A Importância dos Programas de Treinamento, Desenvolvimento e Qualidade de Vida no Trabalho Intervenções Periódicas na Organização que Repercutem na Produtividade

1. RESUMO

O objetivo deste trabalho é mostrar para a organização em estudo, fatores e formas de melhorias no desempenho e motivação da equipe, utilizando a qualidade de vida como fator predominante para a este feito. Abordar e enriquecer a importância da organização em cultivar a qualidade de vida, efetuando treinamentos técnicos como de ordem motivacional, buscando eliminar focos de desmotivação, descontentamento com a empresa e até com a própria equipe de trabalho, reduzir focos de acidentes de trabalho devido a desatenção e a própria retenção de talentos. Essa pesquisa é enriquecida por estudos e análises teóricas somadas a estudos da cultura organizacional da empresa com o propósito de elucidar sobre a importância da qualidade de vida dentro de fora do trabalho, atuando como um facilitador na gestão da empresa. O cenário para a gestão mais moderna de pessoas, está facilitando a modernização da empresa, e aliando a ela uma das suas maiores fontes de sobrevivência e do seu próprio contentamento no mercado.

Palavras-chave:  Qualidade de vida, motivação, intervenções periódicas.

ABSTRACT

The objective is to show the organization under study, factors and ways of improving the performance and motivation of the team, using the quality of life as a predominant factor for this achievement. Addresses and enhances the importance of organization in cultivating the quality of life, making technical training and motivational agenda, trying to eliminate sources of motivation, dissatisfaction with the company and even with their own workforce, to reduce outbreaks of industrial accidents due to inattention own and retaining talent. This research is enriched by research and analysis coupled with theoretical studies of organizational culture in order to elucidate the importance of quality of life in out of work, acting as a facilitator in the management of the company.The scenario for managing more modern people, is facilitating the modernization of the company and combining it one of their major sources of livelihood and their own contentment on the market.

Key Words:  Quality of life, Motivation, periodic interventions. 

2. INTRODUÇÃO 

Fatores e maneiras de implementar a gestão de pessoas, no sentido de administração de pessoas, criando formas de promover a Qualidade de Vida do trabalhador com palestras e treinamentos periodicamente são umas das preocupações dos gestores do atual momento. A importância do funcionário sentir-se valorizado sem a intervenção financeira, é de grande importância para reter talentos na organização sem desvio de foco, reduzindo custos e promovendo o crescimento dos negócios.

As organizações sabem da importância de ter em sua empresa uma equipe motivada, com alto referencial na qualidade dos serviços prestados, espelho de motivação interna e externa da organização, seja ela salarial, comportamental e até com a preocupação social do trabalhador. Funcionários que valorizam seus locais de trabalho, possui perspectivas de crescimento profissional e almejar futuras melhorias para a ajudar a contribuir com a empresa no seu crescimento empresarial, mais com tudo sempre visando a  preocupação em fazer o melhor pela organização. 

Outro fator importante para as organizações é manter-se sempre a frente de suas concorrentes de mercado, aumentando seu capital de conhecimento e capital financeiro. A competitividade que as organizações enfrentam no atual mercado, é totalmente agressiva, mostrando que as empresas devem está 100% com sua saúde corporativa, umas das maiores fontes de motivação para as organizações enfrentarem essa briga no mercado.

Segundo POSSAS (1989, p. 56), aborda que “Entende-se por concorrência a ação recíproca que os vários capitais exercem entre si ao se defrontarem vários planos em que o mercado se faz presente”, pressupondo-se “conferir à concorrência, como conceito dinâmico, um lugar de importância capital nesta problemática, o vínculo teórico principal, entre ambos”.

A preocupação com competitividade é uma realidade para as organizações que pretendem sobreviver no longo prazo. No campo da gestão grande parte dos estudos contemporâneos é marcada pelo tema, que se caracteriza pela existência de várias abordagens para competição e competitividade. (CHO e MOON, 2000).

De acordo com Barney (2002), o competitividade tem vantagens tangíveis e intangíves que estão relacionadas à firma de uma maneira semipermanente e que a capacitam a gerar e implementar estratégias voltadas  para aumentar  eficiência e eficácia. Estes estudos podem ser divididos  em quatro categorias fundamentais: recursos financeiros, capital físico, capital humano e capital organizacional.

A gestão de pessoas obtem no atual momento sua grande parcela de importância dentro das empresas, visando a implantação de medidas para valorização profissional dos colaboradores, estudos as melhorias nos benefícios e programas de qualidade de vida, uma das ferramentas de grande importância para manutenção e retenção de talentos, aumentando a competitividade da empresa em meio a mercado atual, como também na preocupação da equipe de trabalho.

A qualidade de vida é umas das ferramentas hoje em dia utilizada pelas organizações para a manutenção da sua competitividade e também na qualidade de vida e saúde do trabalhador e familiares. O pensamento das empresas em competitividade é real, mais o pensamento na qualidade interna e bem-estar dos colaboradores, mostra a preocupação pelo social.

A qualidade de vida no trabalho vem ganhando expressão cada vez maior no ambiente empresarial brasileiro dentro das estratégias de gestão de pessoas. O conceito de qualidade de vida envolve o comportamento individual, o modo de viver e a satisfação das necessidades (BENEDET & SCHNEIDER, 2003).

O fato é que por meio de melhorias das condições de trabalho, que fazem parte do escopo dos programas de qualidade de vida, os resultados obtidos podem alcançar os objetivos empresariais, auxiliando a organização a enfrentar o ambiente competitivo e a comprometer as pessoas com o negócio da empresa. O desafio da qualidade de vida no trabalho é aprofundar o reconhecimento da dimensão essencial do compromisso do ser humano com as organizações e gerar melhores condições de vida.

Rodrigues (1992) reviu os aspectos psicossociais do estresse, concluindo que não há qualidade de vida no trabalho se as condições em que se trabalha não permitem viver em nível tolerável de estresse, de preferência tendo como meta o eustresse (o lado bom do estresse), e não o distresse tensão nociva que gera, entre outros, os distúrbios psicossomáticos.

A qualidade de vida apresenta-se como um constructo multifatorial, muito mais amplo do que  a mera presença ou ausência de saúde (SILVA, 2001). A importância a implantação deste programa em empresas, não busca a questão apenas de saúde, como estresse, doenças relacionadas ao trabalho, mais sim para a motivação, o empreendedorismo, a alto realização com seu trabalho, na melhoria da qualidade dos estudos, são  fatores que incoorporam a qualidade vida no trabalho em uma empresa preocupado com seu corpo de trabalho.

A concepção do processo saúde doença ultrapassa o aspecto biológico e envolve todo o contexto social, político e cultural do indivíduo e sua família. Desse modo, passa-se a valorizar, ainda mais, o conceito de qualidade de vida sob um enfoque multidimensional, enquanto construção subjetiva e composta por elementos positivos e negativos (CARREIRA E MARCON, 2003).

3. JUSTIFICATIVA

Este trabalho visa mostrar para a organização citada, fatores e maneiras de modificar a gestão de pessoas, no sentido da administração de pessoas, criando formas de promover a qualidade de vida do trabalhador e promovendo palestras e treinamentos periodicamente. A importância do funcionário sentir-se valorizado, sem aspecto financeiro, é de grande importância pára retenção de talentos na organização e sem perda de foco e desmotivação. A administração de recursos humanos surgiu com a “expectativa de encontrar formas de administrar o capital humano nas empresas, visando à maximização dos benefícios econômicos advindos do alinhamento entre o potencial dos empregados e os objetivos empresariais” (VERGARA, 2001:34).

Demonstrar à importância de programas de treinamento, desenvolvimento e qualidade de vida para os funcionários da Clínica Senhor do Bonfim, localizada em Salvador, Bahia visando à prevenção de acidentes, orientações das doenças ligadas ao trabalho e principalmente nos índices de produtividade de acordo com a qualidade de vida. Descrever programas de treinamentos e desenvolvimento para a implantação e utilização da equipe, explicar a importância das Intervenções periódicas, programas de qualidade de vida dentro e fora do trabalho.

O projeto tem como justificativa a importância da implantação de programas de qualidade de vida no trabalho, voltado para prevenir e controlar os acidentes no local de trabalho, além de orientar seus colaboradores e manter o nível de comprometimento. Altos índices de absenteísmo estão sendo constatados, como a grande rotina de demissão de funcionários experientes e de largo tempo na organização, sendo convidados por empresas concorrentes da mesma área de atuação. A saída desses colaboradores não se dar em virtude apenas da questão salarial, mais também de rotinas internas de comprometimento da organização em motivar e promover a qualidade de vida, não apenas aplicando punições, mais dialogando em momentos adequados.

A perda de profissionais qualificados pela empresa, e ainda por seus concorrentes diretos, mostra que existe uma falha na gestão, além dos baixos salários oferecidos para a equipe. A necessidade de avaliar a gestão e entender qual seria o motivo para tantas faltas injustificadas, atestados médicos e solicitações de demissão, são pontos para a destruturação da empresa, promovendo gastos nas demissões e também admissões de novos profissionais, e a falta de confiança por restante dos colaboradores.                           

O projeto mostrará, depois do estudo aprofundado na organização, implantar e aprimorar a qualidade de vida e projetos de motivação ajudando na melhoria da das diversas falhas que estão ocorrendo, implantando novas rotinas e novos projetos de motivação, identificando maneiras para melhoria do ambiente de trabalho, uns dos principais fatores para a melhoria da motivação da equipe como da estruturação da empresa.

4. OBJETIVOS

4.1. OBJETIVO GERAL

Demonstrar à importância de programas de treinamentos e intervenções periódicas para os funcionários da Clínica Senhor do Bonfim, localizada em Salvador, Bahia visando à prevenção de acidentes, orientações das doenças ligados ao trabalho e principalmente nos índices de produtividade de acordo com a qualidade de vida.

4.2. OBJETIVO ESPECÍFICO

• Conhecer a percepção dos funcionários quanto às interferências à sua qualidade de vida devido ao trabalho prolongado.
• Apreender segundo percepção dos sujeitos de estudo, dificuldades enfrentadas para este que provocam limitações nos hábitos cotidianos decorrentes do trabalho prolongado;
• Apontar segundo relato dos sujeitos do estudo, as interferências que comprometem os aspectos psicológicos,físicos, lazer, laborais, econômicos e sexuais, que afetam a sua qualidade de vida;
• Conhecer a opinião dos funcionários em relação ao apoio da clínica na qualidade de vida e sua importância.

5. METODOLOGIA

Esse trabalho foi desenvolvido com base em levantamento de dados primários e levantamentos bibliográficos sobre a situação da qualidade de vida de trabalhadores em monografias, artigos, revistas, livros e portais de buscas relacionados ao assunto. Posteriormente foi aplicado questionário para avaliação da qualidade de vida voltado aos funcionários da Clínica Senhor do Bonfim. Em seguida, foi feita uma triagem de índices da qualidade de vida desses funcionários. A empresa possui 93 colaboradores em seu quadro funcional. Dentro da proposta de implantação de um questionário de avaliação sobre a qualidade de vida, os questionários foram aplicados  a 30 funcionários, que equivale a aproximadamente 33% do total de colaboradores.

Para a análise e interpretação dos dados foi utilizado tabelas.

As dificuldades encontradadas dentro do levantamento do projeto, foi a coleta de dados, na questão do compromentimento dos funcionários colaborarem  para o projeto, visando um estudo das necessidades encontradas na empresa, e contribuindo posteriomente para melhorias.

O questionário aplicado, serviu para melhor embasamento sobre o pensamento dos colaboradores no seu ambiente de trabalho. As perguntas forão criadas apartir do pensamento e no atual estudo sobre o ambiente da vivido pela empresa. A relação das perguntas e sua quantidade foi determinante para um melhor entendimento das crenças criadas pela empresa no pensamento dos colaboradores e suas pespectivas atuais e futuras dentro da organização. Os 30 funcionários que atuaram neste questionários, teram suas indetidades mantidas em anonimato e a atuação do questionário foi em todas as areas da empresa, afim de mostrar clareza e total informação sobre a qualidade de vida de motivação de todos os funcionários indepedente da sua area de atuação.

O tempo de aplicação e o momento, foi apropriado para um bom resultado e analise das respostas. Os questionários foram aplicados em uma semana apenas e no melhor momento de interação entre empresa e funcionários que foi a SIPAT 2009, onde é feito um balanço anual de rotinas para qualidade de vida e seguranã do trabalho com palestras, jogos vivencias, premiações e muita concietização de empregado e empregador na luta pelo bom ambiente de trabalho.

6. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

A preocupação pela qualidade de vida do trabalhador vem a cada dia suscitando pesquisas, sendo tema dá atualidade por empresas e estudiosos da area. Devido a quedas de rendimento, motivação, falta de atenção, elevados indices de absenteísmo e consequentes acidentes de trabalho.

Desde a década de 60, já existia uma preocupação com a qualidade de vida no trabalho, sendo uma época de ocorreu a maior impulsão por parte das empresas e estudiosos. HUSE & CUMMINGS, admitem que a conscietização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais da empresa contribuíram, de forma decisiva, para que cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem melhores formas de realizar o trabalho.

SAYLES & STRAUSS (1969) afirma que os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatória têm o trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente as sociais. Logo este empregado está mais receptivo e será menos exigente nos seus critérios para receber a satisfação. HANDY (1978)  também afirma que o trabalho assume proporções enormes na vida do homem de hoje. Diz o autor que “ talvez as organizações seja atualmente o meio principal para o homem adquirir sua identidade, buscar seu ego ideal” (p.237).

Afirma Matos (1996), que para se falar de qualidade vida, temos que entrar no campo de motivação humana, buscando descobrir quais as necessidades do homem e o que aspira como realização de vida.  A qualidade de vida tem que ser um campo harmonioso e equilibrado de realizações de todos os níveis, como: saúde, bem estar, trabalho, lazer, sexo, família e desenvolvimento espiritual.

A qualidade de vida no trabalho é uma fundamental ferramenta para crescimento estrutural de uma organização ou a manutenção de seu crescimento, em vista que a prioridade dessa ferramenta é questão social dos profissionais, visando o aprimoramento e bem estar no ambiente de trabalho.

Segundo França (1996) o conceito de qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolvem diagnósticos e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.

Pesquisas têm sido realizadas no Brasil, por exemplo, Silva (1992),  que menciona os problemas de ordem psicossomática e a presença de LER (Lesões por Esforços Repetitivos) e, ainda, de estresse ocupacional, o distanciamento da vida familiar e doméstica, o pouco contato com os filhos e problemas no contexto comunitário e social amplo.

A baixa qualidade de vida nas Organizações é a maior causa da crescente alienação e insatisfação do trabalhador e declinação da produtividade. Além disso, conforme Guimarães & Grubits (1999), há como consequência o aumento de comportamentos como absenteísmos, greves, alcoolismos, entre outros. Para esses autores, a melhoria das condições de trabalho é capaz de tornar os funcionários mais satisfeitos com seus serviços, principalmente quando a qualidade de vida do trabalho atinge suas necessidades individuais, podendo o trabalhador aperfeiçoar a sua capacidade, isto é melhorar o seu desempenho.

A importancia de motivar, traz beneficios mesuraveis para a organização. qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. (Limonge-França, 1996). 

Uma qualidade de vida eficaz, leva em consideração situações mais complexas de ordem de avaliação da administração geral da empresa, como aprimoramentos por chefes de setores. Um ambiente de trabalho agradável, bem ventilado e iluminado, horas extras excessivas, entre outras cobranças e situações devem proporcionar mais qualidade e motivação para o colaborador.

Segundo Magalhães (1990) Influem no conforto social. Evidentemente, se tais elementos forem precários, ninguém trabalhará com moral elevado. Conforme a natureza do trabalho exigir uma luminosidade, uma temperatura, um grau de umidade diferente, o que também deverá estar de acordo com a região onde se trabalha e a época do ano.

A motivação é um papel importante para uma empresa, principalmente para uma equipe organizacional. A destruturação de uma simples equipe, trás serias Consequências para a estrutura da empresa. Segundo Chiavenato (2000) A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que possam satisfazer essas necessidades. Também segundo Chiavenato (2000) O homem é considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente. As necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo.

A qualidade de vida, é um papel a ser enfrentado por todos, desde empresarios, gestores e colaboradores. Como diz BomSucesso (1997) Além de constituir responsabilidade da empresa, qualidade de vida é uma conquista pessoal. O auto conhecimento e a descoberta do papel de cada um nas organizações, da postura facilitadora, empreendedora, passiva ou ativa, transformadora ou conformista é responsabilidade de todos.

A qualidade de vida não está atrelada apenas na motivação e bem-estar dos colaboradore, mais também é muito importante mencionar sobre a segurança do trabalho. O bem mais precioso de qualquer ser humano é sua saúde e bem-estar, sejá ela social, psicológico,ambiental entre outros. Essa preocupação com a segurança do trabalhador vem desde a revoluçãoi industrial, que preocupava a todos com os elevados indices de acidentes do trabalho e locais de trabalho com péssimas condições, situações até desumanas.  Varias Leis, normas e portarias foram criadas afim de agregar mais segurança e obrigação para as empresas, tornando o ambiente de trabalho mais satisfatorio e seguro.

Segundo (SAAD, 2001: 16),  É imprescindível que tudo seja feito de molde a permitir u`a maior abertura para que patrões e empregados tenham condições para discutir, livremente, o encaminhamento de questões que, hoje, ainda permanecem sujeitas a normas legais rígidas, inflexíveis, repudiadas por uma realidade que, a todo instante, ganha outro perfil e novas cores.

A preservação da saúde e da segurança no ambiente de trabalho é uma das principais bases para o desenvolvimento adequado da força de trabalho, sendo indispensável quando se espera ter um ambiente produtivo e de qualidade. O sucesso na obtenção dos resultados está intimamente relacionado com a valorização do recurso humano dentro da empresa, como um dos fatores primordiais. Segundo Chiavenato (1989), por causa das novas descobertas, das crescentes inovações e da rapidez no processamento das informações sobre a prevenção dos riscos profissionais, tornou-se imprescindível à valorização da qualidade de vida, da saúde e do conforto do trabalhador no seu ambiente de trabalho, tendo como principais objetivos: a eliminação das causas das doenças profissionais; a redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho, em pessoas doentes ou portadoras de defeitos físicos; a prevenção do agravamento de doenças e de lesões e pelos estudos e observações dos novos processos ou materiais a serem utilizados.

Outros fatores influenciam na qualidade de vida dos empregados, seguindo abaixo uns dos fatores para a qualidade do ambiente de trabalho citamos a:

• Higiene do trabalho

Segundo Chiavenato (1999) a higiene do trabalho refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa a proteção da integridade física e mental do trabalhador, a preservação dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas as suas atividades laborais.

• Saúde ocupacional

Saúde ocupacional ou saúde no trabalho consiste na promoção e prevenção da saúde dos trabalhadores. A saúde ocupacional possui uma abordagem de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce de agravos à saúde relacionados ao trabalho, além da constatação da existência de casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde do trabalhador (www.bristol.com.br).

• Segurança no trabalho

De acordo com Chiavenato (1999) a segurança no trabalho corresponde a um conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas sobre a implantação de práticas preventivas.

• Acidente de trabalho

É aquele que ocorre durante o serviço, ou no trajeto entre a residência e o local de trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional e pode resultar em morte, perda ou redução da capacidade para o trabalho. Seja em caráter permanente ou temporário, o acidente de trabalho inclui também as doenças ocupacionais (www.ibge.gov.br).

A eliminação das causas das doenças profissionais; redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadoras de defeitos físicos; prevenção de agravamento de doenças e de lesões; manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho (CHIAVENATO, 1989).

7. CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO

A Clínica Senhor do Bonfim há mais de duas décadas, efetua um grande trabalho na área de saúde, propiciando a vários doentes renais a chance de poder tratar de uma doença que não existia um tratamento eficaz, trazendo sempre aos pacientes e aos seus familiares um grande sofrimento, que apenas poderia ser solucionado com o transplante do órgão, ou a morte rápida e cruel.

A Clínica Senhor do Bonfim – Hemodiálise Filial, fica localizada na Rua Plinio de Lima, N° 01, no Monte Serrat, na cidade de Salvador, telefone para contato 71 3083-4455, website www.clinicasenhordobonfim.com.br, email – bonfimsa@uol.com.br.

Fundada em 1981, em Feira de Santana pelos acionistas Dr. Edson Luiz Paschoalin – Urologista e Dra. Sandra Kateb Pereira Paschoalin – Anestesista, onde contribuindo para a melhoria na qualidade de vida dos moradores da região recôncava da Bahia. Logo após, em 1984, o Dr. José Andrade Moura Junior – Nefrologista, foi incluído no quadro de sócios da empresa. Hoje a Clínica Senhor do Bonfim possui uma matriz e três filiais, sendo três clínicas diretamente relacionadas a Hemodiálise e uma para atendimento clínico em Nefrologia e Urologia.

A Clínica Senhor do Bonfim, além de possuir o projeto de DP – Diálise Peritonial, que consiste em um tratamento efetivamente feito na casa do paciente pelos próprios familiares, onde os mesmos obtêm um treinamento pela clínica, informando sobre todas as vantagens do serviço, como o próprio risco, com isso, o paciente não tem a necessidade de comparecer à clínica para efetuar a Hemodiálise durante três vezes por semana, e sim uma vez por mês para consulta médica e de enfermagem e com a equipe multidisciplinar (nutricionista, psicóloga, assistente social). Nesse Tipo de Tratamento, o paciente tem duas opções de diálise: CAPD, onde é realizado de 04 a 06 trocas manuais todos os dias e a DPA, onde o tratamento é feito todos os dias, normalmente à noite, por uma máquina cicladora, que é programada pela enfermeira, que dura em torno de 10 a 12 horas de diálise, conforme a prescrição médica, possibilitando ao paciente uma vida mais social.

A Clínica possui no seu nível estratégico o supervisor, onde coordena as clínicas de Feira de Santana e Salvador, tendo como seu auxiliar no nível Tático o Administrador, atuando na Administração da empresa, sendo um líder estratégico nas áreas de Recursos Humanos, Financeiro, Faturamento, Estoque e além da área de Enfermagem, com o apoio da Coordenação de Enfermagem.

A área de Recursos Humanos da Empresa, necessariamente atende a parte burocrática com folha de pagamento, benefícios, remuneração, cargos e salários, e a gestão estratégica na implementação de programas de qualidade de vida e segurança no trabalho, políticas de motivação, recrutamento e seleção e gestão de carreiras. Hoje o Recursos Humanos é administrado pelo Assistente Robson Almeida, com a Supervisão do Admnistrador, nas decisões e implementações de rotinas trabalhistas, como a folha de pagamento, benefícios e remuneração, processos de admissão e demissão, entre outras normas exigidas pela lei especifica. As entrevistas de recrutamento e seleção são efetuadas diretamente na área de enfermagem, pela coordenadora de enfermagem, onde após a confirmação do candidato, será feita a segunda etapa, para a solicitação de documentos exigidos, e informados os benefícios oferecidos pela empresa. Já a entrevista na área administrativa, é feita pelo administrador, onde também após esta fase, passa-se para a etapa seguinte com os mesmos procedimentos.

Hoje a clínica Senhor do Bonfim contabiliza o total de 93 empregados, diretamentes contratados pela empresa. Incluido os estagiários de cada área importante da empresa, juntamente com a equipe médica com sua prestação de serviço, a empresa conta com o total de mais de 120 colaboradores.

A empresa conta na equipe com 1 Administrador, seguindo com o apoio administrativo de 5 pessoas, sendo 1 no RH, 1 no Financeiro, 2 no faturamento e 1 no Estoque. Além do suporte administrativo, a empresa em sua equipe dispõe de uma equipe multidiciplinar, contendo psicóloga, Nutricionista, Assistente Social, Farmacêutico e Coordenação de Enfermagem. A empresa ainda possui em seu corpo de trabalho, a recepção, higienização, manutenção, auxiliares e técnicos de Enfermagem e as Enfermeiras Assistencias.

A divisão técnica da empresa, se caracteriza em setores administrativos, com a área de Recursos Humano, que gere a parte de pessoal, desde sua admissão, até benefícios, projeções salariais. Já na área de faturamento são feitas todas as cobranças programadas para pacientes que utilizam dos serviços da Clínica, desde pacientes que possuem convênios a pacientes que dialisam pelo SUS.

8. PROPOSTA DE INTERVENÇÃO

A proposta a ser apresentada para a empresa citada, visa modificar a forma de Gestão de Pessoas, não apenas visando atender a leis trabalhistas, e sim modificações na estrutura na Gestão.

A importancia da implantação da Gestão de Pessoas na empresa, será de grande valorização para motivação total dos colaboradores e um passo para a implantação na Qualidade de Vida na organização.

A empresa está passando por varias modificações de ordem estrututal na Gestão de Pessoas, visando criar rotinas para os funcionários, desde sua admissão, de ordem a manter uma padrão estrutural de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas buscando a Qualidade de vida e motivação no trabalho periodicamente.

Com a implantação periódica de intervenções de Segurança do Trabalho e qualidade de vida nas Organizações, podem-se eliminar focos de desmotivação criando ambientes favoráveis a Qualidade de Vida dos trabalhadores e agregando valores humanos.

O estudo e a aplicabilidade da Qualidade de Vida no Trabalho, têm aspecto relevante e são importantes a serem abordados. Verifica-se com isso, a necessidade da realização de um trabalho de concientização da classe trabalhadora por parte da empresa, no sentido de informar, orientar e estimular os empregados  sobre a importância de manter um ambiente saudável dentro e fora do trabalho, procurando manter a qualidade de vida, no lado social, ambiental, familiar, bem estar físico e mental, e nas atividades laborais.

O projeto de qualidade de vida nas empresas visa a competitividade estratégica, como diferencial no mercado, aumentando a satisfação dos funcionários e consequentemente obter uma alta lucratividade na empresa. Para obter lucratividade e reconhecimento da empresa em meio ao mercado. É preciso que as pessoas executem suas tarefas com satisfação, motivação, mostrando ao máximo seus objetivos.

Para eliminar os riscos de acidentes de trabalho, desmotivação, altos índices de absenteísmo e focando a equipe em resultados é necessária a Qualidade de Vida do trabalhador, a partir de eliminação de fatores determinantes para mal o estar do ambiente de trabalho. Portanto as intervenções periódicas que repercutem na qualidade de vida dos trabalhadores e na produtividade da organização terá um papel determinante para a o tempo de vida da organização de maneira conhecida, como trata sua equipe e mostra a valorização para mesma.

Segundo Mota (2001), a implantação de um sistema de Qualidade e Vida levará a mudança nas práticas organizacionais, pois adotando o modelo de hierarquia das necessidades humanas, o individuo provocará alterações no clima organizacional, já que sentirá cada vez mais motivado, induzido a maiores modificações. A teoria do Psicólogo americano Maslow retrata bem a importância  de criar formas para atender o bem-estar humano. Segundo o proprio Maslow (1954), acreditava que todos os indivíduos apresentavam uma hierarquia de necessidades que precisavam ser satisfeitas. A famosa pirâmide criada por ele, define bem as necessidades humanas citadas:

FIGURA 02- Pirâmide teoria das necessidades Humanas.

FONTE: pesquisa realizada pelo autor.

Segundo pesquisa realizada pela empresa de consultoria em gestão de negócios a Hay Group com o jornal Valor Econômico em outubro de 2003, com pesquisa intitulada como  “ As quarenta melhores em gestão de pessoas”, mostrou que a implantação da qualidade de vida nas empresas pesquisadas, tornou as mais competitivas e lucrativas. Isso se leva em conta que os colaboradores entram de cabeça nos projetos da organização e devolvei o que tem de recompensa da empresa, a valorização.

Esse trabalho vai ser realizado para a conscientização de programas de Qualidade de Vida, sendo uma poderosa ferramenta para a gestão estratégica da empresa na Gestão de Pessoas.

 A proposta de intervenção para a Clínica Senhor do Bonfim, é de fundamental importancia e emergencial. É necessario a melhoria da Gestão de Pessoas visando a melhoria da motivação e continuação da retenção dos seus talentos.

Após está implantanção ou melhoria na Gestão de Pessoas, será analisado cada setor que precisa de intervenções especificas, alem das intervenções gerais de todos os setores.

Segundo (Fernandes & Gutierrez, 1998), A melhoria das condições de vida e da saúde tem sido um tema de crescente importância, já que impacta indireta ou diretamente a produtividade das pessoas e os resultados obtidos pelas organizações. É preciso além de implantar a Gestão de Pessoas, definir as metas para a implantação da Qualidade de Vida.

8.1. RESULTADOS OBTIDOS NA PESQUISA 

Segundo os resultados obtidos pela a avaliação aplicada aos colaboradores da empresa, mostra que existe conflitos de valores, sendo motivadores a organização, como sua vida pessoal. A parte financeira na vida de um ser humano é um grande motivo para stresses, desanimos, quedas de rendimentos.

O questionário também mostrou que os funcionários na sua grande maioria, trabalha em mais de um emprego, por não ter uma boa remuneração na sua organização, buscando assim novas opções de aumentar sua renda. Sendo assim, é necessário a empresa também criar um programa de avaliação de resultados, criando formas de motivar o colaborador.

Os funcionários na pesquisa também avaliaram que a empresa precisa adotar medidas de qualidade de vida e uma gestão de pessoas mais presente e atuante, criando maneiras de motivação e entretenimento entre funcionários e também com a propria empresa.

O questionário foi aplicado com 30 colaboradores da empresa, e a tabela abaixo informa em ampla visão o pensamento e as necessidades da equipe da empresa com relação a qualidade de vida e valorização do profissional.

TABELA 01- Tabela com resultados sobre questionário. Avaliação motivacional da empresa.

FONTE: pesquisa realizada pelo autor.

8.2. PLANOS PARA PROPOSTA DE INTERVENÇÃO 

O questionário mostrou que a empresa precisa adotar uma projeto de qualidade de vida, que venha a suprir as necessidades dos colaboradores por meio de:

• Palestras e treinamentos motivacionais como também treinamentos técnicos e operacionais, deixando sempre o colaborador motivado. O funcionário teria uma rotina de treinamentos e palestras sobre a cultura da empresa, técnicas de segurança, procedimentos internos para um ambiente seguro e motivacional e bastante qualidade.
• Programa Saúde bem perto – Onde seria feito o acompanhamento da sáude e bem estár fisico e mental do colaborador. Seria disponibilizado de forma rotineira um dos Médicos da empresa para adotar palestras e acompanhamentos sobre sua Impertenção Arterial, controle de Diabetes, melhoria na alimentação e consultas com um psicologo.
• Esse mês é meu – Programa que escolheria um colaborador por mês para ser o representante do “Esse mês é meu”. A forma de escolha deste funcionária seria a criterio de potuações, a um bom indice de Abseteismo, nos ultimos 3 meses, faltas de falhas operacionais, sua conduta entre colegas e pacientes e algum procedimento adotado pelo colaborador que venha a mostrar sua importância e comprometimento para a empresa. Esse funcionário seria premiado no seu mês e sua foto seria exposta para todos os colaboradores e clientes da organização.
• Funcionário do Ano no 14° andar – Programa visaria a junção de comportamento dos colaboradores durante o ano, atraves da ferramenta “Esse mês é meu” . Os colaboradores sorteados, que seria um por cada setor da empresa, seriam contemplados com  o 14° salário e uma viagem com acompanhante para cidades da Bahia, ajudando a enriquecer também a cultura da região de atuação da empresa.
• Participação Ativa – Seria Criado uma urna para os colaboradores exporem suas opiniões, perguntas para a Administração, procurando sempre deixar o colaborador proximo da Admnistração da empresa e tirando suas dúvidas.
• Ginastica Laboral – Acompanhamento em duas vezes por semana de uma fisioterapeuta, para pratica de ginastica laboral em todos os setores,  criando assim uma maior interação entre equipes e retirando o excesso de rotina e estresse diário. Essa gisnatica seria aplicada no proprio ambiente de trabalho, mostra para todos a importancia e preocupação da empresa na motivação e qualidade e total interação.
• Programa primavera feliz – Uma ves ao ano, sempre na epoca da primavera, colaboradores e familiares estariam reunidos para um dia de caminhada em algum dos belos parques da cidade, afim da interação empresa e familia. Percebemos a importância da familia presente com seus colaboradores, fonte de motivação para enfretar varias horas de trabalho por dia.
• Ciclo de palestras – Propor no programa Ciclo de palestras, orientar funcionários para a prevenção de doenças. Aids, câncer ginecológico, câncer de mama, de próstata e tireóide. Ações contra o tabagismo e imunização de doenças que estiverem sendo diagnosticadas na região de atuação da empresa. Essas palestras poderam ser desenvolvidas com a CIPA, com o intuito de interação dos cipistas, colaboradores e gestores.

Essas propostas de intervenção ocorreriam com a mudança na Gestão de Pessoas, se criando um setor espedifico para a Motivação e qualidade de vida dos funcionários, esse setor trabalharia junto com o atual Setor Pessoal, para as avaliações de cada colaborador e a implantação dos programas de qualidade de vida.

A proposta de intervenção será de grande importancia para a organização. A implantação da qualidade de vida na Clínica Senhor do Bonfim, visará a redução do absenteísmo, melhorias na qualidade de vida dos colaboradores com programas de atenção a saúde e maneiras de equilibrar a vida pessoal e profissional de maneira amena, a manutenção de sua mão de obra que possui experências de varios anos e mostra a credibilidade da empresa em manter seus profissionais.

9. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esta pesquisa realizada sobre a Qualidade de Vida, será de grande importância para a empresa, mostrando em linhas teoricas e pesquisas relacionadas a Qv, a grande necessidade das organizações colocarem como uma das principais fontes de motivação, organização, e linderança da equipe. Segundo (Werther & Davis, 1983.) Esforços para melhorar a qualidade de vida, procurando os cargos mais produtivos e satisfatórios.

As pessoas possuem metas a serem cumpridas para obterem rotinas para sua realização profissional e pessoal. O circulo do bem está pessoal, mostra claramente que cada item descriminado em sua ordem, é um componente para a motivação pessoal. Todos os profissionais  lutam por esse melhorias de vida e a sua felicidade pessoal.

FIGURA 03- Componentes do bem está pessoal

FONTE: pesquisa realizada pelo autor.

Uma das questões centrais da reflexão sobre qualidade de vida está no trabalho, que deveria ser fonte de prazer e satisfação: o prazer no processo, o prazer em ver o trabalho pronto e o prazer que o produto final propicia às pessoas. O trabalho, na verdade, passou de uma concepção de sobrevivência, em busca de meios para satisfazer as necessidades básicas, até chegar, nos dias de hoje, como sendo vital e fundamental para todo ser humano essencial à vida e à própria felicidade. É inegável sua importância para o ser humano, pois através dele a pessoa se sente útil à sociedade e à vida.

O trabalhador, nesse sentido, deverá ser ouvido, percebido e respeitado como ser humano e como cidadão. Desta maneira, a concepção de trabalho seria desvinculada da concepção de castigo, fardo, sacrifício e se transformaria em fator importantíssimo de felicidade.

Investimento em qualidade de vida pelas empresas trás além de benefícios aos colaboradores, benefícios diretos às empresas. O capital humano leva uma empresa ao sucesso, como também para o seu fracasso. Apostar no profissional, adotando medidas de qualificação pra eles, será um investimento de grandes proporções, trazendo sei sobra de dúvidas a credibilidade da empresa.

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