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O Novo Perfil da Liderança nas Organizações

Administração e Finanças

A mudança no comportamento geracional, faz com que a liderança também seja modificada, o choque de cultura entre o estilo autoritário e um estilo mais descontraído faz com que a liderança se adapte.

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1.  RESUMO

Uma organização não funciona sozinha, não é um sistema isolado, ela precisa de pessoas que trabalhem para alcançar seus objetos, dentro deste contexto a liderança é uma peça chave para alcançar os objetivos organizacionais, as organizações buscam líderes e não somente gerentes. O cargo de gerencia é um poder legítimo, para ser gerente é necessário habilidade técnica e para ser líder não é necessário habilidade técnica, mas sim habilidade social para influenciar as pessoas. Nem sempre o líder será quem detém o poder legítimo sobre os funcionários, o poder legítimo é quem tem o poder de chefia e o poder da liderança é quem tem o poder de persuasão, que convence o funcionário a ir atrás dos objetivos da organização. O papel do líder atualmente não é apenas fazer com que a produção funcione, mas fazer também com que seus funcionários sintam-se bem, sintam-se acolhidos no ambiente organizacional. As organizações estão verdadeiramente preocupadas com as opiniões e o bem estar de seus funcionários, o foco agora é no homem social, o funcionário é um membro importante da organização, transformando-se em capital intelectual. Ser líder não é apenas mandar, é também escutar, se importar, influenciar as pessoas, passar uma imagem positiva para os funcionários. O líder precisa motivar seus funcionários, controlar o estresse que sofre por parte de seus superiores para não repassar de forma autoritária as ordens que recebe. Não há mais um estilo de liderança dominante, quem ocupa um cargo de liderança, precisa estar sempre atento as mudanças ao seu redor e identificar qual melhor estilo deverá ser utilizado em cada situação.

Palavras-Chave: Estilos de liderança. Organizações. Novo perfil de liderança.

2. INTRODUÇÃO

De acordo com diversos autores, liderança é o ato de inspirar e influenciar pessoas em busca de um objetivo, com base nessa definição podemos destacar diversos líderes conhecidos mundialmente, Gandhi, Napoleão, Steve Jobs, Luther King. Nós vivemos em sociedade e a liderança sempre se faz presente. Este projeto de pesquisa delimitou-se em colher informações sobre o novo perfil de liderança nas organizações, buscando entender qual a melhor forma de liderar as diferentes gerações existentes dentro das organizações contemporâneas, para tal utilizou-se pesquisa bibliográfica.

De acordo com Baldwin, William e Robin (2008), o desenvolvimento da liderança é contínuo e nunca é demais. É possível que seja treinado para torna-se um líder mas para que essa competência seja desenvolvida é necessário que você queira liderar, não deixando escapar as oportunidades de liderar.

Segundo Chiavenato (2015), nós vivemos em organizações, não somos seres que vivemos de forma isolada.

Segundo Bergamini (2006 apud RAMOS, 2009, p.14), "liderar vem de läden que significa ir ou viajar junto. Seguir vem de fulgagen, que significa ir junto à multidão ou ir enquanto um grupo completo".

As pessoas são diferentes e dentro de uma organização essas diferenças podem acarretar em conflitos, as diversidades não devem ser oprimidas e nem tentar padronizar as pessoas, Chiavenato (2015). É possível verificar a partir do entendimento do autor a importância da liderança, como dentro de uma organização há diversidade de gênero, cultura e de gerações, o líder é o ponte que vai unir todas essas diversidades em busca dos objetivos da organização.

De acordo com Chiavenato e Robbins (2005, 2002), a ideia central do conceito de liderança, é de que liderar é um método que influencia pessoas, não importando o tamanho da equipe, seja de apenas dois indivíduos ou de grupos maiores.

As gerações mudaram, consequentemente, líderes também tiveram que acompanhar tal transição. Por isso, observa-se um novo estilo de liderança, ocorrendo dentro de variáveis modelos, tais como: autocrático, democrático, liberal e situacional.

Atualmente a realidade organizacional, convive com gerações distintas, baby boomers ou bb, x y e z.

Filosoficamente nós temos conceito de divisão geracional após a I guerra mundial Ortega y Gasset (1923).

Faz-se necessário o presente estudo para entendermos o ambiente organizacional atual, como é possível melhorar as relações pessoais dos grupos dentro de uma organização e como o estilo de liderança afeta diretamente a produtividade.

3. REFERENCIAL TEÓRICO

Segundo Sobral (2008, apud, BENEVIDES, 2010 p.19) a liderança é controversa e de difícil definição.

Para Meireles (2017), a liderança é de maior responsabilidade do que as outras funções, pois sem a liderança todo o resto seria comprometido, para ser líder é necessário conhecimento técnico, psicológico e bastante treinamento. Todo problema necessita de uma tomada de decisão da liderança. Um líder precisa influenciar pessoas para atingir um objetivo, a liderança pode ser formal ou informal.

Para Passeto e Mesadri (2012), líder é aquele que consegue influenciar pessoas em direção a um objetivo. A liderança não é inata ela pode ser aprendida. Na década de 1930 foi estudada a teoria dos traços, na teoria dos traços o líder teria traços de personalidade específicos, tais como peso, altura, força, inteligência, porém com o decorrer das pesquisas foi constatado que não existiam traços determinantes de liderança em indivíduos trabalhando com grupos sociais diferentes e em condições ambientais diferentes, a conclusão das pesquisas foi que o líder precisa ser flexível e se adaptar à situação em que se encontra.

Na teoria dos traços existe um indivíduo certo para liderar, não importando o contexto da situacional, Dutra (2014).

Para liderar é necessário ser responsável, após detectar um erro o líder precisa fazer os ajustes necessários para que isso não ocorra novamente. Todos os líderes são autoritários, os líderes também estão respondendo a outros líderes e às vezes eles não conseguem controlar as pressões de seus superiores e acabam repassando de forma autoritária as ordens para seus subordinados. Para liderar não é preciso ser carismático ou extrovertido, são características que podem ajudar na liderança porém não é algo que seja obrigatório. Qualquer pessoa pode ser treinada para tonar-se um líder, desde que esse seja seu objetivo, Meireles (2017).

Para Chiavenato (2014), o mundo como um todo está sofrendo transformações tecnológicas, políticas, ambientais e econômicas, portanto, as organizações precisam acompanhar essas mudanças. Para isso, a gestão de pessoas dentro de uma organização também vem mudando, as pessoas agora são categorizadas como parceiras ou como recursos humanos. Como recursos humanos, as pessoas são uniformizadas, padronizadas e precisam ser administradas. Logo, sendo compreendidas dentro da organização como apenas recursos, não levando em consideração o fator social dentro da organização, sendo-lhes cobrado apenas o cumprimento das metas organizacionais, independentemente de sua satisfação no ambiente organizacional. A outra opção seria tratar as pessoas como parceiras das organizações, levando em conta conhecimento e competência. Nesse sentido, as pessoas fazem parte do capital intelectual da organização, são colaboradores para o sucesso e não apenas meros empregados, são vinculados à visão e missão da empresa, metas negociadas e compartilhadas.

Para Passeto e Mesadri (2012), dependendo de como são regidos os recursos humanos, podemos ter funcionários satisfeitos ou insatisfeitos, com altos índices de absenteísmos ou rotatividade, a realidade é percebida de forma diferente pelas pessoas, mas existem algumas condições que farão com que elas se sintam satisfeitas no trabalho, estilo de liderança, percepção de sua importância na empresa, desafios gerados pelas suas atividades, fazem parte das condições que irão impactar diretamente positivamente ou negativamente no comportamento do trabalhador.

Ainda de acordo com Chiavenato (2014), as empresas estão investindo cada vez mais no capital humano intelectual, ao invés de investir diretamente no produto ou nos clientes, investe em seus colaboradores por que estes sabem como aprimorar seus produtos, alavancar suas vedas e melhorar a imagem da organização, o sucesso da organização passa pelas pessoas.

Para Meireles (2017), a comunicação é essencial tanto para a organização quanto para os funcionários, com a globalização e as pressões internas e externas é necessário uma mudança no padrão de trabalho. Atualmente as organizações ainda estão presas na Teoria Clássica, precisam de regulamentos, estão focadas no trabalho e nas atividades do trabalhador. É necessário mudar os padrões e para isto é necessário que as organizações mudem de postura e que os trabalhadores também mudem sua postura. É fácil perceber quando uma organização precisa mudar, quando as vendas caiem, a qualidade do serviço ou produto diminui, quando há insatisfação dos clientes ou colaboradores.

Seguir as normas de forma rígida pode levar ao fracasso, quebrar as normas pode significar ousadia, não quebrar as normas pode significar insegurança, um líder não pode ser inflexível, caso contrário sua equipe ficará desmotivada e não tentará mais quebrar as normas ou sugerir qualquer mudança, Meireles (2017).

Figura 1 – Ciclo Motivacional.

Ciclo motivacional
Fonte: Meireles (2017).

A necessidade é o que cria o ciclo motivacional sem ela o ciclo não existe, a motivação é algo que vem de dentro mas podemos dar incentivo para tentar criar um motivo para que ela possa agir, a motivação vem de si mesmo e de outras pessoas o que vem de outra pessoa seria o incentivo, um dos incentivos mais comum é a recompensa, ser recompensado imediatamente aumenta a motivação de quem recebe a recompensa e a demora na recompensa diminui a motivação, não existe um incentivo perfeito que deva ser aplicado a todos os casos, o incentivo sempre irá depender da organização, ambiente social e meta individual de cada funcionário. É necessário que a liderança perceba o que motiva sua equipe, se é algo que possa ser aplicado a todos os funcionários ou se cada um possui uma motivação em particular, para que possa explorar esse fator em favor da organização mas nem sempre isso é possível uma vez que nem sempre as pessoas sabem exatamente o que querem ou seja, se o funcionário não sabe verdadeiramente o que quer, dificilmente o líder irá encontrar algo para motiva-lo, Meireles (2017).

A produtividade está ligada à capacidade física, comprometimento e psicológico. Estima-se que as perdas da produção 77% é por conta da produtividade e apenas 23% por conta do absenteísmo. É simples medir a produtividade caso esteja em uma linha de produção caso seja um trabalhador multitarefa, atendimento ao público ou atividades administrativas isso já fica mais complexo. Uma forma simplificada de determinar a produtividade é o tempo que se faz determinada atividade e a entrega com sucesso, quanto mais rápido você faz, mais produtivo você é mas sempre lembrando da questão da qualidade, produzir em grande volume mas sem qualidade não é produtividade. A produtividade pode ser definida como produto final de três variáveis conforme a figura 2.

Figura 2: Os elementos base para a produtividade no trabalho

Os elementos base para a produtividade no trabalho
Fonte: Menezes e Xavier (2018).

Podemos observar alguns fatores que afetam a produtividade na figura 3.

Figura 3: Fatores que influenciam a produtividade

Fatores que influenciam a produtividade
Fonte: Menezes e Xavier (2018).

4. DESENVOLVIMENTO

4.1 Liderança

Liderança é um assunto complexo, principalmente no dia-a-dia organizacional, o gerente pelo fato de ter o poder legítimo acredita ser o líder, mesmo não tendo influência sobre a equipe. A liderança é algo difícil pois não basta ter conhecimento técnico, é necessária habilidades sociais, para influenciar pessoas, colocar-se no lugar delas para entender suas necessidades, alguns autores acreditam que para uma boa liderança são necessárias mais habilidades sociais do que habilidades técnicas, não basta você ser o líder, sua equipe precisa enxerga-lo como líder, precisa enxerga-lo como referência.

A teoria dos traços já foi bastante popular e acreditava-se que o líder nascia feito, ou seja tinha características quase “divinas” que o tornava superior aos outros e por isso ele era o líder, essa teoria já foi refutada e deu lugar aos estudos atuais que mostram que a situação faz o líder, ou seja a liderança irá depender da situação em que o indivíduo se encontra e não depender de suas características físicas, sendo possível a qualquer um aprender a ser líder, desde que essa pessoa verdadeiramente queira ser um líder.

O líder precisa ser capaz de inspirar pessoas, se o líder não for inspirador ou não ter poder de influenciar ele não é verdadeiramente um líder. A liderança se faz necessária em todos os tipos de organização humana, para alcançar algum objetivo em uma organização é necessário que haja liderança. Chiavenato (2004).

Liderança é diferente de gerenciamento, um bom gerente nem sempre é um bom líder e um bom líder nem sempre é um bom gerente, o cargo de gerência é um cargo formal onde se planeja e organiza as atividades e a liderança pode ser exercida de forma informal, é preciso que o líder inspire pessoas, não sendo necessário um cargo de chefia para isto, Newstrom (2008).

Com o texto de Newstrom, conclui-se que ter o cargo de liderança, não lhe garante a liderança de fato, o cargo de liderança lhe dá o poder legítimo, como poder aplicar sanções disciplinares, alterar escalas de folga, mas não lhe garante uma visão por parte dos funcionários de ser considerado o líder, sendo necessário que o líder exerça influência sobre sua equipe, trabalhando a parte social do grupo para que seja reconhecido como um ponto de referência para sua equipe.

Robbins (2005, p. 258, Apud Dutra, 2014 p. 19), liderança é a “capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas. Nem todos os líderes são administradores e nem todos os administradores são líderes.”

Acreditava-se que o indivíduo nascia líder e poderíamos identificar alguns traços de liderança, porém essa linha de raciocínio foi substituída pelo líder sendo apenas uma pessoa comum, apenas depende do contexto situacional para liderar, Benevides (2010).

Para Robbins (2005. P. 259, apud DUTRA, 2014 p.21) “a procura por traços sociais, físicos, intelectuais ou de personalidade que possam descrever líderes e diferenciá-los dos demais remonta à década de 1930”.

4.1.1 ​​​​​​​Estilos de liderança

O comportamento do líder é visto pelos funcionários como estilo de liderança, os funcionários não respondem somente às ordens do líder mas também à percepção do que o líder é para eles, ou seja o que realmente o líder representa, alguém que tenha responsabilidade social, com responsabilidade com o meio ambiente uma pessoa que demonstre ter valores pessoais que vão de acordo com os valores dos membros da equipe e os valores organizacionais. É necessário que o líder saiba o modelo de liderança a ser adotado, nem sempre o mesmo modelo irá servir para todas as ocasiões, Newstrom (2008).

PASSETO, Neusa Vítola; MESADRI, Fernando Eduardo. Comportamento organizacional: integrando conceitos da administração e psicologia. Curitiba: IBPEX, 2012. 63 p. “Em 1939, Lippit e White propuseram a teoria dos três estilos de liderança: autoritária, democrática e liberal (laissez-faire, palavra advinda do idioma francês que quer dizer "deixar fazer").”

No estilo de liderança autocrática temos o líder focado no estilo autoritário, ele conduz as situações baseado em seus conhecimentos e ideais, majoritariamente não aceitando conselho de outros membros, direciona seus elogios ou críticas de forma individual, a produção apenas funciona na presença do líder, em sua ausência seus subordinados produzem pouco ou não produzem. O líder autocrático centraliza o poder, é temido pela equipe e apenas quer que os liderados o obedeça sem questionamentos. Fachada, Meireles (2003, 2017).

No estilo de liderança democrática o conjunto de ideia é levado em consideração, a divisão de tarefas é feita pelo próprio grupo, o líder participa mais como membro do grupo do que como líder, ele estimula o debate e a participação dos outros membros, faz elogios e críticas como forma de estimulo do grupo. Nesse estilo de liderança a produtividade, interação e comprometimento são elevados, Chiavenato (2005).

Para Passeto e Mesadri (2012), no estilo de liderança democrática, as decisões são tomadas em conjunto, os elogios e críticas ficam por conta do desempenho das tarefas, o líder fica à disposição para orientar no desempenho das tarefas.

No estilo de liderança democrático é levado em conta as opiniões do grupo, o líder é de fato um líder técnico orientando no cumprimento das tarefas, nessa estilo é levado em conta o bem estar do grupo para que desempenhe suas tarefas da melhor maneira possível e claro sempre sob orientação do líder.

No estilo de liderança liberal a equipe tem total liberdade para tomada de decisões e isso acarreta em debates longos sobre a divisão de tarefas e individualismo pelos membros da equipe, o líder praticamente não participa e não é respeitado como líder, os membros tem baixa produtividade baixo grau de satisfação, o individualismo tende a aparecer neste estilo de liderança e a produção costuma ser baixa e de pouca qualidade Chiavenato, Meireles (2005, 2017).

Para Passeto e Mesadri (2012), no estilo de liderança liberal, o líder permite a liberdade total para o grupo, há pouca avaliação de desempenho do grupo e também pouco gerencia os conflitos existentes.

Diferente do estilo democrático o liberal acaba por saindo do controle do líder pelo fato da equipe não enxergar um líder verdadeiramente, o grupo basicamente não tem líder e diferente do estilo democrático onde o grupo chega a um consenso no estilo liberal as tomadas de decisões ficam individualistas pelos membros do grupo não existe o senso de coletivismo.

Na liderança situacional onde o líder decide qual é o melhor estilo de liderança a ser aplicado dado aquela situação, é necessário que o líder seja rápido para se adequar a situação, Meireles (2017).

Para Passeto e Mesadri (2012), o perfil do líder depende do contexto em que ele está inserido, o perfil de um líder de vendas será diferente do perfil de um líder que trabalha em uma linha de produção, o contexto e os graus de complexidades são diferentes, por isso a teoria dos traços não seria aplicável.

A liderança situacional é a capacidade de adaptação diante da situação em que o líder se encontra. Com base nos estudos das universidades de Michigan e Ohio, a liderança situacional era uma característica em comum entre os líderes que tinham bons desempenho de produção e satisfação de sua equipe. Porque na verdade a liderança situacional é o uso de todos os estilos de liderança, apenas sendo diferenciado pela situação vivenciada. As pessoas são voláteis, logo aplicar apenas um estilo de liderança não seria o recomendado pois a percepção da realidade de hoje pode não ser a percepção da realidade de amanhã, a situação vivenciada hoje, pode não ser a situação vivenciada amanhã, o tempo todo tudo está mudando, logo aplicar um padrão para todas as situações não é a decisão correta.

Podemos observar que no estilo autocrático o líder nada mais é do que um gerenciador, podemos dizer que ele é chefe e não líder, porém adotaremos o termo gerenciador para melhor compreensão, pois ele apenas gerencia a equipe, de sua maneira autoritária, possui o poder legítimo, porém não possui o poder de inspiração, neste estilo não há diálogo, o poder de conduzir às pessoas em busca do objetivo organização é feito na base da força, na base do medo, apenas com ameaças de sanções disciplinares.

4.2 As gerações

A geração Baby Boomers ou bb é a geração entre os nascidos pós II guerra mundial (1946 a 1964), tem essa nomenclatura devido à explosão da taxa de natalidade nos EUA pós Segunda Guerra Mundial. Não havia dialogo dentro das organizações, o líder mandava e os subordinados obedeciam sem questionarem, os líderes eram os tradicionalistas que seguiam o estilo de liderança autocrático, Ervilha (2004).

De acordo com o autor Ervilha, é possível compreender que o comportamento dessa geração era apenas ser comandada pelo seu líder que melhor aplica-se a nomenclatura de chefe ou gerenciador, não fazendo nenhum tipo de questionamento, o conceito da liderança era basicamente uma cópia das hierarquias militares onde não havia espaço para diálogos.

A geração X (nascidos entre 1965 e 1981), quando entraram nas organizações geraram um choque cultural, mudou-se a forma de se vestir nas organizações, não havendo diferenciação entre roupas de trabalho e roupas de casa, não paravam muito tempo em um emprego. O estilo de liderança começa a mudar nessa geração, os funcionários começavam a fazer questionamentos, queriam entender o motivo de ter que executar tal função de tal maneira, os líderes começavam a dialogar com seus subordinados, Ervilha (2004).

Destacamos a mudança no comportamento geracional, fazendo com que a liderança também seja modificada, o choque de cultura entre o estilo autoritário e um estilo mais descontraído faz com que a liderança comece a adaptar-se, podemos dizer que o estilo autoritário funcionava com a geração bb, pois eles foram culturalmente preparados para não fazerem questionamentos, apenas obedecendo às ordens.

A geração Y faz referência a geração anterior, seguindo a equação matemática X, Y (nascidos entre 1982 e 2000), essa geração busca pelo sucesso, fazer o que gosta, são conscientes quanto ao meio ambiente e responsabilidades sociais, buscam organizações que vão de encontro a seus ideais, querem entender que seu trabalho faz sentido e que faz a diferença no mundo. O líder dessa geração precisa dar feedbacks e mentorias, não basta dizer que está errado é necessário corrigir e acompanha-los, Ervilha (2004).

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Com o mundo globalizado, culturas diferentes convivendo no mesmo ambientes, fácil acesso a informação, a geração Y chega sendo a mais questionadora de todas ás outras, não aceitando apenas um não, querendo fazer diferença no mundo, querendo ir atrás de seus ideais, pois foram criados assim, faz com que o líder novamente faça uma adaptação no estilo de liderança para acompanhar sua equipe que por sua vez pode ser composta por diversas gerações diferentes.

4.3 Conceito de organização

A origem da palavra organização vem do grego organon que significa ferramenta ou instrumento, as organizações existem porque pessoas se reuniram para atingir um objetivo em comum, as pessoas são os principais recursos para uma organização atingir seu objetivo, Pontes (2008).

Fayol (1950, apud, Passeto e Mesadri, 2012 p. 33) fez a diferenciação entre organização e administração, administração seria tudo o que tem por trás da organização como o planejamento, controle e a coordenação e a organização seria o estabelecimento, o local físico de fato, onde a teoria seria colocada em prática.

Para Newstrom (2008), as organizações servem para servir as pessoas e não ao contrário, dentro das organizações existem grupos sociais onde as pessoas interagem, seja para alcançar um objetivo em comum com a organização ou para alcançar seus próprios objetivos pessoais.

Com as abordagens dos autores percebemos que uma organização não funciona sozinha de forma isolada, podemos concluir que a organização é um instrumento criado pelo homem para alcançar objetivos que um indivíduo sozinho não seria capaz, uma organização é um grupo de pessoas reunidas para alcançar um mesmo objetivo. As organizações sofrem influencias externas a todo momento, clientes, concorrentes e governo são exemplos de fatores externos que irão influenciar no ambiente organizacional. Para lidar com esses fatores, a organização precisa de uma boa administração e para isto também é necessário contar com bons líderes, todos sempre atentos às mudanças para melhor adaptação da organização diante das ameaças externas e internas.

4.3.1 Clima organizacional

A organização é um local importante pois as pessoas passam bastante tempo dentro dela, acabam procurando satisfação no ambiente de trabalho e essa satisfação consequentemente essa satisfação torna-se energia para alcançar os objetivos da organização, Motta (2004, p.64, Apud FERRI, 2014. p. 18).

Dentro de toda organização formal existe uma organização informal, podendo ser um grupo de amigos que se relaciona dentro da organização, Pontes (2008).

Podemos destacar que a organização virou de fato um ambiente de convívio social, antes era apenas um local onde as pessoas entravam cumpriam com suas tarefas e nada mais importava, na atualidade com a mudança no padrão de comportamento organizacional, os grupos sociais ou organização informal vem ganhando força dentro das organizações, sendo reconhecido como uma parte importante para a satisfação do trabalhador, satisfação que antes não era de fato uma preocupação da organização. O clima organizacional passou a ser um fator importante na administração da organização.

Estudos organizados pela faculdade de Ohio na década de 1940, identificaram mil traços sobre liderança mas destacaram dois, estrutura inicial e consideração. Estrutura inicial é o estilo do líder que foca no desenvolvimento da tarefa e no cumprimento dos prazos, onde o líder identifica separa os indivíduos por habilidades técnicas, para desempenhar as tarefas. E a consideração é o líder que está verdadeiramente preocupado com seus subordinados, seja preocupações no ambiente social na organização onde estão inserido ou preocupações com seus problemas pessoais que podem afetar o desenvolvimento de suas funções, Passeto e Mesadri (2012).

Segundo Chiavenato (2010), podemos classificar uma organização como um sistema aberto, as organizações são complexas porém com essa classificação entendemos melhor sobre as influências internas e externas que a organização pode sofrer.

Para Chiavenato e Newstrom (2004, 2008), as organizações estão perdendo as padronizações clássicas e passando a ser uma organização social, composta por grupos sociais onde existem grupos sociais informais. O foco não é mais na organização em si e sim nas pessoas que compõem a organização, o foco no bem estar do trabalhador, no lazer, autonomia dentro do trabalho, os níveis hierárquicos estão cada vez menores para aproximar os trabalhadores da liderança as organizações estão ouvindo o que seus trabalhadores tem a dizer, suas expectativas dentro da organização, o que esperam de sua equipe, o que espera de líder e mais do que apenas escutar, as organizações estão colocando em prática as sugestões recebidas para melhorar o ambiente organizacional.

4.3.2 Mudança no padrão de trabalho

De acordo com Chiavenato (APUD, WILIAM BRIDGES 2014), o trabalho como conhecemos está acabando, salários, benefícios e carteira assinada, escritório e horário fixo, existe um surto mundial de desemprego e o avanço tecnológico contribui com isso acabando com de alguns postos de trabalho, por outro lado esse avanço abre novas tendências, como trabalho remoto e também o home office, os contratos de trabalho estão sendo flexibilizados, contratos temporários e horários flexíveis estão sendo adotados. Os novos empregados necessitam ser bem qualificados, sabendo fazer de tudo um pouco, particularmente no Brasil o avanço tecnológico tem contribuído pouco para o desemprego, o nosso maior problema no entanto é o atraso educacional, que está gerando profissionais que não conseguem competir com outros profissionais a nível global.

Os trabalhadores desejam participar mais ativamente na organização e não apenas receberem ordens, também desejam mais autonomia, a liderança precisa lidar com esses desejos e conseguir valorizar alguns trabalhadores sem que isso desvalorize os outros, Newstrom (2008).

A globalização aliada à tecnologia da informação fazem com que o padrão de trabalho seja alterado, por exemplo a internet faz com que os empregados fiquem conectados ao trabalho 24 horas por dia, sempre acessíveis e com isso gerando mais estresse para o funcionário. Com avanço da tecnologia surgiu o trabalho virtual, que seria basicamente trabalhar fora do escritório. O trabalho à distância poderá ser bom ou ruim, isso depende muito do trabalhador, trabalhando em casa uma pessoa que leva duas horas para chegar ao escritório, ficará mais satisfeita pois ela economizará quatro horas de seu dia mas por outro lado há um isolamento social, não há interação com outros colegas e o trabalhador virtual poderá sentir que está sendo abandonado pela organização e será desligado gerando mais estresse a ele do que ele teria com o deslocamento até o escritório, Glinow e McShane (2013).

Todo problema necessita de uma tomada de decisão, é onde entra o papel do líder, ao identificar problemas dentro de uma organização o líder precisa tomar uma decisão de como agir, insatisfação por parte dos funcionários ou por parte dos clientes é um problema comum dentro do ambiente organizacional, um líder preparado consegue identificar de onde advém esse problema, o próprio estilo de liderança pode ser o problema, aplicando apenas uma linha de liderança acabando por deixar outras necessidades da equipe de lado.

4.4 Conceito de motivação

Podemos classificar dentro de uma organização alguns tipos de motivações, como motivação para aflição e motivação para realização, na motivação para aflição os trabalhadores tem desejo de se relacionar dentro da organização em um grupo social, eles trabalham com mais motivação quando recebem feedbacks específico sobre o seu comportamento favorável e sua cooperação, quem apresenta este tipo de motivação tende a se relacionar com pessoas amigáveis dentro da organização. Já os trabalhadores com a motivação para a realização tendem a trabalhar com mais motivação quando seus feedbacks são voltados para o comportamento no desempenho de suas funções, trabalhadores com motivação para realização geralmente costumam se relacionar dentro da organização com outros trabalhadores tecnicamente capazes de desempenhar suas funções, pouco importando a questão social, não querendo saber dos sentimentos do seu companheiro no trabalho ou de sua vida, focando apenas na realização de suas tarefas, Glinow e McShane (2013).

Para Chiavenato (2004), o homem social é o foco atual das organizações, os padrões clássicos de hierarquia estão sendo abandonados, o foco no produto está sendo substituído pelo foco nas pessoas, os trabalhadores são pessoas que possuem necessidades pessoais, fisiológicas e sociais e alcançam suas satisfações por meio dos grupos que interagem. O comportamento dos grupos dentro das organizações sofre influência diretamente pelo modelo de liderança empregado por seu líder, podendo ocasionar aumento ou baixa na produtividade, aumento na taxa de desligamento das organizações (turnover). As pessoas tem necessidades e essas necessidades geram a motivação, e não realização dessas necessidades podem gerar agressividade, desorganização, nervosismo, conforme as necessidades das pessoas são realizadas a moral é elevada. O líder pode ser percebido pelo grupo como uma pessoa que possui ou controla os meios em que suas necessidades possam ser satisfeitas, o líder pode motivar seu grupo para que sigam suas ordens para alcançarem um objetivo específico para o organização e consequentemente conseguir sua satisfação pessoal.

A motivação é pessoal e vem de dentro de cada indivíduo, a motivação é voltada para objetivos, as pessoas são motivadas a chegarem no horário no trabalho e o que as motiva a fazerem isso é não ter nenhum desconto no salário por atraso. Dentro da motivação existe a direção e a intensidade, no caso de chegar no horário acordado no trabalho o funcionário está seguindo a direção correta e aplicando a intensidade necessária para cumprir seu objetivo, um funcionário que não chega no horário acordado no trabalho, está na direção errada e não está aplicando intensidade suficiente para alcançar o objetivo estipulado pela organização. Podemos destacar alguns tipos de motivação dentro de uma organização, Glinow e McShane (2013).

Para manter um funcionário sempre motivado pode-se usar reforços de comportamento, positivo, negativo, punitivo ou extintivo. No reforço positivo você pode elogiar o funcionário por algo que ele sempre faça, como chegar no horário estipulado de trabalho, um reforço punitivo seria aplicar uma advertência no funcionário pelo seu atraso, ao ignorar questionamentos dos funcionários, um superior está aplicando um reforço negativo, assim ele faz com que os funcionários entendam que ele não deseja ser questionado sobre aquele assunto, e ao parar de aplicar os reforços é chamado de extintivo, por extinguir os reforços já aplicados, Robbins (2005).

É consenso entre os autores que há uma mudança no padrão de trabalho, seja no trabalho fora do escritório conhecido também como home work ou seja com a mudança do ambiente organizacional, onde está sendo valorizado as relações interpessoais, o foco que antes era no produto agora é no trabalhador, para melhor desempenho de suas funções, não basta apenas um trabalhador bem fisicamente, agora percebe-se que também é necessário que ele esteja bem socialmente. A motivação agora também faz parte do ambiente organizacional, antes acreditava-se que a motivação seria apenas o salário em que o trabalhador iria receber, isto foi substituído pela percepção que ele tem do ambiente organizacional, a organização precisa ter metas alinhadas com as necessidades dos trabalhadores.

4.4.1 Conceito de produtividade

Segundo Chiavenato (2004), não basta os trabalhadores estarem em boas condições físicas e fisiológicas, não é somente isso que irá determinar a produtividade, o meio social no qual ele está envolvia podo também afetará essa produtividade, o grupo no qual ele está inserido, esse grupo pode determinar os níveis de produção, o membro que produzir acima do considerado normal para o grupo, terá sua moral com o grupo diminuída isso é um tipo de punição, esse resultado vai contra a Teoria Clássica da Administração que via o trabalhador como um ser isolado que dependia apenas das condições físicas e fisiológicas para ter uma boa produção. Não basta que o funcionário tenha aptidões físicas e conhecimento para desempenhar bem suas funções e ser produtivo, ele também precisa perceber qual é o seu papel dentro da organização, um funcionário que compreenda que função é algo irrelevante poderá desempenhar suas funções de forma irresponsável fazendo com que sua produtividade e qualidade de sua função sejam baixas. Já um funcionário que compreende a importância de sua função, terá uma produtividade maior e melhor qualidade ao desempenhar sua função dentro da organização.

De acordo com Chiavenato (2004, apud MAYO), o trabalho é uma atividade grupal e a produtividade é uma variável que depende do grupo podendo o grupo elevar a produtividade ou cair com a produtividade, dependendo do comportamento grupal, a administração busca formar chefes democráticos que compreendas as demandas sociais de seus trabalhadores, ao invés de fazer o trabalhador compreender a lógica da organização a organização é quem tenta compreender a lógica do trabalhador.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. p102 . “A experiência de Hawthorne em 1924, a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos fez uma pesquisa para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho, dentro dos pressupostos da Administração Científica. Pouco antes, Mayo conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil com elevadíssima rotatividade de pessoal ao redor de 250% ao ano e que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos salariais. Mayo introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários a decisão sobre horários de produção e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, emergiu um espírito de grupo, a produção aumentou e a rotatividade do pessoal diminuiu”.

Uma organização é produtiva quando alcança seus objetivos, o absenteísmo que é a falta do trabalhador ao seu posto de trabalho, afeta na produtividade da organização, mas em alguns casos é melhor um trabalhador que falte do que desempenha má sua função, como por exemplo um piloto de avião, um executivo que lide com finanças, nas funções em que um erro gera grandes perdas o absenteísmo não é algo ruim. Existe a cidadania organizacional que seria basicamente o funcionário fazer mais do que lhe é esperado, mas são mais comportamentos sociais do que tarefas propriamente ditas, como falar bem da empresa, não entrar em conflitos desnecessários com outros funcionários, cuidar do patrimônio da empresa e ser proativo nas tarefas extraordinárias, empresas que possuem este tipo de funcionários quando comparadas com outras, tem melhor desempenho, Robbins (2005).

Conseguimos observar que uma organização tem maiores perdas com a baixa produtividade do que com o absenteísmo que seria a falta do trabalhador ou seja o trabalhador ir para a organização, não significa que ele irá produzir bem, alguém que trabalhe com atendimento ao público e que está descontente com seu ambiente organizacional, poderá tratar mal os clientes e consequentemente aquela organização receberá reclamações e poderá ter sua imagem negativada para com os outros clientes, de nada adiantou o funcionário está no seu posto de trabalho se ele desempenhou de forma ineficaz a sua tarefa.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com este estudo podemos observar que há concordância dos autores em diversos pontos sobre liderança, os autores Newstrom (2008), Chiavenato (2004) e Meireles (2017) concordam que um dos principais papéis da liderança é inspirar pessoas, conduzindo elas para alcançarem os objetivos da organização e que também não é necessário um cargo de chefia formal para exercer o papel de líder, tendo como fator principal o de verdadeiramente inspirar pessoas e conduzi-las para alcançarem ao objetivo da organização. Sendo possível criar um líder, diferente da teoria dos traços que ficou popular onde acreditava-se que líderes nascem feitos, os estudos nos ensinam que podemos ensinar uma pessoa a liderar, desde que este seja seu objetivo.

Também podemos observar que a produtividade tem correlação direta com o ambiente social em que o trabalhador está inserido e o estilo de liderança, na experiência de Hawthorne ao deixar que os operários escolhessem sobre o horário de trabalho sai do estilo de liderança autocrático onde não é possível opinar e muda para o estilo democrático onde o grupo faz a decisão em conjunto, com isso não só aumentou a produtividade como também gerou espírito de união do grupo, o grupo passa a ser um grupo social e não apenas um grupo de trabalhadores padronizados. É consenso entre os autores que a produtividade não é apenas sobre a capacidade física ou técnica de uma pessoa, a questão social também irá influenciar em sua produtividade, os líderes entram na questão social onde devem levantar a moral dos trabalhadores conforme seu perfil social dentro da organização, a motivação vem de dentro mas precisa ser alimentada pela sua liderança que precisa identificar qual perfil motivacional de cada pessoa para que possa lhe dar um incentivo correto, fazendo com que a motivação dele seja elevada, logo isso fará com que sua produtividade aumente, vejamos que a motivação e a produtividade se correlacionam entre si, aumentando a motivação você aumenta a produtividade, se a motivação estiver baixa a produtividade também vai cair, nem sempre a motivação será somente o salário, funcionários que não são motivados por seus líderes, tendem a cair de produção, é necessário identificar a real necessidade de cada um. Estilo de liderança, ambiente organizacional, motivação e produtividade, estão correlacionados entre si, não é apenas um fator que será determinante no desempenho de uma organização mas sim o seu conjunto.

Dentro do ambiente organizacional atual temos diferentes gerações, como também podemos ter trabalhadores de diversos países, raças, crenças, gênero, orientação sexual, devido a essa diversidade, o líder deve estar sempre atento a mudança de comportamento de sua equipe, sabendo lidar com as diferenças e não tentar padronizar os funcionários. Devendo sempre adaptar-se em diversas situações, principalmente para gerir conflitos, inspirar pessoas e influencia-las.

As organizações não funcionam sozinha, como um sistema isolado mas sim fazem parte de um sistema maior, onde é necessário esforço mútuo para alcançar o objetivo da organização, a liderança nesse contexto será o combustível para o funcionamento correto da organização, identificando os pontos de falhas, sejam falhas mecânicas ou falhas de pessoal, trabalhando sempre para manter um bom ambiente de trabalho, elevar a moral de seus funcionários e fazer com sempre se sintam inseridos no ambiente organizacional, fazendo-os entender a sua importância para a organização, aplicando sempre o melhor estilo de liderança conforme a situação em que se encontra. Com a presente pesquisa podemos observar que apenas um estilo de liderança não é determinante para o sucesso organizacional e que o estilo de liderança foi mudando conforme as gerações dentro da organização mudaram, basicamente o estilo de liderança foi se adaptando ao padrão de comportamento das equipes, o líder precisa adaptar-se sempre à situação em que se encontra.

6. REFERÊNCIAS

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Publicado por: Eric Santos Barbosa da Silva

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