência no preenchimento da vaga, no caso de um colaborador pedir demissão, sem prévio aviso e a variável custo que verifica a disponibilidade financeira da empresa para esta urgência.

O recrutamento externo bem como o recrutamento interno, passam por transformações que estão ligados a novas demandas e novos mercados de trabalho. Para Milkovich e Boudreau (2006) novas tendências no mercado apontam que o recrutamento externo está em constante modificação, métodos tradicionais como jornais ou até mesmo algum tipo de recomendação de empregados estão sendo substituídos por serem menos eficazes.

“A palavra eficácia é usada para indicar que a organização realiza seus objetivos” (MAXIMIANO, 2012, p.5). Assim, as empresas que trabalham com eficiência nos seus processos, e com colaboradores que desenvolvem suas tarefas de forma correta e satisfatória, tem uma chance maior de alcançar seus objetivos e metas do que outras que não se preocupam com a sua eficiência.

Para alcançar a eficiência, o uso da tecnologia junto a internet, traz as modificações que complementam e ajudam a organização, trazendo resultados satisfatórios. Conforme descrito, o recrutamento interno sempre é a primeira opção em algumas empresas e posteriormente o recrutamento externo que se diferenciam, pelo fato do externo, ter algumas etapas a mais.

Pontes (2008) afirma que algumas etapas podem ser utilizadas no processo de recrutamento externo como, apresentação espontânea do candidato, anúncios em jornais e revistas, anúncios em outras mídias, recrutamento em escolas, internet, feira de empregos, recrutamento em entidades governamentais, agências de emprego, recrutamento em congressos e convenções.

Para Bohlander, Snell e Sherman (2005) algumas fontes podem ser acrescentadas para o recrutamento externo, sendo que essas fontes variam de acordo com tipo de vaga que precisa ser preenchida, a exemplo o recrutamento de um executivo provavelmente não vai ser o mesmo de um operador, por isso se precisa de várias fontes que dão um resultado mais especifico economizando tempo e custo, e também dando sequência, mais fontes podem ser  acrescentadas como: instituições educacionais, sindicatos trabalhistas, associações de profissionais, agência de trabalhos temporários e empresas de mão-de-obra.

Chiavenato (2010) enfatiza assim como outros autores, sobre o fato do processo de recrutamento externo abordar uma quantidade bem maior de candidatos no mercado de trabalho, e com isso sempre as empresas utilizam praticamente as mesmas técnicas no recrutamento, bem como fazendo com que esse processo seja intensivo e constante.

Diante ao fato de se abordar esses modelos de recrutamento, há necessidade de avaliar o resultado desses processos. Chiavenato (2010) destaca que o recrutamento é parte fundamental da estratégia da empresa, como o mercado e os negócios estão em constantes mudanças, é importante as pessoas serem flexíveis para conseguirem também se adaptar a essas mudanças. Devido a essas adaptações Dessler (2003) também aborda “o estágio como fonte para recrutamento, através das universidades, pois tem crescido muito, com uma grande estimativa de alunos que fazem estágio antes de concluírem a universidade, levando a futuras efetivações o que gera situações lucrativas para as empresas e estudantes”.

Milkovich e Boudreau (2006, p.160) apontam que “A diversidade e o princípio de igualdade nas oportunidades de emprego são objetivos/padrões éticos mais importantes no recrutamento externo”. Esse é um fato que levanta a questão de como é relevante se fazer todo o processo tendo além do profissionalismo uma conduta que demonstre a preocupação da organização em receber e tratar de igual forma a todos os candidatos, para que se desenvolva um ambiente onde a confiança prevaleça e se consiga dar andamento em uma seleção, onde bons candidatos sejam encontrados e fiquem satisfeitos com a organização a fim de proporcionar o melhor de si.

Diante das informações, se entende o quanto o processo de recrutamento deve ser estudado da melhor maneira possível, para que possa trazer bons candidatos, que sejam comprometidos com a empresa, requer também a agilidade dos profissionais que compreendem qual melhor forma de se contratar, é fundamental para tudo isso o uso de percepções e de técnicas, e que identifiquem como será demonstrado no próximo capitulo, que a seleção complementa o processo do recrutamento, ou seja, através de técnicas que escolhem os candidatos com testes, entrevistas, tudo para ajudar não só os profissionais de recursos humanos, mas  oferecer também ao candidato a oportunidade de se destacar e mostrar suas habilidades.

5. MÉTODOS E TÉCNICAS UTILIZADOS NA SELEÇÃO DE PESSOAS

Através da demanda que o mercado exige o recrutamento gera um grupo de candidatos, esse número certamente é maior do que o número de vagas oferecidas, através desse fato a decisão de escolher entre os candidatos passa a exigir que o recrutador use certas técnicas que vão ajudar a seleção dessas pessoas. Para compreender essa seleção é importante destacar que a seleção é como um filtro que mostrará qual melhor candidato que se encaixa a vaga.

Milkovich e Boudreau (2006) enfatizam que a decisão de quem será contratado é similar com a de quem é promovido ou transferido, a diferença que se tem, é o fato dessas mencionadas serem internas, mas o fato da seleção externa é a mesma da interna, já que ambas visam preencher vagas. Para dar início a uma seleção, algumas técnicas são utilizadas, que vão no primeiro momento já fazer uma triagem para próximas etapas na seleção, dentre elas se destaca:

A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada. Na verdade, a entrevista tem inúmeras aplicações nas organizações. Ela pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos ao recrutamento, como entrevista pessoal inicial na seleção, entrevista técnica para avaliar conhecimentos técnicos e especializados, entrevista de aconselhamento e orientação profissional no serviço social, entrevista de avaliação do desempenho, entrevista de desligamento, na saída dos empregados que se demitem ou são demitidos nas empresas etc. (CHIAVENATO, 2010, p.144)

Como identificado, a entrevista de seleção tem diversas funcionalidades que direcionam o começo da seleção, sendo que neste processo há a integração do entrevistador e entrevistado que vão interagir para se definir e estabelecer uma possível contratação ou não. Para se ter um melhor aproveitamento da entrevista, é necessário definir um processo que venha gerar resultado e a organização direciona as entrevistas, através de métodos escolhidos que serão aplicados de acordo com cada setor. 

 Os autores Lacombe e Heilborn (2003) também afirmam que a gestão é a soma de esforços que tem o objetivo de: planejar; organizar; dirigir; coordenar e controlar as atividades de um grupo de pessoas que se unem para atingir um resultado comum. Essa afirmação demonstra que para fazer qualquer tipo de recrutamento e seleção e para aplicar métodos e técnicas é necessário todo engajamento da gestão para definir corretamente os procedimentos que serão seguidos.

Segundo Araújo (1991) a entrevista tem grande influência na busca de informação e também é um dos mais arriscados e responsáveis em arruinar os trabalhos de O&M, portanto, é necessário o ajuste e planejamento de uma entrevista para atingir o resultado esperado, pois com essas ações, a estruturação e andamento da entrevista fica mais objetiva e clara, tanto para o entrevistador, como para o entrevistado.

Chiavenato (2010) destaca que, há uma sequência que pode ser seguida com a construção do processo de entrevista, através de um método onde se padroniza a entrevista, para se obter um modelo de resposta ao qual a empresa escolhe de acordo com o formatado e já trazendo perguntas pré-estabelecidas, traz também a entrevista que pode ser diretiva levando ao âmbito mais pessoal, não diretiva que deixa as perguntas e respostas totalmente livres, e o uso de um gerente de departamento para conduzir a entrevista.

Sendo assim a técnica da entrevista, trabalha dentro da precisão dos resultados que foram apontados, trazendo as informações que se pretendem alcançar para dar continuidade na triagem da seleção. Com processos constantes de mudanças os gerentes estão cada vez mais atuando na seleção, através da entrevista, pois se descobriu que é uma técnica e ferramenta importante que traz um resultado mais assertivo e rápido para esse processo.

Bohlander, Snell e Sherman (2005) complementam que há outros métodos de  entrevistas como situacional, onde o candidato é levado a um tipo de situação para analisar sua reação, entrevista de descrição comportamental, que leva o candidato a uma situação já vivida profissionalmente, entrevista coletiva, que traz vários entrevistadores para se ter uma ampla visão com mais detalhes, entrevista por computador, onde o candidato responde a várias questões que serão comparadas ao perfil desejado, essas são entrevistas realizadas no âmbito contemporâneo da gestão de recursos humanos, que trazem  métodos mais diversificados onde complementam e atendem as mudanças no mercado.

Em consequência a demanda de seleção, há outra técnica que se aplica através de testes na maioria de todos os processos de contratação, esses testes têm aplicações diferentes entre si, porém buscam o mesmo resultado. Para Pontes (2008) os métodos de testes se classificam em três grupos: de conhecimento, que avalia o grau de conhecimento e as habilidades do candidato que ele obteve em sua trajetória profissional, sendo aplicadas através de provas oral ou prática; o teste de desempenho, onde avalia a capacidade do candidato em relação a equipamentos/maquinários utilizados, que condizem a vaga; e o  teste psicológico que identifica a personalidade da pessoa, com avalições sobre a parte intelectual, a concentração, temperamento, emocional, ansiedade e etc.

Para Carvalho (1999) o teste é um objeto que contém padrões e tem o intuito de medir um ou mais ângulos da característica de uma pessoa, tendo como amostra resultados obtidos ou comportamento. Nessa afirmação fica evidente que o teste é mais um instrumento e ferramenta para auxiliar e complementar no andamento de uma seleção de pessoas e que tem a mesma importância de outros métodos que na verdade se complementam.

Marrras (2000) destaca que, os testes são usados como complemento para o entrevistador, que após a entrevista determina o método de teste que se aplica para aquela seleção, sendo assim pode ser aplicado mais de um teste para cada contratação, isso irá se definir de acordo com o grau de instrução que precisa para preencher a vaga.

Milkovich e Boldreau (2006) mencionam que as práticas do setor de RH estão cada vez mais voltadas à internet, onde através de programas, conseguem ajuda para entrevistas e testes baseados nas habilidades especificas para cada organização. A exemplo, no teste onde se verifica as habilidades é comum observar as diferenças dos candidatos, uns são mais espertos outros mais fortes, esses são traços que mostram as diferenças e destacam a habilidade de cada um.

Porém alguns métodos utilizando ferramentas manuais, complementam e servem para diagnosticar pontos importantes. Dessler (2003) destaca a importância do teste de honestidade em papel e caneta, pois este tipo de teste, traz fatores quanto a tolerância a roubo, bem como a apresentação de estudos que apontam a eficácia deste procedimento, que também pode se complementar através da indicação e referências do candidato.

Marras (2000) acrescenta a dinâmica de grupo como um dos métodos que são usados no processo de seleção, onde candidatos são reunidos em uma sala e através de profissionais, são usados testes que permite avaliar cada um, para ver as diversas reações de cada perfil.  Para Bohlander, Snell e Sherman (2005) há testes que abordam especificamente a capacidade física, onde é verificado a saúde mental do candidato, esse tipo de teste é constantemente usado para determinar a resistência de um candidato no âmbito de se trabalhar com pressão emocional ou até mesmo para verificar a saúde na exigência de trabalhar com produtos pesados e arriscados que exigem resistência maior do corpo.

Dessler (2003) afirma que vários empregadores utilizam de técnicas como investigação de antecedentes e verificação de referências, pois complementam os dados informados em todos os processos de recrutamento e seleção, pois além de todas as especificações para atender uma vaga, é importante ressaltar sobre o direito legal de ser empregado (segundo as leis de imigração) que envolvem informações a respeito de serviço militar, educação a identificação, suspensão de carteira de motorista, registros criminais. Essas informações ganham destaque pois, há constatação de inúmeras empresas serem usadas para ocultar atividades ilícitas de um candidato.

Com informações evidentes, fica claro a responsabilidade de se identificar em uma seleção todos os pontos, sejam eles simples ou mais complexos. Chiavenato (2010) menciona o fato do desenvolvimento de teorias para facilitar o trabalho em testes, onde destaca sobre a teoria multifatorial de trhurstone que auxilia na estrutura mental, onde candidatos tem fatores independentes entre si, que se classificam em sete fatores específicos: aptidão verbal que destaca a redação e a escrita; também a fluência verbal ou seja, oratória e escrita que mostra a facilidade de falar, escrever e argumentar; aptidão numérica que é  capacidade em lidar com números; aptidão espacial onde se verifica a capacidade de lidar com espaços, entre eles, geometria, pintura, escultura e arquitetura; memória associativa, que também destaca a facilidade de memorizar eventos, pessoas, locais, coisas e situações; aptidão perceptiva que envolve a atenção concentrada e a facilidade com detalhes, capricho e atenção; e o raciocínio abstrato, que destaca raciocínio lógico e conceitual.

Chiavenato (2010) destaca também a importância de uma outra teoria que detém o nome de; as múltiplas inteligências de Gardner, sendo essa teoria, aplicada para identificar as sete inteligências que demonstram as habilidades especificas onde são acrescidas junto a trhustone e destaca a inteligência pictográfica, habilidade de transmitir mensagens através de desenhos e também a inteligência naturalista que remete a percepção quanto a natureza e ao meio ambiente, essa teoria é voltada a profissões como paisagista, ecologistas e biólogos.

Diante de tantas informações, que permeiam os processos de recrutamento e seleção, observa-se quantas informações e processos ocorrem dentro deste ambiente de recursos humanos. Porém esses processos demandam de tempo e um bom planejamento para direcionar os candidatos e trazer os resultados satisfatórios para a empresa, sendo assim a informação passa por diversas etapas que precisam chegar com exatidão, mas que muitas vezes não consegue, com isso se observa que:

De um modo geral as Áreas de Recursos Humanos ainda não dispõem de um sistema computadorizado de produção de informações sobre pessoal. Ainda é uma das áreas mais atrasadas no uso dessa ferramenta. Têm contra si a disputa de prioridades com outras áreas de impacto mais direto no negócio e que congestionam o serviço de processamento de dados. (LUCENA, 2010, p.255)

Na compreensão do autor, a preocupação com recrutamento e seleção não são devidamente reconhecidas, o que dificulta um aprimoramento desses processos, pois, alguns gestores não reconhecem como negócio que gere lucro, porém se constata que as pessoas no mercado têm total valor, e que sem esse recurso valioso não há mercado.

Diante disso se compreende que informações e pessoas passam por vários filtros, etapas e processos, que dependem de estrutura para definir uma metodologia que concentre os dados e os distribua, há um grande avanço da tecnologia, porém a estruturação dos dados nessa performance de sistemas, necessita de atenção para assim ajudar os candidatos a não ficarem sem compreensão das etapas aos quais são submetidos, nem se perder o raciocínio correto e objetivo de tudo o que se passa em um processo de recrutamento e seleção. Sendo assim a gestão de recursos humanos tem a função de aprimorar os conceitos usados para captação, entrevistas, testes, para que possam trazer os melhores resultados tanto para as organizações como para os candidatos.

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente trabalho trouxe a preocupação em responder: quais os métodos e técnicas contemporâneas aplicadas no processo de seleção e recrutamento conduzem a contratações mais eficientes. Na sequência se conseguiu perceber que, dentre os objetivos que trazem a definição de recrutamento e seleção, ficou evidente que esses processos dependem fundamentalmente das pessoas, que são o maior valor de uma organização, e com o passar de vários anos o aperfeiçoamento das pessoas tem sido acompanhado pelo setor de recursos humanos, que de certa forma precisou se adaptar para transmitir essas mudanças em suas demandas de contratações.

Com objetivo de apresentar os modelos de captação, a constatação é de que tanto profissionais dentro da organização como fora dela, tem seus valores definidos, porém diferenciados, o que proporciona uma exposição positiva e interessante, pois mostra que diferente da forma de contratação, as empresas dão oportunidades para ambos, sejam eles de dentro ou fora da organização.

Para definir os métodos e testes, fica claro o fato de que muitas informações e profissionais precisam estar envolvidos e empenhados para desenvolver pontos importantes e que requerem analises profundas de conhecimento, pois o fato de trabalhar com pessoas, requer muito mais atenção aos detalhes, pois pode desencadear consequências desastrosas à organização.

Fica evidente que para otimizar os processos, dependem de muitos fatores, que foram apresentados, mas que ainda precisam ser mais explorados, como a importância real da contratação, que por vezes ficam em segundo plano para se estudar e geram falhas, o uso da tecnologia tem agregado de forma expressiva e a tendência é que ela seja usada com mais ênfase dando suporte para gestão de recursos humanos.

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