CARGOS E SALÁRIOS EM UMA MICROEMPRESA DA CONSTRUÇÃO CIVIL

1. Apresentação da Organização

A organização objeto de estudo deste trabalho é uma microempresa familiar do ramo da construção civil, localizada na cidade de Teixeira de Freitas/BA, constituída a mais de 30 anos, realizando obras de pequeno e médio porte nos estados da Minas Gerais e Bahia. O proprietário é também o gestor da empresa.

O produto de venda da empresa é a construção de redes de infraestrutura urbana (drenagens, esgoto e água), pavimentação de ruas, construção de casas e edifícios médios. Atualmente conta com uma equipe de 19 funcionários, mas já houve um máximo de 50 funcionários registrados em uma única obra.

As questões levantadas durante a entrevista de diagnóstico apresentam uma empresa sem qualquer tipo de planejamento, seja a curto, médio ou longo prazo. Não se pode negar o fato de tratar-se de uma microempresa familiar, o que diz bastante a respeito desta nítida falta de planejamento até mesmo em pequenas ações organizacionais. A empresa dispõe de um pequeno escritório comercial para atendimento aos clientes.

A empresa tem como visão, ou seja, conforme Chiavenato (2006), como ela pretende estar futuramente e seu posicionamento frente aos clientes e ao mercado: “Tornar-se referência em infraestrutura urbana do Sul e Extremo-sul da Bahia, através de excelência nos processos, oferecendo uma relação duradoura com foco na responsabilidade socioambiental”.

Sua missão, definida por Maximiano (2004) como a razão de existir do empreendimento, é: “Entregar obras civis com prazo, qualidade e custo adequados”. Para tanto, orienta-se pelos seguintes valores: Compromisso; qualidade; respeito; seriedade; dedicação e atenção ao cliente e aos funcionários.

Foram levantados, em relação a esta empresa, que seus pontos fortes são: longa experiência na área, boa qualidade no relacionamento com os clientes e posição financeira consolidada. Seus pontos fracos são: ausência de um plano de cargos e salários e alta rotatividade de colaboradores.

2. Problema e Área Temática

Atualmente a gestão de pessoas é tida como elemento estratégico para as organizações, não sendo mais caracterizada apenas como o setor burocrático que cuida dos detalhes envolvendo a contratação e manutenção de colaboradores nas empresas. Estas funções ainda se mantêm, entretanto, outros aspectos também foram integrados ao setor com o propósito de dinamizar a relação entre as partes, apresentando ferramentas e ações que auxiliem a reter talentos.

Nesta ótica, a rotatividade de colaboradores em uma empresa é um ponto que exige uma solução eficaz dos gestores, tendo em vista que este problema pode comprometer o desempenho das tarefas, afetar a qualidade dos serviços prestados e deteriorar a relação com os clientes.

Para Paschoal (2007), a Administração de Cargos e Salários é uma atividade presente em qualquer organização que possua vínculo com remuneração de mão de obra, contudo existe uma diferença entre esta e um Plano de Cargos e Salários, em que este último deve concebido e executado de forma organizada, estruturada, formal e, principalmente, por meio de instrumentos que garantam o funcionamento efetivo dentro da organização.

Assim, um Plano de Cargos e Salários torna-se um importante instrumento de gestão de pessoas que organiza e regula os principais direitos e deveres da relação entre organização e colaborador. Através dele são definidas as atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e ficam estabelecidos os níveis salariais a serem praticados.

As informações contidas no plano devem ser acessíveis a todos os colaboradores, sendo essencial que a empresa disponibilize o plano de cargos e salários para que os mesmos tomem conhecimento da política da empresa e realizem suas atividades de maneira correta, ágil e com eficiência.

No cenário de micro e pequenas empresas, sabe-se que muitos empresários gerenciam, ao mesmo tempo, todas as áreas da organização. Porém, uma boa gestão de recursos humanos é fator determinante para o sucesso destas empresas. Com isso, a área de RH deve ir muito além da atração e retenção de pessoas, é nesse momento que a valorização das pessoas se torna um diferencial competitivo para as organizações.

3. Objetivos e Justificativa

Tendo em vista o problema identificado, ou seja, a grande rotatividade de colaboradores, o objetivo geral será propor um plano de cargos e salários para a microempresa analisada, dentro do setor da construção civil. E, para alcançar este objetivo geral, delimitou-se os seguintes objetivos específicos:

• Compreender o cenário organizacional da empresa analisada;
• Descrever as práticas gerenciais e os cargos existentes;
• Avaliar os cargos da empresa;
• Realizar uma pesquisa salarial;
• Estabelecer a estrutura salarial da empresa.

Devido à grande concorrência atual entre as empresas no mercado, é importante que a gestão de pessoas se alinhe à visão estratégica das organizações. O fato de seus colaboradores estarem satisfeitos torna-se uma vantagem competitiva, pois, de acordo com Silva (2002), este é o grande objetivo das organizações para responder às pressões do mercado.

Desse modo, justifica-se a realização deste estudo por apresentar vantagens à empresa, como uma estratégia que proporciona um aumento na produtividade, devido aos funcionários estarem mais motivados, conscientes de suas funções e atribuições, sabendo qual será sua remuneração de acordo com suas habilidades e competências e qual remuneração poderá alcançar com o aprimoramento de suas habilidades e competências.

Nesse sentido, o plano de cargos e salários estabelecido vai contribuir para um maior comprometimento dos colaboradores, para que estes trabalhem em consonância com os objetivos da empresa, favorecendo a sua consolidação no mercado. A descrição dos cargos é importante para que a organização tenha uma administração salarial bem desenvolvida e para que as pessoas sejam recompensadas de forma correta.

4. Metodologia de Intervenção

Para a coleta e análise de dados utilizou-se como base as etapas de implantação de um Plano de Cargos e Salários (PCS) propostas por Pontes (2011). São nove etapas ao todo, porém, levando-se em conta as características da empresa, apenas cinco foram utilizadas, são elas: planejamento e divulgação do plano, análise dos cargos, avaliação dos cargos, pesquisa salarial e política salarial.

Fase 1: Preparação

Realizou-se uma entrevista com o diretor da empresa para identificar as práticas de RH adotadas e identificar a estrutura atual dos cargos. Num primeiro momento foi questionado que atividades de RH eram realizadas na empresa, e se essa área seguia alguma estratégia, qual era o setor e funcionário responsáveis pela área de RH, qual a quantidade total de funcionários e setores da empresa e seu organograma.

Constatou-se que não há nenhuma prática estratégica de gestão de recursos humanos, as atividades nessa área estão resumidas a seleção de funcionários sem critérios pré-estabelecidos, contratação e demissão de acordo com a lei, pagamentos de salários e benefícios e controle de exames admissionais, periódicos e demissionais.

A empresa conta com 3 setores, 9 cargos e 19 funcionários. Apresentamos abaixo a estrutura de cargos da empresa com o número de ocupantes de cada um. Os setores existentes na organização são: Diretoria, Setor Administrativo/Financeiro, Obras.

Figura 1: Organograma da empresa.

Fonte: Dados coletados pelo autor (2021).

Após a definição dos objetivos e ajustes no instrumento de coleta de dados foi realizada uma reunião com todos os colaboradores, onde o diretor apresentou o pesquisador e explicou de forma breve o trabalho que seria realizado dentro da organização. Também foi explicado aos funcionários o que é um PCS, quais os objetivos definidos com a diretoria, qual seria a participação deles e quais benefícios seriam obtidos. Deixou-se claro para os colaboradores que esse trabalho seria desenvolvido para fins didáticos, e que após sua conclusão, ficaria à disposição da empresa para implantação.

Fase 2: Descrição e Especificação dos Cargos

A seguir são descritos e especificados os cargos, cujo método utilizado para coleta de dados foi por meio de entrevistas e observações realizadas com os colaboradores da empresa pesquisada. A entrevista com os colaboradores foi adaptada de modelos propostos por Pontes (2011, p. 53-70).

Quadro 1 – Descrição de Cargo – Diretor Geral

Fonte: elaborado pelo autor (2021)

Quadro 2 – Descrição de Cargo – Gerente Administrativo e Financeiro

Fonte: elaborado pelo autor (2021)

Quadro 3 – Descrição de Cargo – Engenheiro de Obras

Fonte: elaborado pelo autor (2021)

Quadro 4 – Descrição de Cargo – Mestre de Obras

Fonte: elaborado pelo autor (2021)

Quadro 5 – Descrição de Cargo – Encarregado de Obras

Fonte: elaborado pelo autor (2021)

Quadro 6 – Descrição de Cargo – Pedreiro

Fonte: elaborado pelo autor (2021)

Quadro 7 – Descrição de Cargo – Encanador

Fonte: elaborado pelo autor (2021)

Quadro 8 – Descrição de Cargo – Ajudante de Obras

Fonte: elaborado pelo autor (2021)

Quadro 9 – Descrição de Cargo – Operador de Máquinas

Fonte: elaborado pelo autor (2021)

Conforme visto nos quadros de 1 a 9, há um acúmulo de funções nos cargos que são considerados como sendo da administração da empresa, como é o caso do diretor geral e do gerente administrativo e financeiro. Por fim, a partir da descrição de cargos da empresa ficam claros os conhecimentos, o nível de instrução e as características exigidas para ocupar cada cargo, e se for utilizada na seleção de novos funcionários permitirá uma seleção mais objetiva e eficaz.

Fase 3: Avaliação de Cargos

Após realização da descrição e especificação dos cargos procedeu-se com a avaliação destes. O método de avaliação de cargos selecionado foi o de escalonamento simples, que é um método qualitativo, indicado para empresas com poucos cargos ou pouco diversificados. O método pode ser aplicado pelo próprio diretor da empresa, pois é bastante simplificado e fornece bons resultados (ZIMPECK, 1990).

Embora os métodos qualitativos sejam mais subjetivos, são os mais adequados às pequenas empresas, devido a sua aplicação mais simples, rápida e de menor custo quando comparados aos métodos quantitativos. O método de escalonamento simples consiste basicamente em ordenar os cargos de acordo com um critério especificado (CHIAVENATO, 2009).

Para o caso da empresa em análise, o próprio diretor geral foi quem realizou a análise e avaliação dos cargos, levando em consideração o nível de instrução exigido, as responsabilidades e os conhecimentos exigidos para o exercício de cada um, ou seja, qual é mais complexo. O escalonamento de cargos da empresa ficou como apresentado no quadro 10, a seguir:

Quadro 10 – Avaliação de Cargos

Fonte: elaborado pelo autor (2021)

O cargo de diretor geral exige formação superior e mínimo de 10 anos de experiência. Os cargos de gerente administrativo e financeiro e engenheiro de obras exigem instrução de nível superior com 5 anos de experiência. Os cargos de mestre de obras e encarregado de obras exigem instrução de nível médio/técnico, já o cargo de operador de máquina requer nível fundamental completo. Os demais cargos não exigem ensino fundamental completo. Considerando a responsabilidade e a complexidade das tarefas de cada cargo determinou-se a escala de importância dos cargos dentro da organização.

Essa avaliação de cargos servirá de base para definição dos aspectos salariais e dos benefícios.

Fase 4: Pesquisa Salarial

A pesquisa salarial é uma ferramenta utilizada como fonte de informações para a tomada de decisão nas empresas. Ela possibilita às empresas saberem seu posicionamento salarial atual em relação ao mercado em que atuam e assim planejarem e definirem seu posicionamento ideal, de acordo com a sua estratégia. Para Franco (2008, p.78), “desenvolver uma pesquisa salarial para dar suporte ao desenvolvimento da montagem de uma estrutura de cargos e salários não é uma tarefa fácil”.

Por meio de um estudo salarial apurado, a empresa consegue identificar, sobretudo, em que ponto se encontra em relação à atratividade de profissionais e qual o seu posicionamento salarial. É importante que se faça um bom tratamento dos dados para verificar a compatibilidade entre os salários pagos pela empresa e os salários praticados no mercado.

A pesquisa salarial utilizada neste estudo foi feita com auxílio do site www.salario.com.br que utiliza dados oficiais de mais de 9 mil cargos com amostragem de mais de 19 milhões de salários de todos os estados, cidades e segmentos da economia brasileira. Os valores levam em conta o período de setembro/2020 a agosto/2021 no Brasil inteiro.

Quadro 11 – Pesquisa salarial set/2020 a ago/2021

Fonte: http://www.salario.com.br (2021)

Com os dados da pesquisa salarial identificou-se que os cargos de Gerente Adm./Fin., Engenheiro de Obras, Mestre de Obras e Encarregado de Obras estão com salário abaixo da média do mercado. O cargo de Diretor apresentou um salário acima da média nacional. Assim, vale ressaltar que, segundo Pontes (2011) as empresas que conseguem manter seus salários acima da média do mercado têm mais facilidade em reter bons profissionais. Dessa forma, a empresa analisada está em desvantagem competitiva em relação às concorrentes do mercado nacional para alguns de seus cargos.

Fase 5: Propostas de procedimentos de gestão salarial

A política salarial tem como objetivo servir como uma ferramenta de gestão para a tomada de decisões da empresa relacionadas a cargos e salários. Os responsáveis pela administração dos salários utilizam normas e critérios pré-definidos como referência para suas decisões ou recomendações nessa área (PONTES, 2011).

Os salários serão definidos para serem competitivos em comparação com os padrões do mercado, em empresas do mesmo setor e que utilizem profissionais do mesmo gabarito. Uma remuneração competitiva atrairá e permitirá reter profissionais com bom desempenho nas atividades relacionadas.

De acordo com Pontes (2011), a progressão salarial poderá ocorrer de 4 formas, sendo elas: reajuste salarial; promoção horizontal; promoção vertical; e reclassificação de cargos. Para a empresa em análise será proposto um modelo que contemple a progressão horizontal e vertical apenas.

QUADRO 12 – Tabela de progressão salarial

Fonte: elaborado pelo autor (2021)

Para concessão da promoção horizontal a empresa deve elaborar e realizar uma avaliação de desempenho, para que sirva de base para a definição da porcentagem ideal de aumento para cada funcionário. Para a promoção vertical os funcionários devem conhecer as exigências e atribuições de cada função, e caso haja interesse na mudança, deve procurar se especializar para quando houver uma oportunidade.

Conforme a tabela 12 apresentada, todos os cargos agora possuem níveis de progressão salarial horizontal, e alguns operacionais têm a opção de progressão vertical. Como exemplo, podemos citar um Ajudante de Obras que queira se tornar Pedreiro, ele deverá desenvolver-se passando pelos níveis I, II e III (promoção horizontal, por mérito) do seu cargo, para então almejar o cargo de Pedreiro nível I (promoção vertical).

Os níveis de faixa salarial permitem a administração do salário da pessoa que está no cargo, conforme o seu desempenho, desenvolvimento profissional, dentre outros critérios que serão definidos na implantação do plano de cargos e salários na empresa.

5. Resultados Esperados e Dificuldades Encontradas

Este estudo atende aos objetivos propostos, ao ponto que se sugeriu uma estruturação mínima para a implantação do plano de cargos e salários, assim como os benefícios para os colaboradores, buscando incentivar o bom desempenho no desenvolvimento das atividades organizacionais, bem como a diminuição da rotatividade de pessoal no setor de obras.

Durante a realização desse trabalho percebeu-se que a Empresa não possuía nenhuma estratégia ou política relacionada à administração de cargos e salários. Portanto, a dificuldade inicial foi realizar um diagnóstico para então iniciar a elaboração de um Plano de Cargos e Salários de forma a contribuir para a gestão de recursos humanos.

Considerando que a rotatividade de pessoal operacional é um fator predominante e que traz prejuízos ao negócio pelos custos envolvidos, é preciso desenvolver ações que reduzam sua incidência. No caso da empresa analisada, foi proposta uma requalificação na gestão de pessoas para atuar com mais eficiência com base em um plano de cargos e salários estruturado.

Espera-se que as propostas do plano de cargos e salários contribuam positivamente na redução da rotatividade de colaboradores, visto que, com o PCS a empresa passa a dispor de um documento que norteia a sua gestão de recursos humanos, podendo assim, estabelecer critérios que possibilitem uma administração de cargos e salários racional, profissional e impessoal.

Deste modo, consolida-se uma política de gestão de cargos e salários com normas e procedimentos de administração de cargos bem definidos, contemplando uma estrutura mínima com descrição de cargos, salário de admissão, alterações salariais contemplando promoções horizontais e verticais, e adequadas ao mercado.

Portanto, espera-se que o plano proposto traga o dinamismo e a flexibilidade necessária à organização e que seja implementado com sucesso para que ajude a empresa a manter-se competitiva no mercado.

6. Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

____________. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 6. ed. Barueri: Manole, 2009.

FRANCO, José de Oliveira. Cargos, Salários e Remuneração. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008.

MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Introdução à Administração. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

PASCHOAL, Luiz. Administração de cargos e salários: manual prático e novas metodologias. 3ª ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.

PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: carreiras e remuneração. 15ª ed. São Paulo: Ltr, 2011.

SILVA, M, O. Manual de gestão de pessoas e equipes: Operações. Volume II. São Paulo: Gente, 2002

ZIMPECK, Beverly Glen. Administração de salários. 7. ed. São Paulo: Atlas, 1990.