ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO: UMA DISCUSSÃO SOBRE AS OCORRÊNCIAS NAS UNIVERSIDADES

1. RESUMO

O objetivo deste artigo é identificar a ocorrência e as características do assédio moral no ambiente de trabalho das universidades públicas e informar as medidas que devem ser tomadas para prevenção e combate dessa perversidade no trabalho dos professores e técnicos-administrativos. A pesquisa será dividida em cinco partes: expor, de maneira sintetizada, os principais conceitos e os tipos de assédio moral no trabalho; demonstrar as práticas abusivas ou hostis características do assédio moral no trabalho; advertir sobre os seus custos financeiros, sociais e humanos; demonstrar a ocorrência nas universidades públicas; informar as medidas de prevenção e de combate ao assédio moral no trabalho das universidades.

Palavras-chave: Assédio moral, trabalho, universidades públicas.

2. INTRODUÇÃO

O assédio moral no trabalho, tanto no setor privado quanto no setor público, cresce a cada dia, apesar de ser um tema ainda pouco explorado na Administração Pública. No serviço público, essa prática é ainda mais grave porque o assédio pode durar anos, devido à estabilidade que, a princípio, os servidores possuem no emprego, o que torna esses abusos de poder mais visíveis pela mídia. Uma perversidade também presente nas universidades públicas, todavia, ocorre de uma forma mais delicada por tratar-se de ambiente acadêmico, o que dificulta seu reconhecimento. O que motivou a escolha do tema foi a vivência profissional no ambiente de uma universidade pública federal, e perceber que há uma dificuldade entre os servidores para que as características dessa violência sejam identificadas.

O objetivo central deste estudo é identificar a ocorrência e as características de assédio moral no ambiente de trabalho das universidades públicas. A questão a ser respondida será: Quais as medidas devem ser tomadas na prevenção e combate ao assédio moral no trabalho dos professores e técnicos-administrativos das universidades públicas?

A pesquisa seguirá o seguinte desenvolvimento: serão expostos os principais conceitos e tipos de assédio moral no trabalho; em seguida, serão demonstradas as práticas abusivas ou hostis que caracterizam essa violência no trabalho; na sequência, serão informados os custos do assédio moral sob o ponto de vista financeiro, social e humano; prosseguindo, demonstrar a ocorrência nas universidades; e, por fim, serão apresentadas as medidas de prevenção e combate ao assédio moral no trabalho dos professores e técnicos-administrativos em educação.

Em relação à metodologia, a pesquisa realizada tem abordagem qualitativa; exploratória, em relação aos objetivos alcançados; e quanto aos procedimentos, a pesquisa é bibliográfica e de internet. Foram consultados os livros de especialistas sobre o assunto das áreas de Administração, Psicologia e Direito Trabalhista, além da obra de Oscar Gomes da Silva, técnico-administrativo em educação da Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro (UNIRIO), que também é referência no assunto. Foram utilizados, ainda, materiais disponíveis na internet, tais como artigos, monografias, reportagens e a Constituição da República Federativa do Brasil.

A importância deste trabalho é servir de instrumento aos servidores para a identificação, prevenção e combate ao assédio moral nas universidades públicas, além de demonstrar que toda a sociedade perde com a prática dessa perversidade no serviço público, e que, por isso, a integração dos vários segmentos da sociedade, tais como o governo, sindicatos e Organizações Não Governamentais, é importante para combater a violência moral no trabalho.

3. ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

3.1. Conceito

De acordo com Paulo Eduardo Vieira de Oliveira (2013), geralmente as características do assédio não se apresentam de forma clara: o ataque entre assediante e assediado ocorre por meio de comentários sutis, insinuações ou olhares, dificultando a percepção de sua ocorrência por parte do empregador e, até mesmo, por outros colegas de trabalho. A área da psicologia foi a primeira a identificar o assédio moral, por isso é necessário estudar os conceitos realizados pelos estudiosos dessa área.

Autores de diversos países usaram distintas nomenclaturas para conceituar a violência psíquica, porém os termos mais conhecidos são os da língua inglesa mobbing e bullying. De acordo com Freitas, Heloani e Barreto (2013), o pioneiro dos estudos sobre o fenômeno que conhecemos como assédio moral foi o alemão Heinz Leymann. Doutor em psicologia do trabalho, Leymann foi morar na Suécia e dedicou-se a pesquisar sobre ambiente de trabalho e saúde na Universidade de Estocolmo, onde assumiu uma cadeira. Ele começou a investigar o sofrimento no trabalho no início dos anos 80, e, devido aos resultados insatisfatórios, foi incitado a ampliar as suas pesquisas por todo o país, e depois estendê-las a toda região escandinava e aos países de língua alemã. Leymann teve seus estudos largamente conhecidos no meio acadêmico em toda a década de 1980 e lançou, em 1993, o livro com os termos em inglês mobbing e psicoterror (terror psicológico) no local de trabalho. O autor desenvolveu vários estudos empíricos, aperfeiçoou métodos e despertou a atenção de especialistas de várias áreas, o que serviu para contribuir para a área, inaugurando um novo campo de investigação sobre o ambiente de trabalho e a saúde psíquica.

Hirigoyen (2006) afirma que Leymann conceituou mobbing para relatar os casos truculentos de assédio moral dentro das organizações, que consistiam em ocorrências agressivas que ocorriam frequente e reiteradamente no local de trabalho, almejando a mesma pessoa sistematicamente, sendo um tipo grave de estresse psicossocial e que poderiam levar a vítima a isolar-se do grupo no ambiente de trabalho. A autora também diz que, atualmente, a expressão mobbing refere-se inicialmente às perseguições coletivas e violências relacionadas à organização, mas que, gradualmente, pode transformar-se em violência física.

Paulo Eduardo Vieira de Oliveira (2013) informa que o bullying é tradicionalmente utilizado na literatura estrangeira como termo utilizado para designar as atitudes ofensivas ocorridas entre os alunos no ambiente escolar. Informa ainda que Leymann sugeriu a utilização do termo para designar a violência física realizada pelas crianças e jovens nas escolas, enquanto mobbing fosse referente à violência psicológica sofrida por adultos no trabalho. Ele qualificou mobbing como o assédio moral na língua inglesa. Porém, apesar de o mobbing ser bastante usado internacionalmente, é um termo que não possui tradução para as línguas latinas. Por isso, o termo “assédio moral” foi criado pela psiquiatra francesa Marie-France Hyriogoyen, que define o assédio moral como:

Qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. (HIRIGOYEN, 2006, p. 17).

Um conceito mais recente sobre o tema pode ser observado pelos pesquisadores brasileiros, como:

O assédio moral é uma conduta abusiva, intencional, frequente e repetida, que ocorre no ambiente de trabalho e que visa diminuir, humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um indivíduo ou um grupo, degradando as suas condições de trabalho, atingindo a sua dignidade e colocando em risco a sua integridade pessoal e profissional. (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2013, p.37).

Percebe-se na definição dos brasileiros, em relação à definição de Marie-
-France Hirigoyen, o acréscimo da intencionalidade à conduta abusiva e repetitiva.

Segundo Elgenneni e Vercesi (2009), as ocorrências e consequências do assédio moral possuem semelhanças e diferenças, por isso é necessário ter cuidado na distinção, pois nem todos que se dizem vítimas realmente o são. A vergonha e a humilhação prevalecentes são semelhantes entre o sofrimento no trabalho e o assédio moral. A diferença é que, no sofrimento do trabalho, a vítima é afastada do ambiente e se recupera. No assédio, as consequências são acentuadas e podem progredir do estresse pós-traumático para uma vergonha permanente ou mudanças de personalidade, podendo levar a vítima a transformar-se em uma pessoa frágil, medrosa e descrente, mesmo longe do assediador.

O assédio moral é conceituado no serviço público como:

Toda conduta reiterada dos agentes públicos, no âmbito da Administração, que deteriorando o ambiente de trabalho e qualidade do serviço, viola a dignidade humana ou / e a integridade física e emocional dos servidores públicos. (FERRAZ, 2014, p.146, grifo do autor). 

Ferraz (2014) também informa que as decisões judiciais mais recentes estão isentando a presença do dano físico e emocional para conceituar o assédio moral no serviço público, bastando que a honra do servidor público seja desrespeitada sucessivas vezes para que a prática já seja considerada assédio moral, visto que seria mais difícil punir o assediador se fosse levado em conta também o fator psíquico emocional.

3.2. Tipos de Assédio Moral no Trabalho

De acordo com Silva e Silva (2015), os principais tipos são: assédio moral horizontal, assédio moral vertical – que se subdivide em ascendente e descendente – e assédio moral organizacional.

Paulo Eduardo Vieira de Oliveira (2013) define o assédio moral descendente como o assédio do superior hierárquico contra um ou mais empregados subordinados a ele. Ferraz (2014) afirma que essa prática é, na maioria das vezes, realizada pelo chefe, que, ao se sentir ameaçado pelo servidor, o assedia com metas difíceis de serem alcançadas, ameaças e outros meios antiéticos para que o subordinado não tenha um desempenho melhor que o dele.

Segundo Silva e Silva (2015), o assédio moral ascendente é o tipo mais raro, decorrente dos subordinados que discordam dos procedimentos do superior hierárquico e o assediam. Esse tipo de assédio deixa claro que a relação de dominação e poder independe da posição hierárquica superior do assediado. Ferraz (2014) afirma que essa prática ocorre, normalmente, quando o chefe abusa da sua autoridade e age de maneira autoritária e soberba com os subordinados; porém, também ocorre quando o superior hierárquico não consegue impor respeito perante os comandados e os servidores começam a assediá-lo, na intenção de ficarem livres do gestor.

Segundo Paulo Eduardo Vieira de Oliveira (2013), o assédio moral horizontal ocorre quando um ou vários funcionários assediam o colega ou colegas da mesma posição hierárquica. Ferraz (2014) afirma que essa prática ocorre, por exemplo, quando dois servidores concorrem para um mesmo cargo em comissão. Além disso, pode ocorrer por conflito de convivência ou por mera competição, que geralmente tem o incentivo dos superiores.

Ferraz (2014) afirma que o assédio moral organizacional é definido como a prática de assédio coletivo em que os servidores têm os seus direitos desrespeitados em consequência de medidas operacionais que os órgãos públicos executam para obter o aumento da produção em detrimento dos direitos fundamentais dos empregados. Os servidores que são desviados das suas funções são exemplo de assédio moral coletivo.

4. AS PRÁTICAS ABUSIVAS OU HOSTIS CARACTERÍSTICAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Marie-France agrupou as práticas hostis em quatro categorias, compostas das mais difíceis de identificar até as mais evidentes:

1) Deterioração proposital das condições de trabalho

Retirar da vítima a sua autonomia;

Não lhe transmitir as informações úteis para a realização de tarefas.

Contestar sistematicamente todas suas decisões;

Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada.

Privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador;

Retirar o trabalho que normalmente lhe compete;

Dar-lhe permanentemente novas tarefas;

Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores às suas competências;

Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores às suas competências;

Pressioná-la para que não faça valer os seus direitos de (férias, horários, prêmios);

Agir de modo a impedir que obtenha promoção;

Atribuir à vítima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos;

Atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua saúde;

Causar danos em seu local de trabalho;

Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar;

Não levar em conta recomendações de ordem médica indicadas pelo médico do trabalho;

Induzir a vítima ao erro.

2. Isolamento e recusa de comunicação

A vítima é interrompida constantemente;

Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima;

A comunicação com ela é unicamente por escrito;

Recusam todo contato com ela, mesmo o visual;

É posta separada dos outros;

Ignoram a sua presença, dirigindo-se apenas aos outros;

Proíbem os colegas de lhe falar;

Já não a deixam falar com ninguém;

A direção recusa qualquer pedido de entrevista.

3. Atentado contra a dignidade

Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la;

Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar os ombros);

É desacreditada diante dos colegas, superiores ou subordinados.

Espalham rumores a seu respeito;

Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que é doente mental);

Zombam de suas deficiências físicas ou de seu aspecto físico; é imitada ou caricaturada;

Criticam a sua vida privada;

Zombam de suas origens ou de sua nacionalidade;

Implicam com as suas crenças religiosas ou convicções políticas;

Atribuem-lhe tarefas humilhantes;

É injuriada com termos obscenos ou degradantes.

4. Violência verbal, física ou sexual

Ameaças de violência física;

Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é empurrada, fecham-lhe a porta na cara;

Falam com ela aos gritos;

Invadem a sua privacidade com ligações telefônicas ou cartas;

Seguem-na na rua, é espionada diante do domicílio;

Fazem estragos em seu automóvel;

É assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas);

Não a levam em conta seus problemas de saúde. (HIRIGOYEN, 2006, p. 108-109, grifo do autor).

Silva e Silva (2015) acrescentam, às possibilidades listadas, fazer reuniões sem comunicar ao trabalhador para difamá-lo, privando-o do direito de defender-se; é um atentado contra a dignidade do trabalhador. Esse tipo de assédio já ocorreu no meio acadêmico. Colocar pessoas para vigiar e delatar o trabalhador ilegalmente, sem motivo, também constitui prática antiética e nociva à saúde, tão comum no setor privado, mas que também existente no setor público. Freitas, Heloani e Barreto (2013) enfatizam que os assediadores, na intenção de destruir a vítima de uma forma mais rápida, podem utilizar-se conjuntamente de vários comportamentos repetitivos e frequentes citados acima.

5. OS CUSTOS FINANCEIROS, SOCIAIS E HUMANOS DO ASSÉDIO MORAL

Segundo Zanetti (2014), sob o ponto de vista financeiro o assediador poderá pagar uma alta indenização pelos prejuízos morais e materiais causados ao assediado. Ferraz (2014) cita como o exemplo o Tribunal Regional Federal (4ª Região) que concedeu a um professor da Faculdade de Engenharia da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) uma indenização no valor de R$30.000,00 por assédio moral cometido pelo chefe do departamento.

Inacio Vacchiano (2007) afirma que o assediador, além de poder responder na esfera civil (indenização por danos materiais e morais), também pode responder administrativamente, o que pode ocasionar desde advertência até demissão. O Estado (União Federal, Estado ou Município), por possuir responsabilidade que independe de prova de sua culpa, pode ser responsabilizado pelos danos materiais e morais que o servidor assediador provocou à vítima. O Estado é responsável por indenizar a vítima e pode processar o assediador como forma de reparar os prejuízos indenizatórios.

Gaiva (2013) lembra que é obrigação da Administração Pública averiguar toda irregularidade funcional que conheça mediante processo administrativo, agarrado aos princípios da ampla defesa, do contraditório, da economia processual, do informalismo e da publicidade dos atos.

Freitas (2007) diz que, sob o ponto de vista social, apesar de essa esfera ser ignorada, todos na sociedade pagam a conta dos assediados moralmente. Ocorrências como acidente de trabalho e a inaptidão prematura dos profissionais, afastamentos, hospitalizações, remédios financiados e longos tratamentos médicos ocasionam o aumento das despesas médicas, dos benefícios previdenciários, dos casos de suicídio, as aposentadorias prematuras, a destruturação familiar e social dos assediados, a perda do investimento social feito em educação e formação profissional, o custo da potencialidade produtiva desse profissional afastado por invalidez ou redução do seu potencial empregatício. Toda vez que um profissional torna-se incapaz, todos arcam com os custos. Além das questões médicas e trabalhistas, têm-se os custos dos processos judiciais e o enfraquecimento do nosso sobrecarregado judiciário, com ocorrências que poderiam ter sido evitadas ou resolvidas nas esferas institucionais. Silva e Silva (2015) acrescentam que a diminuição da qualidade do serviço público, na maioria das vezes, decorrentes da falta de planejamento do Estado e conscientização dos agentes públicos, tem relação direta com o assédio moral, o que provoca consequências econômicas, físicas e psíquicas à sociedade de forma imensurável.

Zanetti (2014) lembra que, sob o ponto de vista humano, com o assédio moral o empregado perde a confiança em si, começa a se sentir culpado e perde a autoestima. Freitas (2007) afirma que a vida psicológica e social da vítima é agredida, atingindo a personalidade, identidade e autoestima. Estudiosos demonstram que o assédio provoca confusão também na vida profissional, familiar e afetiva do atingido, ocasionando vários problemas de saúde, principalmente os referentes à psicossomática, de duração inconstante, descontrolando a sua vida. Essas perturbações reduzem a capacidade de concentração da vítima, induzindo ao erro, colocando o seu emprego e a sua vida em risco.

Alguns danos e agravos à saúde causados por humilhações citados por Oscar Gomes da Silva (2006) são: problemas emocionais (irritação, cansaço, dificuldade para combater o estresse), alterações do sono, alterações na capacidade de concentração e memorização, dificuldade para fazer novas amizades, tristeza, perda do interesse em atividades que antes eram consideradas importantes, depressão, pensamentos suicidas, tentativas de suicídios, aquisição de vícios, aumento do consumo do álcool e de outras drogas, ganho de peso ou emagrecimento excessivo, problemas digestivos e diminuição da libido.

Inacio Vacchiano (2007) lembra que o assédio moral provoca no trabalhador a falta de interesse e o prazer em trabalhar, comprometendo-o emocionalmente, provocando o agravamento das doenças existentes e o surgimento de novas moléstias.

6. A OCORRÊNCIA NAS UNIVERSIDADES

Silva e Silva (2015) informam que o assédio moral não poupa as universidades estaduais e federais. É comum o superior hierárquico ou mesmo a administração estimular a produtividade excessiva dos professores ao associá-la aos planos de carreira. O correto seria a promoção de nível por tempo de instituição, como ocorre, por exemplo, no ensino fundamental/médio no Paraná. Nesse meio, o assédio moral pode demorar a ser percebido, pois a tendência é que essa prática ocorra de forma mais sutil no ambiente intelectual. Os diversos papéis realizados pelos docentes juntamente ao exercício de suas funções aumentam as chances de ocorrência do assédio moral.

Segundo o Boletim Especial Adunicamp (2014), José Roberto Heloani, pesquisador e professor da Universidade Estadual de Campinas (UNICAMP), afirma que a gestão e a avaliação voltadas para a produção contribuem para que, atualmente, o ambiente acadêmico apresente o maior crescimento de casos de assédio moral no trabalho. Estudos afirmam que a gestão focada na produção provoca competições entre colegas, ocasionando, primeiramente, o aumento da solidão e de doenças a ela relacionadas, como a depressão e outros transtornos mentais. Heloani testemunhou alguns professores que, às vésperas da aposentadoria, decidiram pedir demissão por não aguentarem tanta pressão.

Como afirma Hirigoyen:

O estilo específico de agressão é variável de acordo com os meios socioculturais e setores profissionais. Nos setores de produção, a violência é mais direta, verbal ou física. Quanto mais sobe na hierarquia e na escala sociocultural, mais as agressões são sofisticadas, perversas e difíceis de caracterizar. (Hirigoyen, 2006, p. 18).

Oscar Gomes da Silva (2006) realizou na Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro (UNIRIO), em 2003, uma pesquisa com 261 servidores em atividade, na qual constatou que 91 (34,86%) dos entrevistados já haviam sofrido ou notado o assédio moral no trabalho. Entre eles, a maioria – 63 (69,23%) – são mulheres. Em 2004, houve um seminário sobre Assédio Moral no Trabalho, no qual se estimulou a criação do primeiro instrumento de combate ao assédio moral, que foi a Ordem de Serviço GR n.º 02, de 13/01/2004. Essa ordem de serviço orienta o servidor a se dirigir ao reitor e informar, por escrito, os fatos que aconteceram, anexando, de preferência, documentos que sirvam para esclarecimentos dos fatos e seus detalhes. A partir desse instrumento, a UNIRIO passou a ser reconhecida nacionalmente como a primeira universidade do Brasil no combate ao assédio moral no trabalho.

Oscar Gomes da Silva (2016) realizou, com outros diretores da Associação dos Trabalhadores em Educação da Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro (ASUNIRIO), em 2013, reuniões com a comunidade acadêmica e administrativa da universidade. Alguns dos principais resultados: sobre a gestão de pessoas, foram considerados aspectos como a ausência de políticas de recursos humanos, que dificulta as situações do dia a dia; os deveres dos cargos não são respeitados; sobre a comunicação, houve reclamação de que o atendimento do departamento de recursos humanos é rude; na divisão médica, o atendimento é constrangedor, realizado com indelicadeza e sem ajuda; sobre a falta de políticas organizacionais, foi apontada a crise administrativa da reitoria, que parece não ser preocupar com o servidor de outras unidades; falta de responsabilidade, fiscalização e administração; sobre a saúde, foi dito que os servidores ficam estressados por serem obrigados a fazer o serviço que não é de sua incumbência, ocasionando problemas de saúde como hipertensão e precisando de tratamento médico; sobre o assédio moral, houve relato de que existem professores impositivos e que assediam moralmente os servidores. Percebe-se que a ausência de planejamento e organização da universidade provocavam várias consequências aos trabalhadores e à instituição, decorrentes do adoecimento e a falta desses trabalhadores. Essas questões poderiam ter contribuído para o assédio moral no trabalho. Na UNIRIO, por meio de relatos em reuniões e assembleias com servidores técnicos-administrativos, cresce aparentemente o número de pessoas que dizem sofrer assédio moral, porém somente dois casos foram registrados na universidade – e ambos arquivados por falta de provas.

Silva e Silva (2015), em sua obra, relatam um estudo de caso em uma universidade estadual do Paraná, no qual se verificou que não existem números exatos de ocorrências pela prática de assédio moral. Porém, informações extraoficiais relatam que a violência é geralmente contornada porque o servidor tem medo de ficar sem o emprego ou de sofrer represálias. O combate ao assédio moral na instituição começou a ser discutido recentemente nos sindicatos, de forma acanhada e pontual.

De acordo com o Boletim Especial Adunicamp (2014), os sindicatos, as associações que representam os professores e funcionários universitários no Brasil e os pesquisadores alertam sobre o aumento das denúncias de assédio moral no ambiente universitário.

7. PREVENÇÃO E COMBATE

Nunes, Cugnier e Tolfo (2014) lembram a importância de ações políticas de prevenção e combate a esse fenômeno que provoca frutos negativos em diversas esferas, desde a individual, percorrendo a organizacional, e chegando até à social.

Oscar Gomes da Silva (2006) diz que o assédio moral vem acontecendo no ambiente universitário, sendo indispensável o planejamento de ações e políticas públicas para a sua fiscalização. Como afirma Hirigoyen (2006), o assédio moral deve estar inserido na política geral de prevenção de riscos profissionais, pois a saúde no trabalho, incluindo a psíquica, é um direito essencial dos trabalhadores. Conforme afirma Heloani (2011), a hostilidade acarreta erros, desequilíbrio e a materialização das emoções no assediado, ocasionando desde doenças graves até o suicídio. Para Freitas (2011), o suicídio é o auge de uma série de incidentes desgastantes que podem ser prevenidos. Empresas, sindicatos e imprensa estão entre os agentes principais na transmissão do problema.

Silva e Silva (2015) dizem que é necessária a integração de vários segmentos da sociedade, como governo, associações sindicais e organizações não governamentais. É importante a colaboração dos Ministérios Públicos Federais e Estaduais, pois possuem poder fiscalizatório para restringir ações contrárias aos princípios constitucionais.

Oscar Gomes da Silva (2006) lembra que os sindicatos e associações devem promover palestras sobre o assédio moral, combater a perversidade com cartazes, cartilhas ou impressos explicativos, promover mobilização, realizar seminários sobre o tema, oferecer cursos de autodefesa verbal e ética e propor a criação de instrumento para combater o assédio moral no trabalho. O autor também orienta ao assediado denunciar o assediador por meio do seu sindicato ou da associação, do Ministério Público do Trabalho, da Delegacia Regional do Trabalho, da Ordem dos Advogados do Brasil, da Comissão de Defesa dos Direitos Humanos, dos Conselhos Superiores, do (a) reitor (a), do departamento de recursos humanos, entre outros, pois a omissão e o medo colaboram para o agressor ficar livre para a ação. Ferraz (2014) orienta o que os servidores devem fazer para combater o assédio moral: resistência (anotar detalhadamente todas as humilhações ocorridas, como o dia, mês, hora, testemunhas, etc.); provocar visibilidade, pedindo ajuda dos colegas que testemunharam o ocorrido ou que já foram vítimas do agressor; procurar ajuda dentro e fora do trabalho; evitar conversar a sós com o agressor, tendo sempre um colega de trabalho presente; procurar o Ministério Público e o sindicato para relatar o ocorrido; buscar apoio familiar, amigos e colegas, visto que o afeto e a solidariedade são essenciais para restabelecer a autoestima, dignidade, identidade e cidadania.

Conforme preconiza a Constituição Federal, “Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: I Construir uma sociedade livre, justa e solidária” (BRASIL, 1988, Art. 3º).

Ferraz (2014) lembra que a solidariedade é um dos objetivos fundamentais da República; então, a testemunha deve superar o medo e ser solidária à vítima porque, no futuro, ela poderá ser a próxima vítima e também precisar do apoio dos colegas.

Para Nunes (2011), não admitir o assédio contribui para que a ocorrência seja ainda mais violenta. Por isso, é dever da instituição, de seus gestores e da sociedade trabalharem em união para a construção de medidas de prevenção e combate, e, principalmente, docentes, técnicos-administrativos e alunos comprometidos com temas importantes como valores e ética no trabalho.

8. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A pesquisa centrou-se em estabelecer elementos que respondessem à pergunta proposta, assim como fornecer informações relevantes aos interessados. Num primeiro momento, ao apresentar as características sobre o assédio moral no trabalho, ela mostrou que, atualmente, a justiça brasileira já considera assédio moral no serviço público quando o servidor tem a sua honra desrespeitada várias vezes, não sendo necessária a comprovação do dano físico e emocional, pois os juristas entendem a dificuldade de se punir o assediador quando há a obrigatoriedade de comprovar o dano psicológico.

O tema proposto reiterou que o assediador, com o objetivo de destruir a vítima rapidamente, pode se utilizar, ao mesmo tempo, de várias práticas abusivas citadas na pesquisa, de forma repetitiva e frequente. Além disso, o estudo possibilitou demonstrar que o assédio moral no trabalho é um fenômeno que não atinge somente a vítima, mas também a instituição e a sociedade, e, na maioria das vezes, o assédio moral é relacionado à diminuição da qualidade do serviço público. Por essa razão, é importante a integração de toda a sociedade para prevenir e combater o assédio moral no trabalho, além da colaboração de fiscalizações dos Ministérios Públicos Federais e Estaduais. Ademais, a pesquisa demonstrou a importância de a testemunha não se omitir, superar o medo e ser solidária à vítima ao combate à violência. Com isso, pode-se perceber que os objetivos do estudo foram alcançados.

O referencial teórico consultado foi suficiente para encontrar as conclusões do estudo. Os autores pesquisados foram de grande valia e utilidade, conduzindo a pesquisa proposta de maneira adequada. Esses autores consultados forneceram conhecimentos abundantes acerca do tema e contribuíram de forma significativa para o conhecimento e estudo. O que disseram foi confirmado ao longo da pesquisa, em especial quando foram feitas as observações sobre as pesquisas realizadas por Oscar Gomes da Silva (2006), na UNIRIO, em 2003 e 2013. Contudo, é importante ressaltar que outros autores podem, ainda, ser consultados, aumentando a interdisciplinaridade deste estudo, assim como expandindo a acumulação de conhecimento.

A conclusão que a pesquisa mostra é que o assédio moral é uma prática antiga, entretanto, por ser recente o tema no Brasil, ainda é comum a vítima não saber identificar a ocorrência dessa perversidade. A finalização desta pesquisa transmite conhecimentos para que os servidores públicos, em especial os trabalhadores das universidades públicas, identifiquem e combatam essa prática que aterroriza milhares de trabalhadores no país e no mundo. A pesquisa apresentou elementos que possibilitam essa conclusão e respondem à pergunta que objetivou toda essa investigação. Por fim, ressalta-se que este estudo, que possui grande relevância para a sociedade, pode ser ampliado e aprimorado.

O tema não se exaure. Pelo contrário: é apenas o início de algo que pode ser continuamente melhorado. Nesse sentido, cabe destacar que este trabalho tem o interesse de despertar nos estudiosos de administração e áreas afins o interesse pelo tema porque as contribuições são bem-vindas.

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ANEXO A – Reportagem do G1 sobre as ocorrências do Assédio Moral nas Universidades Públicas

Fonte: G1 (2015).

ANEXO B – Reportagem do SinproRio sobre as ocorrências do Assédio Moral nas Universidades Públicas

Fonte: SinproRio (2004).

ANEXO C – Reportagem do RBA sobre as ocorrências do Assédio Moral nas Universidades Públicas

Fonte: Cida de Oliveira (2016).

ANEXO D – Reportagem do DMT sobre as ocorrências do Assédio Moral nas Universidades Públicas

Fonte: Soveral (2015).