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Estudo das Relações entre Presenteísmo e Absenteísmo, Psicodinâmica do Trabalho e Qualidade de Vida no Trabalho

Psicologia

Causas e fatores relacionados ao adoecimento do trabalhador que por sua vez causam o presenteísmo e o absenteísmo, relacionando com conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho.

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1. RESUMO

Estar presente no trabalho mas sem o engajamento e comprometimento necessários causam profundas perdas de produtividade para as organizações, porém são difíceis de mensurar porque o funcionário está presente fisicamente mas sua atenção, foco, e energia não estão. Quando isto acontece temos um quadro de Presenteísmo. Por outro lado, temos aqueles funcionários que se ausentam muitas vezes do trabalho por atestados médicos, trazendo também impacto sobre sua produtividade, sobrecarga para os demais membros de sua equipe e perda de lucratividade para a empresa, neste caso observa-se a manifestação do Absenteísmo.

Quando se fala em presenteísmo ele está sempre ligado ao absenteísmo por doença, pois pelo fato deste funcionário ter ido trabalhar sem estar plenamente sadio ou doente mesmo, mostra que não deu a atenção necessária à sua saúde, e as chances de o problema piorar aumentam, assim, o funcionário que hoje é presenteísta tem grandes chances de se tornar o absento de amanhã.

O objetivo deste trabalho é através dos estudos sobre psicodinâmica do trabalho, estudar causas e fatores relacionados ao adoecimento do trabalhador que por sua vez causam o presenteísmo e o absenteísmo, relacionando com conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho através de pesquisa bibliográfica.

Palavras Chave: Absenteísmo, presenteísmo, psicodinâmica do trabalho, Qualidade de Vida no Trabalho.

2. INTRODUÇÃO

Fonte de riqueza, auto realização e sustento, ele ocupa o centro da nossa vida, conferindo-nos honra, identidade, autonomia e poder.

O trabalho, do latim tripalium, instrumento de tortura romano, era visto na antiguidade como maldição, algo indigno, era impingido aos escravos. Na Idade Média ainda considerado vil, não era algo que um nobre deveria fazer. A dignificação do trabalho começou com o cristianismo que considera o trabalho louvável e o ócio reprovável.

No século XVIII, com a revolução Industrial surge uma nova relação homem-trabalho, conforme Eugène Enriquez afirma:

neste momento [...] justamente porque a indústria se desenvolve, começou-se a perceber que os homens não somente sofrem sua história, mas também podem produzir sua história. E para produzi-la, é preciso também produzir economia. O trabalho, que não era tido em alta consideração [...] de repente passou a ser valorizado, porque se transformou num símbolo de liberdade do homem, para transformar a natureza, transformar as coisas e a sociedade.

De sinônimo de sofrimento a símbolo da liberdade, o trabalho é também visto por Karl Marx como um instrumento de transformação:

o trabalho, em primeiro lugar, um processo em que ambos, o homem e a natureza, participam, e no qual o homem, de sua livre vontade, inicia, regula e controla as relações materiais entre si próprio e a natureza [...] logo, ao atuar no mundo externo e ao modificá-lo ele muda, ao mesmo tempo, a sua própria natureza. Desenvolve as suas forças adormecidas e compele-as a agir em obediência ao seu poder.

Segundo a psicodinâmica (Dejours, 1993), o trabalho exerce papel fundamental na estruturação da saúde psíquica do indivíduo, é um dos meios pelos quais se constrói a identidade no campo social, podendo ser uma fonte de prazer ou de sofrimento psíquico: Prazer quando o trabalhador vencendo as pressões e os obstáculos próprios da carreira ou do ambiente de trabalho, alcança seus objetivos, tem o seu trabalho reconhecido e consegue alcançar o sentimento de realização. Sofrimento quando no trabalho há sensações desagradáveis geradas pela não satisfação das necessidades, pela frustração de expectativas, sendo resultado da relação do sujeito com a realidade do trabalho.

Para Freud o trabalho só é fonte de prazer quando o indivíduo pode escolhê-lo livremente, e quando essa escolha é acertada, ou seja, tendo plena consciência das suas inclinações e habilidades naturais consegue escolher trabalhar naquilo que gosta e que também está naturalmente capacitado para bem desempenhar, mas como para a maioria das pessoas não é a melhor fonte de prazer, elas só trabalham pela pressão da necessidade.

A atividade profissional constitui fonte de satisfação, se for livremente escolhida, isto é, por meio de sublimação, tornar possível o uso de inclinações existentes, de impulsos instintivos (pulsionais) persistentes ou constitucionalmente reformados. No entanto, como caminho para a felicidade, o trabalho não é altamente prezado pelos homens. Não se esforçam em relação a ele como o fazem em relação a outras possibilidades de satisfação. A grande maioria das pessoas só trabalha sob pressão da necessidade, e esta aversão humana ao trabalho suscita problemas sociais extremamente difíceis. (Freud, 1974).

O que fará com que o trabalho seja fonte de dor ou de felicidade será o próprio indivíduo, pois o mesmo cargo ou função fará um trabalhador plenamente satisfeito e afundará outro em um mar de frustração. Cada um reage de maneira diferente às situações, exigências e pressões da sua profissão, pois trazem consigo suas próprias histórias de vida e idiossincrasias. O sofrimento ou prazer vai resultar de como cada um deles vai lidar com os conflitos, tendo o papel ativo de criar os mecanismos subjetivos capazes de transformar as situações causadoras de sofrimento em motivadoras, prazerosas e benéficas para sua saúde mental.

Mas e se a organização do trabalho for excessivamente rígida e o clima organizacional for doente e não houver um programa de promoção de saúde mental dos trabalhadores? Conseguiria o trabalhador continuar vencendo todas as batalhas contra o adoecimento?

Quando o indivíduo não consegue lidar com as situações causadoras de sofrimento, seja por uma limitação interna, seja pelo modelo de organização do trabalho, podem surgir o Presenteísmo que traz consequências como a perda de produtividade pela baixa disposição e desmotivação para o trabalho, e este pode provocar alterações fisiológicas e emocionais gerando adoecimento psicológico e físico, culminando com a perda da saúde. Instalada a patologia, tem-se o absenteísmo, já que o trabalhador acaba tendo que se afastar das suas funções para tratamento. São estes fenômenos, que são, na maioria das vezes, fruto da dinâmica do homem com o seu trabalho, que examinaremos mais detidamente nos próximos capítulos.

3. PRESENTEÍSMO

3.1 CONCEITO

O presenteísmo é um desvio nos padrões comportamentais esperados do trabalhador, que compromete seu desempenho, produtividade e a qualidade do trabalho executado. Ele ocorre quando o funcionário, mesmo estando presente no seu posto de trabalho não desempenha suas funções de forma satisfatória e completa.

O conceito de presenteísmo é muito recente, desconhecido e mal avaliado, carecendo de dados quantitativos e de um protocolo de mensuração que seja internacionalmente aceito, embora existam estudos bem conduzidos demonstrando que os impactos na produtividade chegam a ser três vezes superiores aos do absenteísmo, podendo causar muito mais prejuízo às organizações, pois um trabalhador que se afasta por motivo de saúde pode ser substituído por outro profissional capaz de desempenhar as mesmas funções, porém o funcionário presenteísta permanece presente fisicamente, embora com atenção dispersa, desmotivada, sem engajamento, comprometendo o bom andamento das atividades da organização.

DEJOURS in Betiol (1994) defende que as condições de trabalho prejudicam a saúde do corpo do trabalhador, enquanto a organização do trabalho atua no nível psíquico, de modo que a divisão de tarefas e o modo operatório criam sentido e interesse para o sujeito, mobilizando os investimentos afetivos, a solidariedade e a confiança.

O presenteísmo é conhecido de maneira mais simplista como trabalhar doente, além disso há uma estreita relação entre o presenteísmo e o absenteísmo por doença, demonstrando que o afastamento das atividades profissionais para o tratamento de um problema de saúde pode ser considerado uma atitude de promoção de saúde uma vez que é melhor que este trabalhador que não se sente bem se afaste para se submeter a tratamento e assim se curar totalmente e voltar pronto para desempenhar suas atividades, do que ficar trabalhando sem produzir, mascarando sua real situação e ainda muitas vezes agravando seu estado.

3.2 O PRESENTEÍSMO COMO CULTURA ORGANIZACIONAL

Em uma pesquisa com 16.000 funcionários de uma grande instituição financeira norte-americana, o Bank One, mais de 25% dos entrevistados admitiu que apresentou limitações no trabalho em razão de problemas de saúde.

JOHNS (2010) fez uma comparação do presenteísmo e do absenteísmo com um iceberg, em que a perda de produtividade mais visível, o absenteísmo seria apenas a ponta do iceberg, enquanto o presenteísmo representa a parte maior porém menos visível, um verdadeiro ladrão de produtividade.

Ele pode ser visto como a primeira etapa do absenteísmo, pois antes de se tornar absento, o trabalhador afastado por motivo de doença pode ter ido trabalhar doente.

Os fatores psicossociais envolvidos na origem do presenteísmo podem ser, problemas familiares, volume de trabalho excessivo, sentimento de insegurança no trabalho e organização do trabalho. Estudos relacionados apontam que quanto maior a pressão no ambiente laboral, maiores serão os índices de presenteísmo. DEMEROUTI et al. Considera a importância de se estudar as exigências do trabalho, pressão do tempo, demandas conflitantes e pressão do trabalho. Questões referentes ao modelo de organização do trabalho que exigirão um esforço físico e psicológico do empregado.

Dejours (1987) conceitua organização do trabalho como a divisão do trabalho, o conteúdo da tarefa, o sistema hierárquico, o modelo de comando, as relações de poder, as questões de responsabilidade. Os aspectos relativos à divisão e teor das tarefas, o sistema hierárquico, e as relações sócio profissionais são estabelecidos a partir de padrões do sistema de produção que vai determinar a estrutura organizacional onde o trabalho é desenvolvido. Cada modelo específico de organização do trabalho pode conter elementos homogêneos ou contraditórios, que vão facilitar ou dificultar ao trabalhador a manutenção ou promoção de sua saúde mental.

Uma pesquisa realizada com bancários, tanto de agências quanto de departamentos internos de um mesmo banco, possuindo todos o mesmo cargo de escriturário, revelou que a falta de funcionários ou subdimensionamento é um dos principais fatores que desencadeiam tanto o absenteísmo por doença quanto o presenteísmo, ele interfere diretamente na organização do trabalho, aumentando a pressão e a quantidade de demandas por funcionário favorecendo o adoecimento. Os prejuízos que traz são sentidos tanto por quem comparece ao trabalho e ficará sobrecarregado, quanto ao que está ausente, devido ao trabalho acumulado que terá que resolver quando voltar. Em meio a estes conflitos muitos por medo de receberem notas baixas em avaliações internas ou de serem mal vistos, tomam a decisão de ir trabalhar mesmo estando doente, demonstrando a prevalência de uma cultura do presenteísmo, onde a falta é evitada e a assiduidade transmite imagem positiva, tendo influência decisiva na ascensão profissional.

O fato é que muitos profissionais não percebem que estão debilitados para o trabalho. Sentem desânimo, estão irritadiços e cansados, não conseguem encontrar significado no seu trabalho, têm muitas expectativas frustradas e estão sofrendo, mas por precisarem do emprego, por medo de perder espaço em ambientes competitivos, e até mesmo o acúmulo de funções fazem com que o indivíduo insista em ir trabalhar porém sem capacidade de produzir. Esse comportamento pode influenciar outros trabalhadores, causando mal-estar e prejuízos ainda maiores para a organização.

3.3 PREVENÇÃO

Como o Presenteísmo origina-se de diversos fatores, sua prevenção também prescinde da combinação dos esforços de empregados e empregadores.

A Organização Mundial da Saúde aponta saúde, bem-estar e segurança no trabalho como aspecto fundamental para a produtividade, a competitividade e a sustentabilidade das empresas (BAPTISTA, 2010). A Política Nacional de Segurança e Saúde do Trabalhador menciona em suas diretrizes a proteção e promoção da saúde do trabalhador, como forma de buscar influenciar uma nova maneira de enxergar a saúde do trabalhador, não se atendo apenas a cumprir as Normas Regulamentadoras para evitar punições, mas investir na saúde do trabalhador como um investimento na própria lucratividade da empresa.

A prevenção pode começar pelo próprio funcionário que deve estar atento ao que acontece consigo, à sua saúde física e emocional, ter cuidados com a alimentação, com o descanso e priorizar a qualidade de vida. Só ele, o empregado pode fazer uma análise sobre seu próprio trabalho e descobrir se tem afinidade com a tarefa, se existe identificação entre o mesmo e a organização e se encontra sentido e realização na sua atividade profissional. O empregador pode investir em acompanhamento individual ou em grupo das condições psicológicas de seus empregados, a fim de detectar os sinais de adoecimento ou de desadaptação e encaminhar o trabalhador para ações de promoção da saúde específicas para os riscos psicossociais envolvidos na atividade desenvolvida na organização e/ou direcionar o funcionário para funções adequadas ao seu perfil.

As organizações devem rever o modelo da organização do trabalho, buscando diminuir sua rigidez e dando lugar à criatividade dos funcionários, fomentar a gestão coletiva e participativa, permitindo a transformação do sofrimento em prazer e favorecendo o engajamento do trabalhador nas atividades, resguardando sua saúde mental.

Necessário se faz também atentar para aspectos como a ambiência, o mobiliário e a ergonomia, além de criar ambientes onde a interação entre os membros da equipe aconteça sem obstáculos, fortalecendo os laços e a confiança entre os membros.

Implantar medidas de monitoração e controle do presenteísmo, mensurar adequadamente o volume de trabalho, investir em ações de promoção de saúde e de Qualidade de Vida no Trabalho QVT, capacitar gestores para uma gestão mais humana, onde as características de cada indivíduo, suas capacidades cognitivas e criatividade sejam aproveitadas e valorizadas, de forma a criar um ambiente organizacional sadio.

4. ABSENTEÍSMO

4.1 CONCEITO

Considerado um oneroso problema sócio econômico e causador de grandes perdas de produção, o absenteísmo tem sido alvo de atenção e preocupação das organizações. Prejudica de forma significativa a aceitação do indivíduo na empresa, podendo culminar em sua demissão.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho, absenteísmo é o período de ausência laboral atribuída à incapacidade do indivíduo, exceto aquela derivada de gravidez normal ou prisão.

Dejours (1992) considera o absenteísmo um escape do trabalhador em busca do equilíbrio diante da insatisfação no trabalho, assim, podemos entender o absenteísmo como uma forma de resistência às características insalubres do trabalho.

Para Wisner (1994) ele se apresenta como um sinal de desequilíbrio, sendo que os altos índices de absenteísmo estão relacionados, às síndromes psicológicas vinculadas ao desgaste do trabalhador nos processos de trabalho, à precarização do trabalho e correlatos.

Para Quick e Lapertosa o absenteísmo pode ser de 5 tipos:

  • Absenteísmo voluntário – é a ausência do trabalhador por razões particulares, não justificadas por doença, em amparo legal;

  • Absenteísmo por doença – inclui todas as ausências por doença ou procedimento médico e odontológico.

  • Absenteísmo por patologia profissional – compreende as ausências por acidente de trabalho ou doença profissional.

  • Absenteísmo legal – as faltas ao serviço são amparadas na lei.

  • Absenteísmo compulsório – definido como impedimento ao trabalho, ainda que o trabalhador não o deseje, por suspensão imposta pelo patrão, por prisão ou outro impedimento que não lhe permita chegar ao local de trabalho.

Estudos realizados na Inglaterra em 2006 por Cooper e Dewe (2008) mostraram que quase 30 milhões de dias foram perdidos devido a faltas por doenças relacionadas ao trabalho, sendo o estresse, a ansiedade e a depressão responsáveis por mais de 13 milhões de dias perdidos.

No Brasil, os níveis de absenteísmo variam consideravelmente de organização para organização, de acordo com o estilo de administração e o tipo de atividade desenvolvida. Os psicólogos Milkovick e Boudreau (2000) vêm estudando as causas e consequências do absenteísmo e descobriram que está relacionado à capacidade e motivação do empregado em ir para o trabalho e também de outros fatores, denominados internos e externos.

4.2 FATORES CAUSADORES DO ABSENTEÍSMO

  • Doenças ocupacionais;

  • Obesidade, tabagismo, alcoolismo, doenças crônicas, sedentarismo;

  • Falta de interesse pelo serviço, falta de identificação com a tarefa ou com os valores da empresa;

  • Assuntos pessoais, o mau tempo e a falta de transporte;

  • Atitude mental do indivíduo que pode ser influenciada por fatores psicológicos, sociais, econômicos ou pelo julgamento de outras pessoas, falta de motivação, tarefas que ferem os próprios princípios;

  • Condições de trabalho - precariedade das instalações, falta de ergonomia, falta de reciprocidade institucional, salário incompatível com o nível de responsabilidade, falta de perspectiva de crescimento na carreira;

  • Organização do Trabalho – Jornadas de trabalho longas, ociosidade, tarefas repetitivas, sobrecarga de trabalho, excesso de controle; excesso de burocracia; excesso de normatização, falta de autonomia, metas inatingíveis e/ou individualizadas, dificuldades de ascensão profissional, pressão psicológica;

  • Clima organizacional – Falta de confiança, ambiente hostil, conflitos pessoais não resolvidos, assédio moral, assédio sexual, lideres autocráticos, alta competitividade interna, falta de oportunidades de aprimoramento, violência psicológica (amedrontamento, ofensas e intimidações por superior ou colegas, intrigas, fofocas);

As profissões consideradas mais estressantes são: policiais, controladores de voo, motoristas de ônibus urbanos, profissionais da saúde, bancários, mergulhadores de poços de petróleo e em geral, sofre muito estresse o indivíduo que trabalha em uma área diferente daquela para a qual se formou.

Para o Subcomitê da Associação Internacional de Medicina do Trabalho (1978, p. 3):

Absenteísmo por doença é considerado como a ausência do trabalhador atribuída a doença ou lesão acidental e, como tal, aceita. Em suas recomendações, o índice de frequência de absenteísmo maior que 0,10 por mês, ou seja, para cada 100 trabalhadores ocorrerem mais de 10 afastamentos por doença durante o mês, representa um elevado índice de absenteísmo para a realidade brasileira e deve ser tratado.

A detecção do problema se dá pela análise de cada caso e pelos seus históricos. A tabulação dessas informações resultará no mapeamento das circunstâncias em que estão ocorrendo as ausências, dando a possibilidade de classificá-las. Essa classificação possibilitará à organização isolar a causa de ausência preponderante e fazer o gerenciamento para prevenir e minimizar.

Tendo em vista os afastamentos por motivo de saúde, temos no quadro abaixo os limites para considerar um trabalhador normal, pré-absento ou absento:

Quadro 1 – Limites do absenteísmo

Normal

Entre 18 e 45 anos de idade – Até quatro visitas médicas ou odontológicas anuais para homens e cinco para mulheres

Abaixo de 18 anos e acima de 45 anos de idade – até seis visitas médicas ou odontológicas para ambos os sexos.

Pré-absento

Entre 18 e 45 anos de idade – Acima quatro visitas médicas ou odontológicas anuais para homens e acima de cinco para mulheres até o limite de sete.

Abaixo de 18 anos e acima de 45 anos de idade – acima de seis e abaixo de oito visitas médicas ou odontológicas anuais para ambos os sexos.

Absento

Entre 18 e 45 anos de idade – Acima de sete visitas médicas ou odontológicas anuais para ambos os sexos.

Abaixo de 18 anos e acima de 45 anos de idade – Acima de oito visitas médicas ou odontológicas anuais para ambos os sexos.

4.3 CONSEQUÊNCIAS DO ABSENTEÍSMO

O absenteísmo quando se torna constante nas empresas leva a ocorrência de vários tipos de problemas. Tanto o funcionário absento, quanto a organização e a sociedade sofrem impactos com a sua ocorrência.

Segundo o relatório do absenteísmo da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos – ECT de 2005, foram levantadas as seguintes consequências:

Quadro 2: Consequências do absenteísmo – Fonte: ECT – Relatório do Absenteísmo

Quem sofre a consequência

Tipo

Equipe de trabalho

Sobrecarga de trabalho

Insatisfação (individual e do grupo)

Perda da noção de trabalho em equipe

Empresa

Menor produtividade

Perda de mercado

Maior custo de produção

Prejuízo na imagem institucional

Empregado

Redução do período de fruição de férias devido às faltas injustificadas

Prejuízo na sua imagem pessoal

Impacto na avaliação de desempenho

Perda de oportunidades e desenvolvimento

Impacto na PLR (participação nos lucros ou resultados)

Clientes

Insatisfação

Aumento de reclamações

Perda da confiança na empresa

Procura pela concorrência

Família

Redução na renda familiar

Exemplo negativo perante a família

Insegurança na possibilidade de perder o emprego

Doenças de origem psicológica

É por causa desses impactos na força produtiva que as empresas devem se esforçar para encontrar soluções para minimizarem a ocorrência do absenteísmo pois nenhuma organização conseguirá se manter sólida no mercado sem ter uma força de trabalho saudável, motivada e produtiva.

O conhecimento do absenteísmo-doença em suas múltiplas determinações torna-se fundamental para a organização e planejamento das ações dos Serviços de Atenção à Saúde do Trabalhador e a determinação de seu perfil permite a identificação de excessos de ocorrências de casos de determinadas morbidades (SILVA et al, 2008, p. 2050).

As doenças ocupacionais e os acidentes de trabalho representam um grande custo para o governo, empresas e trabalhadores. Há sobrecarga na Previdência, as empresas têm seus custos aumentados e produção diminuída, acarreta sobrecarga nos demais trabalhadores que permanecem trabalhando, e o trabalhador que tem sua produtividade e identidade e autoestima afetada pelos períodos de afastamento.

O que se perde com o absenteísmo é difícil de mensurar, pois há uma infinidade de fatores envolvidos, contudo, em média, para cada dia perdido o custo é de 4 dias de produtividade. Além do mais, existe o impacto da repercussão que o fato causa na equipe, influenciando negativamente na motivação daqueles que têm que trabalhar em dobro para realizar suas tarefas e as do seu colega afastado.

A Previdência tem informado números crescentes de afastamentos por doença, sendo na sua maioria patologias osteomusculares e transtornos mentais, com destaque para a depressão.

4.4 Psicodinâmica do trabalho e absenteísmo

A Psicodinâmica do Trabalho é uma abordagem científica que teve sua origem na Psicopatologia do Trabalho a partir do estudo da normalidade, sobre a patologia. Ela busca compreender como os trabalhadores conseguem manter um certo equilíbrio psíquico, mesmo submetidos a condições de trabalho desestruturantes (JACQUES E CODO, 2002). Seu objetivo é o estudo das relações dinâmicas entre a organização do trabalho e os processos de subjetivação que se manifestam nas vivências de prazer e sofrimento, nas estratégias de ações para mediar contradições da organização do trabalho, nas patologias sociais e no sofrimento. Mendes (2007, p. 30).

Para Dejours (1993) o objeto de estudo da psicodinâmica do trabalho são as relações dinâmicas entre a organização do trabalho e processos de subjetivação, que se manifestam nas vivências de prazer/sofrimento, nas estratégias de ação para mediar contradições na organização do trabalho, nas patologias sociais, na saúde e no adoecimento. A análise se dirige aos processos intersubjetivos que tornam possível a gestão social das interpretações do trabalho pelos indivíduos, criadoras de atividades, de saber fazer e modos operatórios novos. Destarte, destaca-se a importância da organização do trabalho que é vista como determinante das vivências de prazer/sofrimento, pois as condições nas quais o trabalho é realizado podem transformá-lo em algo agradável e fortalecedor da identidade, ou em uma experiência penosa e dolorosa, levando ao sofrimento. Esse sofrimento decorre do confronto entre a subjetividade do trabalhador e as restrições das condições socioculturais e ambientais, relações sociais e organização do trabalho, que por sua vez são reflexo de um modo de produção específico.

A subjetivação consiste de um procedimento de atribuição de sentido que o trabalhador constrói em relação à sua realidade de trabalho. A partir dessa relação ele se expressa ou tem medo de se expressar, pensa, sente e age ou deixa de agir, individualmente e coletivamente.

De acordo com Dejours (2004):

a psicodinâmica do trabalho é uma disciplina clínica que se apoia na descrição e no conhecimento das relações entre trabalho e saúde mental; (…), é uma disciplina teórica que se esforça para inscrever os resultados da investigação clínica da relação com o trabalho numa teoria do sujeito que engloba, ao mesmo tempo, a psicanálise e a teoria social”

A Psicodinâmica do Trabalho tem sua atenção voltada à coletividade de trabalho e não aos indivíduos isoladamente, a pesquisa de psicodinâmica do trabalho se desenvolve entrando no campo da vivência subjetiva do sofrimento e do prazer no trabalho. Em uma organização ela procura diagnosticar o sofrimento psíquico em situações de trabalho e as intervenções voltadas para a organização.

A Psicodinâmica do Trabalho se relaciona com o absenteísmo porque muitas vezes este se apresenta como um possível mecanismo de defesa que o trabalhador usa para se manter em equilíbrio.

Para Souza (1992), o absenteísmo acontece por excesso de trabalho, desgaste mental e físico ao desempenhar suas funções e dificuldades de relacionamento interpessoal, ele é tão complexo que exige um trabalho multiprofissional na instituição, já que na causa do mesmo, há muito mais fatores do que a simples doença. Esses fatores podem ser desvios de função, insatisfação com o salário, sobrecarga de trabalho, riscos físicos, pressões, falta de motivação entre outros.

4.5 Transformando sofrimento em prazer

Mesmo trabalhadores que estão inseridos em um contexto de organização do trabalho degradantes podem conseguir transformar situações danosas em vivências de prazer, favorecendo sua saúde. Assim, a saúde psíquica do trabalhador não é resultado de ausência de sofrimento, mas da presença de fatores internos e externos que capacitam o trabalhador a transformar o sofrimento em satisfação.

  • Fatores Internos: História de vida e personalidade

  • Fatores externos: A organização do trabalho, conteúdo da tarefa, relações socioprofissionais, relações interpessoais, reconhecimento e valorização.

O fato é que cada indivíduo reage de maneira diferente diante das dificuldades próprias da função que exerce. Cada um estabelecerá sua própria maneira de lidar com o conflito que pressupõe o trabalho: De um lado o ser humano dotado de um funcionamento psíquico com liberdade expressão e de imaginação com o instinto natural de buscar o prazer e fugir do sofrimento; do outro está a organização que submete o indivíduo a um determinado modelo rígido, constituído de imposições e restrições técnicas e normativas.

O trabalho, não só como uma condição externa, pode propiciar sofrimento insuperável para o ego, empobrecendo-o e restringindo sua ação a mecanismos defensivos repetitivos e ineficazes, não lhe possibilitando aferir, de acordo com suas atividades, a satisfação de determinadas pulsões, que, não satisfeitas, tensionariam o aparelho psíquico, gerando angústia, estados depressivos, ansiedade, medos inespecíficos, sintomas somáticos, como sinais marcantes de sofrimento mental, com o agravante de que um ego debilitado e frágil não consegue diferenciar, pela sua condição, a origem de seu sofrimento. (Heloani e Capitão (2003)

Dejours (2001) caracteriza algumas formas típicas de sofrimento relacionados ao trabalho:

  • O medo da incompetência – situações em que o trabalhador não consegue perceber se uma possível falha está na sua incompetência ou em problemas técnicos, pois são geradas pela distância entre a norma prescrita e as situações reais de trabalho.

  • A pressão para se trabalhar mal – ambientes de trabalho sem um bom contato social, sem cooperação, onde as pessoas não passam informações importantes para o desempenho da tarefa e cada um trabalha por si.

  • Inexistência de reconhecimento – o reconhecimento do trabalho colabora para a construção do sentido do trabalho pelo indivíduo, de forma que o trabalho sem reconhecimento é fonte importante de sofrimento.

  • Sofrimento e defesa – Uso prolongado de defesas individuais e coletivas.

Segundo Dejours (1994), em um contexto de tensão no trabalho, uma pessoa pode reagir de três maneiras diferentes: por representações mentais, quando ela descarrega a carga de tensão através da formação de fantasmas agressivos; pelas descargas psicomotoras (raiva motora, violência), ou se estas alternativas não forem viáveis, a pessoa recorre ao processo de somatização pela via visceral (sistema nervoso autônomo e funções somáticas). Assim, a atuação psíquica do indivíduo na descarga das tensões acontecerá conforme a flexibilidade dos mecanismos de defesa e o grau de evolução da personalidade.

Para Mendes & Merlo (2009) o trabalho é fonte de prazer e sofrimento, sendo que nem o sofrimento, tampouco as estratégias de defesas individuais e coletivas são patológicas, e sim uma saída para a saúde. Assim o sofrimento adquire um significado diferente de patogênico, contendo elementos criativos que podem transformá-lo em potencial de geração de prazer para o trabalhador. Nesse sentido, pode-se definir saudável pelo “enfrentamento das imposições e pressões do trabalho que causam a instabilidade psicológica”. O patológico seria o resultado de falhas no modo de enfrentamento do sofrimento (Mendes 2007).

Dejours (1994) afirma que a condição para que o trabalho cause equilíbrio é que o trabalhador execute tarefas que lhe permitam exercer plenamente suas aptidões psíquicas, psicomotoras e psicossensoriais, caso contrário, o indivíduo não encontrará prazer no trabalho que realiza.

Quando as pessoas sofrem pressões patogênicas no trabalho (Dejours e Abdoucheli, 1994), minimizarão ativamente seu sofrimento, mesmo que não consigam mudar a realidade da organização do trabalho, através da construção de estratégias de defesa de caráter mental, que é uma experiência subjetiva. Outra forma de lutar contra forças deletérias da organização do trabalho é a criação de estratégias de defesa coletivas. Conforme Mendes (2007):

Na maior parte das vezes, as estratégias defensivas são construídas em consenso pelo grupo de trabalhadores, existindo um acordo tácito de todos os membros na manutenção da defesa, para que ela não se rompa e quebre o equilíbrio gerado pela própria estratégia. Tendo como alvo principal minimizar a percepção do sofrimento, elas dão ao sujeito um suporte, funcionando como um modo de proteção. Funcionam basicamente como regras do coletivo de trabalho. (...) São específicas das diferentes categorias profissionais, sendo construídas e sustentadas pelos trabalhadores, coletivamente, e utilizadas para lidar com as contradições suscitadas pela precarização do trabalho.

Para Dejours (1993:2004), existem três tipos de defesa: as de proteção, de exploração e de adaptação.

As de proteção consistem em uma forma específica de lidar com as situações geradoras de sofrimento no trabalho através da racionalização e da alienação das causas reais de sofrimento. Esta estratégia impede o enfrentamento da situação que permanece inalterada ou intensifica-se, causando vulnerabilidade no trabalhador.

Já as defesas de exploração e adaptação são baseadas na negação do sofrimento e na submissão às imposições da organização, condicionando o modo de pensar e agir às demandas de produção. Porém estes modos de defesa se prolongados no tempo podem se esgotar pois exigem do trabalhador o emprego de energia física e psíquica até o limite de sua capacidade. Vide Mendes (2007):

A precarização dos empregos, o desemprego e as diversas formas de sofrimento no trabalho passam a ser naturais e justificadas em função das mudanças socioeconômicas, sem se discutir as razões pelas quais essas mudanças ocorreram. O uso exacerbado de defesas pode culminar no esgotamento, abrindo caminho para o adoecimento. Quando se instala o processo de anestesia e atinge o coletivo de trabalho, considera-se que os comportamentos no trabalho passam por uma modificação denominada patologias sociais, e com isso são desencadeadas as patologias do trabalho e o processo de adoecimento”.

As principais patologias oriundas do uso exagerado das defesas são, segundo Mendes (2007), a sobrecarga (aceitação de demandas além da sua capacidade), a servidão voluntária (submissão consentida e legitimada pela naturalização da banalização do sofrimento, das injustiças e do mal, como forma de garantir a produtividade da organização) e a violência (diversas práticas agressivas contra si mesmo, contra os outros ou contra o patrimônio).

A transformação do sofrimento rumo à estabilidade sócio psíquica, estaria na busca pelo prazer e pela atribuição de um novo significado ao sofrimento. Essa transformação pode ocorrer por três vias: a mobilização da inteligência prática, do espaço público da fala e da cooperação.

A inteligência prática seria uma forma de transgressão da norma prescrita, buscando novas formas eficientes de realizar a tarefa. Ela também é realizada quando existe um hiato entre as instruções normativas e a demanda do trabalho, levando o trabalhador a usar a criatividade, mobilizar recursos intelectuais e o conhecimento que possui da tarefa para encontrar uma solução. Ela só protege do sofrimento quando sua eficácia é reconhecida pelos superiores hierárquicos (julgamento de utilidade), pelos pares (julgamento de beleza) e no espaço público da fala onde as pessoas se expressam e formulam opiniões livremente.

A cooperação ocorre quando a equipe se mobiliza em prol de um objetivo comum, onde todos colocam suas capacidades em favor do mesmo ideal, com uma atuação baseada na solidariedade, cooperação, interdependência e reconhecimento mútuo, fortalecendo a identidade psicológica e social.

A prevalência da vivência de prazer no trabalho resulta também da identificação do trabalhador com suas atividades laborais na presença de um ambiente de trabalho que propicia a construção de relações de amizade, e da melhoria das habilidades interpessoais pelo contato com outras pessoas, sejam elas colegas ou clientes.

5. Organização do trabalho e saúde

5.1 Conceituando organização do trabalho

A organização do trabalho é o modo de ser e de fazer das organizações a fim de atingir seus objetivos. Segundo Davis (1966), organização do trabalho é a especificação do conteúdo, dos métodos e das interrelações entre cargos, de modo a satisfazer os requisitos organizacionais e tecnológicos, assim como requisitos sociais e individuais do ocupante do cargo. Assim, a organização do trabalho possui dimensões sociais e técnicas.

Ela também pode ser entendida como processo de estabelecer relações entre as pessoas e os recursos disponíveis a fim de atingir os objetivos organizacionais. É através do modelo de organização do trabalho que as organizações buscam maximizar a produtividade dos colaboradores.

A partir de um experimento feito com trabalhadores da fábrica Western Eletric, em Hawthorne, iniciado em 1927, descobriu-se que fatores psicológicos afetam a produtividade dos trabalhadores. Um dos teóricos dos aspectos psicológicos relacionados à organização do trabalho foi Maslow, cujos estudos procuraram descobrir quais fatores psicológicos afetavam o comportamento dos trabalhadores. Ele descobriu que a motivação das pessoas está ligada à satisfação de necessidades, assim a produtividade do trabalhador será maior quanto mais satisfeito ele estiver com seu trabalho. Desta forma, para que os trabalhadores atinjam altos índices de produtividade, o trabalho deve ser estruturado levando-se em consideração as características das pessoas. Assim, entre as relações pessoais e os recursos tecnológicos, se desenvolvem a partir organização do trabalho fatores psicológicos causadores de prazer e sofrimento.

5.2 Políticas de organização do trabalho que causam presenteísmo e absenteísmo

Vivemos um tempo de profundas e rápidas transformações socioeconômicas que provocam exacerbação da competitividade entre as organizações e pessoas. Este contexto força as organizações a buscarem estratégias de contenção de custos operacionais objetivando produzir cada vez mais com menos. Isto se traduz em uma demanda por trabalhadores mais resilientes, isto é, que suportem altos níveis de pressão e demandas cada vez maiores, expressando ao mesmo tempo taxas crescentes de produtividade. O problema é que este trabalhador tem “data de validade”, uma vez que o organismo humano não é projetado para viver sob constante pressão, mas para suportá-la por determinado tempo, assim, a organização que submete seus empregados a este tipo de organização do trabalho terá como consequência alta rotatividade e/ou altas taxas de presenteísmo e absenteísmo. Dentre os fatores mais causadores de presenteísmo e absenteísmo estão:

  • Subdimensionamento das equipes de trabalho – dimensionamento deficitário da quantidade de funcionários necessária para o bom andamento do trabalho de acordo com o volume das demandas. Quando as equipes estão mal dimensionadas ocorre a sobrecarga de trabalho, levando ao presenteísmo, pois a solidariedade com os demais colegas força o trabalhador doente a ir trabalhar, situação que se prolongada leva em consequência ao absenteísmo.

  • Técnicas de avaliação de desempenho discriminantes – Quando os instrumentos de avaliação do desempenho são usados como instrumento de dominação e intimidação. Assim, se a assiduidade for um critério para a ascensão profissional, os trabalhadores se sentirão obrigados a trabalharem doentes para não perderem as chances de promoção.

  • Estímulo à competição permanente – Quando as possibilidades de promoção são escassas e pressionam os trabalhadores a competirem acirradamente entre si pela ascensão, criando um clima de desestabilização emocional e desfavorecendo a cooperação e a solidariedade que são fatores preciosos de saúde mental no trabalho.

  • Técnicas de discriminação, conforme Dejours (1992), em que chefes de equipe utilizam frequentemente repreensões e favoritismos para dividir os trabalhadores, envenenando as relações entre os empregados, criando suspeitas, rivalidades e perversidades de uns para com os outros. Transformando conflitos antes de sentido vertical, em contradições no plano horizontal.

5.3 Saúde ocupacional

Se somente pessoas saudáveis têm boa produtividade, a organização do trabalho deve investir na construção de um ambiente propício à promoção da saúde do trabalhador.

A Organização Mundial da Saúde, define saúde ocupacional como:

a promoção e a manutenção do mais alto grau de bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores em todas as ocupações; a prevenção de desvios de saúde causados pelas condições de trabalho aos trabalhadores; a proteção de trabalhadores em seus empregos, dos riscos resultantes de fatores adversos a saúde; a colocação e a manutenção do trabalhador adaptadas às aptidões psicofisiológicas, em suma, a adaptação do trabalho ao homem e cada homem a sua atividade.”

Diante dessa definição, a promoção da saúde ocupacional precisa começar no processo seletivo, a fim de alocar nos postos de trabalho o perfil de profissional mais adaptado àquela função e acompanhar o trabalhador ao longo de sua trajetória, monitorando e minimizando os riscos psicossociais, ergonômicos e biológicos.

5.4 Qualidade de vida no trabalho

O tema Qualidade de Vida no Trabalho – QVT, é uma grande preocupação das organizações, uma vez que é reponsabilidade delas oferecer aos trabalhadores um ambiente de trabalho sadio que possibilite a satisfação dos trabalhadores com seu trabalho.

Hanashiro e Vieira (1990), conceituam QVT como:

...melhoria nas condições de trabalho com extensão a todas as funções de qualquer natureza ou nível hierárquico em termos das variáveis comportamentais, ambientais e organizacionais, que venham juntamente com os estabelecimentos de Políticas de Recursos Humanos, humanizar o emprego de forma a obter-se um resultado satisfatório, tanto para o empregado como para a organização, com vistas a atenuar o conflito existente entre capital e trabalho.

O trabalho mais humano e a satisfação do funcionário com o seu trabalho são indicadores de um ambiente de trabalho sadio. O trabalho se humaniza na medida em que a função é adaptada às características das pessoas e não o contrário, e quando o potencial criativo e aspectos psicoemocionais são levados em consideração no momento da definição das estratégias de atingimento de objetivos das organizações. A partir da humanização do trabalho que pressupõe a valorização do indivíduo, a satisfação do trabalhador é uma consequência.

Segundo Huse e Cumings (1985) QVT é um movimento que envolve o trabalhador, a organização e o próprio trabalho, devendo-se considerar as preocupações com o bem-estar do trabalhador e a produtividade organizacional, mediante seu envolvimento nas decisões relativas aos problemas do trabalho, sendo quatro os elementos condutores do desenvolvimento de um programa de QVT: a participação do trabalhador, o projeto de cargos, a inovação no sistema de recompensa e a melhoria no ambiente de trabalho. A participação do trabalhador envolve colocá-lo a par de todos os níveis que o seu trabalho alcança na organização, tendo a oportunidade de decidir sobre processos e demandas do trabalho. O projeto de cargos diz respeito a uma moldagem dos mesmos de modo a satisfazer as necessidades dos trabalhadores, proporcionando autonomia, variedade e enriquecimento da tarefa. A inovação no sistema de recompensa deve levar em conta a equidade interna e externa. A melhoria no ambiente de trabalho se dá levando em consideração os fatores físicos, psicológicos e ambientais, incluindo os equipamentos, temperatura, presença de ruídos, periculosidade e insalubridade em geral. Segundo Sucesso (2002):

A Qualidade de Vida resulta no tratamento humano, da gentileza, da leveza nas relações, da possibilidade de expressão de pontos de vista divergentes, do relacionamento sincero, do respeito aos ausentes e do orgulho pelo que se faz. Atenção, elogio e consideração constituem ingredientes indispensáveis quando se busca lealdade, qualidade e produtividade.

Como o trabalhador faz parte do processo de desenvolvimento da QVT, sem a sua participação ativa e cooperação, os programas de promoção da QVT não alcançam os objetivos desejados, por isso, é necessário que qualquer intervenção nesse sentido seja precedida de conscientização acerca dos benefícios que trará para o clima e ambiente de trabalho bem como o impacto sobre a saúde dos trabalhadores.

Para Chiavenato (2010):

A QVT afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças e, principalmente agregar valor à organização.

A QVT tem por objetivo possibilitar que o trabalho seja considerado pelo empregado, não como uma obrigação, mas como uma forma de crescimento, desenvolvimento, relacionamento interpessoal, aprimoramento de competências, habilidades, compartilhamento de experiências, tornando o trabalhador satisfeito e realizado com o desempenho de suas funções, com o ambiente em que está inserido e com as pessoas que estão a seu lado.

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Todo trabalho pode causar adoecimento e todo trabalho pode também ser a maior fonte de realização de um indivíduo. Isso vai depender de qual é a visão que o trabalhador tem do seu trabalho, do seu grau de identificação com os valores da organização e da satisfação que consegue a partir dele.

Vimos também que se a organização do trabalho for muito rígida e não der espaço para o uso da inteligência prática ou não reconhecer sua importância e utilidade; estimular excessivamente a competição entre os membros da equipe, sufocando o sentimento de cooperação e solidariedade; ou se não dá a retribuição que todo trabalhador espera pelo seu trabalho: o reconhecimento; terá como resultado colaboradores frustrados, desmotivados, muitas vezes trabalhando doentes, sempre presentes a seus postos mas não produzindo (presenteísmo) e em um estágio à frente, haverá um incremento nos afastamentos por motivo de doença (absenteísmo).

As organizações precisam despertar para o fato de que apesar de parecer que quanto mais controle se tem sobre o empregado para fazê-lo trabalhar por mais tempo e dentro de normas rígidas que tornem o trabalho padronizado pareça ser o caminho mais curto para alta lucratividade e qualidade dos produtos, na verdade estão fomentando dois fenômenos invisíveis que irão corroer a produtividade e a eficiência organizacional: o presenteísmo e o absenteísmo.

As pessoas são a razão de ser das organizações, seja porque é através do trabalho delas que os objetivos organizacionais são alcançados, seja porque pessoas são o alvo, o cliente final de toda organização. Sendo assim, há que efetuar uma mudança de paradigmas, deixar de lado os antigos modelos mecanicistas do trabalho que desumanizam o trabalhador e o submetem a condições e ritmos de trabalho contrários à sua compleição biopsicossocial.

Os estudos da psicodinâmica do trabalho dão um norte sobre quais são as causas de sofrimento nas organizações, sobre como promover um clima que favoreça as dinâmicas de prazer e de satisfação do trabalho em detrimento das relações de sofrimento.

As ações de Qualidade de Vida no Trabalho são um bom caminho para transformar o ambiente de trabalho mais humano e acolhedor das características individuais e das expressões de criatividade, solidariedade e cooperação, porém, são na maioria das vezes apenas um projeto propaganda, um conjunto de ações que visam apenas cumprir normas regulamentadoras sem ter compromisso com o bem estar e saúde dos trabalhadores, prova disso são os índices de afastamentos do trabalho por motivo de saúde crescentes e o pouco investimento que é feito em ações de QVT.

Em muitos casos, a organização do trabalho é doente e adoecedora e pouco se importa com o estado e qualidade de vida de seus trabalhadores. Para estes indivíduos a única saída é sair, é desistir do emprego em favor da sua saúde e da sua vida. Tais organizações não deveriam existir pois toda vez que o ser humano é submetido a condições laborais degradantes, ele perde sua dignidade. Torna-se um escravo todo aquele que trabalha apenas por necessidade sem tirar nenhuma alegria da sua profissão.

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Publicado por: Kelly Natanry Miranda

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