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ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Direito

Os prejuízos causados pelo assédio moral e a necessidade de reprimi-lo e erradicá-lo a fim de que todos trabalhadores possam gozar de um ambiente de trabalho saudável.

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1. RESUMO

O assédio moral no ambiente de trabalho é um tema de grande relevância para a população mundial, pois pode causar prejuízos de grandes proporções para a empresa, para os Governos, para os familiares da vítima e para a própria vítima que em alguns casos chega a cometer suicídio. Por meio de vasta pesquisa científica realizada em normas nacionais e internacionais, objetivamos esclarecer o assunto, demonstrar a gravidade do problema, bem como a necessidade de criarmos leis específicas para a tratativa adequada e padronizada do problema. Perceberemos que o assédio moral agride diretamente o princípio maior do nosso ordenamento jurídico, a dignidade da pessoa humana, e não deve ser tratado apenas pelo ramo do Direito do Trabalho, haja vista que os problemas, as consequências dos atos do assédio refletem em toda sociedade, impactando os cofres públicos, o sistema de saúde, o bem-estar social. Para combater o assédio moral no ambiente de trabalho se faz necessário a participação ativa do Estado, no sentido de criar leis, políticas de conscientização e capacitação de profissionais, processo de implementação e controle de abusos dentro das empresas, além, da atuação firme por parte dos Juízes, Promotores e Advogados, com estudo aprofundado e conglobado das normas que envolvem o problema, na busca pela justiça em sua plenitude, o que proporcionará a reparação do dano suportado pela vítima, de maneira adequada, cumprindo também, o caráter pedagógico da pena, qual seja, o de educar as empresas e gestores no sentido de coibir novos casos de assédio.

Palavras-chave: Assédio Moral. Justiça. Dignidade Humana.

ABSTRACT

The harassment in the world of work is a point of big relevance to the worldwide population, because it can cause big damage to the companies, to the govern, to the victims’ families and to the victim himself/herself who in some cases can suicide. Throughout a large scientific research made in national and international laws, we aim to clarify the theme, to show the severity of the problem, as well as the necessity of we to create specifics laws to treat properly and standardized of problem. We are going to understand that the bulling attack the major principle of our legal order, the dignity of human person, and do not be treat just by labor law, because the problems, the consequences of acts of bulling reflect in every society, impacting the publics safes-deposit box, the health system, social well-being. To combat the bulling in the world of work it is necessary the active State participation, in the sense of creating laws, awareness policy and professional training, process of implementation and control of violence into the companies, additionally, of firm acting by the judge, prosecutor and lawyers, with in-depth and conglobate study of norms that involve the problem, aiming for the justice in it is fullness, that will provide the reparation of the damage supported by the victim, properly, also to comply, the pedagogical objective of penalty, which is to educate the companies and managers to avoid the new cases of bulling.

Key-words: Bulling. Justice. Human Dignity.

2. INTRODUÇÃO

O assédio moral é tão antigo que podemos dizer que ele caminha junto com o homem desde as primeiras relações de trabalho e encontra-se presente nos mais diversos grupos sociais.

Na maior parte das vezes, o assédio moral acontece de forma silenciosa, mas com graves conseqüências para a vítima e para a sociedade.

Apesar de termos diversos estudos e julgados nos Tribunais Trabalhistas sobre o assunto, na prática ainda temos poucas empresas com política séria e eficaz de prevenção contra o ato de assédio moral no ambiente de trabalho, bem como poucos lideres/gestores de equipes com qualificação e conscientização necessária para evitar a incidência do assédio, o que, naturalmente reflete em um número muito alto de casos de assédio moral, contribuindo sobremaneira, para inúmeros prejuízos, tais como: diminuição da produção da atividade empresarial; problemas de saúde física e mental para o assediado; desestimulação da equipe; oneração desnecessária aos cofres públicos com gastos nas áreas da saúde e previdência social.

O assédio moral lesa diretamente os Princípios Fundamentais Constitucionais, os Direitos e Garantias Fundamentais Constitucionais, os Direitos Sociais Constitucionais, entre outras leis que serão estudadas no decorrer deste trabalho, resultando em prejuízo ao bem maior: a honra e a dignidade da pessoa humana.

Este estudo tem como objeto o assédio moral no ambiente de trabalho. O intuito desta análise consiste em refletir sobre os prejuízos causados pelo assédio moral e a necessidade de reprimi-lo e erradicá-lo a fim de que todos trabalhadores possam gozar de um ambiente de trabalho saudável, proporcionando-lhes, assim, a garantia da dignidade, honra, integridade física e moral no seu ambiente de trabalho e para tanto utilizando-se de meios de prevenção e compensação.

O estudo pretende ainda, tornar mais visível o assédio moral nas relações de trabalho e servir de orientação para que empresas e gestores de equipes adotem medidas de prevenção eficazes a fim de evitar prejuízo para si próprios, para as vítimas de assédio, para os órgãos públicos, o que acaba refletindo em toda sociedade.

Além disso, é necessário que se faça justiça, assim, não podemos admitir que a dor causada pelo assédio moral continue ferindo a dignidade do trabalhador de maneira que seja prejudicada sua saúde física e mental.

3. CAPÍTULO 1 - CIDADANIA E ÉTICA

Para tratarmos/entendermos o tema “assédio moral” é de suma importância falarmos sobre cidadania e ética, desta forma, vamos explorar brevemente os conceitos destes dois elementos essenciais para o desenvolvimento do presente estudo.

A cidadania e a ética são elementos fundamentais para o bom convívio em sociedade, determinando as ações e reações de determinada sociedade.

A ética está voltada para o campo moral, compondo o caráter de uma pessoa, que é um dos maiores e mais importantes valores que um cidadão pode ter. Deveria ser objetivo de toda sociedade desenvolver este atributo em todos os seus cidadãos, deveria fazer parte da grade curricular de todas as escolas e todas as famílias deveriam ser conscientizadas da importância de desenvolver a ética, pois isso geraria valor para toda nação, proporcionaria elevar o nível de maturidade, seriedade, comprometimento, qualidade e bem estar social.

A cidadania está relacionada aos direitos e deveres que os cidadãos de uma determinada sociedade estão sujeitos a cumprir para o bem-estar social, garante que as pessoas possam pensar e expressar seus pensamentos de maneira livre, garante o direito de ir e vir de locais públicos, o direito de ter um dano reparado, o direito de escolher qual religião quer seguir, qual profissão que atuar, entre outros, direitos, vejam o tamanho da importância da cidadania.

A Cidadania e a Ética juntas possibilitam o desenvolvimento de uma sociedade justa, igualitária, sem preconceitos, com respeito mutuo e todos os outros atributos necessários para o desenvolvimento do bem-estar social.

Segundo Maria da Glória Gohn,

no liberarismo, a questão da cidadania aparece associada à noção dos direitos. Trata-se dos direitos naturais e imprescritíveis do homem e dos direitos da nação. A Declaração dos Direitos do Homem de 1789 firma a propriedade como direito supremo, onde o proprietário era o cidadão, homem suficientemente esclarecido para escolher seus representantes. Só os proprietários tinham direito à plena liberdade e à plena cidadania. Para Locke, existe uma diferenciação de direitos entre a classe trabalhadora e a burguesia porque a classe trabalhadora, acostumada com o arado e com a enxada, usava somente as mãos e não a cabeça, sendo incapaz de ter ideias sublimes. [...]. O racionalismo ilustrado, ao colocar toda ênfase na razão e nomear a história como evolução do espírito e autonomia da razão, propõe modificar a ordem social e política atuando sobre a consciência e a instrução. O sonho de transformação, através de uma razão ilustrada, ampliava o leque dos cidadãos, dos não-proprietários, passava pela constituição das classes populares como cidadãos, sujeitos de direitos.1

Francis Imbert, explica que:

o engajamento ético difere da obediência às regras. Consoante Aristóteles, Ética a Nicômaco, a pedra que se lança ao ar não poderá contrair um novo hábito, oposto ao ‘hábito original’ (a queda); pelo contrário, o homem poderá adquirir novos hábitos. A aquisição de hábitos, eis precisamente o motor da ‘virtude moral’; mas nenhuma das virtudes morais surge naturalmente em nós, no entanto estamos predispostos naturalmente a adquiri-las com a condição de aperfeiçoá-las pelo hábito”. ‘‘Daí, em sua conclusão, a Ética a Nicômaco aborda o tema da importância das ‘leis’ (as leis-códigos da sociedade) que fixam as regras da educação e, ao mesmo tempo, presidem as ocupações dos cidadãos. ‘Temos necessidade de leis’ porque somente por seu intermédio aqueles que obedecem à necessidade, em vez da razão, e aos castigos mais do que à honra, são obrigados à aquisição desses bons hábitos. 2

Com o ambiente de trabalho estruturado ocorrerá o aumento da seriedade, da ajuda mútua, da capacidade de discernimento, do profissionalismo, entre outros atributos, de cada trabalhador, o que resultará em um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

A cidadania e a ética são facilmente observadas no comportamento inter-relacional, pois todos nós nos relacionamos com outra pessoa. Todas as sociedades querem atingir a harmonia, a paz e a tranquilidade. No entanto para que este objetivo seja alcançado é necessário que haja normas internalizadas com capacidade para prevenir, reprimir e externar o bom senso em cada indivíduo, o que, por consequência, proporcionará indivíduos mais saudáveis e nos levará a uma sociedade mais justa formada por indivíduos éticos e cidadãos.

Para tanto é mister que o Estado se faça presente a fim de regular, criar leis necessárias para garantir que todos os indivíduos se tornem cidadãos.

3.1 Eficácia horizontal dos direitos fundamentais

Como visto a cidadania e a ética definem o indivíduo e o meio social em que vive, cada indivíduo é dotado de uma personalidade única e natural, daí a importância do estudo da cidadania e da ética, para entender o comportamento individual e em grupo, enxergar as falhas comportamentais e possibilitar a melhoria no desenvolvimento do caráter e outros atributos essenciais para o bom convívio em sociedade, o bem-estar social.

Junto com a personalidade de cada indivíduo vem o direito de ser, de ter, de ir, de vir, a honra, a imagem, entre outros, que estão englobados no princípio maior protegido pela nossa Carta Magna, a dignidade da pessoa humana, todos compõe o rol das clausulas pétreas, o que nos mostra a importância que deve ser dispensada a tal direito.

De acordo com o que prevê o artigo 11 do Código Civil de 2002, o direito a personalidade é irrenunciável e intransmissível, desta forma, este direito não pode ser afastado como, por exemplo, no caso de um atleta que se coloca em uma situação de risco, mas renuncia expressamente a qualquer indenização futura decorrente de qualquer lesão causada pelo desempenho daquela atividade. Contudo, neste caso, a indenização poderá ser reduzida, haja vista que houve culpa concorrente da própria vítima, conforme prevê os artigos 944 e 945 do mesmo diploma legal.

Todo ser humano possui: corpo, intelecto, caráter e temperamento. Estes aspectos objetivos e subjetivos formam o indivíduo, e a garantia da integridade física e psíquica deste indivíduo depende de normas/leis que regrem determinadas condutas, caso contrário, voltaríamos à pré-história, onde o mais forte, ou nos dias de hoje, o mais poderoso, faria o que quisesse.

Ronaldo Alves Andrade apresenta interessante visão sobre o conceito de personalidade, no contexto do dano moral, abordando diversos aspectos:

aptidão da pessoa de adquirir direitos e contrair obrigações” [...] “a nossa Constituição não deu ao direito da personalidade regramento genérico. Com um tratamento genérico, todas as espécies de direito da personalidade estariam expressamente contempladas” [...] “a personalidade, numa visão psíquica é sempre inata, já nasce com o homem. Entrementes, sob o ângulo jurídico, somente existirá se e quando atribuída pelo sistema jurídico positivo que pode diferenciar do sistema natural.3

Como dito a dignidade da pessoa humana engloba os direitos inerentes ao indivíduo, a sua personalidade e por este motivo é o princípio maior da nossa Constituição Federal, devendo ser respeitada, protegida de todas as formas, neste sentido ensina a Declaração Universal dos Direito Humanos (DUDH), promulgada em 1948, pela Organização das Nações Unidas.

A DUDH tem o intuito maior de uniformizar os padrões mínimos para garantia dos direitos e liberdades individuais, servindo como base para evolução legal sobre o assunto e solucionando eventuais conflitos, independente de cultura.

No Brasil estes princípios e garantias estão consagrados na Constituição Federal de 1988, a qual consagra os direitos Trabalhistas, dedicando um artigo com XXIV incisos para estabelecer o padrão mínimo de direitos dos trabalhadores.

Estes princípios e garantias devem servir como “norte” para o desenvolvimento das demais leis que compõem o rol legislativo do Direito Trabalhista, além de garantir os padrões mínimos necessários para que os trabalhadores em geral tenham condições dignas de trabalho, atendendo assim, o princípio maior da nossa Carta Magna: a dignidade da pessoa humana.

Alexandre de Moraes trás um interessante conceito sobre dignidade da pessoa humana:

A dignidade da pessoa humana é um valor espiritual e moral inerente à pessoa, que se manifesta singularmente na autodeterminação consciente e responsável da própria vida e que traz consigo a pretensão ao respeito por parte das demais pessoas, constituindo-se em um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico deve assegurar, de modo que apenas excepcionalmente possam ser feitas limitações ao exercício dos direitos fundamentais, mas sempre sem menosprezar a necessária estima que merecem todas as pessoas enquanto seres humanos.4

Os conceitos de personalidade, dignidade, liberdade, se completam na luta contra o assédio moral e na busca pelo emprego pleno.

Vejamos definição feita pelo jurista Rainner Jerônimo Roweder, em seu artigo O Assédio Moral na Justiça e Formas de Prevenção, publicado no site Universo Jurídico:

Apesar de todo o aparato de normas e princípios que visam proteger e proporcionar ao trabalhador condições dignas, o mundo encontra-se em constante evolução. As relações encontram-se cada vez mais dinâmicas em decorrência da globalização influenciando no modo de produção e consequentemente nas relações de trabalho. 
Neste contexto, surge o assédio moral que é fruto da sociedade moderna e é produto da política neoliberal e da globalização. Manifesta-se de diversas maneiras e em diversos ambientes, principalmente no ambiente de trabalho.5

O Direito do Trabalho é um direito social e é uma das ferramentas que devem proporcionar a dignidade da pessoa humana, neste sentido ensina Pedro Lenza:

Trata-se, sem dúvida, de importante instrumento para implementar e assegurar a todos uma existência digna, conforme estabelece o art. 170, caput. O Estado deve fomentar uma política econômica não recessiva, tanto que, dentre os princípios da ordem econômica, destaca-se a busca do pleno emprego (art. 170, VIII). 6

A ordem econômica busca condições plenas de emprego e isso vai ao encontro de condições dignas de trabalho, o que, aliás, faz parte dos princípios fundamentais e está insculpido no primeiro artigo da nossa Constituição Cidadã, art 1º, III, tamanha a sua importância.

Como visto a Constituição Federal de 1988 trás em seu bojo os princípios e garantias mínimos dos trabalhadores, no entanto, para que estes tenham sua dignidade respeitada precisamos de constante acompanhamento e evolução legislativa, pois conforme exposto pelo jurista Rainner Jorônimo Roweder, citação acima, no mundo moderno globalizado as coisas estão em constante contato e modificação, influenciando as relações de trabalho.

4. CAPÍTULO 2 - ASSÉDIO MORAL – HISTÓRICO

Conforme já explanado na introdução deste trabalho, o assédio moral é tão antigo quanto a própria sociedade, contudo, o seu estudo no Brasil é relativamente recente.

O assédio moral está diretamente relacionado com a questão ética e moral, assuntos os quais, já foram muito bem discutidos por alguns filósofos.

Para Jorge L. O. Silva o Assédio Moral

pode ser explicado dentro de um enfoque filosófico construído há vários séculos” analisando as motivações do agente causador do assédio, identificando-o como “destituído das virtudes típicas dos cidadãos de alma nobre”.

Margarida Barreto na mesma linha diz que o “indivíduo ético é aquele que respeita a humanidade em si e no outro”.

Diz ainda Jorge L. O. Silva, que “o manipulador do assédio moral é movido por diversas motivações, que variam da inveja ao desejo de poder, e certo é que a virtude moral é decorrente do hábito e não da natureza do ser humano.7

Apesar das diferentes nomenclaturas o assédio moral está presente em vários países e culturas, se apresentando como um problema de ordem social, com consequências devastadoras tanto para vítima, quanto para a sociedade.

Vejamos algumas nomenclaturas para o assédio moral: Mobbing na Suíça; Bullying na Inglaterra; Harcèlement na França; Bossing na Itália; Acoso Moral na Espanha; Harassment nos EUA; Assédio Moral no Brasil. Apesar das distintas nomenclaturas, todas elas indicam um fenômeno de alta periculosidade, devastador.

Não há dúvida de que o assédio moral pode ocorrer em qualquer país e em qualquer ambiente, no entanto, é no campo laboral que este fenômeno tem ganhado maior repercussão e tem sido estudado com afinco, pois o ambiente de trabalho propicia a existência do assédio, seja pela hierarquia existente dentro das empresas, ou pelo medo de perder o emprego, ou pela forte competição que o mundo globalizado sujeita os trabalhadores e empresas. O fato é que o ambiente de trabalho possibilita de muitas maneiras a ocorrência do assédio moral, impactando muitos países de diferentes culturas, o que, resulta em repercussão/preocupação mundial.

Reginald Felker relata que:

Os juristas, médicos, psicólogos e legisladores de diversos países vêm denominando um fenômeno que está se tornando cada vez mais freqüente: o assédio moral, o terrorismo psicológico, ou seja, uma degradação do ambiente de trabalho, através de condutas abusivas de superiores hierárquicos sobre subordinados, ou destes sobre aqueles (assédio vertical, descendente e ascendente) ou de colegas (assédio horizontal), tornando extremamente penoso ao trabalhador, braçal ou intelectual, a continuidade da relação laboral.8

Lídia Pereira Gallindo, apresenta uma visão geral feita por Marie-France Hirigoyen:

Marie-France Hirigoyen faz um resumo histórico no seu livro: “Mal Estar no trabalho – redefinindo o assédio moral”.

Nos anos 80, Heinz Leymann, psicólogo de origem alemã radicado na Suécia, introduziu o conceito de mobbing, para descrever as formas severas de assédio dentro das organizações.

Este termo, presumivelmente utilizado pela primeira vez pelo etnólogo Konrad Lorenz, a propósito do comportamento agressivo de animais que querem expulsar um intruso, foi reproduzido nos anos 60 por um médico sueco, Peter Paul Heinemann, para descrever o comportamento hostil de determinadas crianças com relação a outras, dentro das escolas.

O conceito se difundiu durante os anos 90 entre os pesquisadores que trabalham com o estresse profissional. Heinz Leymann em 1990 calculou que 3,5% dos assalariados suecos foram vítimas de assédio. À mesma época, estimou que 15% dos suicídios foram creditados ao mobbing. Por mobbing, entendem-se as ações repetidas e repreensíveis ou claramente negativas, dirigidas contra empregados de uma maneira ofensiva, e que podem conduzir a seu isolamento do grupo no local de trabalho.9

O Bulling é uma das palavras mais conhecidas no mundo, esta palavra teve origem no ambiente escolar, era utilizada para indicar o assédio moral que determinadas crianças sofriam na escola, com o passar do tempo a palavra Bulling passou a ser utilizada para indicar o assédio moral em outros ambientes, inclusive para agressões dentro da própria família, até que alcançou o ambiente do trabalho.

O Japão convive com o ijime (assédio moral) há muitas décadas, assim como o Bulling, o Ijime é utilizado para demonstrar as agressões sofridas pelos estudantes, mas, além disso, os japoneses utilizam este fenômeno, também, para preparar os novos trabalhadores, inserindo-os de maneira coercitiva no processo da empresa.

Atualmente o Mobbing ou o Bulling ou qualquer outra nomenclatura utilizada para definir o assédio moral indicam atos de reiteradas agressões psicológicas que por gestos ou palavras afetam a vítima, caracterizando a agressão, a violência e resultando em um dano, o qual muitas vezes é irreparável, como nos casos em que as vítimas cometeram suicídio.

A Organização Internacional do Trabalho tem trabalhado para alertar o problema do assédio moral no ambiente de trabalho, suas características, a gravidade dos impactos e as medidas de precaução que podem ou devem ser adotadas, porém, nem todas as nações são signatárias das convenções publicadas pela OIT, neste caso podendo a convenção ser utilizada apenas como fonte de consulta, não obrigando o seu cumprimento.

No ano de 2000 a Dra. Margarida Barreto, medica do trabalho, publicou a sua dissertação de mestrado apresentada na PUC/SP, o trabalho tem o nome de “Violência, Saúde e Trabalho – Uma Jornada de Humilhações”, esse foi o marco da discussão sobre o assédio moral no ambiente do trabalho aqui no Brasil.

Nos anos seguintes alguns municípios Brasileiros editaram leis de combate ao assédio moral no ambiente de trabalho dentro dos órgãos públicos, a primeira lei aprovada foi em Iracemápolis, interior de São Paulo, que, aliás, serviu de base para criação e aprovação de outras leis em outros municípios.

No mesmo momento em que a Dra. Margarida Barreto escrevia sobre humilhações no ambiente de trabalho a autora Marie-France Hirigoyen escrevia sobre assédio moral e as duas autoras se encontraram para discutir o tema no ano de 2001, a partir daí foi criado o Seminário Internacional sobre assédio moral e diversas pesquisas sobre o assunto.

Rafael Barifouse publicou interessante reportagem no jornal da BBC Brasil em São Paulo, sobre assédio moral no ambiente de trabalho, que teve embasamento em uma pesquisa realizada por um site de vagas de emprego “vagas.com”.

A matéria foi publicada em 15/06/2015 e nos trouxe uma visão geral do tamanho do problema quando o assunto é assédio moral no ambiente de trabalho, vejamos:

Dos 4.975 mil profissionais de todas as regiões do país ouvidos no fim de maio, 52% disseram ter sido vítimas de assédio sexual ou moral. E, entre quem não passou por esta situação, 34% já presenciaram algum episódio de abuso [...] O assédio moral foi definido como "ser motivo de piadas e chacotas, ofensas, agressões verbais ou gritos constantes, gerando humilhação ou constrangimento individual ou coletivo" [...] Nos resultados, o assédio moral foi identificado como o tipo de abuso mais comum, apontado por 47,3% dos profissionais que responderam a pesquisa, [...] Entre os receios mais comuns entre as vítimas de assédio que não o denunciaram, estão perder o emprego (39%) e sofrer represália (31,6%). Não se trata de um medo infundado, pois, entre os que denunciaram, 20,1% afirmaram terem sido demitidos e 17,6% disseram ter sofrido algum tipo de perseguição [...] 74,6% dos profissionais que denunciaram o abuso disseram que o assediador permaneceu na empresa.10

Como visto neste capítulo o assédio moral no ambiente de trabalho vem tomando cada vez mais espaço dentro das empresas.

Precisamos encontrar uma forma de controlar a situação e erradicar este problema da sociedade.

5. CAPÍTULO 3 - CARACTERÍSTICAS: ASSÉDIO SEXUAL, ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO MORAL INSTITUCIONAL

As diferenças entre as três modalidades de assédio, sobretudo entre o assédio sexual e as outras duas modalidades são bem marcantes.

O assédio sexual pode consumar-se com um único ato e mesmo que o objeto do assédio, obter vantagem ou favorecimento sexual, não seja alcançado pelo assediador.

Apesar de o assédio sexual poder ser caracterizado mesmo que a vantagem ou favorecimento sexual não seja alcançada, não há que se falar em crime se o assediador não tiver o intuito de obter esta vantagem.

O assédio sexual não comporta a modalidade institucional, geralmente ocorre de superior hierárquico ou ascendente para subordinado ou descendente. Pode ocorrer em linha horizontal, mas nunca de forma institucional.

Além disso, o assédio sexual tem previsão legal, art 216 A, Código Penal, o que direciona a discussão e aplicação da penalidade, enquanto as outras duas modalidades são tratadas pelo estudo e aplicação de diversas leis.

5.1 Assédio sexual

Assim como no caso de assédio moral, o sexual é uma afronta aos direitos humanos, ao princípio maior da nossa Constituição Federal, a dignidade da pessoa humana, causando sérios danos tanto a saúde do trabalhador, quanto ao ambiente de trabalho.

Segundo Sônia Mascaro Nascimento assédio sexual é:

Toda conduta de natureza sexual não desejada que, embora repelida pelo destinatário, é continuamente reiterada, causando constrangimento à intimidade do assediado. O assédio sexual é ato de constranger alguém com gestos, palavras ou com emprego de violência, prevalecendo-se de relações de confiança, de autoridade ou empregatícia, com o escopo de obter vantagem sexual.11

Apesar de todo brilhantismo que possui a ilustre doutrinadora Sônia Masca Nascimento e de todo apreço que temos por ela, discordamos de sua definição em um ponto: o assédio sexual pode ser caracterizado com uma única ação, não havendo a necessidade de “conduta continuamente reiterada”.

Vejamos o que diz o art. 216 A, do Código Penal, norma jurídica responsável pela tipificação do assédio sexual.

De acordo com o art. 216 A, do Código Penal, é elementar do crime: “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual”.

O primeiro verbo do artigo é muito claro quando diz “constranger”, isso nos leva a entender que diferentemente do assédio moral, esta modalidade se caracteriza mesmo que por uma única ação do assediador, não se faz necessário ações reiteradas, perseguição.

O segundo verbo do artigo “obter”, nos leva a interpretação de que além de constranger alguém o agente assediador deve pretender alcançar, conseguir como resultado do constrangimento uma vantagem ou um favorecimento sexual. Ao contrário do que ocorre nas outras modalidades de assédio, onde o assediador não precisa ter o intuito de conseguir um resultado, geralmente isso acompanha o ato de assediar, mas não é uma regra.

O art. 216 A, do Código Penal, trata o assédio sexual em linha “vertical”, de superior hierárquico ou ascendente para um subordinado ou descendente, criminalizando apenas esta modalidade.

Contudo, não quer dizer que não haja assédio em linha “horizontal”, ao contrário disso, o assédio sexual em linha horizontal existe e é tratado pelo nosso ordenamento jurídico da mesma forma que as demais modalidades de assédio, até porque de igual forma, o assédio sexual em linha horizontal é uma ofensa à dignidade da pessoa humana, princípio maior da nossa Carta Magna.

O Senado Federal publicou uma cartilha de assédio moral e sexual, a qual trás uma definição simples, clara e objetiva destas duas modalidades de assédio sexual:

Assédio vertical: Ocorre quando o homem ou a mulher, em posição hierárquica superior, se vale de sua posição de “chefe” para constranger alguém, com intimidações, pressões ou outras interferências, com o objetivo de obter algum favorecimento sexual. Essa forma clássica de assédio aparece literalmente descrita no Código Penal.

Assédio horizontal: ocorre quando não há distinção hierárquica entre a pessoa que assedia e aquela que é assediada, a exemplo do constrangimento verificado entre colegas de trabalho.12

Tramita no Congresso Nacional um projeto de lei que propõem tornar crime o assédio sexual em linha “horizontal”.

É possível que o assédio sexual se transforme em assédio moral, quando, por exemplo: Um funcionário vítima de assédio sexual e que não cedeu as pressões do assediador (seu chefe) passa a sofrer assédio moral para forçar este funcionário a pedir demissão.

5.2 Assédio moral

O assédio moral é um ato de violência dos mais perversos e devastador, causando prejuízos irreparáveis ou de difícil reparação, não só para o assediado, mas também, para a empresa.

Diferente do que ocorre com o assédio sexual, o qual tem como objeto da ação o domínio do assediado, no assédio moral a ação estratégica tem o cunho de destruir o assediado para afastá-lo de suas atividades.

Um dos primeiros trabalhos sobre o assédio moral foi o da jornalista Andrea Adams, que escreveu um livro, em 1992, denunciando o assédio moral. Em sua obra a autora, inglesa, classificou a agressão psicológica advinda do assédio como “psicoterrorismo”.

O assédio moral decorre de uma conduta humana, essencial para a caracterização da responsabilidade civil, e pode gerar danos de ordem material ou extrapatrimonial.

O ato de assediar lesa o bem maior do trabalhador, a dignidade da pessoa humana, o seu direito de personalidade, ferindo diretamente os princípios e garantias fundamentais previstos em nossa Constituição e contrariando também a convenção 111 da OIT, que trata sobre a discriminação em matéria de emprego e profissão, da qual o Brasil é signatário.

Considerando que todo ato que lesa o direito de outrem se caracteriza em ato ilícito e que, de acordo com os arts. 186, 187 e 927, todos do Código Civil, aquele que comete ato ilícito fica obrigado a repará-lo, chegamos a interpretação comum de que o assédio moral deve ser reparado o que pode ocorre por meio de indenização paga diretamente pelo assediador ao assediado.

Cabe ressaltar que a indenização paga pela empresa responsável pelo dano causado a outrem “assédio moral” tem dois importantes intuitos: primeiro, deve atingir o caráter reparador para quem sofreu a agressão, para quem suportou o dano e tem que ser proporcional ao dano suportado e segundo, precisa atingir o caráter educativo, a fim de evitar novas ocorrências de assédio moral dentro da mesma empresa.

Diferente do que ocorre com o assédio sexual o assédio moral ainda não está regrado por uma lei específica e está longe de se tornar um tipo penal. No caso do assédio moral os Advogados, Membros do Ministério Público e Juízes, utilizam diversas leis, de diferentes ramos do direito, para caracterização e reparação o dano.

No assédio moral é indispensável que a conduta humana seja repetitiva e intencional, gerando prejuízos materiais ou extrapatrimoniais.

No Brasil, a primeira discussão sobre o tema foi desenvolvida pela Dra. Margarida Barreto – Médica do Trabalho.

Para ela o assédio moral:

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho [...] constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo [...] hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima [...].13

Em sua obra, Mal-Estar no Trabalho – Redefinindo o assédio moral, apresenta a redefinição do assédio moral e se preocupa em mostrar a diferença entre os atos que configuram assédio e os atos que não configuram assédio.

Importante lembrar que, no mundo atual, capitalista e globalizado, as empresas e os seus funcionários lutam cada vez mais por espaço no mercado, por poder, por dinheiro, e essas lutas não têm fronteiras, o que antes era uma disputa dentro de um único bairro ou cidade agora se expandiu tomando proporções globais em determinados tipos de comércios.

É óbvio que a globalização tem seu lado positivo para o mundo, para as pessoas como um todo, mas quando analisamos o tema assédio moral, percebemos que toda essa expansão e briga por espaço, poder, dinheiro prejudicou e muito a saúde física e mental dos trabalhadores em geral, contribuiu sobremaneira para a ocorrência de elevados casos de estresse e de assédio moral dentro de um ambiente de trabalho, ambos são prejudiciais para saúde dos trabalhadores, mas não se confundem em sua essência.

Isso porque o estresse advém de uma sobrecarga de trabalho, redução de postos de trabalho em face das automações, falta de recursos para execução de uma determinada atividade ou qualquer outra má condição de trabalho, prejudicando pelo excesso de ocorrência. Diferente do assédio que já nasce com o intuito de prejudicar, abalar, humilhar, destruir. Por este motivo não há que se falar em igualdade entre estresse e assédio, além de ser de suma importância entender a diferença para a correta aplicação da ação de correção e/ou reparação.

O estresse só prejudica o trabalhador pelo excesso, seja de trabalho, más condições ou falta de recurso, ao passo que o assédio moral prejudica por si só, pois tem o intuito de prejudicar de destruir a vítima, já nasce com o objetivo de prejudicar.

A tese de doutorado da Dra. Margarida Barreto sem dúvida é um dos melhores estudos sobre o assunto, daí a utilização do seu conceito, como parâmetro, para definir o assédio moral:

Assédio é uma forma sutil de violência que envolve e abrange múltiplos danos, tanto de bens materiais como moral, no âmbito das relações laborais. O que se verifica no assédio é a repetição do ato que viola intencionalmente os direitos do outro, atingindo sua integridade biológica e causando transtornos a saúde psíquica e física. Compreende um conjunto de sinais em que se estabelece um cerco ao outro sem lhe dar tréguas. Sua intencionalidade é exercer o domínio, quebrar a vontade do outro, impondo término ao conflito quer pela via da demissão ou sujeição.14

Para a Dra. Margarida Barreto o assédio moral é diferente do dano moral, primeiro porque, no assédio geralmente temos o poder hierárquico; segundo porque exige repetição do ato; além disso, o assédio pode ocorrer de maneira tão discreta, por gestos, olhares que se torna quase que imperceptível.

A estudiosa Francesa, Marie-France Hirigoyen, corrobora a tese da Dra. Margarita Barreto:

O assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.15

O Ministério do Trabalho e Emprego define o assédio moral como:

São atos cruéis e desumanos que caracterizam uma atitude violenta e sem ética nas relações de trabalho, praticada por um ou mais chefes contra seus subordinados. Trata-se da exposição de trabalhadoras e trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função.

É o que chamamos de violência moral. Esses atos visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação da vítima com a organização e o ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego. A violência moral ocasiona desordens emocionais, atinge a dignidade e identidade da pessoa humana, altera valores, causa danos psíquicos (mentais), interfere negativamente na saúde, na qualidade de vida e pode até levar à morte.16

O acordão do processo 01148-2008-106-03-00-7 RO, publicado em 16/03/2009, TRT/MG, trás interessante conceito sobre o tema, na visão do Ilustre Professor Luiz Otávio Linhares Renault:

(...)A empregada, ao celebrar o contrato de trabalho, coloca à disposição desta intrincada estrutura empresarial não apenas a sua força de trabalho, mas também a sua pessoa humana, com todos os seus valores de natureza moral, intelectual, cultural, familiar e religiosa. O trabalho é um prolongamento da vida privada, da residência, da casa, da personalidade de cada pessoa, por isso que o tratamento dispensado à trabalhadora tem de ser o reflexo do mínimo que se espera de uma relação intersubjetiva respeitosa. A trabalhadora não se despoja de nenhuma máscara, nem se veste de nenhuma fantasia, ou mesmo se investe em nenhum papel, quando ingressa na empresa - continua sendo o que é, com suas qualidades e defeitos, acertos e equívocos.

No ambiente de trabalho, a pessoa humana não representa nenhum papel - é o que é, por isso que indispensável o respeito mútuo. Ninguém tem o direito de desrespeitar quem quer que seja.17

Recentemente, em outubro de 2016, a Organização Internacional do Trabalho publicou um trabalho de referência para discussão sobre a violência contra mulheres e homens no mundo corporativo / no trabalho, o qual trás o seguinte conceito sobre assédio moral no ambiente de trabalho:

A violência no ambiente de trabalho é uma ameaça para a dignidade, segurança, saúde e bem-estar de todos. Tem impacto não somente sobre os trabalhadores e sobre as empresas, mas também sobre suas famílias, comunidades, economias e sociedade como um todo. De fato, a violência no mundo do trabalho ataca o esforço central da Organização Internacional do Trabalho (ILO) para promover o direito de todos os seres humanos “para prosseguir tanto com o seu bem-estar material e seu desenvolvimento espiritual em condições de liberdade e dignidade, de segurança econômica e igualdade de oportunidade.18 (Tradução livre do autor)

Violência psicológica, também denominada como “violência emocional”, compreende abusos verbais e não verbais, psicológico, assédio sexual, assédio moral, ataques e ameaças. (Forastieri, 2012, pag 114).

A violência psicológica inclui ataques como a manipulação da reputação de uma pessoa, o isolamento de uma pessoa, retenção de informação, atribuindo tarefas incompatíveis com a capacidade ou estabelecendo metas e prazos finais impossíveis. A Organização Internacional do Trabalho define a violência psicológica como o “uso do poder intencional” que prejudica o estado “físico, mental, espiritual, moral, social ou o desenvolvimento de um indivíduo (Forastieri, 2012, pag 114).

Analisando os conceitos supramencionados e outros que aqui não foram citados, de diversos autores estudados, percebemos alguns pontos em comum para a caracterização do assédio moral, quais sejam: humilhação; poder sobre o assediado; repetição do ato; desprezo; isolamento, entre outros pontos, o que nos leva ao entendimento de que o assédio é um meio de destruição por ações degradantes, humilhantes, no ambiente de trabalho.

Neste mesmo sentido a Revista Jurídica da Amatra – 17ª Região – trás esclarecimento sobre o assunto:

Forma de humilhação, desprezo ou inação realizado em local de trabalho em que um superior hierárquico, ou não, faz, repetidamente, contra outro colega de trabalho, com o objetivo de humilhar e destruir sua autoestima, levando-o a tomar atitudes extremas como demitir-se ou, até mesmo, levá-lo a tentar ou cometer suicídio. 19

A Psiquiatra e Psicóloga, Marie France Hirigoyen, classifica as atitudes que levam ao assédio:

Deterioração proposital das condições de trabalho:

*Retirar da vítima a autonomia;

*Não lhe transmitir mais as informações úteis para realização de tarefas;

*Contestar sistematicamente todas as suas decisões;

*Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada;

*Priva-lo do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador, etc;

*Retirar o trabalho que normalmente lhe compete;

*Dar-lhe permanentemente novas tarefas;

*Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores às suas competências;

*Pressiona-la para que não lhe faça valer seus direitos (férias, horários, prêmios);

*Agir de moda a impedir que obtenha promoção;

*Atribuir a vítima, contra vontade dela, trabalhos perigosos;

*Atribuir a vítima tarefas incompatíveis com sua saúde;

*Causar dano em seu local de trabalho;

*Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar;

*Não levar em contar recomendações de ordem médicas indicada pelo médico do trabalho;

*Induzir a vítima ao erro;

Isolamento e recusa de comunicação:

*A vítima é interrompida constantemente

*Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima

*A comunicação com ela é unicamente por escrito

*Recusam todo o contato com ela, mesmo visual

*É posta separada dos outros

*Ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros

*Proíbem os colegas de falarem com ela

*Não a deixam falar com ninguém

*A direção recusa qualquer pedido de entrevista

Atentado contra a dignidade:

*Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la

*Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar os ombros, etc.)

*É descreditada diante dos colegas, superiores ou subordinados

*Espalham rumores ao seu respeito

*Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que é doente mental)

*Zombam de suas deficiências físicas ou de seu aspecto físico; é imitada e caricaturada

*Criticam sua vida privada

*Zombam de sua origem ou sua nacionalidade

*Implicam com suas crenças religiosas ou convicções políticas

*Atribuem-lhe tarefas humilhantes

*É injuriada com termos obscenos ou degradantes

Violência verbal, física ou sexual:

*Ameaças de violência física

*Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é empurrada fecham-lhe as portas na cara

*Falam com ela aos gritos

*Invadem sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas

*Seguem-na na rua, é inspecionada diante do domicílio

*Fazem estragos em seu automóvel

*É assediada ou agredida sexualmente (gestos e propostas)

*Não levam em contas seus problemas de saúde.20

O assédio moral, obviamente, não é a única, mas é uma das causas que infringem os direitos fundamentais como “a intimidade, a honra e a imagem”, de acordo com o preconizado pela Constituição Federal de 88 no seu Art. 5º, inciso X. Em consequência, podemos interpretar que o assédio moral está muito próximo, se é que não se iguala, a calúnia e injúria como fatos geradores do dano moral.

Evocando mais uma vez o Código Civil, artigo 186, verificamos que o assédio moral notoriamente se encaixa neste contesto, pois é um ato que se dá por ação ou omissão voluntária, conforme o definido no referido artigo, que diz: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”. Assim, podemos dizer que o assédio moral é um ilícito e por tanto fato gerador de dano moral, o qual deve ser combatido.

Ora, se o assédio moral é uma ação estratégica com o intuito de humilhar, destruir alguém e geralmente cometido por uma pessoa que se utiliza do poder hierárquico, significa dizer que para combater o assédio será preciso trabalhar na orientação, desenvolvimento, fiscalização e punição de pessoas.

Hirigoyen classifica de maneira clara o perfil do assediador:

Os grandes perversos são também seres narcisistas e, como tal, vazios, que se alimentam da energia vital e da seiva do outro.

O perverso narcisista depende dos outros para viver; sente-se impotente diante da solidão, por isso, agarra-se a outra pessoa como verdadeira sanguessuga. Esta espécie é movida pela inveja e seu objetivo é roubar a vida de suas vítimas. Como sujeito megalômano, o perverso tem um senso grandioso da própria importância, é absorvido por fantasias de sucesso ilimitado e de poder. Acredita ser especial e singular, pensa que tudo lhe é devido; tem excessiva necessidade de ser admirado, e age como um vampiro. [...]. Vazios e despossuídos de subjetividade, os perversos são seres irresponsáveis; por isso, ocultam-se, jogando os seus erros e limitações nos outros. Afinal, tudo que acontece de mau é sempre culpa dos outros. 21

Está claro que é essencial a inclusão das empresas neste tema, as quais precisam desenvolve seus funcionários, principalmente os seus gestores, por meio de instrução, orientação e punição adequada quando necessário, tudo isso, com participação ativa e supervisão do Estado.

5.3 Assédio moral institucional:

Alguns estudiosos sobre o tema classificam “o assédio institucional como um instrumento da gestão empresarial” (HIRIGOYEN, 2010, p. 112-113), utilizado para atingir um objetivo empresarial, qual seja: aumentar a produtividade e a lucratividade das empresas.

A diferença primordial entre o assédio moral e o institucional é o seu intuito a sua finalidade, pois no assédio moral o intuito do assediador é destruir, humilhar, isolar, etc., o assediado, ao passo que, no assédio institucional o intuito é produzir mais e por consequência lucrar mais.

As duas modalidades de assédio (moral e institucional) encontram certas similaridades e diferenças, como lecionam André Davi Eberle, Thereza Cristina Gosdal, Mariana Schatzmam e Lis Andrea Sobol:

[...] as situações concretas encontrarão muitas vezes limites tênues entre uma e outra forma de assédio, já que são todas formas de um mesmo tipo de processo. Aquilo que se qualifica como assédio organizacional não deixa de se enquadrar como assédio moral.

Mas nem todo assédio moral será organizacional. Algumas situações apresentarão limites de um ou outro conceito, sendo difícil o enquadramento como assédio interpessoal ou organizacional.22

Wilson Ramos Filho traz um importante conceito a respeito da conduta que caracteriza o assédio institucional:

[...] o exercício abusivo do poder diretivo, por intermédio do aumento da intensidade do trabalho e dos níveis de ansiedade dele decorrente, nas condições preconizadas pelos métodos de gestão contemporâneos do neoliberalismo e do capitalismo que prescinde de justificação, por sua reiteração, gerando circunstâncias de assédio moral empresarial. 23

No assédio institucional diferentemente do que ocorre com o assédio moral, não há a perseguição do assediado com o intuito de destruí-lo ou prejudica-lo de alguma outra forma, tampouco existe a perseguição de um chefe ou colega de trabalho, nesta modalidade a perseguição é da empresa, que com o seu modelo organizacional busca dois objetivos bem definidos, maior produtividade e maior lucro, o que por consequência culmina com a degradação da saúde física e/ou mental do trabalhador.

A caracterização desta modalidade de assédio não é fácil, pois o poder de dirigir as atividades empresariais e disciplinar os trabalhadores nem sempre é claro, dando espaço para que os abusos cometidos sejam escondidos por discursos motivacionais e de manutenção da saúde financeira empresarial, principalmente em períodos de crise econômica.

Marie-France Hirigoyen ensina que:

é sempre difícil distinguir as atitudes abusivas das prerrogativas da hierarquia. A própria noção de subordinação remete a uma relação de desigualdade, de que alguns administradores pouco seguros de si ou embevecidos pelo poder são capazes de se aproveitar, abusando e sentindo um certo prazer em submeter o outro.24

Um dos itens essencial para a caracterização do vinculo empregatício é a subordinação, a qual está presente em todos os contratos de trabalho, e que deve ser observada dentro dos limites da lei, caso contrário nos depararemos com o abuso de poder, que frequentemente é utilizado pelas empresas que cometem o assédio institucional.

O assédio institucional se caracteriza com a simples prática organizacional do abuso de poder, tornando o ambiente de trabalho insalubre, causando ansiedade, frustração, estresse, nos trabalhadores. Por ser uma conduta lesiva, não há necessidade de comprovação do dano sofrido pelo trabalhado.

Uma diferença marcante entre as duas modalidades de assédio (moral e institucional) é que no assédio moral o agressor concentra seus ataques em uma pessoa ou em um grupo reduzido de trabalhadores, com o intuito de destruí-los, humilha-los, isola-los, etc, enquanto no assédio institucional o fundamento da agressão está na estrutura organizacional da empresa, nas suas políticas internas, na busca constante por maior produtividade e maior lucro, atingindo a coletividade dos seus funcionários.

Vejamos o que diz Simony Jara Russo sobre a política de metas empresarial:

[...] é necessário saber, que a política de metas não é só cobrar resultados dos funcionários, tem todo um trabalho por trás disso, por exemplo, antes de o vendedor trabalhar a venda do produto, a produção e o fornecimento precisam estar estruturados, o marketing deve estar bem posicionado. O produto já deve estar praticamente aceito junto à sociedade, antes da cobrança de se alcançar vendas exorbitantes.25

Ou seja, a política de metas empresariais deve ser implantada com consciência, estrutura adequada e cautela para que beneficie tanto a empresa, quanto os trabalhadores. Caso contrário as cobranças serão desproporcionais aos meios de execução e resultarão em assédio institucional.

Importante ressaltar que a nossa Carta Magna trás em seu bojo direitos e garantias fundamentais dos seres humanos, entre eles, o direito a dignidade, a honra, a imagem, a liberdade, ao trabalho, que devem ser preservados independente dos interesses e necessidades empresariais.

6. CAPÍTULO 4 - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Atualmente vivenciamos uma grande crise mundial, que se desenvolve no ambiente de trabalho, relacionada ao assédio moral.

Muitas vezes a situação de assediar é desconhecida ou subestimada no ambiente de trabalho, ao passo que outras vezes esta é estimulada, aceita e ou desconsiderada como se nada estivesse acontecendo. Tal situação se dá por um comportamento que pode ser individual ou coletivo, em grupos, comportamento este que subjuga uma pessoa predeterminada ou um grupo de pessoas e que pode ocorrer por diversos motivos, sendo os mais comuns: a discriminação, a inveja, o ciúme, a rivalidade, o medo de ser atacado, normas institucionais, entre outros.

O objeto do nosso estudo – o assédio moral – ocorre em várias empresas e em diversas culturas, a diferença preponderante na abordagem do tema entre os países é basicamente o nome. No entanto, o assunto é um só e em todas as culturas o assédio moral pode gerar graves consequências para o trabalhador, tanto na sua qualidade de vida, quanto à sua saúde, o que certamente implicaria em perdas para as empresas, bem como para a sociedade.

Para entendermos o conceito de assédio moral no ambiente de trabalho fomos, primeiramente, buscar nos dicionários o significado do verbo assediar, qual seja: o ato de cercar determinado espaço territorial para exercer domínio. Ora nos parece notório que a acepção do verbo assediar caracteriza uma perseguição.

Levando este conceito para o ambiente de trabalho chegamos à conclusão de que o assédio moral nada mais é do que uma perseguição imposta à determinada pessoa dentro deste ambiente. Perseguição esta que a doutrina majoritária classifica como sendo um terrorismo psicológico no ambiente de trabalho.

Contudo, existe outra parte da doutrina que classifica o assédio moral como sendo um molestamento ou ainda intimidação. No entanto, independentemente das designações dadas ao assédio moral, o objeto dos estudos é um só e com resultados graves.

O assédio moral se desenvolve por maus tratos e humilhações que são praticados desde os primórdios da relação trabalhista e, atualmente, acompanha o mercado globalizado de uma maneira mais intensa, haja vista que a globalização propicia o florescimento da prática de Assédio Moral.

Dentre os estudos sobre o assédio moral, destacamos a nossa interpretação do estudo pioneiro feito por LEYMANN: é uma agressão moral ou psicológica que ocorre de forma sutil, em alguns casos de maneira dissimulada, por uma pessoa ou grupo de pessoas que intencionalmente e pretendem desestabilizar, abalar, destruir a vítima escolhida.

Destacamos ainda, a nossa interpretação do estudo feito pela Dra. Margarida Barreto, por ser a pioneira no Brasil: as empresas e/ou os gestores utilizam práticas que caracterizam assédio para forçar um funcionário a pedir demissão e assim se livrarem da pessoa indesejada, sendo certo que estas ações afetam a saúde física e/ou mental da vítima e podem ocasionar a morte.

Estas e outras conceituações, resumem-se na exposição dos trabalhadores a situações de pleno constrangimento e humilhação, as quais se desenvolvem de maneira periódica e prolongada dentro do seu ambiente de trabalho e durante o exercício de sua função.

Tal situação abala psicologicamente a vítima de tal maneira que a atitude negativa e antiética do agente causador do assédio moral, ao modificar o ambiente de trabalho leva a vítima a desistir do emprego.

Muitos autores tentam definir o assédio moral.

Para Marcelo Rodrigues Prata:

O assédio moral no trabalho se caracteriza por qualquer tipo de atitude hostil, individual ou coletiva, dirigida contra o trabalhador por seu superior hierárquico (ou cliente do qual dependa economicamente), por colega do mesmo nível, subalterno ou por terceiro relacionado com a empregadora que provoque uma degradação da atmosfera de trabalho, capaz de ofender a sua dignidade ou de causar-lhe danos físicos ou psicológicos, bem como de induzi-lo a prática de atitudes contrárias à própria ética, que possam excluí-lo ou prejudicá-lo no progresso em sua carreira.26

João Luis Vieira Teixeira destaca que para que fique caracterizado o assédio moral é imprescindível que haja intencionalidade por parte do autor, vejamos sua definição:

Jamais o assédio se configurará sem que o assediador tenha plena consciência de seus atos. Ele até poderá desconhecer algumas das suas consequências (ou todas elas), mas nunca ignorar que sua conduta é irregular e, talvez em um futuro próximo, até mesmo criminosa.27

Marie-France Hirigoyen entende que o assédio moral se caracteriza por qualquer conduta abusiva:

o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavras, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando o seu emprego ou degradando o clima de trabalho.28

A Juíza do Trabalho Márcia Novais Guedes defende a ideia de que existe diferença na ocorrência do assédio moral quando comparado o universo masculino e o feminino, isso por conta da influência dos elementos culturais que envolvem os homens e as mulheres.

As mulheres, no Brasil, ainda são consideradas frágeis, e muitas vezes esse pensamento parte da própria mulher, o que proporciona a ocorrência do assédio por brincadeiras de mau-gosto, comentários maldosos sobre a aparência, intimidação, entre outros.

Ao passo que, o Homem é tido como forte, corajoso, chefe de família, então, o assédio geralmente ocorre por meio de ofensas a masculinidade, qualificação profissional, aptidão para o trabalho, questionamento duvidoso sobre a manutenção da família.

Estas definições nos levam a conclusão de que o assédio moral, visto sob uma ótica simplificada, nada mais é do que: a pressão exercida por uma ou mais pessoas sobre outra pessoa, onde esta última acaba ocupando uma posição desprotegida e excluída com relação ao restante do grupo, dentro do seu ambiente de trabalho, o que, por consequência, constitui um risco para a saúde e segurança no trabalho.

Vale lembrar que, apesar de todo nosso esforço para deixar claro que más condutas por parte de superiores e até mesmo de colegas no ambiente de trabalho podem caracterizar o assédio moral, nem toda má conduta o caracteriza, pois pode haver situações de competitividade em que o conflito gerado leve a calorosas discussões, porém, tais discussões estarão sempre focadas em conteúdo e nunca em valores pessoais.

Desta forma quando o conflito gerado se restringir ao campo do conteúdo não alcançando os valores pessoais dos envolvidos, ainda que seja desenvolvido um grande nível de estresse em uma ou em ambas as partes, haja injurias, agressões pontuais, imposições funcionais, entre outras formas. Estaremos diante de uma situação de conflitos e não de assédio moral.

Assim o problema deverá se resolvido sob outro ponto de vista que não o do assédio moral.

Por fim, não podemos deixar de citar que o assédio moral por ser um ato repetitivo e intencional se dá por dolo. De tal forma que o ato doloso por parte do agente é componente essencial do assédio moral, sem o qual não a que se falar em assédio moral, já que estaria afastada a intencionalidade do agente e assim descaracterizado o assédio.

6.1 Espécies de assédio moral no ambiente de trabalho:

É pacífico na doutrina atual que o assédio vertical é a espécie de assédio que requer maior atenção, para o Direito do trabalho, pois esta espécie refere-se ao domínio exercido pelo superior sobre o subordinado, o que obviamente pode acontecer com maior facilidade dentro de um ambiente de trabalho.

Contudo, a espécie supramencionada não é a única, existem outras que também devem ser objeto de atenção para o direito do trabalho.

Atualmente as empresas, por vezes, agem de maneira omissiva ou até mesmo encorajadora frente a uma situação de assédio horizontal ou contra superiores, isto porque estas querem estimular a competitividade e em consequência obterem maior lucro. No entanto, esta posição adotada pelas empresas influencia direta e negativamente nas relações e no ambiente de trabalho.

De acordo com Jorge L. O. Silva o assédio moral horizontal por aderência ocorre:

porque algumas pessoas vislumbram, numa aderência ao assediador, a possibilidade de angariar pontos positivos no trabalho ou a oportunidade de ser ‘solidário’ ao chefe. Quando esta aderência é verificada, a rotina do assediado fica insuportável, sendo os danos, geralmente, de maior monta, tanto no que se refere ao caráter psíquico, quanto no que se refere ao contexto patrimonial”. O horizontal propriamente dito, “consiste na prática do assédio moral diretamente por parte dos colegas de trabalho, sem que haja um impulsionador concreto por parte da chefia. Neste caso, a empresa passará a figurar como corresponsável pelos danos causados pelo assédio moral.29

Jorge L. O. Silva ainda classifica como terceira espécie o assédio moral ascendente, “onde o subordinado detém conhecimentos, relevantes, relacionados ao processo de trabalho e os utiliza como instrumento para protagonizar um sistema de terror psicológico, destinado a descompensar e desestabilizar a chefia” (JORGE L. O. SILVA, 2005. p 4)

Existe ainda, a espécie mista de Assédio Moral, que é classificada pelos estudiosos do assunto, como sendo àquela em que a vítima, de uma só vez, sofre a pressão do assediador vertical e horizontal.

O importante para caracterização do assédio moral, não é o nível hierárquico do assediador ou assediado, mas a conduta adotada: a prática de situações humilhantes no ambiente de trabalho, de forma repetida.

Em resumo, podemos dizer que atualmente existem quatro espécies de assédio moral, para o direito do trabalho, quais sejam:

6.1.1 Vertical

No assédio moral descendente a violência parte do superior para com o subordinado (do chefe para o empregado), o estado de subordinação existente na relação de trabalho proporciona a ocorrência deste tipo de conduta, não é determinante que o superior tenha poder de direção sob o subordinado assediado, basta que haja divisão hierárquica na estrutura organizacional e que o assediador esteja acima do assediado nesta estrutura.

Alkimin, descreve esta modalidade como:

[...] os detentores do poder – empregador ou superior hierárquico – visando uma organização do trabalho produtiva e lucrativa, acabam por incidir no abuso de poder, adotando posturas utilitaristas e manipuladoras através da gestão sob pressão (onde se exige horários variados e prolongados, diversificação de função, cumprimento a todo custo de metas etc.). Notadamente o superior hierárquico, que se vale de uma relação de domínio, cobranças e autoritarismo por insegurança e medo de perder a posição de poder, desestabilizando o ambiente de trabalho pela intimidação, insegurança e medo generalizado, afetando o psiquismo do empregado, e, consequentemente sua saúde mental e física, [...]. Assim, os detentores do poder se valem de manobras perversas, de forma silenciosa, visando excluir do ambiente aquele que representa para si uma ameaça ou para a própria organização do trabalho [...].30

Esta modalidade é cada vez mais comum no mundo atual e se agrava com a presença de crise econômica, seguida de grande índice de desemprego, como o cenário vivido hoje no Brasil.

Isso ocorre porque os trabalhadores têm medo de perderem os seus empregos e conseguirem se recolocar no mercado de trabalho com a velocidade necessária para evitar que eles próprios e/ou suas famílias sejam expostas a necessidades financeiras, então, como consequência, muitos trabalhadores acabam se sujeitando a situações de assédio e os assediadores muitas vezes têm consciência do problema sócio econômico, bem como, das necessidades do assediado e se aproveita deste cenário para cometer o ato de assédio.

As empresas por sua vez, muitas vezes, aceitam este tipo de condução/gestão, corroborando os abusos cometidos pelos gestores ou simplesmente fingindo que não sabem o que está acontecendo, isso porque, entendem que o resultado alcançado é satisfatório, pois conseguem atingir metas ou em alguns casos conseguem forçar um funcionário indesejado a pedir demissão, aliviando a indenização rescisória por parte da empresa, além isso, de outro lado não sofrem consequências adequadas, suficientes, para conscientiza-las de que aquele modelo de gestão é prejudicial para toda sociedade.

Outra hipótese é a de que o chefe pode cometer o assédio por puro abuso de poder, por vingança, ou para mostrar o poder que possui, ou para não perder o controle da equipe, ou por qualquer outro motivo.

Em qualquer um dos casos o assediador pode agir diretamente contra o assediado ou utilizar um ou mais integrantes da equipe, os quais por medo, vontade de acompanhar a opinião do chefe, ou simplesmente por que estão sendo manipulados, passam a atacar a vítima assediada.

6.1.2 Horizontal

Esta modalidade é praticada entre “pares” colegas do mesmo nível, inexistindo diferença de nível hierárquico entre o assediado e o(s) assediador(es).

Os motivos mais comuns são: discriminação sexual; intolerância religiosa; discordância de opinião política; concorrência por uma promoção, etc.

Com exceção da concorrência por uma promoção, os demais motivos são velhos conhecidos da maior parte da população que frequentou um ambiente escolar, pois, é muito comum neste ambiente este tipo de assédio entre as crianças e adolescentes.

O fato é que no ambiente de trabalho esta modalidade de assédio tem um peso maior, sem querer menosprezar a importância e o valor, que certamente tem o estudo do assédio moral no ambiente escolar e os profissionais das diversas áreas que estudam esta modalidade de assédio.

Mas, quando falamos do ambiente de trabalho estamos falando de pais de família, mães de família, filhos que são arrimos de família, é dependem daquele emprego para sustentar seus filhos, irmãos, pais, com o mínimo de dignidade e isso tudo somado aos demais problemas da vida adulta, o que acaba causando danos para o assediado, para a família, para o Governo, para toda sociedade.

Vejamos o que diz Marie-France Hirigoyen:

Essa espécie de assédio lembra muito a figura do Bullying (no Brasil usado também como sinônimo de Assédio Moral). Á princípio esse instituto, muito utilizado na Inglaterra, foi criado para caracterizar o comportamento hostil e humilhante de uma criança ou grupo de crianças, em relação à outra ou outras. E sabe-se que entre crianças é muito comum este tipo de comportamento. Não existe uma hierarquia entre elas, mas pode ocorrer a agressão como forma de exclusão por motivos muitas vezes de características pessoais ou de personalidade. Este instituto, segundo Marie-France Hirigoyen, se estendeu às agressões observadas no exército, nas atividades esportivas, na vida familiar - em particular com relação a pessoas de idade, e, evidentemente, no mundo do trabalho.31

Algumas empresas, direta ou indiretamente permitem a ocorrência de uma situação de assédio horizontal, geralmente porque acreditam que a pressão, concorrência, fiscalização, mesmo entre pares pode gerar aumento da produtividade.

6.1.3 Ascendente

Esta espécie de Assédio Moral e praticada pelo subordinado em relação ao seu chefe, no entanto, é de difícil ocorrência, pois tanto o poder diretivo e disciplinar quanto a precariedade da relação de emprego contribuem para que esta modalidade de Assédio não aconteça.

Apesar de ser mais difícil a ocorrência desta modalidade de assédio, ela também existe e acontece no ambiente de trabalho, como exemplo, podemos imaginar que determinado funcionário (um estagiário ou uma secretária) que tenha acesso a informações sobre seu superior hierárquico, tente se beneficiar das informações que possui pedindo ou exigindo do seu superior determinados privilégios, em outras palavras assediando o seu superior hierárquico, com a ameaça de divulgar informações confidenciais.

Outro exemplo seria a união intencional ou não de um grupo de funcionários para retirar/excluir um superior hierárquico que não agrada os funcionários de maneira geral ou que foi recém promovido, ou ainda que tenha vindo de uma outra empresa por conta de uma fusão, os motivos são “N” e podem ser os mais variados.

Marie-France Hirigoyen descreve bem esta situação:

É a cumplicidade de todo um grupo para se livrar de um superior hierárquico que lhe foi imposto e que não é aceito. É o que acontece com frequência na fusão ou compra de um grupo industrial por outro. Faz-se um acordo relacionado à direção para ‘misturar’ os executivos vindos de diferentes empresas, e a distribuição dos cargos é feita unicamente por critérios políticos ou estratégicos, sem qualquer consulta aos funcionários. Estes, de um modo puramente instintivo, então se unem para se livrar do intruso.32

6.1.4 Mista

A modalidade “mista” requer a presença do assediador vertical, do assediador horizontal e do assediado, ou seja, o assediado sofrerá pressão por parte dos pares/colegas de trabalho e do superior hierárquico ao mesmo tempo.

É comum que um determinado trabalhador que sofre assédio moral de seu superior hierárquico, com o tempo passe a suportar assédio moral por parte de determinados colegas de trabalho.

Isso ocorre porque estes pares do assediado têm medo de sofre pressão do superior hierárquico então começam a segui-lo no assédio contra aquele determinado colaborador ou simplesmente porque estes pares do assediado querem ocupar posição próxima a do superior hierárquico e para tanto agem de maneira similar e o acompanham nos atos de assédio moral.

Uma característica marcante desta modalidade é a força da sua agressividade, o impacto sobre a vítima e a velocidade do resultado, isso porque o assediado é atacado por seu superior hierárquico e pares ao mesmo tempo, tendo que suportar os atos de assédio e seus reflexos a todo momento e sem ter qualquer rota de fuga ou chance de recuperação, o que culmina com a queda do assediado muito mais rápido que as outras modalidades de assédio.

6.2 Caracterização

Apesar do assédio moral ser um tema muito presente no ambiente de trabalho, ainda não existe uma definição padrão sobre o assunto, uma regra única e/ou balizadora para tratar de maneira igual os diversos conflitos envolvendo este assunto. Temos diversas definições sobre o assédio moral: doutrina, leis Estaduais/Municipais e Jurisprudências.

A professora Sônia Mascaro Nascimento faz uma boa reflexão sobre a caracterização do assédio:

O assédio, o assédio sexual, a lesão à intimidade, a lesão à imagem e a lesão à honra no trabalho podem ser considerados espécies de um gênero denominado medidas de constrangimento no ambiente de trabalho. Elas implicam comportamentos diferentes por parte do sujeito que pratica o ato constrangedor [...]. Porém, todas as medidas de constrangimento no trabalho possuem uma única finalidade: causar dano à moral e à dignidade ínsita à pessoa do trabalhador e, no limite, forçar que a vítima peça demissão.33

Analisando o estudo da professora Sônia Mascaro chegamos a conclusão que o assédio moral no ambiente de trabalho é apenas uma espécie de constrangimento, a qual pode ser confundida, interpretada de maneira equivocada, errada, daí a importância de estudarmos e conceituarmos o assunto, padronizando as ações consequentes do assédio.

A psicóloga Marie-France Hirigoyen tem interessante entendimento neste sentido:

[...], é necessário, para uma tomada de posição, precisar o campo de ação, seja com vistas a uma punição das ocorrências, seja para a adoção de uma prevenção eficaz [...] Para o psiquiatra, interessam há muito tempo as consequências desse tipo de atitude maldosa sobre a saúde e a personalidade das vítimas. [...]. São poucas as outras agressões que causam distúrbios psicológicos tão graves a curto prazo e consequências a longo prazo tão desestruturantes.

No momento, clínicos gerais e psiquiatras não sabem identificar de forma adequada a especificidade desse tipo de violência e os respectivos sintomas decorrentes. Os médicos do trabalho, lidando há muito tempo com esse tipo de situação, nem sempre sabem como proteger as vítimas. Os juristas, por sua vez, tentam encontrar uma definição, livre tanto quanto possível de qualquer subjetividade para que sejam classificadas penalmente esses processos violentos [...].34

Para conceituarmos o assédio moral temos que considerar todos os estudos sobre o tema, das diversas áreas interessadas e não somente os estudos realizados no campo jurídico, para tentarmos esgotar o assunto de maneira conglobada e assim chegarmos a melhor definição do tema.

Uma boa definição é a de Hirigoyen, aliás, é a definição mais aceita atualmente:

[...] o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. Qualquer que seja a definição adotada, o assédio moral é uma violência sub-reptícia, não assinalável, mas que, no entanto, é muito destrutiva. Cada ataque tomado de forma isolada não é verdadeiramente grave; o efeito cumulativo dos microtraumatismos frequentes e repetidos é que constitui a agressão. Este fenômeno, no início, pode ser comparado com o sentimento de insegurança existente nos bairros, resumido no termo “incivilidade”. Com a continuação sistemática, todas as pessoas visadas se sentem profundamente atingidas.35

Está claro que para caracterização do assédio moral se faz necessário o preenchimento de alguns requisitos específicos, sem isto estaremos diante de uma agressão moral, mas, que não se configura em assédio moral.

Para a caracterização do assédio moral é necessário o preenchimento de alguns requisitos mínimos: conduta abusiva; repetição da conduta; o intuito de humilhar, destruir, a vítima do assédio.

As agressões advindas do assédio prejudicam a imagem da vítima perante seus colegas de trabalho, além disso, abalam psicologicamente a vítima, deixando-a em estado de frustração e as vezes até mesmo de depressão, o que causa a diminuição da satisfação pelo emprego, pelo ambiente de trabalho.

Vejamos a visão de Maria Aparecida Alkimin sobre a caracterização do assédio:

Não podemos mencionar ou descrever uma conduta/ação típica para caracterizar o assédio moral, pois este pode ser realizado mediante qualquer conduta imprópria e insuportável que se manifeste através de comportamentos, palavras, atos, escritos, capaz de ofender a personalidade e dignidade, com prejuízos à integridade física e psíquica do empregado, criando condições de trabalho humilhantes e degradando o ambiente de trabalho, além de colocar em perigo o emprego.

Dentre as várias causas que geram a conduta assediante, podemos mencionar várias: deficiências na organização do trabalho, precariedade de comunicação e informação interna, corrida pela competitividade e lucratividade, ausência de uma política de relações humanas, rivalidade dentro do setor, gerenciamento sob pressão para forçar a adaptação e a produtividade, inveja, ciúmes, e até mesmo a perversidade inerente a muitas pessoas.36

Não existe uma regra sobre a repetição da conduta, não há periodicidade pré-estabelecida, basta que seja habitual, frequente, como bem ensina Alkimin:

Para que a conduta degradante e humilhante se caracterize como assédio moral, casuisticamente, não se pode apresentar como fato isolado, portanto, o comportamento, gestos, palavras e atos direcionados contra o assediado e que visam desestabilizá-lo, afetando sua dignidade e direitos de personalidade, devem ser praticados de forma reiterada e sistemática, ou seja, com uma certa frequência. Logo, não caracteriza o assédio moral um conflito temporal no ambiente de trabalho, tão menos uma agressão pontual partida do superior hierárquico ou colega de serviço, posto que, no conflito, há interesses contrapostos, preponderando o binômio ataque-resistência, nada impedindo que pela repetição, uma das partes ceda e passe a ser vítima do assédio moral; ao passo que no caso da agressão pontual, esta esgota-se em si mesma, não implicando perseguição ou discriminação na relação de trabalho.37

Como dito anteriormente o assédio moral é uma das formas de agressão contra uma pessoa, no entanto, diferentemente das outras formas de agressão, no assédio moral a violência pode ocorrer de forma silenciosa, de maneira aparentemente calma e tranquila, com ações sutis, mas constantes, que levam a vítima ao desespero, ao limite do estresse, a frustração, a depressão, ao suicídio.

Insta salientar que o assédio moral pode caracterizar-se tanto em condutas comissivas, quanto em condutas omissivas, não importando a posição do agressor e do agredido na estrutura organizacional da empresa, basta que ocorram ações lesivas e com o preenchimento dos requisitos estudados.

6.3 Consequências do assédio moral no ambiente de trabalho

O assédio moral provoca consequências em diversos níveis, os quais passaremos a estudar a seguir:

I – A sociedade suporta os altos custos decorrentes das enfermidades profissionais sofridas em consequência do assédio.

Na maior parte das vezes estes altos custos decorrem dos seguintes fatores: aposentadorias prematuras, geradas pela incapacidade do trabalhador de continuar exercendo as suas funções; o aumento na taxa de desemprego, que gera custos como o pagamento do seguro desemprego, além de prejudicar a manutenção da economia; custos médicos e possível hospitalização, entre outros.

II – As organizações também sofrem consequências na medida em que suportam o baixo rendimento apresentado pela vítima do assédio; com os custos gerados pela necessidade de responder a ações judiciais ou simplesmente para manter afastada de suas atividades a vítima, por um determinado período.

No que tange a ações judiciais a empresa pode sofrer com os custos por uma rescisão indireta amparada no art. 483 da CLT, por falta grave do empregador, por exemplo, neste sentido ensina Maria Aparecida Alkimin:

O assédio moral se traduz em prática degradante e humilhante, atingindo a dignidade humana da pessoa do trabalhador; outrossim, impede um meio ambiente do trabalho sadio e equilibrado (CF, art. 225) e é capaz de tornar insuportável a continuidade da relação de emprego, em razão da grave violação pelo empregador ou pelo preposto deste das obrigações contratuais trabalhistas. Sob o prisma das obrigações contratuais, todas as atitudes, gestos, comportamentos, palavras caracterizadoras do assédio moral se enquadram nas hipóteses tipificadas no art. 483 da CLT, consubstanciando grave violação patronal das obrigações legais e contratuais, além de violar o dever geral de respeito à dignidade e intimidade do trabalhador, legitimando a despedida indireta por justa causa ou falta grave do empregador.38

Com relação ao empregado que cometeu o assedio moral, este também poderá sofrer consequências, como a despedida por justa causa amparada pelo art. 482 da CLT.

Não é comum, mas pode ainda o assediador sofrer responsabilização civil e penal, quando ficar caracterizado crime contra a honra na conduta que gerou o assédio, por exemplo art. 138; 197, I; e 203 todos do código penal, reproduzidos abaixo:

Art. 138 - Caluniar alguém, imputando-lhe falsamente fato definido como crime:

Pena - detenção, de seis meses a dois anos, e multa.

Art. 197 - Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça:

I - a exercer ou não exercer arte, ofício, profissão ou indústria, ou a trabalhar ou não trabalhar durante certo período ou em determinados dias:

Pena - detenção, de um mês a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência;

Art. 203 - Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho:

Pena - detenção de um ano a dois anos, e multa, além da pena correspondente à violência. 39

III – Por fim, temos as consequências sofridas pela vitima do assédio moral, que de acordo com estudos realizados, por diversos autores, passa a apresentar um ou mais dos seguintes sintomas: cansaço excessivo, enxaquecas, distúrbios do sono, distúrbios digestivos, baixo estima, dores na coluna, insegurança, dores generalizadas, medo, pânico, depressão profunda a ponto de histerismos e violência podendo chegar ao suicídio.

Além dos danos causados a vítima propriamente dita, temos ainda os danos causados a família, que muitas vezes sofre com a pressão no ambiente familiar, com a necessidade de apoio psicológico, com a necessidade de apoio financeiro para tratamento médico ou até mesmo com a necessidade de acompanhamento em visitas médicas.

Mais uma vez nos utilizaremos dos ensinamentos da Dra. Maria Aparecida Alkimin:

A vítima injustamente atingida em sua dignidade e personalidade de homem e trabalhador suporta significativas perdas, passando a viver no ambiente de trabalho tenso e hostil, em constante estado de incômodo psicofísico, capaz de gerar distúrbios psicossomáticos, refletindo em desmotivação, stress, isolamento e prejuízos emocionais de toda ordem, comprometendo sua vida pessoal, profissional, familiar e social.

[...] O assédio moral gera sofrimento psíquico que se traduz em mal-estar no ambiente de trabalho e humilhação perante os colegas de trabalho, manifestando o assediado sentimento e emoção por ser ofendido, menosprezado, rebaixado, excluído, vexado, cujos sentimentos se apresentam como medo, angústia, mágoa, revolta, tristeza, vergonha, raiva, indignação, inutilidade, desvalorização pessoal e profissional, que conduzem a um quadro de depressão com total perda da identidade e dos próprios valores, com risco de suicídio.40

A respeito deste último tópico, aliás, sem dúvida nenhuma o mais importante para o direito laboral, temos inúmeros estudos, que apresentam inclusive os índices detalhado dos prejuízos causados ás vítimas.

Assim vamos nos valer de um estudo realizado pela médica do trabalho Margarida Barreto, o qual segue abaixo:

O estudo trouxe dados importantes, que demonstram o tamanho do problema, bem como a necessidade de ação:

Dentre os tipos e incidências de atos do agressor revelados, observou-se o predomínio de instruções confusas e imprecisas (65%); bloqueio ao trabalho e referência de erros imaginários (61%); fazer de conta que o outro é invisível ou não existe (55%) e solicitar trabalhos urgentes para posteriormente jogá-los no lixo ou deixá-los na gaveta, sem qualquer utilidade (49%). Outras vezes, faz o trabalhador realizar tarefas abaixo da sua capacidade profissional, como servir cafezinho, limpar banheiro (44%). São frequentes os comentários maldosos em público (41%), assim como não cumprimentar (38%), impor horários injustificados e forçar o trabalhador a pedir demissão (35%), impedir de almoçar ou conversar com um colega, disseminando boatos que o trabalhador está doente e com problema mental ou familiar (30%).

Outra prática comum é a retirada do material necessário à execução do trabalho como fax, computador, telefone, isolando e separando-o do convívio com os colegas.41

O mesmo artigo apresenta a diferença entre os atos de assédio moral contra os homens e contra as mulheres, bem como as suas consequências:

ressentimentos, vontade de chorar, isolamento, angústia, ansiedade, alterações do sono e insônia, sonhos frequentes com o agressor, alterações da memória, distúrbios digestivos e náuseas, diminuição da libido, cefaleia, dores generalizadas, palpitações, hipertensão arterial, tremores e medo ao avistar o agressor, ingestão de bebida alcoólica para esquecer a agressão, pensamentos repetitivos, entre outros [...] Para os homens a sensação de fracasso é acentuada e os pensamentos tornam-se confusos e repetitivos. Isolam-se e, por vergonha, evitam comentar o acontecido [...].

Aumenta o uso de drogas, principalmente o álcool. Sobressai o sentimento de inutilidade, verbalizadas em expressões como “objeto”, “um ninguém”, “um lixo”,“um zero”, “um fracassado”. Predominam quadros de características depres-sivas, precordialgia, hipertensão arterial, dores generalizadas, dispnéia, isolamento, irritabilidade e suscetibilidade. Todos em algum momento tiveram pensamentos suicidas e 18,3% tentaram suicídio, revelando a dor masculina como desesperadora e devastadora.42

Os problemas advindos do assédio podem desenvolver na vítima a SÍNDROME DE BURNOUT, uma doença ocupacional gravíssima, decorrente de extremo estresse suportado no ambiente de trabalho, que pode causar obesidade, depressão profunda, problemas cardíacos, perda de memória, entre outros.

7. CAPÍTULO 5 – MEDIDAS DE PREVENÇÃO E REPRESSÃO AO DANO MORAL

7.1 Legislação nacional

Para entendermos a legislação nacional acerca do assédio moral e da reparação do dano causado, é imprescindível falarmos sobre o Código de Hamurabi, o qual tinha como princípio a proteção do mais fraco. O autor Marcus Vinícius Lobregat traz uma clara visão sobre este importante instituto:

À época, o Código estabelecia uma ordem social baseada nos direitos do indivíduo, sobre os quais continha ideias bastante claras e demonstrava a preocupação de Hamurabi em conferir ao lesado uma reparação equivalente ao dano que sofreu, sendo certo que as ofensas pessoais restavam reparadas na mesma classe social e à custa de ofensas idênticas, consoante se infere dos parágrafos 196, 197 e 200 do referido Código:

Parágrafo 196. Se um awilum destruir um olho de um (outro) awilum destruirão seu olho.

Parágrafo 197. Se quebrou o osso de um awilum: quebrarão o seu osso.

Parágrafo 200. Se um awilum arrancou um dente de um awilum igual a ele arrancarão seu dente.43

Para a época foi uma importante evolução nas leis para a garantia e proteção dos mais fracos, pois evitava que a parte mais forte reagisse a uma agressão de maneira exagerada, desproporcional, destruindo por completo o agressor e muitas vezes até mesmo a família do agressor. Com a edição do Código de Hamurabi, a reação do agredido ficou limitada a mesma medida e proporção do dano sofrido, servindo de base para o ordenamento jurídico utilizado atualmente em diversos países.

No passado, na época da Revolução Industrial, os trabalhadores não tinham qualquer norma ou lei que os protegessem na relação de trabalho, isso resultava em danos físicos e psicológicos para o trabalhador, o que serviu de estopim para que os trabalhadores começassem a reivindicar melhores condições de trabalho, mais dignidade frente ao trabalho.

No Brasil, as primeiras leis de proteção ao trabalhador foram criadas por Getúlio Vargas, o então presidente da República. Tais leis eram razoáveis para a época, mas não suficientes para atender a integral necessidade de proteção ao trabalhador, no que diz respeito ao aspecto físico e psicológico.

Após este primeiro passo dado por Getúlio Vargas, o Estado foi criando cada vez mais leis de proteção ao trabalhador, na tentativa de acompanhar o desenvolvimento natural da sociedade.

No entanto a proteção a dignidade da pessoa humana e a reparação pelo assédio moral ganharam força com a promulgação da Constituição Cidadã de 1988, que tem como fundamento a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho, conforme art. 1º, além de prever o direito de reparação por dano moral, material e a imagem, no seu art. 5º que rege os direitos e garantias fundamentais.

Os incisos V e X, do art. 5º, da CF são taxativos em assegurar a indenização pelo dano material ou moral, desta forma, podemos dizer que estes dois incisos por si só já garantem a indenização por danos sofridos de um ato de assédio moral, haja vista que o assédio moral é fato gerador do dano moral.

Em seus arts 170 e 193 a CF trata o valor do trabalho, trazendo interessante e importante conceito, qual seja: a valorização do trabalho assegura a existência digna do ser humano e a ordem social tem como base o trabalho. Vejam que estes dois artigos seguem o conceito geral apresentado no art. 1º, III e IV, a dignidade e os valores sociais.

Estudando os artigos supramencionados percebemos claramente que houve preocupação em garantir dignidade a pessoa humana, dignidade ao trabalhador e valorização do trabalho, no entanto, na prática, nos deparamos com muitos casos de violação destas garantias, grande parte dos casos ocorrem por consequência do assédio moral.

O princípio da dignidade da pessoa humana é o maior dos princípios não só da CF, mas de todo ordenamento jurídico vigente em nosso país, até porque o direito como um todo tem como objetivo o regramento do convívio em sociedade, o bem-estar social e para isso se faz necessário que haja condições dignas para todos.

Desta forma não é possível aceitar qualquer condição de trabalho desumano, degradante, precária, não estamos nos referindo somente aos insultos, ameaças, agressões psicológicas, mas também ao local de trabalho ruim a ponto de afetar o bem-estar do trabalhador, afetando sua saúde física e/ou psicológica.

Além disso, o art. 196 da CF prevê que o Estado tem o dever de prover boas condições de saúde para todos, com iguais condições de serviço e de acesso, por meio de políticas sociais e econômicas, com o intuito de reduzir os riscos de doenças e outros problemas.

Ora, não resta dúvida que as empresas têm o dever de promover um ambiente de trabalho saudável, que preserve a saúde dos trabalhadores e o Estado deve criar meios e regras para garantir que este direito seja alcançado. Neste sentido preconizam os incisos II e VIII, do art. 200, da CF, que determina que o sistema de saúde público tem o dever de executar ações que protejam o meio ambiente do trabalho e garantam a saúde do trabalhador.

O art. 154 da CLT complementa o artigo anterior determinando que as empresas têm o dever de cumprir qualquer norma que verse sobre saúde e meio ambiente do trabalho.

Como explanado anteriormente o assédio moral, causador do dano moral, pode gerar como um dos seus efeitos a depressão profundo ou até mesmo o suicídio, dada a importância do tema “dano moral” diversos profissionais de áreas distintas estudaram o assunto, o que resultou em um melhor entendimento e regramento do instituto. O Código Civil de 2002 trouxe em seu art. 186, um novo avanço sobre a reparação do dano moral, clarificando o tipo de ato reprovável que pode violar direito e complementando o conceito de indenização previsto no art. 5º, V e X, da CF:

E para garantir a plena aplicação do art. 186, o próprio Código Civil em seu art, 927, prevê a obrigação de reparar o dano causado a outrem.

Entendemos por dano uma lesão causada a uma pessoa, se houver prejuízo ao patrimônio o dano será classificado como material, de outro lado se o dano atingir os direitos de personalidade desta pessoa será classificado como moral.

Em paralelo a estes institutos legais apresentados até o momento temos, também, o art, 482 da CLT, que possibilita a demissão por justa causa do assediador, o que serve para evitar que novas ações assediadoras ocorram no mesmo ambiente de trabalho, dando um pouco de tranquilidade para o assediado, bem como para os demais trabalhadores. Temos ainda o art. 483 da CLT, que possibilita que o assediado entre com um pedido de rescisão indireta, com o fundamento de cometimento de falta grave por parte do empregador, o que permitiria o desligamento do trabalhador da empresa com o levantamento de todas as verbas rescisórias, trazendo certa tranquilidade ao assediado, além de libertá-lo do ambiente hostil em que vivia.

Façamos uma reflexão: se o ordenamento jurídico constitucional e penal garantem aos presos condições dignas de sobrevivência dentro das instituições prisionais, não seria justo termos leis claras e específicas que garantam condições dignas aos trabalhadores no ambiente de trabalho, prevenindo e reparando os casos de assédio moral?

Está mais do que provado que precisamos de leis específicas que tratem o assunto assédio moral, no entanto, apenas alguns órgãos públicos legislaram sobe este tema, para as relações de trabalho com instituições privadas ainda se faz necessário o estudo, análise e aplicação das diversas leis esparsas.

A pioneira das leis no âmbito público foi à legislação criada no Município de Iracemápolis, pela Lei Municipal n.1.163/2000, de 24 de abril de 2000, que regra o assédio moral nas dependências do local de trabalho, tipificando ações de assédio moral e prevendo penas de suspensão com desconto em folha de pagamento, podendo até ocorrer a rescisão contratual

Temos também, em nível federal um projeto de lei PL 4742/2001 com a proposta de alteração do Código Penal para que em seu bojo seja capitulado o assédio moral, visando assim à repreensão dos delitos cometidos e a prevenção, pela intimidação, dos casos de assédio, tendo em vista a severidade das punições e outro Projeto de Lei Federal 4591/2001 que visa alterar a Lei 8.112/1990 que regra o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, que é similar ao projeto de Lei anteriormente citado.

O enunciado 38 do CEJ esclarece o parágrafo único do art. 927 C.C.:

a responsabilidade fundada no risco da atividade, como prevista na segunda parte do parágrafo único do art. 927, CC, configura-se quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano causar a pessoa determinada um ônus maior do que aos demais membros da coletividade.44

De acordo com a Súmula 341 do STF a responsabilidade civil do empregador por ato causado por empregado, no exercício do trabalho que lhe competir, ou em razão dele, deixou de ser uma hipótese de responsabilidade civil subjetiva com presunção de culpa para se transformar em hipótese legal de responsabilidade civil objetiva (artigo 932, inciso III, do Código Civil).

É notório que a sanção civil possível de ser aplicada em casos de assédio moral, não é o suficiente para prevenir o ato, reprimir o agente causador e reparar o dano causado às vítimas, entre elas a própria sociedade. É por este motivo que se faz necessário o estudo minucioso do assunto e a consequente criação de leis que atendam estas necessidades.

Para Marie-France Hirigoyen,

a lei continua sendo um anteparo, ao esclarecer as pessoas de que essas atitudes existem e são inaceitáveis. Ela permite levantar uma dupla preocupação: com a impunidade por parte do agressor e com a vingança por parte da vítima. Punir o autor da agressão é uma forma de afirmar que o que as pessoas vivenciaram é profundamente inaceitável, mesmo que nunca seja possível reparar completamente nem compensar totalmente uma injustiça. Não se trata de maneira alguma de um perdão barato. Salienta que apesar de tudo, a justiça jamais poderá reparar o sofrimento das vítimas. É, pois, importante não nos limitarmos aos regulamentos e às leis, sob o risco de cairmos na juridicidade excessiva; é preciso insistir na prevenção.45

Em resumo, é muito importante que o ofendido procure os seus direitos, denunciando os atos de assédio moral, não simplesmente para obter uma indenização pecuniária, mas para ter recomposta a sua autoestima e evitar o agravamento do problema, assim como sua reincidência.

Igualmente importante é que as empresas deem a atenção necessária ao tema, criando regras, qualificando funcionários, fiscalizando e punindo com rigor os transgressores. No mesmo sentido o Estado, precisa criar leis específicas para combater o assédio, além de políticas para apoiar a implementação de programas de prevenção nas empresas e fiscalização.

7.2 Direito comparado

Conforme amplamente estudado até agora, o assédio moral feri diretamente a dignidade e a liberdade da pessoa humana, que são direitos fundamentais e servem de princípio, de base, para o ordenamento jurídico Brasileiro, por isso devem ser tratados com a maior atenção possível.

No Direito Internacional - tratados e convenções - não é diferente, a dignidade e liberdade da pessoa humana é tratada com a mesma atenção e importância que merece e recebe aqui no Brasil.

Importante ressaltar, que as normas Internacionais não são auto executáveis no Brasil, precisam ser submetidas ao processo de recepção jurídica para poderem ser incorporadas ao nosso ordenamento jurídico, no entanto, mesmo sem terem sido submetidas a este processo de recepção as normas Internacionais podem ser consultadas a qualquer momento, para melhor entendimento do assunto e servirem como base de comparação, argumentação para a construção da melhor solução do conflito.

A primeira norma Internacional a ser analisada será a Declaração Universal de Direitos Humanos, editada pela Organização das Nações Unidas, em 1948, pois não faz sentido falarmos em direito comparado sobre assédio moral, sem passarmos pela norma balizadora dos princípios e garantias fundamentais da pessoa humana.

Após a segunda guerra mundial, depois de todas as atrocidades cometidas pela Alemanha Nazista, que afrontaram o bem maior, o direito de existir, a dignidade da pessoa humana e o direito de liberdade, muitos países positivaram nos seus textos constitucionais esses direitos afrontados, os quais são considerados fundamentais, a Organização das Nações Unidas seguiu nesta mesma linha editando a Declaração Universal de Direitos Humanos.

Logo na abertura, no preâmbulo, a DUDH justifica que o reconhecimento da dignidade, da igualdade de direitos e da impossibilidade de alienação destes direitos, são fundamentos da liberdade, da justiça e da paz mundial.

Os dois primeiros artigos da DUDH trazem regras de proteção contra o assédio moral, não são regras específicas e direcionadas ao combate do assédio, mas, que sem sombra de dúvidas servem para combater os atos de assédio:

Artigo 1° Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e em direitos. Dotados de razão e de consciência, devem agir uns para com os outros em espírito de fraternidade.

Artigo 2° Todos os seres humanos podem invocar os direitos e as liberdades proclamados na presente Declaração, sem distinção alguma, nomeadamente de raça, de cor, de sexo, de língua, de religião, de opinião política ou outra, de origem nacional ou social, de fortuna, de nascimento ou de qualquer outra situação. Além disso, não será feita nenhuma distinção fundada no estatuto político, jurídico ou internacional do país ou do território da naturalidade da pessoa, seja esse país ou território independente, sob tutela, autônomo ou sujeito a alguma limitação de soberania.46

Analisando os artigos acima e as características do assédio estudadas até o momento, não resta dúvida que o assédio moral é uma agressão a dignidade e a liberdade do trabalhador, contrariando diretamente os anseios da DUDH.

Mais adiante a DUDH prevê, condições de igualdade entre as pessoas, proteção contra as discriminações e o direito a tutela do Estado contra atos que violem esses direitos:

Artigo 7° Todos são iguais perante a lei e, sem distinção, têm direito a igual proteção da lei. Todos têm direito a proteção igual contra qualquer discriminação que viole a presente Declaração e contra qualquer incitamento a tal discriminação.

Artigo 8° Toda a pessoa tem direito a recurso efetivo para as jurisdições nacionais competentes contra os atos que violem os direitos fundamentais reconhecidos pela Constituição ou pela lei.47

Por fim, temos o art. 23, da DUDH, o qual trata especificamente o direito dos trabalhadores, sendo muito claro quanto a proteção contra o assédio moral ao prever “condições equitativas e satisfatórias de trabalho”.

É incontestável que a DUDH serve como base para qualquer argumentação contra o assédio moral no ambiente de trabalho, podendo e devendo ser utilizada pelos advogados na defesa dos direitos dos trabalhadores.

Na mesma vertente que a DUDH temos a Declaração Americana dos Direitos e Deveres do Homem, emitida no mesmo ano que a Declaração Universal, esta norma nasceu de uma Conferência Internacional Americana, realizada na cidade de Bogotá, Colômbia, quase todos os países da América Latina reconheceram, aceitaram, esta norma.

A DADDH, obviamente sofre grande influência da DUDH e traz em seu bojo a reprodução de alguns artigos da DUDH, com uma diferença, que a DADDH trata dos direitos da pessoa humana, não levando em consideração a cidadania, por exemplo, diferentemente do que ocorre com a DUDH.

No seu art. 5º, a DADDH, protege a honra e a reputação do homem, os direitos de personalidade, os quais são diretamente agredidos com os atos de assédio moral: “Toda pessoa tem direito à proteção da lei contra os ataques abusivos à sua honra, à sua reputação e à sua vida particular e familiar”.

Corroborando os direitos de personalidade protegidos pelo artigo acima citado temos mais a frente o art. XXIX do mesmo texto normativo, prevendo o dever de cada ser humano de conviver em sociedade respeitando o desenvolvimento de cada personalidade.

Temos ainda o art. XIV, que trata diretamente os direitos dos trabalhadores, este artigo é muito importante, pois, aborda o direito do trabalhador de ter condições dignas de trabalho, bem como de poder seguir sua aptidão livremente.

A proteção às condições dignas de trabalho repudia por completo todo e qualquer ato de assédio moral, não deixando espaço para dúvida neste sentido.

Em 16/12/1966 a Organização das Nações Unidas emitiu O Pacto Internacional de Direitos Civis e Políticos, que buscava regras que possibilitassem a liberdade plena do ser humano, sem qualquer forma de opressão. Vejamos o que diz o art. 17º:

ARTIGO 17

1. Ninguém poderá ser objetivo de ingerências arbitrárias ou ilegais em sua vida privada, em sua família, em seu domicílio ou em sua correspondência, nem de ofensas ilegais às suas honra e reputação.

2. Toda pessoa terá direito à proteção da lei contra essas ingerências ou ofensas.48

Na mesma data a Organização das Nações Unidas, também, emitiu O Pacto Internacional de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, que dispensou atenção a proteção dos direitos sociais do homem, repetindo a proteção as condições de trabalho justas e favoráveis, já prevista na DUDH.

Uma novidade considerável é que esta norma trouxe a obrigação do Estado de assegurar condições de trabalho que garantam a saúde física e mental dos trabalhadores:

ARTIGO 12

1. Os Estados Partes do presente Pacto reconhecem o direito de toda pessoa de desfrutar o mais elevado nível possível de saúde física e mental.

2. As medidas que os Estados Partes do presente Pacto deverão adotar com o fim de assegurar o pleno exercício desse direito incluirão as medidas que se façam necessárias para assegurar:

b) A melhoria de todos os aspectos de higiene do trabalho e do meio ambiente.49

Pouco tempo depois, em 1969, a Organização dos Estados Americanos, promulgou o famoso Pacto de San José da Costa Rica, o qual recebeu este nome por ter sido concebido na cidade de San José, Costa Rica.

Este Pacto é uma reafirmação da busca pelos direitos sociais, liberdade, justiça e outras condições essenciais ao desenvolvimento do homem, e como as outras normas, também traz norma específica de garantia dos direitos do trabalhador.

“Artigo 5º - Direito à integridade pessoal:

1. Toda pessoa tem direito a que se respeite sua integridade física, psíquica e moral. ”50

Outra vez estamos diante de norma protetiva a dignidade da pessoa humana, a fim de proporcionar o desenvolvimento digno e livre. Mais a frente em seu art. 11º, este mesmo Pacto reafirma a proteção aos direitos de personalidades já destacados na DUDH.

Já em 1998, foi emitida aqui no Brasil, Rio de Janeiro, A Declaração Sociolaboral do Mercosul, que busca a integração entre os países participantes do Mercosul, com regras de desenvolvimento comercial, econômica e de proteção aos direitos humanos e sociais. Esta Declaração se baseou nas normas emitidas nas convenções da Organização Internacional do Trabalho.

Já logo no seu preâmbulo a Declaração deixa clara a sua pretensão em proteger os trabalhadores:

Considerando que os Ministros do Trabalho do MERCOSUL têm manifestado, em suas reuniões, que a integração regional não pode confinar-se à esfera comercial e econômica, mas deve abranger a temática social, tanto no que diz respeito à adequação dos marcos regulatórios trabalhistas às novas realidades configuradas por essa mesma integração e pelo processo de globalização da economia, quanto ao reconhecimento de um patamar mínimo de direitos dos trabalhadores no âmbito do MERCOSUL, correspondente às convenções fundamentais da OIT.51

Seguindo com a pretensão esboçada no preâmbulo o art. 1º, determina de maneira categórica a igualdade de direitos, tratamentos e oportunidades, além da vedação a qualquer tipo de discriminação.

Em complemento este mesmo artigo continua e prevê no seu texto o comprometimento do Estado em garantir os meios para que a finalidade do artigo seja alcançada.

E para fechar vamos citar o art. 17, que traz o direito de todo trabalhador de trabalhar em um ambiente saudável, com possibilidade de desenvolvimento profissional e pessoal, além de prever também a responsabilidade do Estado em cooperar com as empresas para que sejam garantidos aos trabalhadores condições de saúde, segurança e bom meio ambiente de trabalho.

Todas as normas de direito Internacional citadas até agora, de alguma forma servem para repudiar o assédio moral no ambiente de trabalho, mas esta última, sem dúvida nenhuma se encaixa perfeitamente ao combate do assédio e não pode deixar de ser observada pelos defensores dos direitos dos trabalhadores.

Corroborando tudo que foi estudado nas outras normas de direito internacional, o órgão maior de estudo e direcionamento sobre normas trabalhistas, a Organização Internacional do Trabalho – OIT – editou diversas convenções no sentido de garantir a dignidade, a personalidade, a liberdade, o desenvolvimento, entre outros direitos dos trabalhadores. Vejamos a convenção Nº 29 - Sobre o Trabalho Forçado ou Obrigatório:

Convenção 29 - CONVENÇÃO CONCERNENTE A TRABALHO FORÇADO OU OBRIGATÓRIO ADOTADA PELA CONFERÊNCIA EM SUA DÉCIMA-QUARTA SESSÃO

ARTIGO 1º

1. Todos os Membros da organização Internacional do trabalho que ratificam  a presente convenção se obrigam a suprimir o emprêgo do trabalho forçado ou obrigatório sob tôdas as suas formas no mais curto prazo possível.

ARTIGO 2º

1. Para os fins da presente convenção, a expressão “trabalho forçado ou obrigatório” designará todo trabalho ou serviço exigido de um indivíduo sob ameaça de qualquer penalidade e para o qual êle não se ofereceu de espontânea vontade.52

Nesta mesma linha de direcionamento temos, também, a convenção Nº 105, que fortifica o conceito de proibição de trabalhos forçados.

Uma outra importante convenção da OIT é a de Nº 111, pois esclarece o entendimento sobre a palavra discriminação:

CONVENÇÃO 111 -  Convenção concernente à discriminação em matéria de emprego e profissão.

ARTIGO 1º

Para fins da presente convenção, o termo "discriminação" compreende:

a) Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, côr, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;

b) Qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro Interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados.53

A convenção Nº 111 da OIT é de grande valia para os operadores do direito, pois traz a definição sobre o termo discriminação, termo este de extrema relevância para o entendimento e enquadramento de atos de assédio moral, daí a importância de termos uma definição da OIT sobre o tema, o que auxilia na elucidação e aplicação das normas.

Além dos tratados e convenções alguns países editaram suas próprias normas de proteção e repressão contra o assédio moral, obviamente que todos eles influenciados pela Declaração Universal dos Direitos Humanos e pelas Normas e Convenções da OIT.

A França saiu na frente, está entre os primeiros países a escrever sua própria norma, prevendo no Código de Trabalho Francês as leis de proteção contra o assédio. A lei Francesa trata com tamanha importância o assunto que o seu texto prevê, inclusive a inversão do ônus da prova, permitindo que as vítimas do assédio acessem a justiça sem a limitação ou preocupação de apresentar provas, para evitar que a dificuldade em apresentar provas desestimule a vítima a acessar a justiça.

A Professora Sônia A.C. Mascaro Nascimento destaca os principais artigos da lei francesa:

[...] o contrato de trabalho é executado de boa-fé. Segue estabelecendo, resumidamente:

-a vedação do assédio moral pela degradação deliberada das condições de trabalho do empregado, bem como a proteção à testemunha que haja presenciado a conduta referida e a nulidade de pleno direito da ruptura do contrato que advier do assédio (art. L. 122-49); [...]

-no caso de litígio envolvendo a ocorrência de assédio moral, caberá ao empregado (à vítima, no caso) apresentar os elementos indicativos da existência do assédio. Por outro lado, cabe ao réu provar que os fatos alegados não constituem assédio, estando justificados por elementos objetivos. [...]

-insere uma seção no Código Penal denominada "Do assédio moral", estabelecendo uma pena de 01 (um) ano de reclusão, bem como o pagamento de uma multa no valor de 15.000 (quinze mil) Euros àqueles que praticarem o assédio moral (art. 222-33-2).54

Vejam que o último artigo citado pela professora se refere ao Código Penal Francês, o que demonstra o nível de preocupação, a importância dispensada ao problema e a seriedade com que eles tratam o assunto.

Além da França, vamos citar também a Suécia, que editou normas antes, inclusive da França, no entanto, as normas editadas têm um cunho administrativo, diferentemente das Leis Francesas que tratam diretamente o assédio, estabelecendo forma, procedimento e sanções.

A Professora Sônia traz de maneira resumida e clara o ato regulamentador Sueco:

Neste ato regulamentador, estabeleceu-se que ao empregador incumbe "propiciar que cada empregado tenha o maior conhecimento possível sobre suas atividades e seus objetivos; informações regulares e reuniões no local de trabalho ajudarão a alcançar esse objetivo.

Acrescenta ainda como obrigação do empregador "fornecer aos gerentes e supervisores treinamento pessoal em assuntos ligados às normas trabalhistas, aos efeitos de diferentes condições de trabalho na experiência de cada empregado, aos riscos decorrentes da interação e dos conflitos em grupos, e às qualificações necessárias para resposta rápida, em casos de stress ou de crise". Por fim, afirma que entrevistas individuais e trabalhos em grupo devem ser estimulados, com conversas francas, abertas e respeitosas.55

Um outro país Europeu que possui lei sobre o assédio é a Itália, apesar de não possuir uma lei específica sobre o assunto, tem leis direcionadas que são estudadas e utilizadas no combate ao assédio, vejamos o estudo da Professora Sônia:

Em seu artigo sobre a abordagem italiana do assédio moral [22] ressaltam os autores que a importância de se incluir uma série de condutas "multiformes de comportamento" em uma definição única de mobbing, como é chamado neste país, é a de se ter um salto quantitativo na indenização, isto é, reorganiza-se a tutela compensatória do trabalhador.

[...] o art. 2.103 do Código Civil italiano desempenhou papel relevante, assim como as disposições combinadas dos arts. 32 Const., 2.043 e 2.103 do Código Civil, que tratam, basicamente, da responsabilidade do empregador, a qual foi amplamente reconhecida nos seguintes casos:

"marginalização do empregado através da desqualificação progressiva da sua atividade; variação in pejus das tarefas a cumprir; empobrecimento da bagagem profissional devido à constrição do trabalhador à inatividade; atribuição ao trabalhador de tarefas diferentes e de menor qualificação por ele pertencer a uma determinada área política (chamado de "loteamento"); [...].56

Como visto a Lei Italiana trata de maneira bem direta os atos de assédio, o que possibilita a reparação do dano causada de maneira mais eficaz, preservando os direitos fundamentais que são base de todo o nosso estudo.

Atualmente alguns países, inclusive o Brasil, possuem projeto de lei sobre este assunto, mas, infelizmente, em alguns casos o processo é muito lento, prejudicando que as nações alcancem a plenitude na garantida dos direitos fundamentais da pessoa humana, dificultando a reparação do dano sofrido pelo assediado, bem como a repressão de novos atos de assédio.

7.3 Jurisprudências dos tribunais trabalhistas

Conforme demonstraremos abaixo, tanto os Tribunais Regionais do Trabalho, quanto o Tribunal Superior do Trabalho, estão julgando as ações de assédio moral na mesma linha de entendimento que seguimos neste trabalho. Como podemos perceber, essa linha de entendimento já vem sendo adotada a alguns anos, como demonstram as datas das decisões:

a) “Empregado que sofre exposição humilhante e vexatória, colocado em ociosidade, em local inadequado apelidado pejorativamente de "aquário" pelos colegas, além da alcunha de "javali" (já vali alguma coisa) [...]” (TRT 15ª R. - RO 2229-2003-092-15-00-6 - (53171/05) - 11ª C. - Rel. Juiz Edison dos Santos Pelegrini - DOESP 04.11.2005 – p. 129).

b) “Empregado que era submetido, rotineiramente e na presença dos demais colegas de trabalho, por ato do superior hierárquico, por não ter atingido a meta de produção, a usar vestes do sexo oposto, inclusive desfilar com roupas íntimas [...]” (TRT 6ª R. - Proc. 00776- 2002-006-06-00-5 - 1ª T. - Rel. Juiz Valdir José Silva de Carvalho - DOEPE 03.04.2004).

c) “Empregado que é confinado em uma sala, sem ser-lhe atribuída qualquer tarefa, por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde, tendo em vista os danos psíquicos por que passou.” (TRT 17ª R. - RO 142.2001.006.17.00.9 - Rel. Juiz José Carlos Rizk - DOES 15.09.2002).

d) “Empregado submetido a dinâmica de grupo na qual se impõe ‘pagamentos’ de ‘prendas’ publicamente, tais como, ‘dançar a dança da boquinha da garrafa’, àqueles que não cumprem sua tarefa a tempo e modo”. (TRT 17ª Região - RO 01294.2002.007.17.00.9, Relª Juíza Sônia Das Dores Dionísio – DOES 19.11.2003).

e) “Empregada que é chamada de burra idiota e incompetente pelo seu chefe, sofre assédio moral porque tem sua dignidade atingida”. (TRT 2a. Região – RO 01163.2004.015.02.00-0, rel. Juiz Valdir Florindo in Consultor Jurídico de 04/04/2006).

f) “Vendedor que recebe correspondências da empresa de teor intimidatório [...] Com tantas promoções, ofertas e oportunidades, sair do cliente sem vender nada é o mais absoluto atestado de incompetência, [...] sofre assédio moral.” (TRT 4a. Região – RO n° 01005-2004-662- 04-00-5, Rel. Juiz João Ghisleni Filho, fonte site do TRT-RS, 24/01/2005).

g) “Empregado que foi submetido à função, transporte de valores, para qual não foi contratado. [...] a indevida exposição à situação de risco, enseja o pagamento de indenização por dano moral”. (TST - RECURSO DE REVISTA RR 10004320105030077 - TST - 18/09/2015)

Apesar dos Tribunais estarem tratando de maneira parecida o tema e tendo as jurisprudências para nortear as decisões, ainda se faz necessário a construção de uma lei específica sobre o assunto, que padronize, unifique e trate com maior rigor os casos de assédio moral.

8. CAPÍTULO 6 – DIREITO DO TRABALHO E O BEM ESTAR SOCIAL

8.1 Reparação do dano

O assédio moral é um ato ilícito - abuso de direito - que causa um dano, a princípio moral, que pode refletir na esfera patrimonial. Tal dano está sujeito à reparação, neste sentido o atual Código Civil estabelece que, Art. 927, “Aquele que, por ato ilícito (art. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo” e Art. 932, “São também responsáveis pela reparação civil: III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele”.

Existe um entendimento pacífico de que um único ato lesivo pode produzir danos materiais e danos morais cumulativamente, aliás, este entendimento encontra-se regrado inclusive pela súmula 37 do STJ que estabelece: “São cumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato”. Para que ocorra a reparação do dano e a consequente aplicação da referida súmula, não importa a ordem, ou seja, se primeiro veio o dano material ou moral, mas sim que haja o dano.

No passado havia discussão sobre a reparação do dano moral, atualmente este assunto está pacificado, pois, conforme exposto no item 5.1 deste trabalho, o art. 5º, incisos V e X, da Constituição Federal de 1988, foi categórico em garantir proteção contra os atos que causem dano moral, mas também, a reparação pelos prejuízos suportados pela vítima do dano.

Estudando os ensinamentos de Ronaldo Alves Andrade chegamos à conclusão de que por muito tempo o dano moral deixou de ser reparado ou foi reparado de maneira inadequado porque havia uma dificuldade em estabelecer o valor adequado para compensação do dano suportado pela vítima.

Atualmente existe um entendimento pacífico que esta dificuldade não pode impedir uma reparação e muito menos podemos negar que o indivíduo possa ser compensado por danos materiais decorrentes de dano moral.

O nosso ordenamento jurídico não estabelece os critérios para a valoração e aplicação da sanção para reparação do dano moral, cabe ao Juíz de Direito avaliar cada caso submetido ao poder judiciário e aplicar a sentença de maneira justa.

Segundo Yussef Said Cahali:

inexistente parâmetros legais para o arbitramento do valor da reparação do dano moral, a sua fixação se faz mediante arbitramento, nos termos do Novo Código Civil Brasileiro: Art. 953, ‘A indenização por injúria, difamação ou calúnia consistirá na reparação do dano que delas resulte ao ofendido. Parágrafo único. Se o ofendido não puder provar prejuízo material, caberá ao juiz fixar, equitativamente, o valor da indenização, na conformidade das circunstâncias do caso. 57

Algumas décadas atrás a indenização por dano moral não era reconhecida. Contudo, atualmente o próprio texto constitucional e várias outras legislações nacionais, bem como internacional reconhecem este tipo de indenização.

A expressão “dano moral” só passou a fazer parte do texto constitucional com o advento da CF 88, com o seu art. 5º, que trouxe os direitos e garantias individuais, como exposto anteriormente.

No passado havia muitas dúvidas e discussões sobre a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, no entanto, atualmente este assunto está pacificado pela Emenda Constitucional 45.

Com isso verificamos amparo dispensado aos direitos de personalidade, o que reforça a defesa da dignidade humana e o princípio da igualdade.

Hoje, a vítima de assédio moral tem o direito subjetivo de ter o seu prejuízo reparado diante de um órgão do judiciário, seja ele moral ou material, haja vista o artigo 5º. Inciso XXXV, da Constituição de 88 que estabelece “a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito”.

Alexandre de Moraes deixa claro que “os direitos à intimidade e a própria imagem formam a proteção constitucional à vida privada, salvaguardando um espaço íntimo intransponível por intromissões ilícitas externas” (Alexandre de Moraes, Editora Atlas. 11ª. edição. São Paulo, SP. 2002. p. 79).

Segundo Jorge L. O. Silva:

a tutela prevista no art. 5, V e X, da Constituição Federal, em relação ao assédio moral, cujo processo gera exatamente uma série de intromissões ilícitas externas, atingindo sobremaneira não só a vida privada da vítima como também a vida social.58

É pacífico o entendimento nos Tribunais Trabalhistas de que os atos de assédio moral são uma afronta aos preceitos constitucionais e não somente as garantias fundamentais, incisos V e X, do artigo 5º, mas, também, aos incisos III e IV, do artigo 1º, o qual prevê como princípios fundamentais para a constituição de um Estado democrático de direito: a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho.

Há quase uma década atrás os Tribunais já embasavam as decisões nos preceitos constitucionais acima expostos, conforme se verifica no Acórdão publicado pela 3ª Turma do TRT/10 - 00588-2006-010-00-8-RO- 29/06/2007:

Essa pressão inconsequente pelo aumento da produtividade e do lucro, denominada de terror psicológico por alguns modernos autores da doutrina juslaboralista, constitui-se em assédio moral, fragilizando o trabalhador, dia-a-dia, sugando a sua energia física e moral, bem como a sua autoestima, violando a sua dignidade humana e o tratando como se fosse mais um insumo banal da produção capitalista, em clara ofensa aos princípios fundamentais da República Federativa do Brasil (CF, artigo 1º, incisos III e IV).59

Apesar de os preceitos constitucionais serem os de maior relevância e importância para tratar o tema em pauta, não são suficientes para reparar o dano suportado pela vítima. Para alcançar a justiça em sua plenitude se faz necessário o estudo, entendimento e aplicação, conglobada das leis nacionais e internacionais, como estudado anteriormente.

O Código Civil Brasileiro de 1916, não regrava especificamente o dano moral. De acordo com Reginald Felker:

para Clóvis Beviláqua, autor do projeto do Código Civil, ao comentar o art. 76 se manifestou dizendo que o interesse será ordinariamente, econômico, isto é, conversível em dinheiro, mas poderá ser também moral. Interesse moral diz respeito à própria personalidade do indivíduo, à honra, à liberdade, e, ainda, à profissão, o qual, por uma necessidade dos nossos meios humanos é sempre insuficientes, e, não raro, grosseiros que o direito se vê forçado a aceitar que se computem em dinheiro o interesse de afeição e os outros interesses morais. Mesmo assim, os Tribunais, interpretando o Código, resistiam em reconhecer o dano moral em si, como objeto de reparação pecuniária.60

Já o Código Civil de 2002, traz em seu bojo o capítulo II, exclusivamente para regrar os direitos de personalidade, o qual, respalda a aplicação dos artigos Art. 186 é 927 deste mesmo diploma legal, ambos utilizados como base de argumentação para qualquer pedido de reparação de dano moral.

Existem outros dispositivos dentro do Código Civil de 2002 que tratam do dano moral, como o art. 389, que prevê a reparação por perdas e danos de um devedor que não cumpriu com sua obrigação, como o texto da lei não restringe a sua aplicação, não há nenhum motivo para não utilizarmos este dispositivo legal para embasar um pedido de reparação de dano moral. De maneira complementar ao artigo anteriormente apresentado o art. 422 traz a obrigatoriedade dos contratantes agirem dentro dos princípios de probidade e boa-fé, tanto na negociação, quando no cumprimento do contrato firmado.

Além da esfera civil o dano moral pode alcançar também a esfera penal, quando, por exemplo, um ato de assédio que resulte em calúnia, difamação ou injuria, todos estes fatos típicos previstos nos artigos 138, 139 e 140 do Código Penal Brasileiro.

Continuando na esfera penal temos o decreto-lei n. 3.688, de 3 de outubro de 1941, Lei de Contravenções Penais, que também pode ser utilizado no combate e reparação do dano moral, pois prevê em seu art. 61, a possibilidade de punição penal para aquele que cometa atentado ao pudor de outra pessoa, em local público ou de livre acesso. O art. 65 desta mesma lei prevê a possibilidade de punição para aquele que incomodar, perturbar, prejudicar a tranquilidade de outrem.

Jorge L. O. Silva, destaca a possibilidade de aplicação do Código Penal Militar nas ações de assédio moral:

O Art. 174 do CPM – ‘Exceder a faculdade de punir o subordinado, fazendo-o com rigor não permitido, ou ofendendo-o por palavra, ato ou escrito’ – trata do delito de ‘Rigor Excessivo’, podendo ser adotado plenamente em hipóteses de processos de assédio moral. O Art. 175 do CPM prevê o delito de ‘Violência contra inferior’ – ‘Praticar violência contra inferior:’ Ambos, com direcionamento de proteção específica ao subordinado hierárquico, podem ser aplicados na ocorrência do fenômeno, dependendo dos métodos utilizados pelo assediador.

Ressalte-se que o CPM, ainda, contempla os principais tipos penais, também previstos na legislação comum, que podem ser aplicados com o mesmo enfoque em se tratando de assédio moral: art. 205 (homicídio), 213 (maus-tratos), arts. 215 a 217 (Crimes contra a Honra) e outros.61

A Consolidação das Leis do Trabalho é uma lei antiga, de 1943, é inicialmente não trouxe previsão de reparação por dano moral, o que ocorreu no ano de 1999, com a inclusão do artigo 373-A, que estabeleceu medidas de proteção à mulher, com aplicação de dano moral, pelo não cumprimento.

Como dito anteriormente, o assédio moral tem maior repercussão sobre o Direito Laboral, pois o ambiente de trabalho é um local de muitas oportunidades para a ocorrência do assédio moral. Com isso existem algumas organizações estudando e discutindo o assunto, com o intuito de melhorar o ambiente de trabalho, garantindo aos trabalhadores mais segurança, saúde, liberdade: buscando a garantia da dignidade da pessoa humana. Nesta linha destacamos a OIT, que tem participação ativa no combate mundial do assédio moral, criando regras, organizando fóruns de discussão, etc.

Apesar de todo material disponível, nacional e internacional, para o estudo e proteção do trabalhador contra o assédio moral, nos parece claro que precisamos de uma lei específica sobe este assunto, para concentração do tema em um local específico e dedicado, bem como para padronização das medidas necessária dento do processo de apuração e decisão.

A doutrina estuda com afinco a questão da valoração do assédio moral e as conclusões convergem no entendimento de que o assédio moral gera dor, sofrimento para a vítima. Ronaldo Alves Andrade defende a tese de que não há método objetivo ou científico de mediar a extensão, a profundidade da dor, seja ela física ou moral, e que o julgador não pode levar em consideração a condição do ofensor no momento da fixação do valor da reparação do dano causado. Neste último ponto nos permitimos discordar do ilustre professor, pois entendemos que o julgador deve buscar a justiça e para tanto, não nos parece razoável que a pena destrua uma das partes: se o ofensor causou um dano ele deve repará-lo, mas não pode suportar uma pena tão grande que passe os limites da reparação do dano causado e do caráter corretivo que está coberto a punição, chegando a atingir a garantia de dignidade do próprio ofensor, bem como o de sua família.

Segundo Reginald Felker:

a condenação por dano moral há de ter tríplice função. a) uma compensação à vítima pelo mal sofrido; b) uma punição ao ofensor; um castigo pela indevida conduta, violadora de direito alheio; e c) uma função didática. Esta tríplice função deverá nortear, especialmente, a quantificação em dinheiro, da reparação e/ou a imposição de obrigação de fazer, imposta ao ofensor para que atinja os resultados compreendidos na natureza da condenação.62

A visão supramencionada não é absoluta e tampouco parece ser a mais correta, concordamos que a condenação por dano moral deve ter a capacidade de reparar a vítima pelo mal sofrido, assim como, deve ter a capacidade de educar o agressor, para evitar novos episódios de violação. No entanto, discordamos sobre o caráter punitivo com o intuito de castigar o agressor, pois não podemos reparar uma agressão aos direitos e garantias fundamentais com outra agressão aos mesmos direitos e garantias.

De todo exposto, verificamos que mesmo não havendo legislação específica para o combate e reparação do assédio moral, existem diversas leis nacionais e internacionais que podem ser utilizadas para garantir os direitos das vítimas de assédio moral e coibir a sua prática.

A reparação dos danos causados pelo assédio moral não é apenas uma questão de justiça para com a vítima do assédio, mas, também, para com a ordem social e econômica do país, pois os danos vão além dos prejuízos suportados pelas vítimas, podendo alcançar toda a sociedade Brasileira, por exemplo, quando o Governo Federal e/ou Estadual passa a suportar os valores correspondentes aos vencimentos de uma vítima afastada do trabalho; ou quando, o Sistema Único de Saúde passa a suportar o tratamento de recuperação de uma das vítimas, seja com atendimento médico especializado ou com medicamentos atualizados para reparação do dano; etc.

É obvio que toda sociedade Brasileira sofre com a oneração desnecessária dos cofres públicos e dos órgãos de atendimento coletivo, notadamente a Previdência Social e o SUS, que terão os impactos refletidos nos demais usuários, lesando toda sociedade.

As vítimas de assédio moral não podem se calar, devem procurar o Poder Judiciário em busca da reparação de uma lesão sofrida e os Juízes, Membros do Ministério Público e Advogados, devem analisar detalhadamente cada caso e utilizar todo aparato jurídico disponível para combater e reparar os danos causados pelo assédio moral.

8.2 Medidas coletivas adotadas pelo Ministério Público do Trabalho

De acordo com o art. 127 caput e parágrafo 1º, da Constituição Federal o Ministério Público é um órgão autônomo, permanente e essencial para a manutenção da ordem jurídica, do Estado democrático de direito e dos interesses sociais e individuais indisponíveis. Alguns estudiosos defendem a tese de que o Ministério Público é o quarto poder da República.

O próximo artigo da CF, 128, classifica a composição do Ministério Público, sendo ela: Ministério Público Federal, o Ministério Público do Trabalho, o Ministério Público Militar e o Ministério Público do Distrito Federal e Territórios; bem como os Ministérios Públicos dos Estados.

De acordo com o art. 83, III, da Lei Complementar 75/93, é competência do Ministério Público do Trabalho promover ação civil pública para a defesa de interesses coletivos, quando desrespeitados os direitos sociais constitucionalmente garantidos, então, o MPT tem como uma de suas missões proteger a sociedade contra os atos de assédio moral.

Na verdade, o assédio moral deveria ser combatido pela própria empresa, pois esta tem conhecimento e poder para atuar neste cenário dentro da sua organização, no entanto, muitas vezes os atos de assédio partem da própria estrutura organizacional da empresa e mesmo quando não fazem parte da estrutura são relevados ou até mesmo apoiados pelos Gestores e Diretores, por este motivo o MPT é obrigado a investigar denúncias por meio de Inquérito Civil, promover Ação Civil Pública, firmar acordos TAC, editar cartilhas de orientação/instrução, ministrar palestras.

De acordo com a CF, o MP é o único órgão com poder para instaurar Inquérito Civil, tal instrumento consiste em um ato administrativo e extrajudicial, o qual tem como objetivo investigar as denúncias recebidas e juntar provas para propor Ação Civil Pública ou firmar um Termo de Ajuste de Conduta. Importante frisar que este é um procedimento preparatório não obrigatório para a Ação Civil Pública e o TAC.

Para tanto o MPT poderá solicitar de órgãos públicos ou privados informações, documentos, perícias e estabelecer prazo para o cumprimento, no entanto, nunca inferior a 10 dias.

Quando o MPT firma com as instituições interessadas um TAC, espera-se que o ato ilegal deixe de acontecer e caso o compromisso assumido não seja cumprido à instituição estará sujeita as penas da lei, inclusive com execução direta, haja vista que o TAC vale como título executivo extrajudicial.

Via de regra os Termos de Ajuste de Conduta só podem regrar direitos relativos a prazo, forma e lugar, sob pena de nulidade, além disso não exime a empresa que está firmando o TAC da responsabilidade pelos atos ilegais cometidos até aquele momento.

Vejamos alguns TAC´s firmados recentemente:

[...] A empresa AD BUS - Serviços e Comércio de Bancos para Ônibus, Vans e Barcos assumiu em TAC (Termo de Ajuste de Conduta) firmado com Ministério Público do Trabalho em São Paulo (MPT-SP) a obrigação de acabar com a prática de assédio moral e sexual contra seus trabalhadores.

Denúncia contra a empresa em 2012 apontou que funcionários vinham sofrendo humilhações constantes por parte de superiores hierárquicos, com gritos e ameaças de demissão, o que foi confirmado por testemunhas ouvidas durante o inquérito civil conduzido pelo MPT.

A empresa será obrigada, pelo acordo, a pagar uma indenização de R$ 50 mil reais por danos morais coletivos, reversível ao Fundo de Defesa de Direitos Difusos (FDD).

Além do valor, a empresa compromete-se a realizar campanhas semestrais internas contra o assédio moral e sexual durante o prazo de 3 anos. [...].63

TAC firmado pelo Ministério Público do Estado da Paraíba:

[...] Mais um Termo de Ajuste de Conduta (TAC) foi firmado nesse sentido, dessa vez por um posto de gasolina em João Pessoa. [...].

O posto DN Comércio de Combustíveis LTDA. firmou TAC comprometendo-se a garantir um ambiente de trabalho “livre de condutas de violência psicológica que possam desestabilizar o equilíbrio psíquico e emocional dos empregados, praticadas por qualquer de seus representantes, prepostos ou colaboradores (proprietários, parentes de proprietários, administradores, procuradores, diretores, gerentes, supervisores, encarregados de setor etc.), como a cobrança de cumprimento de metas de forma exagerada, atitudes de perseguição, indiferença ou discriminação, a fim de promover a dignidade da pessoa humana, bem como a valorização social do trabalho nas relações laborativas”.

[...] Também terá que divulgar o conteúdo do TAC entre os seus funcionários, afixando cópia em quadro de avisos situado em local de fácil acesso e ampla visibilidade. [...].64

TAC firmado pelo Ministério Público do Estado de Santa Catarina:

O BADESC – Agência de Fomento do Estado de Santa Catarina S.A assinou um Termo de Ajuste de Conduta (TAC) [...] se comprometendo a coibir práticas de assédio moral denunciadas por empregados, sob pena de multa mensal de R$ 20.000,00 por mês por infração cometida.

Dentre as obrigações assumidas terá que abster-se imediatamente de praticar, tolerar ou permitir a prática de assédio moral, diretamente ou por seus representantes, administradores, gerentes, diretores ou quaisquer pessoas que exerçam poder de direção no Banco. Deverá ainda que, num prazo de 60 dias, elaborar um programa de prevenção ao assédio moral com cronogramas de atividades que incluam palestras, orientações e produção de material informativo sobre o tema.

[...] o Badesc deve instaurar uma comissão investigatória com a nomeação de integrantes imparciais para apurar os casos de assédio moral na Instituição, fazer pesquisa anual de clima organizacional [...]. Inquérito Civil nº 0696.2005.12.000/1.65

É fato que a justiça do trabalho está sobrecarregada de demanda, o que eleva consideravelmente o tempo de resposta aos direitos pleiteados, por este motivo o TAC se torna o meio mais rápido de combater a prática do assédio moral.

Como já mencionado anteriormente, a outra ferramenta utilizada pelo MPT no combate ao assédio moral é a ação civil pública, a qual, via de regra, será julgada pela vara do trabalho da região onde os fatos ocorreram, no entanto, dependendo da extensão do dano, outras varas do trabalho, inclusive de outros tribunais, poderão julgar a lide, de acordo com a orientação jurisprudencial nº 130, do TST.

O MPT poderá se valer da ação civil pública sempre que houver uma agressão aos direitos difusos, coletivos e individuais homogêneos, no intuito de reparar o dano à vítima e educar a empresa e seus gestores para que não ocorram novas infrações.

A ação civil pública não deve ser utilizada com intuito de punir, como se fosse uma vingança por algo que aconteceu com o trabalhador, deixando-o insatisfeito, mas que não ofendeu os princípios legais, caso isso ocorra a Justiça do Trabalho deverá julgar improcedente a ação proposta pelo MPT, o que, aliás, tem ocorrido. Por este motivo o MPT deve juntar provas suficientes antes de propor ação civil pública por assédio moral e sempre visando o seu intuito legal, como demonstram os exemplos abaixo:

Ementa: [...] 1. O Tribunal de origem registrou que, "durante determinado período, em razão da atuação desastrosa de uma superintendente (...) e uma chefe setorial (...), os empregados do réu sofreram agressões morais e psicológicas que justificam o reconhecimento da ocorrência de assédio moral, [...]. E, não obstante o reconhecimento da prática de assédio moral - a causar dano ao meio ambiente do trabalho, que extrapola a seara dos empregados diretamente envolvidos na situação lesiva, [...] o Colegiado a quo afastou a indenização da parcela fixada em R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), deferida a título de danos morais coletivos, ao registro de que "o ilícito, embora indenizável, está circunscrito aos trabalhadores que sofreram com as agressões, motivo pelo qual, melhor seria que o pedido indenizatório tivesse veiculado em benefício dos trabalhadores prejudicados, na condição de direitos individuais homogêneos". [...]. Agravo de instrumento conhecido e provido. TST - RECURSO DE REVISTA RR 11030520105240000 (TST). Publicado em 19/06/2015.66

Mais um caso em que o TST nega procedência por carência de elementos probatórios:

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo de instrumento do Ministério Público do Trabalho (MPT) da 3ª Região, que pelo qual buscava reverter decisão contraria a condenação do Bradesco Vida e Saúde S.A por assédio moral coletivo - dano moral coletivo, praticado a vendedores (concessionários) de planos da instituição financeira. [...]

A 2ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora (MG) julgou o pedido improcedente, ao observar que as testemunhas narraram fatos que teriam ocorrido até determinado período, não havendo notícia de que teriam se repetido posteriormente. A sentença observou que não havia nos autos nenhuma denúncia nos sete anos posteriores ao desligamento das testemunhas da empresa, e tal fato foi considerado suficiente para concluir que a empresa tinha corrigido sua área de seguros, abolindo a política de assédio moral. [...] A decisão foi unânime. AGRAVO DE INSTRUMENTO - Processo: 177100-10.2009.5.03.0036. Publicado em 05/06/2013.67

A atuação do MPT por meio de ações coletivas é essencial para a manutenção da ordem jurídica, social e do bem-estar dos trabalhadores, pois os direitos defendidos não pertencem a um único indivíduo, muito pelo contrário, visam prevenir lesões que alcancem a uma categoria ou grupo de pessoas e que podem ocasionar repercussões para toda sociedade.

9. CONCLUSÃO

Conforme exposto neste trabalho, o assédio moral é um fenômeno tão antigo quanto à própria sociedade, no entanto o seu estudo teve início somente nas últimas décadas.

É necessário que a sociedade intervenha, com a intenção de deter o ser humano egoísta, causador do assédio moral, que se julga superior à vítima, para que possa se preservar o justo.

Todos os cidadãos têm o direito a uma vida digna, justa e igualitária conforme estudado e previsto na nossa Constituição Cidadã. Para tanto se faz necessário que a sociedade se conscientize e passe a respeitar a pessoa humana para que o sujeito de direitos e deveres não seja excluído dela, largado à margem, como se não fizesse parte desta.

Imprescindível que o Estado dispense maior atenção ao tema aqui estudado “assédio moral”, criando leis específicas, em sincronia com o desenvolvimento social, que previnam, reprimam e repare os danos advindos das ações de assédio moral, possibilitando assim, juntamente com uma sociedade consciente, uma vida digna para cada trabalhador.

O Estado é parte integrante, com participação obrigatória, no processo de criação de Leis específicas e eficazes sobre o assunto, essa medida é essencial para o direcionamento e uniformização dos processos judiciais e extrajudiciais, o que certamente trará maior estabilidade jurídica e social.

Cabe ao Estado, ainda, desenvolver políticas de conscientização, capacitação e fiscalização das atividades empresariais, para garantir o cumprimento das leis em sua plenitude e por consequência o bem maior, destacado em diversos momentos neste trabalho, qual seja “a dignidade da pessoa humana”.

Com estas ações as empresas certamente passarão a controlar de perto as atividades e os regulamentos institucionais, desenvolvendo e fiscalizando as atividades dos seus gestores, para o devido cumprimento dos preceitos legais, que resultará e um ambiente de trabalho mais saudável e digno para os trabalhadores.

Apesar de não possuirmos no Brasil uma lei específica sobre o tema, temos diversas leis nacionais e internacionais, bem como, orientações e tratados que podem ser utilizados pelos Juízes, Promotores e Advogados, no combate ao assédio moral. Para isso, é indispensável que haja análise conglobada do ordenamento jurídico, sempre no intuito de traze a juízo a melhor visão e mais justa solução para o conflito em pauta.

Este processo de análise conglobada do ordenamento jurídico é necessário, no entanto, não é o melhor modelo, pois deixa margem para percepção, interpretação, além de estar sujeito a falha na busca, compilação, das leis que possam embasar a defesa e o julgamento. Dai a importância de caminharmos no sentido de desenvolvermos uma lei especifica e eficaz sobre o assédio moral, a exemplo do que já ocorre em alguns países, notadamente, França e Suécia, como demonstrado no item 5.2 do capítulo 5, deste trabalho.

Importante lembrar que o Juiz deve atender os princípios da inércia e da isonomia, não podendo se manifestar sem a devida provocação e devendo dispensar tratamento igualitário às partes. Desta forma, é muito importante que o Ministério Público cumpra com o seu papel de protetor dos direitos coletivos, atuando de maneira exemplar com investigações precisas e detalhadas o suficiente que possibilitem a assinatura de um TAC ou justifiquem a abertura de uma Ação Civil Pública permitindo que a justiça seja alcançada.

É igualmente importante que cada trabalhador entenda o que é o assédio moral e não deixe que este passe despercebido, pois se de um lado é dever dos Juízes e Promotores prevenir e reprimir estas ações, de outro lado e dever dos trabalhadores provocar o Judiciário, denunciando, levando ao seu conhecimento, cada caso de assédio moral, por mais simples que possa parecer, para a manutenção da paz social, da ordem jurídica e da dignidade da pessoa humana.

O mundo globalizado, no qual vivemos, propicia os atos de assédio moral, seja pessoal, de um gestor para um subordinado ou institucional, da empresa para os seus funcionários, pois as transações comerciais acontecem em grande velocidade e sem fronteiras, isso obviamente gera grande demanda e competição, o que por consequência motiva, facilita, incentiva os atos de assédio.

A tendência é que as negociações comerciais fiquem cada vez mais rápidas, haja vista as constantes evoluções tecnológicas, precisamos trabalhar rápido no sentido de criar leis, incentivar empresas, fiscalizar as atividades empresariais, capacitar os gestores, conscientizar todas as pessoas que convivem no ambiente de trabalho, para evitar que a situação piore.

Vale lembrar que os prejuízos advindos do assédio moral podem ser devastadores para a vítima, além de lesarem toda a sociedade, com a oneração dos cofres públicos seja com o pagamento de auxilio por afastamento do trabalho para tratamento médico; seja por ter que suportar um número de pacientes maior que o necessário nos hospitais públicos, etc.

Ficou claro para nós durante a construção deste trabalho, que a ocorrência do assédio moral agride diretamente o princípio maior do nosso ordenamento jurídico, a dignidade da pessoa humana e resulta em dano moral, o qual, deve ser reparado, de acordo com entendimento pacífico trazido pela CF 88, CC 02 e outras leis estudadas.

A reparação do dano moral (assédio moral) deve conter duas características básicas: primeiro a de compensar a vítima do dano, trazer certo equilíbrio, diminuir a dor e segundo a de corrigir o transgressor, educar a empresa, inibir novas ações de assédio.

Assim, concluímos que o assédio moral é uma das mais violentas agressão que o trabalhador pode sofrer, comprometendo a ordem jurídica, social e o principio maior da CF a dignidade da pessoa humana, acarretando prejuízos não só para a vítima, mas também para a sociedade e a própria empresa. Podemos afirmar sem sombra de dúvidas que os reflexos do assédio moral influenciam diretamente no desenvolvimento da sociedade, acarretando a violência e a instabilidade sócio econômica.

10. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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1 GOHN, Maria da Glória. Movimentos Sociais e Educação. Coleção Questões da Nossa Época. Vol.5. Cortez Editora. 6ª. edição. São Paulo, SP. 2005. p. 11-13 e 16.

2 IMBERT, Francis. A Questão da Ética no Campo Educativo. Editora Vozes. 2ª. edição. Petrópolis, RJ. 2002. p. 14-15.

3 ANDRADE, Ronaldo Alves. Dano Moral à Pessoa e sua Valoração. Editora Juarez de Oliveira. São Paulo, SP. 2000. capítulo IV.

4 MORAES, Alexandre de. Constituição do Brasil interpretada e legislação constitucional. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2005. p. 128.

5 ROWEDER, Rainner Jerônimo. O Assédio Moral na Justiça e Formas de Prevenção. Universo Jurídico, Juiz de Fora, ano XI, 20 de mar. de 2013. Disponível em: <http://uj.novaprolink.com.br/doutrina/9109/o_assedio_moral_na_justica_e_formas_de_prevencao >. Acesso em: 04 de out. de 2016.

6 LENZA, Pedro. Direito constitucional esquematizado. 14 ed. rev., atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2010, pag. 839.

7 Assédio moral nas instituições de ensino <https://jus.com.br/artigos/12396/assedio-moral-nas-instituicoes-de-ensino/3>. Capitulo 6. Acessado em 04 de out. de 2016

8 FELKER, Reginald Delmar Hintz. O Dano Moral, o Assédio Moral e o Assédio Sexual nas Relações de Trabalho – Doutrina, Jurisprudência e Legislação. LTR Editora Ltda. São Paulo, SP. Junho 2006. p. 171

9 Assédio moral nas instituições de ensino. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/12396/assedio-moral-nas-instituicoes-de-ensino/3>. capitulo 6. Acessado em 05 de jan. de 2017

10 Metade dos Brasileiros já sofreu assédio no trabalho. Disponível em: <www.g1.globo.com>. Acessado em: 05 de out. de 2016

11 NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio Moral. 2.ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p. 171.

12 PEIXOTO, Doris Marize Romariz. Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça – Assédio Moral e Sexual. Realização Senado Federal – Diretoria Geral, Brasília, 2011. p. 19.

13 BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. São Paulo: Fapesp; PUC, 2000. Disponível em <http://www.assediomoral.org/spip.php?article1>. Acesso em 24 de out. de 2016.

14 Assédio Moral: a violência sutil – Análise epidemiológica e psicossocial do trabalho no Brasil. Tese de Doutorado defendida na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. São Paulo, 2005. p. 49.

15 HIRIGOYEN, Marie-France, Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2001, p. 83.

16 A844 Assédio moral e sexual no trabalho – Brasília : MTE, ASCOM, 2009. p. 13

17 BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho /MG. Acordão do Processo 01148-2008-106-03-00-7 RO. <http://www.escavador.com/diarios/TRT-2/J/2015-11-24/59205578/movimentacao-do-processo-1001888-1820145020421>. Acesso em: 24 de out. de 2016

18 Violence in the world of work is a threat to the dignity, security, health and well-being of everyone. It has an impact not only on workers and employers, but also on their families, communities, economies and society as a whole. Indeed, violence in the world of work strikes at the heart of the efforts of the International Labour Organization (ILO) to promote the right of all human beings “to pursue both their material well-being and their spiritual development in conditions of freedom and dignity, of economic security and equal opportunity”. Psychological violence, also referred to as “emotional violence”, spans verbal and nonverbal abuse, psychological and sexual harassment, bullying, mobbing and threats (Forastieri, 2012, page 114). Psychological violence includes acts such as manipulating a person’s reputation, isolating the person, withholding information, assigning tasks that do not match capabilities or giving impossible goals and deadlines […] An ILO definition refers to psychological violence as the “intentional use of power” which harms the “physical, mental, spiritual, moral or social states or development” of an individual. (Forastieri, 2012, page 114) (Meeting of Experts on Violence against Women and Men in the World of Work – Geneva: Organização Internacional do Trabalho, 2016. Disponível em: <http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/meetingdocument/wcms_522932.pdf>. Acesso em: 01 de nov. de 2016. p. 1 e 3). (Tradução livre do autor).

19 Revista Jurídica da Amatra/ES Nº 1 - Vol. 1 - 2004 - publicação trimestral Revista Jurídica da Associação dos Magistrados do Espírito Santo. p. 151.

20 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Trad.: Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrant Brasil, 2005. p. 108-109.

21 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Trad.: Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrant Brasil, 2002. p. 143.

22 EBERLE, André Davi et. al. Aspectos definidores do assédio moral. IN: GOSDALL, Thereza Cristina; SOBOLL, Lis Andréa Pereira (org.). Assédio Moral Interpessoal e Organizacional. São Paulo: LTr, 2009, p. 17-32.

23 RAMOS FILHO, Wilson. Bem-Estar das Empresas e Mal-Estar Laboral: o assédio moral empresarial como modo de gestão de recursos humanos. Revista Eletrônica do Curso de Direito da Unifacs, n. 108, jun. 2009. Disponível em: <http://www.revistas.unifacs.br/index.php/redu/article/view/702>. Acesso em: 09 de nov. de 2016

24 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no Trabalho: redefinindo o assédio moral. 5. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2010. p. 113

25 RUSSO, Simony Jara. Política de Metas em Pequenas Empresas. Administradores.com. 02 ago. 2009. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/politica-de-metas-em-pequenas-empresas/32421/>. Acesso em: 09 de nov. de 2016.

26 PRATA, Marcelo Rodrigues. Anatomia do Assédio Moral no Trabalho: uma abordagem transdisciplinar. São Paulo: LTr, 2008. p. 44.

27 TEIXEIRA, João Luís Vieira. O Assédio Moral no Trabalho: conceito, causas e efeitos, liderança versus assédio, valoração do dano e sua prevenção. São Paulo: LTr, 2009. p. 22.

28 HIRIGOYEN, Marie-Fance. Mal-Estar no Trabalho: Redefinindo o Assédio Moral.Tradução de Rejane Janowitzer. 2ª Edição. Rio de Janeiro: BERTRAND BRASIL, 2005, p. 17.

29 SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. Assédio Moral no Ambiente de Trabalho. Editora e Livraria Jurídica do Rio de Janeiro, RJ. 2005. p. 4.

30 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2 ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2008. p. 44-45

31 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p. 79.

32 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p 116.

33 NASCIMENTO, Sonia Mascaro. Assédio moral. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 1.

34 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Trad. Rejane Janowitzer. 4 ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2009. p. 16.

35 Ibid. p. 17.

36 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2 ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2008. p. 49.

37 Ibid. p. 51

38 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2 ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2008. p. 89

39 BRASIL. Código Penal. Disponível em: <http://presrepublica.jusbrasil.com.br/legislacao/91614/codigo-penal-decreto-lei-2848-40#art-138>. Acesso em: 08 de jan. de 2017.

40 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2 ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2008. p. 83

41 BARRETO, Margarida M. S. Assédio moral: ato deliberado de humilhação ou uma "política da empresa" para livrar-se de trabalhadores indesejados. Revista Ser Médico. Ed. 20. jul/ago/set 2002. Disponível em: < http://www.cremesp.org.br/?siteAcao=Revista&id=40&Coluna=nao>. Acesso em: 06 de jan. de 2017.

42 BARRETO, Margarida M. S. Assédio moral: ato deliberado de humilhação ou uma "política da empresa" para livrar-se de trabalhadores indesejados. Revista Ser Médico. Ed. 20. jul/ago/set 2002. Disponível em: < http://www.cremesp.org.br/?siteAcao=Revista&id=40&Coluna=nao>. Acesso em: 06 de jan. de 2017.

43 LOBREGAT, Marcus Vinícius. Dano moral nas relações individuais de trabalho. São Paulo: LTr, 2001. p. 59-60.

44 Jornadas de direito civil I, III, IV e V: enunciados aprovados / coordenador científico Ministro Ruy Rosado de Aguiar Júnior. – Brasília : Conselho da Justiça Federal, Centro de Estudos Judiciários, 2012. p. 20. Disponível em: < http://www.cjf.jus.br/cjf/corregedoria-da-justica-federal/centro-de-estudos-judiciarios-1/publicacoes-1/jornadas-cej/EnunciadosAprovados-Jornadas-1345.pdf>. Acesso em: 20 de jan. de 2017.

45 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Trad. Rejane Janowitzer. 4 ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2009. p. 348.

46 Declaração Universal de Direitos Humanos. Disponível em: <http://www.ohchr.org/EN/UDHR/Documents/UDHR_Translations/por.pdf>. Acessado em: 30 de nov. de 2016.

47 Declaração Universal de Direitos Humanos. Disponível em: <http://www.ohchr.org/EN/UDHR/Documents/UDHR_Translations/por.pdf>. Acessado em: 30 de nov. de 2016.

48 Pacto Internacional Sobre Direitos Civis e Políticos. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1990-1994/d0592.htm>. Acessado em: 01 de dez. de 2016

49 Pacto Internacional Sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1990-1994/d0591.htm>. Acessado em: 01 de dez. de 2016

50 Pacto de San José da Costa Rica. Disponível em: <http://www.pge.sp.gov.br/centrodeestudos/bibliotecavirtual/instrumentos/sanjose.htm>. Acessado em: 01 de dez. de 2016

51 DECLARAÇÃO SOCIOLABORAL DO MERCOSUL. Disponível em: <http://www.dhnet.org.br/direitos/deconu/a_pdf/dec_sociolaboral_mercosul.pdf>. Acessado em: 01 de dez. de 2016

52 CONFERÊNCIA INTERNACIONAL DO TRABALHO – Convenção 29 - convenção concernente a trabalho forçado ou obrigatório adotada pela conferência em sua décima-quarta sessão. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/Antigos/D41721.htm>. Acessado em: 01 de dez. de 2016

53 CONFERÊNCIA INTERNACIONAL DO TRABALHO – Convenção 111 - Convenção concernente à discriminação em matéria de emprego e profissão. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1950-1969/D62150.htm>. Acessado em: 01 de dez. de 2016

54 NASCIMENTO SÔNIA A.C. MASCARO. O assédio moral no ambiente do trabalho. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/5433/o-assedio-moral-no-ambiente-do-trabalho/2>. Acessado em: 02 de dez. de 2016

55 NASCIMENTO SÔNIA A.C. MASCARO. O assédio moral no ambiente do trabalho. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/5433/o-assedio-moral-no-ambiente-do-trabalho/2>. Acessado em: 02 de dez. de 2016

56 NASCIMENTO SÔNIA A.C. MASCARO. O assédio moral no ambiente do trabalho. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/5433/o-assedio-moral-no-ambiente-do-trabalho/2>. Acessado em 02 de dez. de 2016

57 CAHALI, Yussef Said. Dano Moral. Editora Revista dos Tribunais. 3ª. edição. São Paulo, SP. 2005. p. 813.

58 SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. Assédio Moral no Ambiente de Trabalho. Editora e Livraria Jurídica do Rio de Janeiro, RJ. 2005. p. 137.

59 Brasil. Acórdão TRT/10. Disponível em: <http://trt-10.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/8754505/recurso-ordinario-ro-588200601010008-df-00588-2006-010-10-00-8/inteiro-teor-13826016>. Acesso em 13 de dez. de 2016

60 FELKER, Reginald Delmar Hintz. O Dano Moral, o Assédio Moral e o Assédio Sexual nas Relações de Trabalho – Doutrina, Jurisprudência e Legislação. LTR Editora Ltda. São Paulo, SP. Junho 2006, p. 62.

61 SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. Assédio Moral no Ambiente de Trabalho. Editora e Livraria Jurídica do Rio de Janeiro, RJ. 2005. p. 157

62 FELKER, Reginald Delmar Hintz. O Dano Moral, o Assédio Moral e o Assédio Sexual nas Relações de Trabalho – Doutrina, Jurisprudência e Legislação. LTR Editora Ltda. São Paulo, SP. Junho 2006, p. 52.

63 Assédio Moral. Ministério Público do Trabalho em São Paulo. Disponível em: <http://www.prt2.mpt.gov.br/component/search/?searchword=ass%C3%A9dio%20moral&searchphrase=all&Itemid=101>. Acessado em: 14 de dez. de 2016

64 Assédio Moral. Ministério Público do Trabalho na Paraíba. Disponível em: <http://www.prt13.mpt.gov.br/informe-se/noticias-do-mpt-pb/102-posto-firma-tac-e-promete-combater-assedio-moral>. Acesso em: 14 de dez. de 2016

65 Assédio Moral. Federação dos Trabalhadores no Comércio no Estado de Santa Catarina. Disponível em: <http://www.fecesc.org.br/badesc-assina-tac-com-o-mpt-para-coibir-praticas-de-assedio-moral/ >. Acesso em 14 de dez. de 2016

66 BRASIL. Recurso de Revista. Ação Civil Pública. Assédio moral. Dano moral coletivo. Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em: <https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/busca?q=Dano+Moral+Coletivo>. Acessado em: 19 de dez. de 2016

67 BRASIL. Assédio moral Coletivo. Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em: <http://www.tst.jus.br/en/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/id/4920529>. Acessado em: 19 de dez. de 2016.


Publicado por: RODOLFO DANIEL VEIGA

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