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MOTIVAÇÃO E CULTURA ORGANIZACIONAL CORRELACIONADO AOS PROCESSOS DE MUDANÇA E INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL

Administração e Finanças

Fatores como motivação e cultura organizacional e sua influência nos processos de mudança e inovação no cenário empresarial.

índice

1. RESUMO

O estudo da motivação tem sido um tema bastante abordado pelas organizações, e por isso muito se tem escrito e estudado sobre o assunto. Nota-se que a realidade atual da motivação dentro da sociedade, tem sido cada vez mais caracterizada pela frequente competitividade dentro das empresas. Assim, é possível perceber que os administradores estão sempre em busca de poder proporcionar um ambiente de trabalho que possibilite a atuação dos colaboradores no alcance de objetivos e, para tal estão cada vez mais preocupados com fatores motivacionais. Este estudo foi desenvolvido para analisar os assuntos abordados com respeito à motivação e seu impacto no desempenho organizacional, como é desenvolvido o processo de mudança e inovação. Buscou-se, através de pesquisas bibliográficas, mostrar que nos dias atuais, os fatores fundamentais dentro de uma organização são a pessoas que nela trabalham e que é necessário aprimorar os fatores para elas se manterem motivadas. Assim, a problemática foi resolvida, uma vez que se percebe que, uma vez que o ambiente de trabalho é agradável, o clima fica mais favorável para a empresa, podendo apresentar reflexos na inovação e mudança dentro da cultura organizacional.

Palavras-chave: Motivação. Cultura Organizacional. Inovação.

ABSTRACT

The study of motivation has been a much studied by organizations, and so much has been written and studied about it. We note that the current reality of motivation within the company, has been increasingly characterized by frequent competitiveness within companies. So you can see that the administrators are always in search of power provide a work environment that enables the performance of the employees in the achievement of objectives and to this are increasingly concerned with motivational factors. This study was designed to examine the issues raised with respect to motivation and its impact on organizational performance, is developed as the process of change and innovation. We sought through literature searches, show that nowadays, the key factors within an organization are the people who work there and it is necessary to improve the factors to keep them motivated. Thus, the problem was solved, once you realize that, once the work environment is pleasant, the weather becomes more favorable for the company, and may show reflections on innovation and change within the organizational culture.

Keywords: Motivation. Organizational Culture.Innovation.

2. INTRODUÇÃO

Atualmente, compreender a motivação dentro nas organizações é relevante e ao mesmo tempo um grande desafio, pois a motivação vem de dentro pra fora, ou seja, são motivos que nos levam a ação. Por essa razão, que os indivíduos têm motivações diferentes, ou seja, necessidades e desejos diferentes um dos outros. A motivação faz das pessoas únicas em sua subjetividade e vida.

Há vários fatores que influenciam de forma negativa e positiva a motivação dos colaboradores dentro de uma organização, nas equipes e individualmente. O desafio de analisar e entender essas variantes se relacionam com diferenças de traços e pessoalidades de cada colaborador, suas experiências anteriores, dinâmicas relacionais (dentro e fora das organizações) e etc.

Neste sentido, este trabalho busca analisar fatores como motivação e cultura organizacional e sua influência nos processos de mudança e inovação no cenário empresarial.

3. PROBLEMA

De que maneira a motivação dos colaboradores, correlacionada à cultura organizacional, pode influenciar os processos de mudança e inovação dentro das organizações?

3.1 HIPÓTESES

A partir da questão acima estabelecida como norteadora dessa proposta de pesquisa, supomos que:

  1. um colaborador que encontra na organização um espaço para sua realização pessoal apresentará um maior rendimento e consequentemente terá um maior prazer em desenvolver suas atividades e compartilhar seu conhecimento com sua equipe. Dessa forma, a motivação pode constituir um fator que influencia de forma positiva nos processos de mudança e inovação nas organizações,

  2. em contrapartida, supõe se que a motivação dos colaboradores, correlacionados a cultura organizacional não influenciará diretamente os processos de mudança e inovação nas organizações, pois a cultura organizacional se impõe e se estabelece na organização com o decorrer do tempo. É justamente esse complexo sistema de relações de leis, costumes e valores que dará procedência ao comportamento organizacional, ou seja, será fundamental no equilíbrio e comportamento das pessoas nas organizações.

  3. também pode-se acreditar que a cultura organizacional e os processos de inovação e mudança são fenômenos que se chocam em si. E que os desejos, necessidade dos colaboradores podem não ser tão determinantes para que a cultura organizacional seja transformada.

3.2 OBJETIVOS

3.2.1 OBJETIVO GERAL

Compreender a importância da motivação, correlacionada à cultura organizacional, como fator de mudança e inovação dentro de organizações.

3.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Para o alcance do objetivo geral cita-se como objetivos específicos:

  1. analisar as características de motivação e seus benefícios para as organizações;

  2. conceituar cultura organizacional, analisando seu reflexo nas organizações;

  3. analisar a influência da motivação e da cultura organizacional correlacionada como fator de mudança;

3.3 JUSTIFICATIVA

Este tema destaca-se, pois os processos motivacionais estão diretamente relacionados aos processos ou dinâmica de mudança e inovação dentro das organizações. O indivíduo também é motivado pela realização e reconhecimento do seu trabalho executado; e relaciona como fatores motivacionais: realização, reconhecimento, progresso e crescimento. O estímulo que move o indivíduo é interno, ele motiva-se quando busca novos conhecimentos ou vivem novas experiências agregadas aos seus desejos e necessidades. Dessa forma, não se deve apenas recompensá-lo financeiramente, pois isso coloca as pessoas em nível material e não humano, é necessário ir além e recompensá-lo com elogios e reconhecimento.

Não existe uma organização que não precisa ter uma cultura e de acordo com a sua força e potencial, poderá ter aspectos significativa sobre o comportamento e as atitudes de seus colaboradores, a cultura organizacional. É de muita importância estudar a cultura da organização, porque ela trabalha funções dentro de uma organização. Em primeiro lugar, ela tem o dever de definidora de fronteiras, ou seja, cria definições diferentes entre uma organização e as outras. Segundo, ela proporciona um senso de identidade aos membros da organização. Terceiro, facilita o comprometimento com algo maior que os interesses individuais de cada um. Quarto estimula a estabilidade do sistema social. A cultura é a argamassa social que ajuda a manter a organização coesa, fornecendo os padrões adequados para aquilo que os funcionários vão fazer ou dizer. Os gestores devem ficar atentos aos aspectos de suas organizações, pois ela serve de sinalizador de sentido e mecanismo de controle que orienta e dá forma as atitudes e comportamento dos funcionários.

Em um processo de mudança organizacional, é certa a existência de correntes de resistência. As pessoas, nem sempre, estão preparadas para saírem de suas zonas de conforto, em busca de novos comportamentos e novas sistemáticas de atuação. E essa resistência à mudança tem uma carga emocional muito forte, no âmbito do apego que as pessoas têm a suas rotinas e à (falsa) segurança de permanecerem intocáveis. Aliado a isso, existe o histórico criado, nos anos 90, quando o conceito de reengenharia confundiu-se com reduções bruscas e sucessivas de quadro humano, nas organizações. Ganhou força, desde então, a relação entre mudança organizacional e demissões. A motivação nas organizações podem sim influenciar no processo de mudança nas organizações, funcionários desmotivados terá um grau menor de aceitação de mudança, as pessoas nas organizações satisfeitas, motivadas, irá encarar o processo de mudança como oportunidade de crescimento dentro da organização.

3.4 METODOLOGIA DO ESTUDO

O objetivo deste trabalho será alcançado à proporção em que for desenvolvida a pesquisa acadêmica, através de pesquisas bibliográficas, sendo descritiva e explicativa, possuindo como bases teóricas artigos e livros publicados por renomados autores da área.

Na concepção de Gil (2002) pesquisa é um procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos e exigindo que as ações desenvolvidas ao longo de seu processo sejam efetivamente planejadas. Assim, através dessas pesquisas, objetiva-se elucidar a problemática inicial proposta.

3.5 ESTRUTURA DO TRABALHO

O presente trabalho contém em sua estrutura cinco capítulos. O primeiro abordando a contextualização do assunto, construção do problema, as hipóteses e os objetivos, justificativa e metodologia.

O segundo capítulo, por sua vez, descreve o conceito de motivação organizacional, demonstrando como funciona a sua relação com inovação e mudança.

No terceiro capítulo será abordada a definição de cultura organizacional, de acordo com autores diferentes.

O quarto capítulo vem esclarecer a relação motivação e cultura organizacional correlacionado aos processos de mudança e inovação organizacional.

Já o quinto e último capítulo tece as considerações finais, mostrando se a problemática foi resolvida e se as hipóteses foram validadas.

4. MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL

A motivação organizacional está relacionada à qualidade de desempenho e esforços dos integrantes na organização, constituindo a energia motriz para atingir os resultados desejados, sendo necessário que todos estejam sempre estimulados a crescer e a alcançar metas junto à organização, através de um bom relacionamento no trabalho, atingindo os objetivos da melhor maneira possível. 

Uma primeira ideia de sugestão sobre motivação, aplicada a qualquer atividade humana, remete à etimologia da palavra, que vem do verbo latino movere, cujo tempo supinomotum e o substantivo motivum, do latim tardio, deram origem ao termo semanticamente aproximado, que é motivo. Assim, genericamente, “a motivação, ou o motivo, é aquilo que move uma pessoa e a põe em ação ou a faz mudar o curso” (BORUCHOVITCH; BZUNECK, 2001, p.9).

O conceito de motivação é amplo e a sua definição deve considerar todos os fatores que suscitam e dirigem o comportamento do ser humano. Em geral, motivação é um marco empregado para indicar os fenômenos envolvidos nas ações de estímulo e impulsos.

De modo similar, Mascovici (1995), p. 77 apud Fiorelli(2004), p. 123salienta que “o homem logo que satisfaz um desejo, logo surge outro, sucessivamente”. Assim, a simples observação do cotidiano possibilita concluir que as necessidades imediatas não obedecem sempre a sequencia proposta na hierarquia de Maslow.

Na visão de Fiorelli (2004), no aproveitamento da ideia, às pessoas se juntam em prol da satisfação de necessidades de conjuntos inferiores, nos quais os ideais delas extraem a energia para lutar até sacrificando a própria vida e de seus seguidores. Desta forma, indivíduos suportam privações de todas as ordens para preservar seus grupos de amigos, movidas por forças poderosas de origem emocional às vezes com sérios prejuízos físicos e psíquicos; pais de família sacrificam-se para obter estabilidade no lar ou no emprego, muitas vezes suportando privações e sofrimentos; artistas suportam necessidades notáveis na busca da auto realização que a arte proporciona-lhes. Conforme Fiorelli (2004, p. 123) verifica-se “nessas inversões de hierarquia a presença de fatores ligados ao indivíduo, ao grupo familiar, ao momento histórico, a sociedade”. Contudo, em cada teoria, independente do meio, onde vivem das suas necessidades diferenciadas, do seu emocional.

Segundo Fiorelli (2004), o indivíduo motiva-se para o trabalho quando cinco fatores ocorrem promovendo o enriquecimento das tarefas e conduzindo a estados psicológicos desejáveis e favoráveis a que isso aconteça: o desempenho no cargo exige aplicação de diferentes habilidades pessoais; o resultado final da atividade permite reconhecê-lo um produto pessoal há uma identificação entre criação e criador; o produto final exerce impacto nas outras pessoas; existe um grau de liberdade para decidir sobre programações e procedimentos do trabalho; o profissional recebe avaliação sobre sua eficácia na realização da atividade.

Percebe-se que o desempenho é uma manifestação do comportamento humano nas organizações, podendo assim, também ser motivado pelo próprio indivíduo (motivos internos) ou pela situação ou ambiente em que ele se encontra (motivos externos). De acordo o Maximiano (1995):

Motivos internos: são as necessidades, aptidões, interesses e habilidades do indivíduo, que o fazem capaz de realizar certas tarefas e não outras; que o fazem sentir-se atraído por certas coisas e evitar outras; o que o fazem valorizar certos comportamentos e menosprezar outros. Podem ser definidos ainda como os impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos: necessidades, frustração, aptidão, habilidades, atitudes e interesses. Motivos externos: São os estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem a uma necessidade, despertam um sentimento de interesse porque representam a recompensa a ser alcançada. (MAXIMIANO, 1995, p. 318).

De acordo com o autor, os motivos externos podem ser divididos em duas categorias principais: o trabalho e as condições de trabalho, segundo uma classificação feita numa teoria proposta por Frederick Herzberg, que exerceu grande influência nos estudos sobre a motivação.

Segundo Maslow (1968) as necessidades básicas do ser humano são tanto de origem fisiológica quanto de ordem psíquica. As necessidades vão surgindo à medida que outras necessidades básicas e urgentes vão sendo satisfeitas. O mesmo autor (p.248) explica que o mundo é extremamente belo e fascinante: “explorá-lo, manipulá-lo, interatuar com ele, contemplá-lo, desfrutá-lo, são tudo espécies motivadas de ação (necessidades cognitivas, motoras e estéticas)”.

As necessidades básicas definidas por Maslow (1968) pregam que o ser humano, quando satisfaz suas necessidades mais urgentes, elege outras mais elevadas para perseguir. O teórico hierarquiza essas necessidades, de acordo com suas urgências:

A teoria de Maslow propõe que os fatores de satisfação do ser humano dividem-se em cinco níveis dispostos em forma de pirâmide, como ilustrado na Figura 1. Na concepção de Robbins (2002), a base da pirâmide compreende as necessidades de nível baixo, que são as necessidades fisiológicas e de segurança; o topo da pirâmide é constituído pelas necessidades de nível alto, representantes da busca pela individualização do ser, são as necessidades sociais, de estima e de auto realização. À medida que um nível de necessidade é atendido, o próximo torna-se dominante.

Robbins (2002, p. 249) define cada um dos níveis de necessidade da seguinte forma:

  1. fisiológicas: incluem fome, sede, abrigo sexo e outras necessidades corporais.

  2. segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais.

  3. sociais: Incluem afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um grupo.

  4. estima: Inclui fatores internos de estima, como respeito próprio, realização e autonomia; e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e atenção.

  5. auto realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser; inclui crescimento, autodesenvolvimento e alcance do próprio potencial.

Entende-se, pela análise da citação acima, que se trata do anseio de realizar-se através de sua própria função e do sentimento de “dever cumprido”. Desta maneira, para maior elucidação dessas necessidades, a figura a seguir, apresenta as necessidades de Maslow descritas em modo de pirâmide, segundo Robbins (2002):

FIGURA 1: Pirâmide da Teoria das Necessidades de Maslow.


Fonte:
(Robbins, 2002, p. 152).

A partir desta análise, nota-se que a necessidade de auto atualização é uma grandeza de principal ordem no aspecto profissional do ser humano e são nesta área que oportunidades de treinamento e desenvolvimento são críticas e devem ser estimuladas pelos gerentes e alta administração.

De acordo com Doron e Parot (2001), é graças à motivação, que as necessidades se transformam em objetivos, planos e projetos. Os autores (p.514) afirmam que a motivação envolve:

  1. a canalização das necessidades (aprendizagem);

  2. a elaboração cognitiva (objetivos e projetos);

  3. a motivação instrumental (meios e fins);

  4. a personalização (autonomia funcional).”

Ainda segundo Doron e Parot (2001, p. 514), “o estudo da motivação para o trabalho focaliza as condições responsáveis pelos seus objetivos, pela qualidade e pela intensidade do comportamento nesta atividade”

Continuando os estudos sobre motivação, o autor Bergamini (1978) explica:

a frequência com que se vem utilizando, devida ou indevidamente o termo “motivação”, não apenas dentro dos círculos científicos, como também por pessoas sem formação humanística específica, evidencia que esse assunto não caracteriza mais uma pura curiosidade intelectual do cientista do comportamento, mas sim uma problemática objetivamente manipulada no dia a dia de trabalho, fora ou dentro do contexto empresarial. (BERGAMINI, 1978, p.11)

A literatura apresenta diversas definições para a motivação. A palavra motivação tem origem na palavra latina movere, que significa mover; “essa origem da palavra encerra a noção de dinâmica ou de ação que é a principal tônica dessa função particular da vida psíquica” (BERGAMINI, 1997, p. 31). A autora acredita que “o caráter motivacional do psiquismo humano abrange os diferentes aspectos que são inerentes ao processo, por meio do qual o comportamento das pessoas pode ser ativado” (BERGAMINI, 1997, p. 26).

De qualquer forma, a necessidade de entender o que pode ser feito para melhorar os níveis de motivação das pessoas impulsiona muitas pesquisas. Para Souza (2001), o estudo da motivação humana representa uma tentativa de compreender o que realmente move e direciona as pessoas e o que mantém determinados padrões de comportamento. Segundo Bergamini (1997, p. 19) é uma tentativa de “conhecer como o comportamento é iniciado, persiste e termina”.

Quanto à maneira pela a qual a motivação se processa no indivíduo, segundo Araújo (2006), a maior parte dos autores concorda que é por meio de um processo interno, mas que pode sofrer influência de fatores externos, ou seja, ninguém consegue motivar ninguém. Contudo, esse mesmo autor acredita que os gestores devem possibilitar condições que satisfaçam ao mesmo tempo necessidades, objetivos e perspectivas das pessoas e da organização.

Nesse contexto, é importantíssimo deixar claro que a tarefa da administração não é a de motivar as pessoas que trabalham numa organização. Até porque isto é impossível, levando-se em consideração que a motivação é um processo intrínseco; íntimo para cada pessoa. Considerando que “a motivação, portanto, nasce somente das necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem estas necessidades” (ARCHER, 1989, p. 25), pode-se afirmar que a organização pode e deve criar um ambiente motivador, onde as pessoas devem buscar satisfazer suas necessidades próprias.

Assim, após estudos sobre o tema motivação, buscando agregar conhecimentos, o próximo capítulo analisa as características da cultura organizacional sob a ótica de vários autores.

5. CULTURA ORGANIZACIONAL

Desde o início do século XX, tem-se assistido a consideráveis esforços de produção teórica, destinados a descrever, explicar e mudar as organizações. Estas iniciativas geram um reflexo sobre cultura organizacional como sendo uma estratégia altamente indutora de extensão de objetivos organizacionais por excelência: a eficiência e eficácia.

Falar de cultura organizacional é falar um pouco sobre clima organizacional. Pelo fato de que não dá para falar de um sem ligar características e situações com o outro. Cultura e Clima organizacional são conceitos que se complementam. Por isso é necessário explorar um pouco sobre clima organizacional. Para Dias (2006), clima organizacional pode ser definido de seguinte maneira:

O clima organizacional é a expressão pessoal da visão que os trabalhadores e dirigentes adquirem da organização a qual pertencem. O clima organizacional está diretamente relacionado como grau de satisfação, expectativas e necessidades dos integrantes de uma organização. (DIAS, 2006, p.77).

É importante conhecer bem o significado de cultura para poder entender como ela se manifesta em uma organização. Segundo Dias (2003, p.17) compreendemos cultura como toda conduta aprendida e seus resultados, cujos elementos são compartilhados e transmitidos pelos homens que compõem a sociedade. Para ele, podem-se identificar alguns elementos que fazem parte de toda cultura, que são elas: crenças, valores, normas, sanções, símbolos, idioma e tecnologia.

Para Dias (2003, p.18) cultura é definida como sendo “o conjunto de traços materiais e não materiais que caracterizam e identificam uma sociedade.”. Além desta afirmativa, é importante frisar que a cultura para Dias (2003, p.22) é “transmissível pela herança social e não biológica. As pessoas adquirem cultura ao longo do tempo através de sua participação em um ou vários grupos num processo conhecido como socialização.”.

Conforme Souza (1978, p. 37), “clima organizacional é um fenômeno resultante de interação dos elementos da cultura.”. Souza (1978) ainda cita exemplos desta interação da cultura em relação ao clima, como, a excessiva importância que é dada para a tecnologia, leva um clima desumano, a pressão das normas da organização pode criar um clima de tensão. E assim conforme o que a cultura impõe dentro da organização, surgem diferentes climas dentro da mesma.

Outra definição interessante sobre Cultura Organizacional é a de Tavares(1991) que afirma:

É conjunto de soluções observáveis, discerníveis e identificáveis, relativas á sobrevivência, manutenção e crescimento de um grupo humano delimitado, que denominamos empresa. Esse conjunto de soluções é um aglomerado de aspectos ideacionais, comportamentais e materiais. (TAVARES, 1991, p. 63).

Por mais que o clima organizacional seja contemplativo, ele se consolida no dia-a-dia através de alguns “sinais”. Luz (2003) salienta que:

Não é difícil compreender por que tantas empresas apresentam produtividade tão baixa, tantos desperdícios, altas rotatividade, enorme absenteísmo, greves, inúmeras reclamatórias trabalhistas, tantos rumores, tantos conflitos, tantas idas ao consultório médico, que acaba funcionando como uma espécie de confessionário. São sinais de que o clima vai mal nessas organizações. (LUZ, 2003, p.2).

De acordo com os dizeres acima, pode-se observar que é de extrema importância que as organizações atenham-se ao estudo do clima dentro do ambiente de trabalho, pois o mesmo pode interferir no nível de satisfação e, por conseguinte, na produtividade e desempenho de seus colaboradores, gerando resultados negativos.

Nesta mesma ótica, é possível analisar que cultura organizacional apresenta-se como um conjunto de normas e crenças criadas dentro de uma organização para agregar valores, seja ele social político ou tecnológico, a fim de atingir metas ou mostrar aos colaboradores, clientes e todas as pessoas as características e escolhas da empresa. Segundo Schein (1992, p. 12), a “cultura de uma organização pode ser definida como um conjunto de pressuposições básicas compartilhadas que o grupo de pessoas nela envolvido aprendeu como resolvem seus problemas de adaptação externa e integração interna”.

Isso quer dizer que a cultura organizacional se refere a um sistema de valores, compartilhado pelos colaboradores e na maneira pela qual os colaboradores percebem esta cultura, ou seja, como os funcionários veem esta organização, onde uma se diferencia da outra de acordo com o segmento e entende o conceito de satisfação, que é diferente do trabalho, que é um quesito avaliatório. Assim, ela representa normas informais, a fim de orientar o comportamento dos funcionários de uma organização no cotidiano, proporcionando ações que levem ao alcance das metas organizacionais.

De acordo com Schein(1984), a cultura de uma organização pode ser aprendida em vários níveis:

  1. nível dos artefatos visíveis (ambiente constituído da organização, representado por sua arquitetura, tecnologia, comportamentos visíveis, manuais de instruções e procedimentos, disposição dos escritórios, comunicações abertas, etc.);

  2. nível dos valores que governam o comportamento das pessoas, que são os fundamentos para os julgamentos a respeito do que está certo e errado, ou seja, o código ético e moral do grupo. É o nível intermediário, entre o consciente e o inconsciente, e são os conjuntos de princípios que definem os artefatos.

  3. nível dos pressupostos básicos (paradigmas inconscientes e invisíveis, que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem o mundo externo, a natureza da realidade, do tempo e do espaço, a natureza da atividade humana e das relações humanas). (SCHEIN, 1984, p.6)

O autor define três níveis para observação da cultura, de acordo com a visão que o investigador pode ter do fenômeno cultural, conforme figura a seguir:

FIGURA 2 - Os níveis da Cultura de Schein.


Fonte:
(SCHEIN, 1992, p.17)

Com determinado tempo, as organizações costumam desenvolver termos técnicos, próprios para descrever tudo o que se refere à organização e à cultura da mesma, exemplos: equipamentos, clientes, fornecedores, etc. Com certo tempo assimilando esta tecnologia, tudo tende a funcionar como um fator de denominador comum que une os colaboradores de uma determinada cultura ou subcultura organizacional.

As pesquisas indicam sete características básicas, as quais mostram a essência da cultura de uma organização, como sendo:

  1. inovação e assunção de riscos – o grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores;

  2. atenção aos detalhes – o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão analise e atenção aos detalhes;

  3. orientação para resultados – o grau em que os dirigentes focam os resultados mais que as técnicas e processos para o alcance deles;

  4. orientação para as pessoas – o grau em que as decisões dos dirigentes levam o feito dos resultados sobre as pessoas dentro das organizações;

  5. orientação para a equipe – o grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em termos de equipes do que indivíduos;

  6. agressividade - o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas;

  7. estabilidade – o grau em que as atividades de organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste ao crescimento (ROBBINS, 2002, p. 499).

Para enfrentar as cobranças e ameaças neste cenário globalizado de extensa competição, as organizações devem-se planejar pautadas na política de mudança cultural. Para isso, torna-se necessário um estudo da cultura organizacional dentro do ambiente, de sua influência sobre o comportamento dos funcionários e colaboradores, sem esquecer-se da esfera dos gestores ou dirigentes. Sempre promover a mudança de dentro para fora da organização; construir símbolos tangíveis da nova administração e garantir que a segurança das pessoas está assegurada nos processos de transição.

6. MOTIVAÇÃO E CULTURA ORGANIZACIONAL CORRELACIONADO AOS PROCESSOS DE MUDANÇA E INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL

Estudar a cultura organizacional em processo de mudança é essencial para compreender os processos que envolvem as organizações, pois é por meio do entendimento de valores básicos da cultura, alterados com e durante as mudanças, bem como de que forma se socializa os diferentes grupos diante desse processo.

A moderna preocupação com a cultura nasceu associada tanto com as necessidades do conhecimento, quanto às realidades da dominação política. Segundo Santos (1996):

Cultura pode por um lado referir-se à alta cultura, à cultura dominante, e por outro, a qualquer cultura. No primeiro caso cultura surge em oposição à selvageria, à barbárie; cultura é então a própria marca da civilização. Ou ainda, a alta cultura surge como marca das camadas dominantes da população de uma sociedade; se opõe à falta de domínio da língua escrita, ou à falta de acesso à ciência, à arte e à religião daquelas camadas dominantes. No segundo caso pode-se falar de cultura a respeito de qualquer povo, nação, grupo ou sociedade humana. Consideram-se como cultura todas as maneiras de existência humana. (SANTOS, 1996, p. 35)

Atualmente, a concorrência entre as empresas para obter mais vantagens competitivas que façam com que elas sejam destaque no mercado aumentam cada vez mais. Para sobreviver, num mundo de grande competição que a globalização impõe, as organizações inovam com estratégias para conseguir atender a necessidade do mercado personalizando seus produtos ou serviços, buscando a excelência em seus produtos para que o cliente se sinta cada vez mais beneficiado, e atendendo suas exigências.

Segundo Motta (1998), ao discorrer sobre gestão da inovação contextualiza a organização moderna como complexa e o seu processo de inovação como sistêmico e globalista, ou seja, qualquer mudança sendo capaz de afetar o todo:

Sua condução eficaz requer atenção á totalidade e interdependência, como coordenação e controle do processo de intervenção. Direcionar a mudança torna-se cada vez mais difícil por causa do maior numero de variáveis e de imprevistos. Só o começo e a visão imaginariam podem ser conhecidos; o final será sempre afetado por forças complexas e emergentes. (MOTTA, 1998, p. 140).

Em um mercado competitivo onde as organizações buscam um diferencial, somente sobrevive aqueles que sabem lidar com as situações estressantes com calma e equilíbrio, enxergando a tudo com maior maturidade e discernimento para aceitar a mudança nos processos da organização, e capacidade de criatividade de inovar.

De acordo com Bessant(2009), “estimular a criatividade e a inovação requer muito mais do que um conjunto de ferramentas para ajudar a criar ideias”. Para ele, o processo é centrado em metodologia e estratégias necessárias, como um caminho na direção de alguma solução ou resultado.

Para se obter sucesso ao lidar com os subordinados, os gerentes devem entender sobre processo motivacional. Segundo Certo (2003, p.345): “motivação é um conjunto psicológico (estado interno) de motivos e causas que faz com que o individuo se porte de modo que assegure a realização de alguma meta.” Quanto mais o gerente entender do comportamento dos membros, mais capaz será de influenciar esse comportamento para que se torne mais consistente com a realização das metas organizacionais.

O processo vivenciado pelas organizações em termos de mudanças para a competitividade caracteriza-se, cada vez mais, por mudanças rápidas, profundas e abrangentes em contraste às transformações vivenciadas na década passada quando o diferencial competitivo centralizava-se na questão do preço e qualidade do produto.

Ainda de acordo com a visão do autor, observa-se no contexto organizacional uma valorização cada vez maior das pessoas. Este fato pode ser atribuído, entre outras razões, a necessidade que as organizações enfrentam em oferecerem respostas mais rápidas a que abrangem questões complexas, como novas formas de organização do trabalho e as posturas das pessoas, na busca de práticas mais efetivas.

O autor ainda complementa que abordar um assunto como mudança organizacional não é tarefa fácil. Ao se discorrer do assunto, a profundidade e complexidade do tema, assim como a variedade de enfoques existentes, tornam o trabalho tão duro quanto desafiador. Ao mesmo tempo, o tema revela assunto apaixonante à medida que nele desdobra cada vez mais o assunto.

De acordo com Elliott (1990, p.63) apud Wood (1992, p. 77)“mudança organizacional é um evento psicológico complexo, um verdadeiro choque, cujo efeito pode, e deve ser minimizado, se convenientemente gerenciado”. Nas organizações são focados assuntos e situações que trazem muita insatisfação motivacional, como trabalhar com informações confusas e incompletas, estar sujeito a um clima de constante mudança, gerando assim instabilidade não só trabalhistas como emocional. Estes são fatores que podem influenciar dentro das organizações quando o assunto remete-se à inovação.

Segundo Daft (2002), as mudanças na estratégia, na estrutura, nas tecnologias e nos produtos não acontecem por si mesmas e, as que acontecem em cada uma dessas áreas, envolvem também mudanças nas pessoas. Os colaboradores devem aprender a utilizar as novas tecnologias ou comercializar novos produtos ou trabalhar eficazmente em uma estrutura baseada em equipe. 

Viver em mundo globalizado no qual todas as organizações podem adicionar tecnologias mais avançadas, a motivação, as habilidades, e o comprometimento dos colaboradores podem garantir a vantagem competitiva. O autor ainda ressalta que o sistema de gestão de Recursos Humanos pode ser projetado para atrair, desenvolver uma força de trabalho eficiente. Muitas vezes, para adquirir uma nova maneira de pensar e planejar, é possível adquirir uma mudança nos valores e normas subjacentes à cultura organizacional. 

Mudar a cultura organizacional modifica fundamentalmente a maneira como o trabalho é realizado numa organização, ou seja, isto resulta numa alteração do comportamento dos colaboradores.

De acordo com Robbins (2002):

Ao realizar um exame rápido das enormes mudanças, principalmente no que tange o perfil do trabalhador, observa-se que o funcionário tradicional está envelhecendo, isto é, há preferência pelas contratações temporárias, e este fenômeno está minando os laços de lealdade entre contratante e contratado. (ROBBINS2002, p. 45).

A tecnologia da informação pode aumentar o poder e a motivação dos colaboradores por propiciar-lhes as informações completas de que necessitam para realizar bem os seus trabalhos, permitindo-lhes compartilhar ideias com colegas e oferecendo-lhes oportunidades para propor novas maneiras de fazer as coisas.

Isto pode aumentar o poder de pensar das organizações e permitir que a empresa passe para um patamar mais elevado de competitividade.

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Através dos estudos efetuados, baseados nos temas de motivação, cultura organizacional e motivação organizacional correlacionado à inovação e mudança, objetivou-se descobrir, de que maneira a motivação dos colaboradores, correlacionada à cultura organizacional influencia nos processos de mudança e inovação dentro das organizações.

Diante de vários conceitos analisados nas bibliografias apresentadas, percebe-se que os objetivos foram alcançados, a problemática inicial foi elucidada, validando a hipótese “a”, uma vez que, um colaborador que encontra na organização um tempo cabível para realização pessoal, apresentará uma porcentagem proativa de aumento de rendimento e, como consequência disso, se sentirá mais prazeroso em desenvolver suas atividades e, com esse sentimento de realização, se sentirá mais confiável em compartilhar seu conhecimento com as demais pessoas da organização. Assim, compreende-se que a motivação poderá constituir um fator que influencia de modo positivo nos processos de mudança e inovação dentro das organizações.

Por apresentar relevante importância para o cenário empresarial, acadêmico e para a sociedade de forma geral, este trabalho de conclusão de curso poderá ser usado como fonte de embasamento teórico pesquisas futuras que abordem o tema proposto, já que a motivação está relacionada à qualidade de desempenho e esforços dos integrantes na organização, sendo indispensável a sua aplicação nas organizações.

8. REFERÊNCIAS

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Publicado por: Ramon Rezende dos santos

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