O Impacto da tecnologia no mundo corporativo, apontando os prós e contras no recrutamento e seleção de pessoas

1. Apresentação do estudo de caso

O estudo de caso tem como objetivo investigar as vantagens e desvantagens das plataformas tecnológicas, as chamadas HR Techs. (Human Resources - Recursos Humanos, em inglês, é reconhecido pela sigla HR. Ao associar a tecnologia às atividades da área, surgem as HR Tech, como são chamadas as empresas que fornecem soluções tecnológicas para o setor. O tema será abordado com mais profundidade em outro tópico) Com a Indústria 4.0, o setor de Recursos Humanos, também, tem se transformado de forma perceptível. O uso da tecnologia nas organizações é crescente em todas às áreas, e o setor de recrutamento e seleção vem aproveitando algumas ferramentas.

Verificou-se através de uma pesquisa qualitativa de cunho dissertativo e uma entrevista virtual com a profissional de recursos humanos da escola MOPPE de São José dos Campos/SP, que faz uso da plataforma tecnológica da HR Tech Gupy.

A Gupy é uma plataforma de recrutamento e seleção, que tem como uma das ferramentas, o uso da Inteligência Artificia, com a finalidade de customizar os processos seletivos, centralizar a gestão de candidatos e sua comunicação com eles, além de ter como supervisionar todos os indicadores de seus processos seletivos. Uma empresa que usa metodologias e software com a missão e proposta de estruturar os processos seletivos, engajar os envolvidos desde os gestores aos candidatos, na direção de melhoria contínua e de tornar o setor de RH mais estratégico.

Identificando os prós e contras dessas ferramentas, além de pesquisas bibliográficas de estudos publicados no Google Acadêmico, e sites específicos das plataformas digitais. Com o resultado das pesquisas que grandes empresas fazem uso da tecnologia, as de médio porte já fazem e outras estão projetando para o futuro. Apenas as empresas de pequeno porte não fazem uso e alegam não terem recursos financeiros para tal investimento. Constatou-se também, que as ferramentas tecnologias são vantajosas por terem todas as informações concentradas em lugar, fornecem indicadores para análises comparativas, proporcionando uma tomada de decisão mais assertiva, tornando o setor de RH mais estratégico. Além de reduzir o tempo em todo processo.

Na opinião daqueles que já fazem uso das ferramentas, as desvantagens são poucas. O maior desafio é mudar a cultura geral da área de recrutamento e seleção, e alcançar os candidatos que não estão habituados com a tecnologia. Em relação a possibilidade de exclusão ou algum tipo de pé conceito ao candidato ficou evidenciado que tanto no recrutamento tradicional quanto no recrutamento tecnológico podem haver algum tipo de exclusão, pois nenhum processo ainda é 100%, mas que com a IA (Inteligência Artificial), que vem em constante aprimoramento, e tem sido muito usada por essas plataformas de recrutamento e seleção, a tendência é que esses fatores diminuam cada vez mais.

2. Delimitação do tema do estudo

Perante o cenário do mundo moderno, onde as transformações são constantes e com enorme velocidade, principalmente na tecnologia, com a chegada da Indústria 4.0 em todos os setores da economia, inclusive no setor de RH, por meio do acesso às HR Techs 4.0, o foco da pesquisa será identificar o impacto da tecnologia no mundo corporativo, apontar os prós e os contras das ferramentas digitais no recrutamento e seleção de pessoas.

A quarta revolução industrial (conceito que permitiu o surgimento da Indústria 4.0) tem como atuação a união de tecnologias avançadas conectadas para transformar e reinventar digitalmente produtos e serviços da indústria, aumentando a eficácia operacional e o crescimento da empresa. Com a internet das coisas, os sistemas comunicam e cooperam entre si e com as pessoas em tempo real, essas novas tecnologias trazem infinitas oportunidades para a geração de valor e aumento de produtividade.

Indústria 4.0 não é só uso de tecnologia. Esse tema toca todo o ecossistema de empresas, universidades governos e trabalhadores. O futuro da indústria passa pelo futuro do trabalho. No âmbito das companhias, são necessários investimentos em tecnologia e pesquisas, adaptação de processos, treinamento de pessoas, busca por competitividade. Olhar o futuro como oportunidade e desbravar os caminhos para chegar lá mais fortes e integrados com a necessidade dos seus clientes – estejam esses clientes no Brasil, na China ou em qualquer outro lugar do mundo. (Revista Exame publicado 7 de dez 2018).

Por muito tempo, a T.I. (Tecnologia da Informação) foi considerada um mero item de suporte à organização, a princípio não gerava qualquer retorno para o negócio, mas as aplicações da TI foram crescendo dentro das Instituições e Empresas que estão sempre em busca pela inovação. Se antes a tecnologia era usada apenas para automatizar tarefas e eliminar o trabalho humano, aos poucos ela começou a enriquecer todo o processo organizacional, auxiliando na otimização das atividades, eliminando barreiras de comunicação e beneficiando o desenvolvimento das pessoas e instituições.

Com a transição da transformação digital e Indústria 4.0, o mundo está se tornando VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo) nos negócios principalmente. Os gestores precisarão expandir sua visão estratégica e compreensão da realidade, mudar seu mindset (mudança de pensamento), serem mais ágeis e flexíveis, e aprenderem a lidar com o novo perfil de colaboradores da nova geração.

O conceito se aplica com muita facilidade quando se busca explicar o momento atual de transformações intensas e absolutamente disruptivas, que trazem desafios pessoais enormes, justamente por romper completamente os padrões tidos como corretos até há pouco tempo. (Revista Exame 30 dez 2017).

Contudo, a gestão de pessoas passa por grandes mudanças na atualidade, onde o capital humano passou a ter importância e valor. Autoconhecimento, inteligência emocional, empatia, cuidados com a mente e o corpo e mindset são assuntos do momento no mundo corporativo. Por outro lado uma grande ascensão e velocidade da tecnologia também vem tomando espaço na atualidade, como a Inteligência Artificial. A tecnologia será inevitável em todos os setores da economia.

Tudo gira em torno da tecnologia da informação. Na gestão de pessoas estão sendo utilizados métodos e ferramentas tecnológicas para se ter maiores e melhores resultados.

O objetivo será compreender as contribuições e limitações do uso da tecnologia em processos de seleção de pessoas na Escola Moppe de ensino infantil e fundamental na cidade de São José dos Campos/SP.

Recursos tecnológicos têm chamado à atenção das lideranças na maioria das instituições. Na área de seleção de talentos, a tecnologia tem colaborado significativamente na agilidade das atividades de capacitação e na redução de custos dos processos. Perante essa nova realidade, muitas empresas têm anunciado a importância da tecnologia e passaram a investir em ferramentas, é cada vez mais comum no dia a dia dos profissionais de Recursos Humanos.

Diante desse cenário, abordaremos a dinâmica e serviços prestados por plataformas de recrutamento e seleção, as chamadas HR Techs, como a Gupy, Kenoby, Connekt, Sólides, Lever entre outras.

O termo RH Tech começou a ser usado nos últimos anos para fazer referência ao setor de RH integrado às novas tecnologias e tendências. Uma modernização aos Recursos Humanos, levando o setor à era da Indústria 4.0. Isso significa que esse setor conta com ferramentas modernas e softwares para otimizar os processos internos e ainda melhorar os resultados em geral.

...empreendedores brasileiros estão investindo na criação de HR Techs, startups voltadas para área de recursos humanos (em inglês, human resources, de onde vem a sigla HR). São empresas que oferecem programas para analisar centenas de currículos com uso da inteligência artificial, plataformas para gestão de benefícios, softwares para gestão comportamental, aplicativos para oferta de vagas temporárias e uma série de outras ferramentas tecnológicas voltadas para aumentar a eficiência desses processos. (Revista Exame – publicado em 18/06/2019).

Uma plataforma de recrutamento e seleção precisa possuir funcionalidades como o uso da inteligência artificial, divulgação de vagas, elaboração de relatórios,

entrevistas por vídeos, admissão digital, análise de fit cultural, testes online, comportamentais, técnicos e psicológicos.

Esses são os motivos pelo qual sua utilização tem se expandido cada vez mais entre as organizações.

Há um conceito, entre muitas pessoas, que as máquinas executam tarefas com mais exatidão e resultados satisfatórios do que às tarefas realizadas por humanos.

Através da inteligência artificial as plataformas verificam as candidaturas e separam os perfis que mais se aproximam das vagas, seu aprendizado vem de avaliações de uma série de currículos antecedentes e escolhem as qualificações apresentadas em contratações anteriores apresentadas pela empresa.

Com o uso da IA (inteligência artificial) nessas plataformas uma das questões que vêm sendo levantadas é o risco da máquina aderir preconceitos. Pois, ela dá o resultado com base nos dados alimentados por pessoas responsáveis pelo processo e também pela frequência de um resultado definido.

É normal se pensar que profissionais de Recursos Humanos, os recrutadores, possam ter preconceitos ou preferências pré-estabelecidos.

Empresas que ainda não aderiram às novas tecnologias formalizam o recrutamento e seleção de um novo colaborador usando maneiras tradicionais. A divulgação da vaga em sites específicos, agências terceirizadas, jornais, divulgação pela rede televisão, ou próprio site da empresa. A triagem é feita manualmente, verificando se cada currículo se encaixa com o perfil desejado para a ocupação da vaga. Estima-se um tempo de 15 a 20 dias úteis para finalização do processo seletivo para cargos administrativos, operacionais e do varejo. Se o processo for para cargo mais complexo o tempo pode se estender para 1 ou 2 meses. O tempo estimado varia de acordo com cada empresa e sua cultura.

A pesquisa global da Deloitte “Tendências Globais de Capital Humano 2019” entrevistou mais de 10 mil líderes de negócios e de Recursos Humanos de 119 países.

O estudo deste ano revela que a combinação de questões ligadas à economia, política e sociedade estão transformando a maneira como as empresas endereçam suas estratégias nos negócios. Oitenta e seis por cento dos entrevistados afirmam que precisam reinventar sua capacidade de aprender frente à evolução irrefreável da inteligência artificial (IA), das tecnologias cognitivas e da automação. Em um cenário de transformação digital, 84% dos entrevistados dizem que precisam repensar sua experiência na força de trabalho com o intuito de melhorar a produtividade. Sobre a necessidade de adaptar às mudanças, 80% dos participantes concordam que a diversificação é um caminho a ser trilhado. (Deloitte, 2019).

Entre os modelos de gestão de RH, tradicional, estratégico e tecnológico se buscará se há vieses do recrutamento na seleção de currículos por plataformas tecnológicas como uso da IA.

Em uma despretensiosa pesquisa na internet, observou-se que a tecnologia em recrutamento e seleção está sendo inserida no setor da educação, na cidade de São José dos Campos, interior de São Paulo, ainda que timidamente, escolas particulares começam a aderir a ferramenta digital tecnológica para fazerem recrutamento e seleção de seus novos talentos e colaboradores.

De 15 escolas conceituadas e de ensino particular, entre grandes, médias e de pequeno porte, apenas 3 delas fazem uso da nova tendência em recrutamento e seleção. As 3 escolas foram convidadas a participarem da entrevista para este projeto via e-mail. Apenas 1 escola retornou e aceitou o convite para participar. Sendo a Escola Moppe de São José dos Campos/SP, uma das precursoras a investir em tal tecnologia.

3. QUESTÃO DE PESQUISA

Quais os prós e contras, da seleção de currículos, intermediada pelas RH Techs?

Os processos seletivos intermediados por plataformas com inteligências artificiais têm realmente redução de tempo?

Plataformas com o uso de Inteligência Artificial podem gerar preconceito e exclusão de currículos de profissionais com potencial para preencher as vagas disponibilizadas em processos seletivos?

4. Objetivo do Estudo

O objetivo será identificar se as plataformas com uso de inteligência artificial geram algum tipo de preconceito ou exclusão de possíveis excelentes candidatos na seleção de currículos. Fazer uma análise entre o recrutamento tradicional versus recrutamento tecnológico.

5. Referêncial Teórico Utilizado

Para a realização deste estudo foram analisados trabalhos acadêmicos, artigos em revistas.

5.1. Indústria 4.0

Podemos entender a indústria 4.0 como um novo paradigma de produção que vem sendo desenvolvido nas empresas. transformando a maneira como máquinas se comunicam e utilizam às informações para otimizar o processo de produção, tornando-o mais econômico, ágil e autônomo.

Também chamada de a 4ª Revolução Industrial, por caracterizar o processo de transformação digital que ocorre nas indústrias e oficializar a entrada de novas tecnologias como a Internet das Coisas (redes interconectadas), IA (Inteligência Artificial), impressão 3D (sem desperdício de material e possibilidades de modelagens praticamente infinitas), Big Data (conjunto de dados processados e armazenados em grande quantidade), computação em nuvem (armazenamento de dados que podem ser acessados em qualquer lugar sem a necessidade de instalação de programas) entre outras.

A inteligência artificial (IA) possibilita que máquinas aprendam com experiências, se ajustem a novas entradas de dados e performem tarefas como seres humanos.

“As mudanças estão acontecendo a uma velocidade nunca vivenciada, tornando as relações no mundo mais complexas, o que faz com que as pessoas busquem por mais significados ou por propósito de vida, pois não querem ser apenas uma mera parte de um processo, mais de algo maior que elas mesmas” (SCHWAB, 2016).

Isso tudo mudará o perfil do funcionário que as indústrias 4.0 procuram.

Em poucos anos, esse conceito deve se espalhar por outros países. Como consequência, o perfil da mão de obra deve mudar totalmente. “Quem quiser trabalhar nas fábricas do futuro terá de desenvolver habilidades técnicas e interpessoais bem específicas”, diz Cezar Taurion, da consultoria Litteris Consulting, especializada em tecnologia da informação e transformação digital. (Revista Exame -07/07/2017).

5.2. Mundo V.U.C.A

Acerca das definições de “Mundo V.U.C.A”, segundo o autor Nathan Bennett, destacam-se as demais:

Andar em um ambiente de negócios onde a incerteza é absoluta, é como caminhar na lama, pode se escorregar a qualquer momento e o risco de cair é constante. Fazer previsões futuras em um ambiente incerto e brincar de adivinhar, isso tem assustado as reuniões dos executivos atuais. Por isso existe a necessidade de se desenvolver nos líderes e gestores a capacidade de entender os padrões de movimentos e avaliar cenários para se indicar e tomar decisões. (BENNETT, 2014).

Além dessa capacidade em avaliar cenários de uma forma rápida em um ambiente de incertezas, este mundo líquido também exige dos gestores e líderes uma capacidade infinita de lidar com elementos que podem prejudicar os resultados, isso é a complexidade desse no ambiente. São as questões financeiras, técnicas, ambientais, jurídicas e emocionais que fazem com que os negócios se tornem a cada momento mais complexos. Para uma organização ou negócios ter sucesso é imprescindível que os gestores tenham esses múltiplos fatores coordenados com inteligência. (BENNETT, 2014).

Ambiguidade são coisas ou assuntos que pode ter dois sentidos, é o que apresenta uma dupla interpretação e entendimento. No mundo atual tudo tem duplo sentido e no mundo dos negócios também é assim, e isso pode fazer com que os gestores tomem decisões erradas. Por isso, além de desenvolver uma capacidade em lidar com a complexidade de assuntos é necessário que os líderes e gestores consigam desenvolver uma maneira de lidar com a ambiguidade de todas as situações, nada do que parece pode realmente ser como parece ser. Essa ambiguidade faz com que os líderes desenvolvam uma capacidade de concentração que mantenha o foco em seus objetivos, e assim possam separar as informações que receberam, e então traçar estratégias necessárias para seu negócio. (BENNETT, 2014).

5.3. Inteligência Artificial (IA)

Uma breve contextualização referente à história da Inteligência Artificial (IA) até os dias de hoje:

Inteligência Artificial é a inteligência similar à humana exibida por mecanismos ou softwares, além de também ser um campo de estudo acadêmico. A revolução digital se acelerou e se expandiu, houve muitos aperfeiçoamentos nos computadores e uma tendência cada vez mais acentuada em novas tecnologias. A Internet, aberta para o público a partir de 1995, revolucionou novos conceitos de comunicação para todos os lugares do mundo. Todas as máquinas digitais, desde os antigos até os mais modernos smartphones se baseiam nas descobertas do matemático inglês Alan Turing, na década de 1930. Nos últimos anos a IA surpreendeu a todos. A nova Ideia é que a IA será uma inteligência em rede que não surgirá de uma máquina específica. Como a Internet, ela estará em toda parte.

Cientistas trabalham em várias áreas do conhecimento humano, como linguística, psicologia, filosofia, ciência da computação e outros. O que os une é a ideia comum de que é possível criar “máquinas pensantes” e que para isso é preciso o estudo e a elaboração de sofisticados programas de computador.

Para os pesquisadores da Inteligência Artificial a mente humana funciona como um computador e por isso o estudo de programas computacionais é a chave para se compreender alguma coisa acerca das atividades mentais.

Podemos construir programas que imitem nossa capacidade de raciocinar, de perceber o mundo e identificar objetos que estão à nossa volta, e até mesmo falar e de compreender nossa linguagem.

A imitação que se pode obter é, por tanto apenas, aproximada, e é por isso

que em IA fala-se da elaboração de computadores que são modelos da nossa capacidade de raciocinar, de enxergar, de falar etc.

Se o pensamento humano pode ou não ser integralmente mecanizado, como pretendem os teóricos da IA, é uma questão que ainda permanece aberto. (João Teixeira 2019).

Cada sistema criado é limitado a um conjunto de atividades de cada finalidade: um bot. (diminutivo de robô) de atendimento vai trabalhar com ofertas de produtos, responder a dúvidas, negociar dívidas mas esse mesmo bot. não vai conseguir jogar xadrez ou guiar um veículo autônomo, por exemplo, já que não consegue elaborar estratégias funcionais e sim apenas executar comandos com base em alguma análise de dados relativa à sua função. A IA é mais competente do que as pessoas em tarefas de análise, organização e até resolução de alguns problemas, mas ainda não é capaz de melhorar a si mesma, em diversos campos, e aprender coisas novas sem informações prévias. (Wikipedia)

5.4. Recrutamento & Seleção

Recrutamento e Seleção é responsável por conduzir à atração e recepção de novos colaboradores para a empresa. Um sistema com várias técnicas, metodologia e etapas.

Para Chiavenato (2010), “Trata-se de uma escolha recíproca que depende de diversos fatores e circunstâncias. O autor ressalva que para esta relação ser possível, o setor de recursos humanos deverá comunicar e divulgar as oportunidades de trabalho da organização afim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar o seu relacionamento. Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas

que possuam determinadas características desejadas.”

5.5. Recrutamento

No recrutamento é importante atrair potenciais candidatos, que tenham o perfil adequado ao cargo de acordo com as necessidades da empresa. Segundo Chiavenato (2006, p.165), “Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.

Há o recrutamento interno que viabiliza a motivação, promoção, planos de carreiras dos funcionários sem a necessidade de fazer anúncios externos.

O recrutamento externo visa à contratação de um novo colaborador, sendo ele disponível no mercado ou que esteja trabalhando em outra empresa. Também é um meio motivador pois busca trazer talento novo, ideias novas para contribuir aos procedimentos já existentes.

E o recrutamento misto são processos que podem ser feitos por três meios diferentes. Recrutamento externo e depois interno onde primeiro a vaga é aberta para o público externo, caso não encontrem o candidato ideal, o processo de seleção passa a ser interno, entre os funcionários da empresa. O Recrutamento interno e depois externo, a preferência é dada primeiramente aos seus colaboradores, dando-lhes oportunidade de crescimento. Caso não encontre a vaga é aberta ao público externo. E o recrutamento interno e externo, simultâneo, ocasionando uma competição igualitária entre todos os candidatos.

De acordo com Knapik (2008, p. 142), “O recrutamento externo é realizado por meio de fontes que visam atrair pessoas qualificadas e aptas no mercado”.

Para atrair candidatos aptos para ocupar determinado cargo, o anúncio deve ser bem elaborado, contendo todos os requisitos necessários que o candidato tenha para ocupá-lo, sendo muito importante nesta etapa, a descrição e análise do cargo.

“O gestor de pessoas deve ter um nível elevado de informações sobre os profissionais que atuam na organização, para poder tomar a melhor decisão na escolha do futuro ocupante do cargo” (BULGACOV, 2006, p. 338).

5.6. Seleção

A seleção de pessoas é realizada quando se faz o recrutamento externo. Quando recrutamento é interno, a empresa já conhece os seus colaboradores, não tendo a necessidade de selecionar. Já quando o recrutamento é externo, existe a necessidade de escolha entre os candidatos que foram recrutados para o processo seletivo.

A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recurso humanos na organização. Se o recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva (CHIAVENATTO, 2006, p. 185).

Todas as etapas e ferramentas utilizadas no processo seletivo devem servir de parâmetros de comparação entre candidatos e cargo.

Segundo Chiavenato (2006, p. 190), “A seleção deve apoiar-se em algum padrão ou critério, que é extraído com base nas características do cargo a ser preenchido”.

A seleção implica em uma série de técnicas e etapas para a escolha de candidatos, entrevistas por competência, dinâmicas em grupo, testes psicológicos e avaliações de conhecimentos, entre outros.

De acordo com Castro (2015, p. 6), entre o processo de recrutamento e seleção existe a etapa da triagem que ocorre principalmente pela análise de currículos, questionários e uma entrevista para selecionar os melhores candidatos. É importante que os candidatos recrutados sejam informados com brevidade quanto a resposta dessa etapa, seja ela positiva ou negativa.

5.7. Recrutamento & Seleção Tradicional

O recrutamento e seleção tradicional concentrar-se muito no sistema operacional e nos procedimentos básicos, como seleção, contratação e treinamento de funcionários. Os procedimentos são baseados na burocracia, muitas etapas, menor flexibilidade e adaptabilidade a realidades incomuns. Também caracterizado pela incapacidade de analisar grande volume de currículos.

A triagem entre os candidatos recrutados é a primeira etapa dentro do processo, os que passam para a segunda etapa são submetidos a testes, tanto de conhecimento, desempenho e testes psicológicos. A entrevista é um dos pontos principais da seleção e é o que irá averiguar a qualificação, o potencial e a motivação do candidato ao cargo, após análise dos candidatos e dos dados obtidos, os selecionados, que serão poucos, passam por uma entrevista técnica, que irá transcorrer com o supervisor, gerente, coordenador ou encarregado da área requisitante afim de realizar uma análise profunda dos conhecimentos do candidato. (PONTES, 2010).

5.8. Recrutamento & Seleção Tecnológico

Com a chegada da 4ª revolução industrial, a tecnologia não para de crescer e produzir novos processos no dia a dia profissional.

Com isso, houve, também, impacto no setor de RH, que aos poucos vem se transformando e tendo que se adequar às novas tecnologias e novas políticas de inclusão social, o setor precisou mudar o modo de atuação e passou a usar posturas mais estratégicas para recrutar os perfis de acordo com o novo modelo e cultura das indústrias 4.0.

De acordo com Belluzzo (2014, p. 8), “O ponto central do desenvolvimento de competências na sociedade contemporânea e, principalmente no contexto organizacional, não é mais somente o acesso à informação, mas o que se fazer com o uso da informação”. Neste sentido a utilização da tecnologia de informação torna-se um aspecto relevante no contexto organizacional e na formação das competências organizacionais.

O processo de recrutamento e seleção está sendo automatizado, simplificando todo processo seletivo através de sistemas onde o software unifica, organiza e agiliza todo o processo de recrutamento e seleção. Tendo num só lugar os dados básicos dos candidatos, banco de currículos podendo fazer pesquisa a qualquer momento, todos os dados armazenados de forma segura.

Outra ferramenta que tem sido muito usada nas práticas de recrutamento e seleção é o uso das redes sociais, como Facebook, Instagram, LinkedIn entre outras, e tem visto pelos recrutadores como uma forma estratégica, pois, atualmente a maioria das pessoas estão conectadas por um ou vários tipos de mídias sociais, que compartilham valores e objetivos comuns.

De acordo com Formentin et al (2014 p.7), “Através das mídias sociais como o Facebook (que atualmente é a mais acessada), Instagram, Twitter, blogs, LinkedIn (plataforma de networking profissional), é possível estabelecer contato e conhecer um pouco do perfil de alguns profissionais, mas constitui um recurso complementar as técnicas aplicadas no recrutamento e seleção. Além disso, essas mídias sociais ajudam a conhecer um pouco da personalidade do candidato, tem baixo custo, público jovem e pode ser o meio de divulgação da vaga.”

A TI hoje é fundamental nos processos empresariais, mostrando a vantagem competitiva, dando inúmeros benefícios, transformando o RH em uma poderosa ferramenta estratégica dentro da organização.

5.9. Recrutamento e Seleção Estratégico

Com a inovação tecnológica muitas mudanças ocorreram no mercado e consequentemente os profissionais de RH tiveram que se adaptar e conduzir de forma mais estratégica para recrutar os perfis de acordo com a cultura da empresa.

Antigamente, o que diferenciava uma empresa da outra era a tecnologia de que cada uma tinha. As que eram capazes de implementar mais inovações tecnológicas conseguiam vantagem no mercado, pois permitia que elas produzissem em maior quantidade e com mais qualidade.

Nos últimos anos, a tecnologia tem sido acessível à boa parte das pessoas, então hoje o diferencial competitivo não está somente na tecnologia, mas também nas pessoas.

Podemos dizer que o RH e o recrutamento hoje são estratégicos porque garantem a sua empresa uma equipe de pessoas altamente capacitadas, engajadas, produtivas, com valores e cultura da organização.

Chiavenato (2010) afirma que as pessoas constituem o principal ativo de uma organização, por este motivo, faz-se necessário às empresas estarem mais conscientes e atentas para os seus funcionários. Para o autor, empresas de sucesso estão percebendo que apenas podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre o investimento de todos seus stakeholders. Principalmente, o dos colaboradores, pois “quando uma organização está voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença.” (CHIAVENATO, 2010, p.11).

As companhias querem alguém com visão de negócios, mesmo que não seja um especialista na área, como explica Marcos Vono, diretor de recursos humanos do grupo educacional carioca Ibmec. Segundo ele, a gestão comercial e a estratégia devem ser focos tão importantes para um profissional de RH quanto a gestão de pessoas. “Ele precisa ir além dos aspectos humanos”. (Revista Exame -publicada 19/03/2013).

Chiavenato (2010) diz que o recrutamento não pode ser visto como uma atividade isolada da estratégia da empresa, pois como os negócios mudam e surgem novas necessidades a cada dia, torna-se essencial contar com pessoas flexíveis capazes de adaptarem-se a mudanças constantes.

A tecnologia amplia a produtividade dos profissionais de RH liberando-os para que assumam funções voltadas ao gerenciamento direto das equipes. Como

a realização de treinamentos, pesquisas e eventos internos, elaboração de estratégias para retenção de talentos e outras ações. Como organizar e analisar informações sobre comportamento e desenvolvimento dos colaboradores interno para melhor identificar o perfil de cada um, o colaborador com capacidade de liderança, ou direcionar um colaborador para uma função mais adequada, também apurar o clima organizacional ou outros problemas que possam afetar à produtividade.

Com isso o RH apresenta condições mais apropriada junto à direção e gestores para tomada de decisões na hora de contratar ou desligar pessoas.

A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda. Quase sempre, estratégia significa mudança organizada. Toda organização precisa ter um padrão de comportamento holístico e sistêmico em relação ao mundo de negócios que a circunda e onde opera. (CHIAVENATO, 2010, p. 71).

O setor de Recursos Humanos deixou de ser considerado apenas como administrativo pessoal, mas passou a ser uma área que fornece suporte estratégico para às organizações se diferenciarem e se destacarem no mercado.

Recrutar e selecionar não são apenas procedimentos burocráticos para integrar um novo colaborador, mas passou a ser essencial para escolher pessoas qualificadas e que tenham o perfil do negócio. Bem como reter os talentos, planejar programa de cargos e salários, de clima organizacional, de saúde laboral preventiva entre outros.

Método de COLETA DE DADOS

O estudo de caso é sustentado por um referencial teórico, que orienta as questões e proposições do estudo, reúne uma gama de informações obtidas por meio de diversas técnicas de levantamento de dados e evidências (MARTINS, 2008).

Para maior conhecimento do estudo de caso a ser trabalhado, primeiramente, foi realizada uma pesquisa bibliográfica, realizada pesquisa de cunho qualitativo com 10 perguntas dissertativas para se obter uma compreensão mais ampla do assunto abordado, pesquisas nos sites de algumas HR Techs como a Gupy, Kenoby, Connekt, Sólides, participação virtual de um Webnar realizado através do YouTube pela Gupy, onde o assunto abordado foi Recrutamento Online, e uma entrevista virtual realizada com a analista de Recursos Humanos da Escola Moppe de ensino infantil e fundamental, particular, na cidade de São José dos Campos/SP, a qual faz uso da plataforma de recrutamento e seleção da Gupy, para o estudo do caso.

O enfoque qualitativo caracteriza-se pelo fato do pesquisador ser o instrumento-chave, o ambiente a ser considerado fonte direta dos dados e não requerer o uso de técnicas e métodos estatísticos. (GODOY, 1995). Também possui caráter descritivo, cujo foco não consiste na abordagem, mas sim no processo e seu significado, ou seja, o principal objetivo é a interpretação do fenômeno objeto de estudo. (SILVA; MENEZES, 2005).

A pesquisa foi realizada num período de 15 dias, o link foi disponibilizado no grupo de WhatsApp da turma 1 de Gestão de Pessoas da PUCRS on-line, onde tem vários profissionais da área de Recursos Humanos. O link também foram disponibilizados para alguns contatos da rede LinkedIn que trabalham com recrutamento e seleção em forma de mensagem privada e na página principal do Feed.

Foram 12 profissionais de várias empresas que colaboraram com a pesquisa para a realização desse projeto. Dentre os participantes, tinham profissionais de pequenas, médias e grandes empresa, bem como empresas que usam a tecnologia

e as que ainda não fazem uso da fermenta.

6. Descrição do caso

O conteúdo para esse estudo de caso, ocorreu num momento muito difícil, de muita tensão e mudanças para o Brasil e para todas as nações. O mundo parou por conta de uma pandemia gerada por um vírus, de alto contágio e índice elevado de mortes, chamado Covid-19. O pânico foi instaurado globalmente, as pessoas tiveram que ficar em quarentena nas suas casas com suas famílias, muitas empresas tiveram tempo muito curto se adaptar às rotinas com trabalhos Home Office. Outras empresas tiveram que fechar as portas definitivamente, muitos perderam seus empregos e os que ainda os têm estão sendo salvos pela internet e a tecnologia. Muitas mudanças repentinas, a partir daqui será um “novo mundo”.

Devido a todas essas implicações e transformações o trabalho desenvolvido foi totalmente de forma virtual.

O Estudo de caso se deu por meio de averiguação da escola Moppe, que está fazendo uso da plataforma de tecnológica da HR Tech Gupy.

Moppe é uma escola de ensino particular infantil e fundamental, situada na cidade de São José dos Campos, interior de São Paulo, desde 1982. É vanguardista e carrega seu diferencial no próprio nome (MOPPE – Moderna Orientação Psicopedagógica).

Sua missão é ser formadora de cidadãos autônomos, baseando-se em teorias científicas e princípios humanistas, proporcionando o desenvolvimento das competências necessárias para o autoconhecimento e a interação com o meio de forma plena e feliz.

E sua visão é ser um centro de excelência em desenvolvimento de competências, que se perpetue como uma organização ética, íntegra, bem administrada, inovadora e integrada ao meio.

A escola possui 200 colaboradores, entre professores e estagiários. Uma empresa de médio porte que busca à inovação em todos os setores. A instituição vê tão positivamente a tecnologia que no segundo semestre de 2019 implantaram a plataforma da Gupy para o setor de Recrutamento e Seleção.

A entrevista de forma fechada se deu com a analista de Recursos Humanos, Arianne Rodrigues, a qual relatou toda a experiência e expectativa com a plataforma da Gupy. A entrevista na íntegra:

7. Gostaria de saber como eram feitas as seleções antes de vocês usarem a Gupy?

“Antes da Gupy, utilizávamos sites, apps e diversos canais de divulgação de vagas e captação de talentos e recebíamos currículos exclusivamente via e-mail; fazíamos a triagem mecanicamente e o contato com os candidatos e condução das etapas preferencialmente via WhatsApp. Algumas etapas do processo seletivo eram realizadas via algumas ferramentas Google e a maioria, presencialmente”.

8. Como está sendo essa experiência?

“Toda implementação de sistema e, principalmente, a mudança de algum processo (ainda mais quando envolve ferramentas de tecnologia) requer tempo, engajamento e abertura ao novo, além de muito aprendizado. Isso é encantador! Passada a fase de implementação, vem o desafio de manter os procedimentos e buscar sempre melhorias”.

9. Quais são as funcionalidades da plataforma?

“A plataforma direciona os anúncios de vagas em ferramentas de divulgação, assim como possibilita a criação de uma página de recrutamento privada, para os casos de vagas e/ou empresas em sigilo. É possível alimentar a página da empresa de forma a se tornar sempre atrativa aos talentos. Cria-se etapas do processo conforme a necessidade e o desejo para cada vaga, com a opção de testes on-line. A IA contribui com a triagem e classificação dos talentos. O contato com os candidatos também é realizado diretamente pela plataforma ou via WhatsApp. É possível gerir melhor os dados e indicadores, através de inúmeros relatórios”.

10. Houve redução de custo e redução de tempo?

“Ainda temos pouco tempo de utilização da plataforma, por isso ainda não conseguimos mensurar rigorosamente esses benefícios que são certos a médio prazo”.

11. Quais as vantagens e desvantagem encontradas?

“Vantagens: Otimização de tempo, padronização do processo, maior atração/captação de candidatos, melhor apresentação da empresa, melhores ferramentas de avaliação, maior armazenamento de informações.

Desvantagens: Resistência/dificuldade/falta de engajamento de candidatos, tempo de implementação”.

12. Quais as percepções e perceptivas do RH com o avanço da Tecnologia?

“Precisamos acompanhar a evolução do mundo, aproveitando as vantagens e bem administrando as desvantagens - que os recursos tecnológicos oferecem. A riqueza de possibilidades, na maior parte das vezes, traz um ganho gigante. Acreditamos nisso”.

Ariane finaliza com grandes perspectivas para o uso da plataforma e para a gestão de um RH mais estratégico.

Para maior compreensão do objetivo proposto, participaram da pesquisa, empresas de pequeno, médio e grande porte. O questionário foi realizado de forma virtual e aleatória através do link no Google Forms, enviado por WhatsApp e no LinkedIn.

Segundo o Sebrae a tabela abaixo mostra a definição de porte de estabelecimentos segundo o número de empregados:

Tabela 1 - Definição de porte de estabelecimentos segundo o número de empregados

Fonte: SEBRAE-NA/ Dieese. Anuário do trabalho na micro e pequena empresa 2013, p. 17.

Responderam no total de 12 profissionais da área de RH, de empresas de segmentos variados.

Tabela 2 – Empresas entrevistadas

Fonte: O autor (2020)

Através da pesquisa foi possível identificar que as empresas de grande porte, todas que participaram da pesquisa, 100% já estão fazendo uso da tecnologia como ferramenta e os profissionais da área já estão integrados com o RH 4.0, sendo mais tecnológico e estratégicos.

Gráfico – Quantidades de funcionários por empresas

- Empresas Grande Porte

- Empresas Médio Porte

- Empresas Pequeno Porte

Fonte: O autor (2020)

Das empresas de médio porte, 50% ainda estão no padrão de Recrutamento e Seleção de modo tradicional, mas estão com expectativas futuras para implementar alguma plataforma tecnológica. 25% das empresas fazem uso de alguma plataforma, e estão acompanhando às tendências tecnológicas e de um RH estratégico. Os outros 25% continuam no padrão de Recrutamento e Seleção Tradicional, não fazem uso de tecnologia e não pretendem mudar o modelo de gestão, acreditam que a área necessita de contato direto com os candidatos, que os processos tecnológicos são muito impessoais.

Já as micro empresas e de pequeno porte, 100% das que responderam à pesquisa estão do modelo Tradicional de RH, e 50% delas têm expectativa de crescimento da empresa e veem a possibilidade futura de implantar uma plataforma tecnológica de gestão, outros 50% não contam com a possibilidade por falta de recurso financeiro.

A participação do Webnar da Gupy ocorreu no dia 16 de abril de 2020 com a Dalila Costa, sócia e gerente de Custumer Success, onde foi explicado todo processo de Recrutamento & Seleção online 100% digital feito pela plataforma da Gupy. Dalila falou da automação de processo, recebimento e triagem de currículos, fluxo de etapas, interface mobile, integração de teste, comunicação via plataforma, divulgação das vagas por meios digitais, admissão online, vídeos, entrevistas, entre outros e as vantagens da tecnologia por meio das plataformas. E, também, a perspectiva do RH 4.0 após a pandemia do covid-19.

A partir das informações obtidas durante a entrevista e questionário podemos verificar o impacto da tecnologia nas organizações, trazendo grandes transformações no setor de Recursos Humanos.

"Percebemos muitas organizações com visão de futuro abordarem as mudanças disruptivas de maneira mais estratégica. Em vez de lançarem iniciativas separadas e específicas para às áreas, estão pensando na exploração de possibilidades, aproveitando experiências já desenvolvidas para uma implantação mais holística nas organizações. Cada vez mais, estão focadas em como as múltiplas tecnologias disruptivas podem operar conjuntamente para gerar impacto significativo e mensurável em toda à empresa." Bill Briggs, CTO (chief technology officer) da Deloitte.

Ressaltou, também, a importância de algumas das principais tendências, que podem gerar mais desafios e oportunidades para todas as indústrias nos próximos dois anos: “Nova classe” de trabalho: o aumento da automação, o uso da inteligência artificial e das tecnologias cognitivas afetará diretamente os empregos e as famílias de empregos. As empresas do futuro devem reforçar a gestão de talentos voltada para o novo perfil de força de trabalho híbrida, que envolvem pessoas e máquinas – atuando simultaneamente na recapacitação desses “trabalhadores aprimorados” e na adoção de processos inovadores de gestão de recursos humanos para o gerenciamento dos “trabalhadores virtuais”.

Com o impacto da transformação digital, é imprescindível que os recrutadores alterem suas práticas de atuação na atração de pessoas tornando-se mais estratégico.

Alves (2014, p. 22) reforça que o recrutamento e a seleção devem compor-se de elementos estratégicos que estejam relacionados a um conjunto de elementos visando o aumento da produtividade e da competitividade, para que as organizações não sejam prejudicadas por falta de pessoas capacitadas ou por erro no processo de recrutamento de pessoal que é o primeiro passo no processo de agregar pessoas.

As grandes empresas já estão totalmente conectadas com as ferramentas digitais, operantes da nova geração de gestão de pessoas, com o RH estratégico, baseado em informações de dados.

Ainda há uma parcela de empresas que continuam gerindo os processos do setor de Recursos Humanos de forma Tradicional, fazendo anúncios das vagas, nos próprio  site da empresa, ou nas redes sociais, como Facebook, LinkedIn, divulgando em  agências especializadas e terceirizadas. A triagem dos currículos é feita manualmente, testes e entrevistas são realizados de forma presenciais.

Notou-se pela pesquisa que alguns profissionais defendem o contato direto com o candidato, acreditam que os processos digitais se tornam impessoais e com critérios estáticos de avaliação.

A diferença entre o recrutamento tradicional para o estratégico, é a automatização, digitalização e virtualização do processo de recrutamento e seleção.

Considerando às vantagens e desvantagens das seleções de currículos pelas RH Techs e os profissionais que já estão fazendo uso, defendem que há mais vantagens do que desvantagens. Salientam que é as RH Techs são parceiras na construção de um RH estratégico. Alegam que otimização de tempo na triagem de currículos, maior abrangência para atrair e reter candidatos, melhor apresentação da empresa, padronização do processo, agilidade, assertividade e redução de viés são facilitadores por concentrarem todos os dados do processo em uma só ferramenta e obterem maiores precisões das análises de dados e resultados. As desvantagens na opinião desses profissionais são poucas, concordam que ainda é um investimento alto para a empresa, demanda muito tempo para implantação do sistema e resistência na mudança de cultura tanto da empresa quanto dos candidatos.

Segundo Silva (2013, p. 34), “Uma das principais desvantagens é a exclusão daqueles candidatos que não tem acesso a internet ou que não tem conhecimento das ferramentas da mesma e devido a facilidade, muitos candidatos sem o perfil desejado candidatem-se as vagas ofertadas.”

Dedila Costa, sócia e gerente de Custumer Success da Gupy reforça que o recrutamento online não significa abandonar tudo que se aprendeu até aqui do recrutamento offline (tradicional), significa otimizar, digitalizar de forma mais ágil e precisa e aproveitar o que o processo offline tem de melhor também. (Webnar – abril de 2020).

O grande ponto de discussão é se os processos tecnológicos de recrutamento e seleção podem gerar preconceito ou exclusão de bons candidatos. Os recrutadores entrevistados acreditam que tanto processo tradicional como tecnológico não são 100% eficazes, que a margem de erro existe. No tradicional os recrutadores podem ser tendenciosos, fazendo processos que endossem suas preferências, ou pé conceitos, mesmo que seja de forma inconsciente.

Nos processos tecnológicos de recrutamento e seleção, são criados por algoritmos de inteligência artificial que precisam ser alimentados por grande quantidade

de informações. Dessa forma cria-se identificação de padrões, o algoritmo tem a função de aprender as preferências, cruzar às informações de perfis dos colaboradores já existente na organização, a fim de gerar um modelo ideal de candidato. Ou analisar os dados lançados de maneira objetiva e seguindo o parâmetro definido. A partir desse contexto acredita-se que pode haver algum tipo de exclusão ou preconceito pois a máquina é alimenta pelo ser humano.

Crivellaro (2018), suscita a questão de que a aplicação de IA em processos de recrutamento e seleção pode minar a diversidade, pois a empresa pode ser induzida a contratar sempre o mesmo perfil.

Diante disso conclui-se que não existe um processo seletivo 100% favorável, que tanto no tradicional quando no tecnológico há vieses.

Entretanto a IA ainda é um assunto muito novo aqui no Brasil, mas a tendência é que esse processo seja cada vez mais aprimorado para maior eficiência e agilidade.

13. Conclusões do estudo

Com a pandemia do Covid-19, aconteceram muitas mudanças, atingindo o mundo corporativo de maneira intensa, houve um grande impacto nas relações de trabalho, mostrando na prática o que é o Mundo V.U.C. A (volátil, incerto, complexo e ambíguo). As organizações tiveram tempo muito curto para reinventar a forma de trabalhar. Uma das soluções encontradas foi o trabalho Home Office, reuniões virtuais por plataformas de vídeo conferências, vendas online, entregas a domicílio entre outros. Algumas mudanças podem ser temporárias como algumas medidas provisórias nas relações trabalhistas. Mas, a virtualização das coisas tem indícios que irá permanecer.

Diante deste cenário, o recrutamento online (tecnológico) adquire força. Descobrindo que é possível manter conexão e empatia mesmo à distância, através de vídeo conferência e pela maneira que se dá ao relacionamento de forma gentil, respeitosa e acolhedora nas redes sociais, como no LinkedIn, ou página de talentos da própria empresa.

O importante para se ter um bom processo seletivo online, primeiramente, é saber onde seus candidatos estão; traçar uma estratégia definindo se é operacional, administrativa ou diferenciada, como de diretor. Partir para uma boa divulgação nos canais de comunicações especializados, como LinkedIn, Indeed, Catho, página de talento da empresa, grupos online, entre outros. Criando postagens onde estão claros todos requisitos para a vaga e postagens que transmitem a cultura da empresa, gerando uma marca empregadora, para alcançar o maior números de candidatos possíveis, a fim de atingir aos melhores talentos, não importando onde eles estejam.

Os testes, “cases” e dinâmicas online são definidos se forem realmente necessários para extrair o perfil desejado. Todo processo poderá ser feito de forma virtual, Fit cultural (Fit cultural é analisar se há alinhamento entre os objetivos individuais e os da organização) inclusive soluções de vídeo para à entrevista online, sem perder “olho no olho”. É significativo fazer de forma clara e engajadora, para que o candidato se motive do começo ao fim do processo. É importante ter respeito com o candidato.

Um dos benefícios do recrutamento online é evitar que o candidato se desloque até a empresa para participar de todo processo seletivo, uma vez que na maioria das vezes está desempregado e sem recursos financeiros.

A admissão, também, poderá ser totalmente digital, enviando links para o preenchimento dos dados pessoais e anexar os documentos necessários. O importante é que os documentos sejam validados digitalmente. Já existem plataformas que fazem essa validação legalmente, com responsabilidade.

A partir do momento que o candidato é selecionado, também pode se iniciar o processo de integração de forma virtual, enviando vídeos da equipe, desejando boas vindas, ou algum kit com material de trabalho personalizado, cartas entre outros. O selecionado se sentirá valorizado e acolhido pela equipe de trabalho. Isso reforça a cultura da empresa, tornará o primeiro dia de trabalho menos tenso.

A dica é que se encontre uma plataforma que integre todas as partes do processo de forma simples e clara. Inclusive que haja integração com o sistema de folha de pagamento. Que obtenha os dados para que possa mensurar KPIs (Indicador Chave de Desempenhos) simples, KPIs intermediários e econômicos, e os avançados para uma avalição mais estratégica do setor junto à organização.

Ficou evidente que estas plataformas que integram todo o processo de RH, tem com vantagem a diminuição no tempo que se dá para recrutar e selecionar pessoas.

Já se falam que após a pandemia viveremos um “novo mundo”, porque o mundo não será mais o mesmo, as transformações já são evidentes em todos os setores da economia, das famílias, no modo geral de se viver. E a tecnologia está sendo uma das protagonistas nesse cenário. Acredita-se que a virtualização das coisas permanecerá forte.

O desafio será as dificuldades técnicas, como acesso à internet, mudar a cultura universal de recrutamento e seleção, e do candidato que não está acostumado com a tecnologia.

Conclui-se que o recrutamento e seleção tem grande tendência de ser tecnológico e virtual. O RH que não acompanhar a evolução da tecnologia ficará burocrático, obsoleto.

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